CC BY
16
УДК 331.108+331.522+ 355/359.08 doi: 10.12958/1817-3772-2020-2(60)-209-215
О. В. Бшецький,
кандидат економ!чних наук, ОКСЮ 0000-0002-6032-0677,
Головне управлтня Нащональног гвардИ' Украгни, м. Кигв,
О. А. Доронша,
доктор економ1чних наук, професор, ОКСЮ 0000-0001-7430-4881,
Донецький нацгональний ушверситет гмет Василя Стуса, м. Втниця
ТРАНСФОРМАЦ1Я П1ДХОД1В ДО ФОРМУВАННЯ КАДРОВО1 ПОЛ1ТИКИ ЯК СКЛАДОВО1 ЕФЕКТИВНОГО ОБОРОННОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
Вступ. Незаперечним фактом е те, що соща-льно-економ1чний розвиток кра!ни та И регюшв може вщбуватися тальки за умови ввдсутносп загроз нацiональнiй безпещ, безпецi життед1яльност1 лю-дини та ведення бiзнесу. В iншому випадку, соща-льно-економiчний розвиток уповiльнюеться, а в умовах тдвищено! небезпеки в рiзних сферах сус-пiльного життя зароджуеться криза. Останнiми роками в Укра!ш надзвичайно актуальним завданням державно! полiтики е реалiзацiя безпекового вектору, а саме - забезпечення гарантий безпеки у рiз-них формах И прояву держав^ громадянам, бiзнесу тощо. З щею метою в кра!ш проголошено та запущено низку реформ, зокрема, розпочато реформу-вання системи нащонально! безпеки та оборони, активно розробляеться та впроваджуеться система оборонного менеджменту.
Оборонний менеджмент - це система дiяльно-ст Збройних Сил Укра!ни та iнших складових сил оборони на основi демократичного цивiльного контролю й ново! вшськово! системи управлiння згiдно з принципами i стандартами НАТО для забезпечення ефективного мехашзму досягнення визначе-них цшей военно! та оборонно! полiтики, iнтеграцi! оборонного й бюджетного планування та управ-лiння з метою ефективного використання обмеже-них ресурсiв (матерiальних i фiнансових), збалансо-ваних бюджетних видатшв на розвиток, утримання Збройних Сил Укра!ни та iнших складових сил оборони i формування бюджетiв Мiнiстерства оборони Укра!ни [1].
Виокремлюють чотири основнi складовi оборонного менеджменту як шструменту оборонно! ре-форми i процесу: планування; оргашзащя та забезпечення кадрами; керiвництво i лiдерство; мошто-ринг та контроль [2, с. 18]. Оскшьки кадри е одним з основних видiв ресурсiв в системi оборонного менеджменту, невiд'емною умовою забезпечення його ефективност слiд вважати сучасну систему кадрового менеджменту, що грунтуеться на вiдповiднiй кадровш полiтицi. Наразi зростае потреба в запрова-дженнi нових науково обгрунтованих засад державно! кадрово! политики, державно! вiйськово! кадро-во! пол^ики як державного кадрового менеджменту у вшськовш сферi [3, с. 164].
Проблематика кадрового менеджмент та фор-мyвaння кадрово!' полiтики (зокрема, вшськово!' кадрово!' политики) y стрyктyрaх, що e безпосеред-нiми суб^ктами оборонного менеджменту (Збройнi сили Укрaïни, Мшютерство оборони Укрaïни, На-цiонaльнa гвaрдiя Укрaïни та iн.) висвiтленa в до-слiдженнях вiтчизняних та зaрyбiжних нayковцiв О. Коваля [3], М. Maлaнчiя, А. Mедвiдя, I. Половш-к1на [4], Д. Плеханова, О. Плехaновоï [8], О. Сах-ненко, В. Сокyренкa [5], А. Сиротенка [2], О. Стави-цького, Г. Бyкyр-Maркy, Ф. Флyрi, Т. Тагарева [1], C. Gilroy, C. Williams, Beth J. Asch, James R. Hosek, John T. Warner.
Реформyвaння системи нaцiонaльноï безпеки та оборони в Украш висyвae пiдвищенi вимоги до кадрового забезпечення дaноï сфери, що обумовлюс необхвднють запровадження сyчaсноï системи кадрового менеджменту, трансформацп складових кад-ровоï полiтики, еволюцл ролi й функцш фaхiвцiв та пiдроздiлiв y сферi yпрaвлiння персоналом. Вище-викладене обyмовлюe aктyaльнiсть даного досль дження, метою якого e обгрунтування ролi кaдровоï полiтики як склaдово!' ефективного оборонного менеджменту та перспективних нaпрямiв ïï трансформацп.
