CC BY
40
Newell P 2005 Race, class and the global politics of environmental inequality Global Environmental Politics 5 70-93
Newell P 2007 Trade and environmental justice in Latin America New Political Economy 12 237-59
Newell P and Bumpus A 2012 The global political ecology of the CDM Global Environmental Politics 12 49-67
Newell P, Phillips J and Mulvaney D 2011 Pursuing clean energy equitably Research paper for the UNDP Human Development Report 2011/03 November
Okereke C 2010 Climate justice and the international regime WIREs Climate Change 1 p.462-74
Pellow D and Park L S-H 2002 The Silicon Valley of dreams: environmental injustice, immigrant workers, and the high-tech global economy New York University Press, New York
Practical Action 2010 Poor people's energy outlook 2010 Practical Action, Rugby
Ross A 2012 The oil curse: how petroleum wealth shapes the Development of nations Princeton University Press, Princeton, NJ
Sanchez T 2010 The hidden energy crisis: how policies are failing the world's poor Practical Action, Rugby
Scarse I and Smith A 2009 The non-politics of managing low carbon socio-technical transitions Environmental Politics 18 707-26
Schlosberg D 2004 Reconceiving environmental justice: global movements and political theories Environmental Politics 13 p.517-40
Schlosberg D 2007 Defining environmental justice: theories, movements and nature Oxford University Press, Oxford
Seze J 2005 Race and power: an introduction to environmental justice energy activism in Pellow D and Brulle R eds Power,justice and the environment: a critical assessment of the environmental justice movement MIT Press, Cambridge p.101-17
Silicon Valley Toxics Coalition 2009 Towards a just and sustainable solar energy industry white paper, San Jose
Swilling M and Annecke E 2012 Just transitions: explorations of sustainability in an unfair world UCT Press, South Africa
Tan Y and Yao F 2006 Three Gorges Project: effects of resettlement on the environment in the reservoir area
and countermeasures Population & Environment 27 p.351-71
Trade Union Congress 2008 A green and fair future for a just transition to a low-carbon London
transition management, and long term energy transitions Policy Sciences 42 p.323-40
UNEP (United Nations Environmental Programme) 2008 Green jobs: toward decent work in a sustainable, low-carbon world
Wamukonya N 2003 Power sector reform in developing countries: mismatched agendas Energy Policy 31 1273-89
Watts M J 2005 Righteous oil? Human rights, the oil complex, and corporate social responsibility Annual Review of Environment and Resources 30 p.373-407
World Energy Outlook 2010 Energy poverty: how to make modern energy access universal International Energy Agency, Paris
Политэкономия справедливого
перехода к низкоуглеродной экономике
© Хайхадаева О. Д., 2021
В современном мире все больше внимания уделяется концепции климатической справедливости. На практике для достижения климатической справедливости в современном мире потребуется решать проблему достижения энергетической справедливости для почти двух миллиардов людей во всем мире, которые не имеют доступа к электричеству, а также в целом проблему энергетической несправедливости, которая присуща нынешней глобальной энергетической системе. Осуществление справедливого перехода к низкоуглеродной экономике предлагается в качестве основы для построения энергетической справедливости. В этой статье исследуются процедурные и распределительные аспекты такого перехода и взаимосвязи между ними. В этом контексте ключевыми вопросами политической экономии являются «кто выигрывает, кто проигрывает, как и почему», в существующей энергетической системе кто живет с побочными эффектами добычи, производства и генерации, и кто будет нести социальные издержки декарбонизации источников энергии и экономики.