Bиклaд основного мaтeрiaлу. Кадрова поль тика e складним та кросфyкнцiонaльним шструмен-том кадрового менеджменту, змютовна наповне-нють якого залежить вiд специфiки об^кту управ-лiння, усталених трaдицiй та сучасних тенденцiй в yпрaвлiннi персоналом (людськими ресурсами), по-тендiaлy кадрових пiдроздiлiв тощо. В нayковiй ль терaтyрi достатньо широко висвiтлено поняттйно-кaтегорiaльний апарат, який розкривae предмет даного до^дження. Вiн грyнтyeться на класичних тдходах щодо тлумачення кадрового менеджменту й кaдровоï политики та вiдобрaжae особливостi дiя-льност в сферi забезпечення нaцiонaльноï безпеки та оборони.
Так, наприклад, кадровий менеджмент y Збройних силах Украши розглядaeться як комплекс взae-мозв'язаних процедур, методiв, керiвних принципiв, практичних зaходiв та персоналу, який здiйснюe планування, оргашзащю, керiвництво та контроль
за щею системою; засiб реалГзацп кадрово! поль тики, який включае взаeмозв'язанi ключовi еле-менти, як називають циклом менеджменту. До таких елеменпв належать: формування об'екпв i структур управлiння; органiзацiя комплектування Збройних Сил Укра!ни кадрами; забезпечення потреб вiйськ професiйно тдготовленим особовим складом персоналу вiдповiдно до потреб сектору на-цюнально! безпеки та оборони [4, с. 14].
В. Сокуренко дослiджуе кадрову полГтику у сферi оборони та визначае 11 як сукупнiсть принци-тв, напрямiв, форм i методiв дiяльностi суб'екпв публiчного управлiння сферою оборони, спрямова-но! на створення цшсно! системи формування, тд-готовки, ефективного використання вiйськового персоналу вiдповiдно до потреб сектору нацюналь-но! безпеки та оборони [5, с. 65].
Наказом Мастерства оборони Укра!ни у 2017 р. було затверджено Концепщю кадрово! поль тики в Збройних Силах Укра!ни на перiод до 2020 року, в якш введено поняття «вшськова кадрова политика у Збройних Силах» (вiйськова кадрова поль тика), яка була визначена як сукупнють приндипiв, напрямiв, форм та методiв дiяльностi оргашв вш-ськового управлГння, спрямованих на створення щ-люно! системи формування, тдготовки, ефективного використання персоналу ввдповвдно до потреб Збройних Сил, забезпечення потреб кожно! особис-тостi, розвитку в не! стГйко! мотиваци до вшськово! служби та можливостi реалГзацл свого потендiалу тд час И проходження [6]. Основними напрямами розвитку вшськово! кадрово! полГтики е [6]:
залучення на вiйськову службу;
система кадрового менеджменту;
тдготовка кадрiв;
соцiальне та гуманiтарне забезпечення персоналу Збройних Сил, адаптащя вшськовослужбовщв до цивiльного життя.
Головною метою вшськово! кадрово! полГтики е створення умов для гарантованого та яшсного комплектування Збройних Сил персоналом, спромож-ним виконувати завдання за призначенням, i його ефективне використання [6]. На думку зарубiжних дослiдникiв, основна цiль менеджменту людських ресурсiв збройних сил полягае в тому, щоб в кожний конкретний промiжок часу забезпечити наявтсть необхвдно! кiлькостi людей певно! професiйно! ква-лiфiкацi!, певного вiку та звання, якi мають необхвд-ний досввд для пiдтримки бажано! структури збройних сил [1, с. 120]. Вважаемо, що вона не може об-межуватися суто забезпечувальною роллю, а також мае забезпечувати позитивну мотивацiю до яшсного виконання посадових обов'язшв й поставлених завдань та сприяти професiйному й особистому розвитку кадрового потенщалу сил оборони.
О. Сахненко вивчае питання управлшня люд-ським катталом в системi кадрового забезпечення пiдроздiлiв Нацiонально! гвардп Укра!ни (НГУ) та зазначае, що кадрова полГтика передбачае форму-
вання i реалiзацiю стратегi! системи кадрового забезпечення (системи управлiння людськими ресурсами) вiйськового формування, яка забезпечуе створення умов для гарантованого та якюного комплектування НГУ персоналом, спроможним на виконання завдань за призначенням i його ефективне використання [7].
В системi оборонного менеджменту кра!ни функцл кадрового менеджменту реалiзуються на трьох рiвнях: стратепчному, оперативному та тактичному. Науковщ зазначають, що на стратепчному рiвнi слiд вести мову про управлшня кадровим по-тендiалом, на оперативному - управлiння людськими ресурсами, на тактичному - управлiння персоналом [3, с. 169]. На стратепчному рiвнi ос-новним iнструментом кадрового менеджменту мае бути кадрова стратепя, а на оперативному та тактичному - кадрова полггика. Зпдно iз Законом Ук-ра!ни «Про нацюнальну безпеку Укра!ни» (ст. 25) планування у сферах нацiонально! безпеки й оборони подшяеться на довгострокове (понад 5 рошв), середньострокове (до 5 роив) та короткострокове (до 3 роив) [2, с. 102]. Отже, кадрову стратегiю в за-значенш сферi доцшьно розробляти на п'ятирГчний перiод, а кадрову полГтику - на перiод не довше трьох рошв. ЦЫ, завдання та напрями, передбачет зазначеними документами мають корелювати з про-голошеними в кра!ш напрямами реформування сектору безпеки та оборони та грунтуватися на поло-женнях ввдповвдних нормативно-правових агатв. За-провадження стратегiчного управлiння людськими ресурсами дозволяе яшсно вирiшувати так важливi з точки зору запровадження оборонного менеджменту завдання, як кадрове забезпечення державного органу ввдповвдно до його мюп та стратеги розвитку; формування такого внутршнього середо-вища, в якому внутрiшньоорганiзацiйна культура, цштст орiентацi!, прюритети в потребах стимулю-ють ввдтворення Г реалiзацiю трудового потендiалу.
Кожна кра!на свГту мае власш, притаманш лише !й мехатзми реалГзацп кадрово! полГтики у вшськовому середовищг Ефективтсть реалГзацл кадрово! полГтики залежить ввд фшансових можли-востей держави, престижу вшськово! служби в кра-!ш, !! ролГ й мюця в сустльствГ та конкурентоспро-можност Збройних Сил на ринку пращ держави, що забезпечуе можливють тдготовки кращих фахГвщв [8, с. 135].
Повноваження з реалГзацл кадрово! стратеги та кадрово! полГтики суб'екпв, що забезпечують нацюнальну безпеку та оборону кра!ни наразГ реалГзу-ють, зокрема, тдроздши департаменту кадрово! политики Мшстерства оборони Укра!ни, Головне уп-равлГння персоналу Генерального штабу Збройних Сил Укра!ни, Управлшня кадрово! роботи та Управлшня по робот! з особовим складом Головного управлшня Нацюнально! гвардп Укра!ни. ФахГвщ зазначають, що у 2007-2010 рр. в Збройних силах Ук-ра!ни завершено розробку системи кадрового ме-
неджменту централiзованого типу, який зорiентова-ний на управлiння кар'ерою кожного вшськово-службовця та, з одного боку, суттево пiдвищуе роль командирiв при оцiнцi дiяльностi пiдлеглих, з ш-шого - забезпечуе контроль !! об'ективносп [4, с. 34]. Проте, нар^ продовжуеться реформування системи кадрового менеджменту, як в збройних силах, так i в iнших структурах дослiджувано! сфери.
Кадрова полiтика iнституцiй iз забезпечення нащонально! безпеки та оборони визначае мету, за-вдання, найважливiшi напрями i принципи роботи державних структур з кадрами, головн критерi! !х-ньо! оцiнки, шляхи вдосконалення пiдготовки, пере-тдготовки та тдвищення квалiфiкацi!, ращональне використання людського потенцiалу. Вона одно-часно може розглядатися як похвдна державно! кад-рово! полiтики та шструмент !! реалiзацi!.
Кадрова полпика як складова ефективного оборонного менеджменту мае формуватися та реалiзо-вуватися на таких принципах: ввдкритють, прозо-рiсть, системнiсть, послiдовнiсть, гнучкють, адрес-н1сть, моральн1сть, наукова обгрунтовашсть, багато-рiвневiсть, перспективн1сть, реалiстичнiсть та зако-нодавча забезпечен1сть. В системi оборонного менеджменту вона мае виконувати не лише традицiйнi функцп щодо кадрового планування, забезпечення кадрами, формування !х мотивованост й здшснення кадрового контролю, а й тдтримувати ефективне використання наявних людських ресурив, забезпе-чувати повноцiнне виконання щлей военно! та оборонно! политики кра!ни в умовах кадрового дефь циту, сприяти рацiональностi витрат на персонал та збалансованост вiдповiдних бюджетов.
Планування в системi оборонного менеджменту ввдносно кадрiв мае включати, перш за все, планування !х чисельносп, планування навчання персоналу та його руху. Чисельн1сть персоналу (пропозищя) мае вiдповiдати потребам нацiонально! безпеки (попит) та буде залежати ввд чотирьох кри-тичних чинник1в: стан мiжнародно! безпеки, здат-н1сть оборонних сил адекватно дiяти в умовах конкретного стану мiжнародно! безпеки, рiвень роз-
витку засобiв ведення вiйни, фiнансовi можливостi держави [1, с. 120].
Органiзацiя i забезпечення кадрами як складовi оборонного менеджменту передбачають ощню-вання i координащю ролей, завдань та обов'язшв, якi повинен виконувати персонал, а також розподш ресурсiв, необхiдних для виконання цих завдань та досягнення визначено! мети у певнi термiни. Орга-нiзацiя i забезпечення кадрами включае: процес вщ-бору, навчання, призначення та розвиток персоналу; мотиващю, лiдерство та вплив на персонал на шляху досягнення визначено! мети; мониторинг i контроль для забезпечення скоординованого руху до визначе-но! мети; ощнювання ефективност та економiчностi плашв i рiшень, а також !х коригування у разi потреби [2].