Ключевые слова: энергетическая справедливость, низкоуглеродная экономика, переход, декарбонизация
УДК 331.108
ТРАНСФОРМАЦИЯ HR-ФУНКЦИОНАЛА ФИРМЫ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
© Чэньси Сун,2021
ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет», г. Ростов-на-Дону
В статье рассматриваются основные тенденции, связанные с цифровизацией бизнес-процессов на микроэкономическом уровне, представлены результаты сравнительного анализа проникновения Интернета в мире и РФ за период 2015-2020 гг. Автором выявлены основные преимущества и недостатки цифрового рекрутинга, как одного из важных инструментов
деятельности кадровой службы на современном этапе, а также обоснован набор основных компетенций, необходимых менеджменту HR-подразделения фирмы для работы в условиях цифровой трансформации.
Ключевые слова: фирма, менеджмент, персонал, цифровизация, экономика, конкуренция
В условиях развития процессов глобализации, для которых характерно ускорение мирового оборота товаров и услуг, острота конкурентной борьбы перманентно возрастает.
В контексте сказанного, дополнительные конкурентные преимущества получают фирмы, способные сформировать эффективную управленческо-административную систему,
позволяющую быстро реагировать на изменения внешней и внутренней среды организации. По нашему мнению, неотъемлемым элементом подобной системы является HR-служба хозяйствующего субъекта, отвечающая, в целом, за развитие человеческого капитала фирмы. С учётом вышеизложенного, актуальными и своевременными являются работы, посвящённые трансформации функционала кадровой службы на микроэкономическом уровне с применением цифрового инструментария. При подготовке статьи использовались методы научной абстракции, статистического анализа, что позволило обеспечить высокий уровень достоверности итоговых результатов.
Основная часть
Как отмечает Е. И. Белоногова, «Внедрение современных цифровых инструментов во всех сферах жизни способствует появлению новых профессий и рабочих мест, не существовавших ранее» [2]. Н. В. Боровских и Е. И. Кипервар указывают на то, что «способности использовать
цифровые и новые технологии станут критически важными в ближайшие пять лет» [3]. Указанную научную позицию во многом разделяют Т. Ю. Анопченко, Е. И. Лазарева, Д. С. Лозовицкая, А. Д. Мурзин: «Глобальные информационные сети и всеобъемлющая автоматизация, переход к информационно-мобильному обществу, всё в большей мере опирающемуся на технологии «high-Иите», кардинально меняют парадигму конкуренции на информационную парадигму» [1]. По мнению Ю. М. Поляковой «В качестве ключевого тренда цифровой эпохи, основанного на интернет-технологиях, можно назвать HR-Digital, который базируется на автоматизации процессов, связанных с управлением человеческими ресурсами, в том числе: автоматизация отчётности, общения с кандидатом, поиска и развития кандидата, совместной работы; предиктивная аналитика; инструменты самообслуживания работника; облачные технологии; сервисы благополучия работников; дистанционная работа и пр.» [5].
Поступательное развитие Интернета и связанных с ним цифровых технологий, сервисов, инструментов позволяет значительно ускорить обмен информацией между пользователями, а также обработку больших массивов данных. В таблице 1 представлен сравнительный анализ проникновения Интернета в мире и РФ за период 2015-2020 гг [6].
Таблица 1. Сравнительный анализ проникновения Интернета в мире и РФ за период 2015-2020 гг.
Показатель 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. 2019 г. Динамика
Территориальная доступность Интернета, %
В мире 42 46 51 57 59 17
В РФ 70 70 72 72 75 25
Количество граждан, регулярно пользующихся Интернетом, млн чел
В мире 3 000,1 3 419,8 3 892,6 4 388,5 4 540,1 1 540,0
В РФ 84,1 84,9 87,6 94,4 95,9 11,8
Как видно из данных, представленных в таблице 1, наблюдается устойчивая тенденция расширения проникновения Интернета как в мире, в целом, так и в РФ, в частности. Так, территориальная доступность сети возросла, за период наблюдения, в мире — на 17 %, в РФ — на 25 %. Количество граждан, регулярно пользующихся Интернетом, также демонстрирует устойчивую положительную динамику.