Подшяемо думку про те, що у нових умовах освгта та тдготовка кадрiв е важливими складовими стратегi! будь-яко! органiзацi! (державного шсти-туту) [7]. Не е виключенням й iнституцi!, на яких по-кладено функцi! iз забезпечення нащонально! безпеки та оборони. Крiм того, науковщ 1нституту еко-номiки промисловостi НАН Укра!ни до^джуючи проблематику розвитку вищо! освiти наголошують, що у постiндустрiальному суспiльствi вища освiта стае певним соцiальним стандартом, що забезпечуе людиш можливiсть сучасно! зайнятосп й вщповщ-ного сощального статусу [9, с. 6], а наявнють висо-кого рiвня освгти у значно! частки населения е пере-думовою формування середнього класу [10], який в свою чергу е певним базисом нацiонально! безпеки.
Саме iнновацiйна система професiйно! освгти сприятиме формуванню людського кап1талу ново! якосп, спроможного забезпечувати ефективне виконання функцш, покладених на зазначеш iнституцi!. Проаналiзуемо стан пiдготовки в закладах вищо! освгти Укра!ни кадрiв, як1 можуть розглядатися як безпосередне кадрове забезпечення впровадження оборонного менеджменту, тобто проходять пГдгото-вку за галуззю знань «ВГйськовГ науки, нащональна безпека, безпека державного кордону» (табл. 1, 2).
Таблиця 1
Показники, що характеризують пщготовку студент1в за галуззю знань «В1йськов1 науки,
нащональна безпека, безпека державного кордону» в ЗВО Укра'ши у 2017-2019 рр.*_
Показники 2017 2018 2019
бакалавр мапстр бакалавр мапстр бакалавр мапстр
Кшьшсть студентiв на початок навчального року, осГ6 5242 663 6765 1082 3410 1147
у т.ч. за денно! формою 5221 428 6697 702 3304 680
за заочною формою 21 235 68 380 106 467
Кшьшсть оаб, прийнятих на навчання 2203 416 2095 773 1 057 790
в т.ч. за рахунок державного бюджету 2130 370 2006 663 903 636
1з загально! к1лькостГ - прийнятГ на денну форму навчання, осГ6 2184 290 2048 537 984 544
КГльк1сть оаб, як1 здобули освГтнГй ступГнь за зазначеною галуззю знань 155 181 321 355 174 403
* Складено авторами на основГ даних Державно! служби статистики Укра1ни [11].
-211
Еконотчний вГсник Донбасу № 2(60), 2020
Також зазначимо, що кадрове забезпечення оборонного менеджменту можуть складати випуск-ники ЗВО, якi отримали вищу освiту за галуззю знань «Управлшня та адштстрування», а також ш-ших сумiжних галузей.
Представленi в табл. 1 дант демонструють, що за три аналiзованi роки ЗВО було випущено 1589 осiб, як здобули освiтнiй стутнь бакалавр або ма-гiстр за галуззю знань ««Вiйськовi науки, нацюна-льна безпека, безпека державного кордону». Щодо тенденцш кiлькостi студентiв, якi опановують зазна-чену галузь слiд зазначити, що мае мюце суттеве скорочення кшькосп бакалаврiв (на 37,3%) на фош зростання кiлькостi магiстрiв (на 73%). При цьому, отримання ступеня освгти «Бакалавр» вiдбуваеться переважно на деннш формi, а в магiстратурi кшьшсть студентов на заочнiй формi становить 35-40% загального контингенту студенпв, оскiльки здобу-вачi освiти, тдвищуючи свою квалiфiкацiю, поед-нують навчання з професiйною дiяльнiстю (службою). Те, що навчання ввдбуваеться переважно за ра-хунок державного бюджету тдтверджуе затребува-
У якосп позитивного моменту слад зазначити, що питома вага докторантов за галуззю знань «Вш-ськовГ науки, нацюнальна безпека, безпека державного кордону», яш закончили докторантуру у 2019 р. Гз захистом, е доволГ високою (57,1%) та перевищуе загальний рГвень по кра!т (28,1%). Це дае тдстави
нiсть фахiвцiв, як отримали освгту за галуззю знань «Вiйськовi науки, нацiональна безпека, безпека державного кордону».
У контекст! розвитку оборонного менеджменту в системi пiдготовки кадрiв за галуззю знань «Вш-ськовi науки, нацюнальна безпека, безпека державного кордону» особливе мiсце посiдае тдготовка наукових кадрiв, якi володiють спецiалiзованими умiннями/навичками i методами, необхiдними для розв'язання значущих проблем у зазначенш сферi, розширення та переоцiнки вже юнуючих знань i професiйноï практики. Динамша тдготовки аст-ранпв та докторантов за зазначеною галуззю в Укра-ïm представлена в табл. 2. З представлених даних видно, що тдготовка наукових кадав для сфери безпеки та оборони в Украш остантми роками ввд-буваеться переважно в закладах освiти. Кшьшсть ас-пiрантiв та докторантов мае позитивну тенденцiю, за аналiзований перюд на навчання зараховано 145 ас-транпв та 22 докторанти, що потенцшно пiсля за-вершення навчання збагатять iнтелектуальний кат-тал сфери нацiональноï безпеки та оборони.
Таблиця 2
стверджувати про те, що тдготовка наукових кадрiв не тшьки змiцнюе кадрове забезпечення галузi, а й сприяе розробцi нового теоретико-методолопчного та прикладного забезпечення оборонного менеджменту.
Пiдготовка наукових кадрiв за галуззю знань «BrncbKOBÏ науки, нацiональна безпека,
безпека державного кордону» в УкраТт у 2017-2019 рр.*
Показники 2017 2018 2019
Кшьшсть наукових установ та закладГв вищо! освгти, яш мають аст-
рантуру, од. 12 8 8
у т.ч. :
- науковг установи - ЗВО 3 9 1 7 1 7
Кшьшсть асшранпв на 1 ачня наступного року, оаб 99 125 161
у т. ч. :
- за денною формою, % до загально! кшькосп асшранпв 77,8 71,2 72,7
- за вечГрньою та заочною формами, % до загально! шлькосп асшранпв 22,2 28,8 27,3
Кшьшсть оаб, зарахованих до асшрантури, оаб 53 49 43
Кшьшсть наукових установ та закладГв вищо!' освгти, як1 мають док- 6 5 6
торантуру, од.
у т. ч. :
- науковг установи - ЗВО 2 4 5 6
Кшьшсть докторанпв на 1 ачня наступного року, оаб 11 13 16
Кшьшсть оаб, зарахованих до докторантури 5 9 8
Кшьшсть оаб, як1 закончили докторантуру усього, оаб 4 7
у тому числГ Гз захистом дисертацП: - оаб 1 4
- % до кшькосп оаб, яш закончили докторантуру - 25,0 57,1
* Складено авторами на основi даних Державноï служби статистики Украïни [10].
Висновки. За результатами проведеного досль дження слiд зазначити, що чинна кадрова полгтика в сферi забезпечення нащонально1 безпеки та оборони потребуе подальшо! трансформаци у напрямi набли-ження до актуальних трендiв кадрового менеджменту, тдвищення ïï гнучкосп та вiдповiдностi ключовим векторам оборонного менеджменту.
Прюритетними напрямами трансформацiï кад-ровоï полiтики як складовоï ефективного оборонного менеджменту мають стати:
перехгд eid використання переважно закри-того типу кадровоХ полтики до розробки та запро-вадження моделей вiдкритоï кадровоХ полтики, що е бшьш гнучкою та вщповщае сучасним трендам кадрового менеджменту;
розробка сучасних компетентютних профтв для посадрiзного рiвня та оргатзащя навчання з ви-користанням компетентютного тдходу. При роз-робщ профшв слад враховувати, що в ХХ ст. служ-бовщ, задiянi в забезпечент нащонально1' безпеки та оборони, мають бути високоосвiченi, рiшучi, здат-ними до виконання керiвних функцiй, знати куль-турнi традицл iнших краш, мати мовну тдготовку [1, с. 128];
розвиток кар 'ерних можливостей фахiвцiв, на-ближення ïx до моделей кар 'ерних траекторш фа-xiвцiв аналогiчного профтя в комерцшному секторi економжи. Новi тдходи до управлшня кар'ерою мають бути бшьш диференцшованими за в«ею оргаш-защйною вертикаллю та бути бiльш горизонтально штегрованими в економiку краши в цшому [1, с. 145];
запровадження нових пiдxодiв до оплати пращ та заохочення, що будуть хрунтуватися на сучасних методах оцтювання результативностi виконання поставлених завдань та посадових обов 'язюв. У контекст! забезпечення професшними кадрами сфери нацiональноï безпеки та оборони важливе значення мае спроможнють системи мотивацп персоналу устшно конкурувати з шшими видами дiя-льност та комерцшним сектором економiки в плат можливостей оплати пращ фахiвцiв аналопчного рiвня квалiфiкацiï та посади [1, с. 144];
впровадження комплексноХ системи кадрового аудиту, що дозволить отримати об'ективну картину про стан кадрового забезпечення та створить шфор-мацшну базу для прийняття обгрунтованих кадро-вих рiшень;
дiджиталiзацiя процеав роботи з кадрами та запровадження автоматизованог системи управ-лтня персоналом, що знизить трудоемкють реалiза-цп кадровоï полiтики та тдвищить ефективнiсть прийнятих кадрових рiшень.