Широкое распространение цифровых продуктов, в том числе представленных в бесплатном доступе, открывает новые возможности для хозяйствующих субъектов. В частности, можно сократить издержки, связанные с приобретением образовательных продуктов, необходимых для повышения квалификации персонала, а также развить
профессиональную компетентность сотрудников, обучив их новым умениям. Таким образом, в условиях цифровизации, к традиционным функциональным обязанностям HR-службы компании, среди которых необходимо отметить документационное сопровождение таких процедур, как найм, увольнение с работы, предоставление отпуска и др., добавляются новые, связанные с мониторингом имеющихся в открытом доступе цифровых образовательных продуктов, анализом их качества, соответствия формируемых с их помощью компетенций сотрудников стратегическим целям развития фирмы.
Также среди перспективных направлений работы корпоративной HR-службы в условиях цифровой трансформации необходимо выделить
цифровой рекрутинг, представляющий собой организацию поиска необходимых сотрудников посредством анализа аккаунтов участников профессиональных сообществ в социальных сетях. Преимуществами цифрового рекрутинга по сравнению с традиционным являются: возможность использования специализированного программного обеспечения, автоматизирующего поиск кандидатов по заданным параметрам; география и глубина поиска регулируется менеджментом работодателя; отсев незаинтересованных кандидатов происходит в бесконтактном автоматическом режиме, на основе программных настроек. К недостаткам следует отнести низкий уровень верификации профессиональной компетенции соискателя.
По нашему мнению, органичное сочетание традиционных и цифровых инструментов рекрутинга даёт максимальный эффект, позволяя экономить издержки при наборе кандидатов на массовые позиции, не требующие высокой квалификации (продавец, кассир и т. п.), и выявлять пул наиболее перспективных соискателей на квалифицированные должности, для которых менеджмент потенциального работодателя готовит персональные предложения.
Заключение
В завершение сформулируем следующие основные выводы:
1. На современном этапе цифровизация основывается на постепенном распространении Интернета и представляет собой комплексный процесс, затрагивающий все сферы жизнедеятельности фирмы. Дополнительные конкурентные преимущества на рынке получает тот хозяйствующий субъект, который сумел эффективно использовать обусловленные цифровизацией преимущества, в частности: повышение скорости обработки информации, точности расчётов; снижение влияния человеческого фактора, снижения издержек за счёт алгоритмизации и автоматизации части производственных, управленческих процессов; улучшения качества взаимодействия с клиентами (возможность организации круглосуточного функционирования службы поддержки вне зависимости от места расположения клиента, ведение архива заказов и т. п.). Указанные конкурентные преимущества способствуют упрочнению позиции фирмы на рынке, а также позволяют увеличить капитализации, что, в конечном итоге, положительно влияет на инвестиционную привлекательность хозяйствующего субъекта [4].
2. Развитие процесса цифровизации определяет новый формат организации управления персоналом на микроэкономическом уровне. Трансформация ИЯ-функционала представляет собой переход на новую парадигму внутрифирменного взаимодействия, в условиях которой развитие человеческого капитала является одним из долгосрочных приоритетов [7]. С учётом
сказанного, неотъемлемым элементом функционала кадрового подразделения становится разработка индивидуальных траекторий развития карьеры для каждого сотрудника, что позволяет максимизировать использование
интеллектуального, духовного, психологического потенциалов работника, его знаний, умений, навыков. Указанные факторы необходимо учитывать при разработке стратегии развития фирмы, а также при формировании кратко-, средне, и долгосрочных целей.
3. Вышеизложенные обстоятельства позволяют сформулировать набор основных компетенций, необходимых менеджменту HR-подразделения фирмы для работы в условиях цифровой трансформации, а именно: умение анализировать основные тенденции развития
инфокоммуникационых технологий, навыки работы с большими массивами данных (big-data), умение идентифицировать психологические особенности сотрудников, умение моделировать и реструктурировать бизнес-процессы в контексте компетентностного подхода, знание нормативно-правовых особенностей кадровой работы. ■
1. Анопченко Т. Ю. Анализ ключевых параметров устойчивого инновационного развития региона в условиях цифровизации экономики / Анопченко Т. Ю., Лазарева Е. И., Лозовицкая Д. С., Мурзин А. Д. // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2019. №1 (104). С. 7-12.