Подiляемо думку науковтв про те, що при про-веденнi реформ необхiдно, щоб новi концепцiï менеджменту людських ресурав перед 1х впроваджен-ням спочатку проходили стадiю експерименпв та випробувань. Експерименти дають можливiсть ви-
явити недолiки нових концепцiй та оцшити !х мож-ливi наслiдки, скласти схеми практичного впровадження нових концепцш, продумати механiзм дiй у разi виникнення непередбачуваних наслiдкiв i в шнцевому рахунку мiнiмiзувати вплив можливих негативних наслiдкiв або повнютю лiквiдувати !х. У разi устшного випробування цих нових концепцiй, вони будуть позитивно сприйматись керiвниками i посадовими особами, якi будуть займатися !х впро-вадженням, а також тими вiйськовослужбовцями та працiвниками, що безпосередньо тдпадають пiд дто ново! концепцл [12, с. 56].
Адмшютрування зазначених трансформацiй потребуе поеднання стратепчного та наукового тд-ходiв; зкоординованост дiй на рiзних рiвнях управлшня; тдготовки керiвникiв (вiйськових менедже-рiв), компетентних в питаннях кадрового менеджменту та управлiння змшами; оновлення системи менеджменту в цшому. Основним iндикатором ефективност оновлено! кадрово! полiтики в сферi забезпечення нацюнально! безпеки та оборони буде виступати спроможнiсть вiдповiдних установ i фор-мувань максимально ефективно вирiшувати за-вдання нацюнально! безпеки та оборони.
Лггература
1. Букур-Марку Г., Флурi Ф., Тагарев Т. Обо-ронний менеджмент: Ознайомлення. Security and Defence Management Series № 1. Ки!в-Женева, 2011. 214 р. 2. Оборонна реформа: системный шдхщ до оборонного менеджменту: монографiя / А. Павлжовський, В. Фролов, Ф. Саганюк та т.; за заг. ред. А. Сиротенка. Ки!в: НУОУ, 2020. 274 с. 3. Коваль О. Удосконалення державно! кадрово! политики в збройних силах Укра-!ни. Державне управлгння та мкцеве самоврядування. 2017. Вип. 4 (35). С. 163-173. 4. Система кадрового менеджменту в Збройних Силах Укра!ни: особливосп ро-звитку: монографiя / за редакщею А.П. Медвщя, 1.М. Половшшна. Ки!в, 2009. 108 с. 5. Сокуренко В.В. Кадрова политика в оборонному секторг поняття, змют i основнi напрями реалiзацi!. Науковий вгсник Херсонсь-кого державногоутверситету. 2015. Вип. 5, т.3. С. 6366. 6. Концепщя кадрово! политики в Збройних Силах Укра!ни на перiод до 2020 року. URL: https://www.mil. gov.ua/diyalnist/kadrova-politika/konczepcziya-kadrovoi-politiki-v-zbrojnih-silah-ukraini/. 7. Сахненко О. I. Управлшня людським капггалом в системi кадрового забезпечення шдроздшв Нацiонально! гвардi! Укра!ни. Ефективна економжа. 2020. № 1. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=7597. doi: 10.32702/2307-2105-2020.1.79. 8. Плеханов Д. О., Плеханова О. П. Удосконалення кадрового менеджменту в Збройних силах Укра!ни в контексп реформ оборонно! сфери. Public Administration and Regional Development. 2019. № 3. С. 128-140. URL: https: //pard.mk.ua/index.php/journal. 9. Антонюк В.П. Су-част трансформаци в сферi вищо! i професшно! освiти як реакщя на потреби ринку працi. В1сник економiчноi науки Украши. 2019. № 1(36). С. 3-7. 10. ХаразшвЬ лi Ю.М. Стратегiчнi орiентири рiвня життя та рiвня
освии як основа iснувaння середнього класу в Укрaïнi. Bî^uk eK0H0Mi4H0ï науки Укра'ти. 2G19. № 1(3б). С. 155-1ÓG. 11. Вища освiтa в Укрaïнi у 2G19, 201В, 2G17 рр. [Higher education in Ukraine in 2G19, 201В, 2017]. Державна служба статистики Укра'ши. URL: http://www.ukrstat.gov.ua. 12. ^асота I., Тpaкa-люк О., Штанько В. Досвш реформування системи кадрового менеджменту у збройних силах Украши. Bí^uk Ки'1'вського нацюнального yнiверсuтетy ÍMem Тараса Шевченка. 201В. №3 (4G). С.53-57.
References
1. Bukur-Marku G., FlurI F., Tagarev T. (2011). Oboronnyi menedzhment: Oznaiomlennia [Defense Management: Introduction]. Security and Defence Management Series, № 1. Kyiv-Zheneva [in Ukrainian].
2. Pavlikovskyi A., Frolov V., Sahaniuk F. et al. (2020). Oboronna reforma: systemnyi pidkhid do oboronnoho menedzhmentu [Defense reform: a systematic approach to defense management]. Kyiv, NUOU. 274 р. [in Ukrainian].
3. Koval O. (2017). Udoskonalennia derzhavnoi kadrovoi polityky v zbroinykh sylakh Ukrainy [Improving the state personnel policy in the Armed Forces of Ukraine]. Derzhavne upravlinnya ta mistseve samovryaduvannya -Public administration and local self-government, Issue 4 (35), рр. 1б3-173 [in Ukrainian].
4. Medvid A.P., Polovinkin I.M. (Eds.) (2009). Systema kadrovoho menedzhmentu v Zbroinykh Sylakh Ukrainy: osoblyvosti rozvytku [The system of personnel management in the Armed Forces of Ukraine: features of development]. Kyiv [in Ukrainian].
5. Sokurenko V.V. (2015). Kadrova polityka v oboronnomu sektori: poniattia, zmist i osnovni napriamy realizatsii [Personnel policy in the defense sector: the concept, content and main areas of implementation]. Naukovyi visnyk Khersonskoho derzhavnoho universytetu -Scientific Bulletin of Kherson State University, Issue 5, vol. 3, рр. б3-бб [in Ukrainian].
6. Kontseptsiia kadrovoi polityky v Zbroinykh Sylakh Ukrainy na period do 2G2G roku [The concept of personnel policy in the Armed Forces of Ukraine for the period up to 2020]. Retrieved from https://www.mil. gov.ua/diyalnist/kadrova-politika/konczepcziya-kadrovoi-politiki-v-zbrojnih-silah-ukraini/[in Ukrainian].
7. Sahnenko O. I. (2G2G). Upravlinnia liudskym kapitalom v systemi kadrovoho zabezpechennia pidrozdiliv Natsionalnoi hvardii Ukrainy [Human capital management in the personnel system of the National Guard of Ukraine]. Efektivna ekonomika - Efficient economy, 1. Retrieved from http://www.economy.nayka.com. ua/?op= 1&z=7597. doi: 10.32702/2307-2105-2020.1.79 [in Ukrainian].
В. Plehanov D. O., Plehanova O. P. (2019). Udoskonalennia kadrovoho menedzhmentu v Zbroinykh sylakh Ukrainy v konteksti reform oboronnoi sfery [Improving personnel management in the Armed Forces of Ukraine in the context of defense reforms]. Public Administration and Regional Development, 3, рр. 12В-140. Retrieved from https://pard.mk.ua/index.php/journal [in Ukrainian].
9. Antonyuk V.P. (2019). Suchasni transformatsii v sferi vyshchoi i profesiinoi osvity yak reaktsiia na potreby rynku pratsi. [Modern transformations in the field of higher and professional education as a reaction to the needs of the labor market]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy, 1(36), рр. 3-7 [in Ukrainian].
10. Kharazishvili Yu.M. (2019). Stratehichni oriientyry rivnia zhyttia ta rivnia osvity yak osnova isnuvannia serednoho klasu v Ukraini [Strategic guidelines for living standards and education as the basis for the existence of the middle class in Ukraine]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy, 1(36), рр. 155-160 [in Ukrainian].
11. Higher education in Ukraine in 2019, 2018, 2017. State Statistics Service. ukrstat.gov.ua. Retrieved from http://www.ukrstat.gov.ua/ [in Ukrainian].
12. Krasota I., Trakalyuk O., Shtanko V. (2018). Dosvid reformuvannia systemy kadrovoho menedzhmentu u zbroinykh sylakh Ukrainy [Experience of reforming the personnel management system in the Armed Forces of Ukraine]. Visnyk Kyivskoho natsionalnoho universytetu imeni Tarasa Shevchenka - Bulletin of the Taras Shevchenko National University of Kyiv, 3 (40), рр. 53-57 [in Ukrainian].