2. Белоногова Е. И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики / Белоногова Е. И. // Вестник науки и образования. 2018. №13 (49). С. 63-65
3. Боровских Н. В. Цифровые компетенции административно-управленческого персонала: проблемы идентификации и перспективы формирования в условиях цифровизации экономики / Боровских Н. В., Кипервар Е. А. // Креативная экономика. 2019. Т. 13. №10. С. 19431956.
4. Москаленко А. П. Инвестиционное проектирование: основы теории и практики Москаленко А. П., Москаленко С. А., Ревунов Р. В., Вильдяева Н. И. Санкт-Петербург, 2018. (1-е, Новое)
5. Полякова Ю. М. Управление персоналом на основе современных крауд-технологий: краудстаффинг, краудрекрутинг и краудтренинг / Полякова Ю. М. // Научные исследования экономического факультета. Электронный журнал. 2020. Т. 12. №3(37). С. 16-30
6. Digital 2020: Global Digital Overview [электронный ресурс]. URL: https://datareportal.com/reports/digital-2020-global-digital-overview дата обращения 16.12.2020 г.
7. Pryadko I.A. Promotion of educational services in social networks / Pryadko I.A., Paytaeva K.T., Revunov R.V., Zelenova G.V., Evetskaya S.V. // Advances in Intelligent Systems and Computing. 2019. Т. 726. С. 931-942. DOI: 10.1007/978-3-319-90835-9_104
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Digital 2020: Global Digital Overview [электронный ресурс]. URL:
https://datareportal.com/reports/digital-2020-global-digital-overview дата обращения 16.12.2020 г.
Pryadko I.A. Promotion of educational services in social networks / Pryadko I.A., Paytaeva K.T., Revunov R.V., Zelenova G.V., Evetskaya S.V. // Advances in Intelligent Systems and Computing. 2019. Т. 726. С. 931-942. DOI: 10.1007/978-3-319-90835-9_104
Анопченко Т. Ю. Анализ ключевых параметров устойчивого инновационного развития региона в условиях цифровизации экономики / Анопченко Т. Ю., Лазарева Е. И., Лозовицкая Д. С., Мурзин А. Д. // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2019. №1 (104). С. 7-12.
Белоногова Е. И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики / Белоногова Е. И. // Вестник науки и образования. 2018. №13 (49). С. 63-65
Боровских Н. В. Цифровые компетенции административно-управленческого персонала: проблемы идентификации и перспективы формирования в условиях цифровизации экономики / Боровских Н. В., Кипервар Е. А. // Креативная экономика. 2019. Т. 13. №10. С. 1943-1956.
Москаленко А. П. Инвестиционное проектирование: основы теории и практики
Москаленко А. П., Москаленко С. А., Ревунов Р. В., Вильдяева Н. И. Санкт-Петербург, 2018. (1-е, Новое) Полякова Ю. М. Управление персоналом на основе современных крауд-технологий:
краудстаффинг, краудрекрутинг и краудтренинг / Полякова Ю. М. // Научные исследования экономического факультета. Электронный журнал. 2020. Т. 12. №3(37). С. 16-30
Transformation of the HR-functional of the company under conditions digitalization of economy
© Chen Si, 2021
The article examines the main trends associated with the digitalization of business processes at the microeconomic level, presents the results of a comparative analysis of Internet penetration in the world and the Russian Federation for the period 2015-2020. The author identified the main advantages and disadvantages of digital recruiting, as one of the important tools of the HR department at the present stage, and also substantiated a set of basic competencies necessary for the management of the HR department of a company to work in a digital transformation.
Keywords: firm, management, personnel, digitalization, economy, competition