Бшецький О. В., Доронша О. А. Трансформа-цш пiдходiв до формування кадровоТ полггики як складовоТ ефективного оборонного менеджменту
Статтю присвячено обгрунтуванню ролi кадрово! политики як складово! ефективного оборонного менеджменту та перспективних напрямiв !! трансформаций Кадрову политику шституцш i3 забезпечення национально! безпеки та оборони пропонуеться розгля-дати як похщну державно! кадрово! полiтики та шстру-мент !! реалiзацi!. Визначено принципи формування та реал!зацй' кадрово! поллики в системi оборонного менеджменту: вшкрипсть, прозорiсть, системнiсть, по-слiдовнiсть, гнучшсть, адреснiсть, моральнiсть, на-укова обгрунтовашсть, багаторiвневiсть, перспектив-нiсть, реалiстичнiсть та законодавча забезпечешсть. Зазначено, що в системi оборонного менеджменту кадрова полпика мае виконувати не лише традицшш функцi!, а й пiдтримувати ефективне використання на-явних людських ресурав, забезпечувати повноцiнне виконання цiлей военно! та оборонно! полiтики кра!ни в умовах кадрового дефщиту, сприяти рацюнальносп витрат на персонал та збалансованосп вiдповiдних бю-джетiв. Проаналiзовано тенденци пiдготовки в ЗВО Укра!ни кадав для сфери забезпечення нацiонально! безпеки та оборони. Виокремлено прюритетш напрями трансформацi! кадрово! полиики як складово! ефективного оборонного менеджменту (перехвд вiд використання переважно закритого типу кадрово! полггики до розробки та запровадження моделей ввдкрито! кадрово! полпики; розробка сучасних компетенпстних профшв для посад рГзного рГвня та органiзацiя нав-чання з використанням компетентiстного пГдходу; розвиток кар'ерних можливостей фахiвцiв; запровадження нових шдходГв до оплати працi та заохочення, що будуть грунтуватися на сучасних методах оць нювання результативносп виконання поставлених
завдань та посадових обов'язшв; впровадження комплексно! системи кадрового аудиту; д1джитал1зац1я процеав роботи з кадрами та запровадження автома-тизовано! системи управлшня персоналом) та визначено вимоги до ïï адмшютрування.
Ключовi слова: кадровий менеджмент, кадрова полгтика, державна кадрова полгтика, оборонний менеджмент, персонал.
Biletskyi O., Doronina O. Transformation of Approaches to the Personnel Policy Formation as a Component of Effective Defense Management
The article is devoted to the substantiation of the role of personnel policy as a component of effective defense management and promising directions of its transformation. The personnel policy of institutions for ensuring national security and defense is proposed to be considered as a derivative of the state personnel policy and an instrument for its implementation. The principles of the formation and implementation of personnel policy in the defense management system are determined. They are openness, transparency, consistency, consistency, flexibility, targeting, morality, scientific validity, multilevel, perspective, realistic and legislative security. It is noted that in the defense management system, personnel policy should perform not only traditional functions, but also support the effective use of available human resources, ensure the full implementation of the goals of the country's military and defense policy in the face of a personnel shortage, promote the rationality of personnel costs and the balance of relevant budgets. Trends in the training of personnel for the sphere of ensuring national security and defense in Ukraine are analyzed. The priority directions of personnel policy transformation as a component of effective defense management are highlighted (the transition from the use of a predominantly closed type of personnel policy to the development and implementation of open personnel policy models; the development of modern competence profiles for positions of different levels and the organization of training using a competence approach; the development of career opportunities for specialists; the new approaches to remuneration and incentives that will based on modern methods of assessing the effectiveness of the fulfillment of assigned tasks and job responsibilities; the implantation of an integrated HR audit system; digitalization of HR processes and the implantation of an automated personnel management system). The factors of new personnel policy administration are determined.
Keywords: personnel management, personnel policy, state personnel policy, defense management, personnel.
Билецкий А. В., Доронина О. А. Трансформация подходов к формированию кадровой политики как составляющей эффективного оборонного менеджмента
Статья посвящена обоснованию роли кадровой политики как составляющей эффективного оборонного менеджмента и перспективных направлений ее трансформации. Кадровую политику институтов по обеспечению национальной безопасности и обороны предлагается рассматривать как производную государственной кадровой политики и инструмент ее реализации. Определены принципы формирования и реализации кадровой политики в системе оборонного менеджмента: открытость, прозрачность, системность, последовательность, гибкость, адресность, нравственность, научная обоснованность, многоуровневость, перспективность, реалистичность и законодательная обеспеченность. Отмечено, что в системе оборонного менеджмента кадровая политика должна выполнять не только традиционные функции, но и поддерживать эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов, обеспечивать полноценное выполнение целей военной и оборонной политики страны в условиях кадрового дефицита, способствовать рациональности расходов на персонал и сбалансированности соответствующих бюджетов. Проанализированы тенденции подготовки в заведениях высшего образования Украины кадров для сферы обеспечения национальной безопасности и обороны. Выделены приоритетные направления трансформации кадровой политики как составляющей эффективного оборонного менеджмента (переход от использования преимущественно закрытого типа кадровой политики к разработке и внедрению моделей открытой кадровой политики; разработка современных компетентностных профилей для должностей разного уровня и организация обучения с использованием компетентностного подхода; развитие карьерных возможностей специалистов; внедрение новых подходов к оплате труда и поощрения, которые будут основываться на современных методах оценки эффективности выполнения поставленных задач и должностных обязанностей; внедрение комплексной системы кадрового аудита; диджитализация процессов работы с кадрами и внедрение автоматизированной системы управления персоналом) и определены факторы ее администрирования.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, кадровая политика, государственная кадровая политика, оборонный менеджмент, персонал.
Стаття надшшла до редакцл 05.06.2020
Прийнято до друку 11.06.2020
