CC BY
11
Научни трудове на Съюза на учените в България-Пловдив, серия Б. Естествени и хуманитарни науки, т. XVIII, ISSN 1311-9192 (Print), ISSN 2534-9376 (On-line), 2018. Scientific researches of the Union of Scientists in Bulgaria-Plovdiv, series B. Natural Sciences and the Humanities, Vol. XVIII, ISSN 1311-9192 (Print), ISSN 2534-9376 (On-line), 2018.
ОБУЧЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ ВЪВ ВИСОКОТЕХНОЛОГИЧНИТЕ ИНДУСТРИАЛНИ ПРЕДПРИЯТИЯ
В БЪЛГАРИЯ
Тони Михова, Валентина Николова-Алексиева, Александър Фердов Технически университет - Соф ия, филиал Пловдив, УХТ — Пловдив, Технически универеитет - София
TRAINING OF HUMAN RESOURCES IN THE BULGARIAN HIGH-TECH INDUSTRIAL ENTERPRISES
Toni Mihova, Valentina Nikolova-Alexieva, Alexandur Ferdov Department of Management, Teclinical University, Bulgaria Department of Management, Univer sity of Food Technologies, Bulgaria
Abstract: The report referred to the role of education as a key to effective management of human resources in high-tech industrial enterprises. The team of authors shares the results of a study on learning in these companies. Recommendations have been formulated to improve company practice in this area.
Keywords: training programs, teaching methods, effectiveness of training Въведение
Посочването на възможностите за обучение и развитие като водещ мотивационен фактор за човешките ресурси във високотехнологичните индустриални компании в предишни наши изследвания ни провокира да разгледаме темата, свързана с обучението като фактор за ефективно развитие на посочените предприятия. Другата основна причина за това изследване са все още недобрите резултати относно уменията на работната сила, както и фирмените инвестиции за обучение. Така например, според проучване на INSEAD сме на последно място в Европа по ниво на ключови умения на работната сила (1). Според проучване на БСК (2015 г.), обхванало големи и средни предприятия, работодателите в България инвестират в обучение и развитие средно около 20% от общата стойност на разходите за персонал, което за българските предприятия е сравнително голям напредък в сравнение с предишни периоди, но в сравнение с Европа те са над 30%. Това са двете причини за доклада, чиято цел е да покажем каква е точно фирмената практика във високотехнологичните предприятия в България.В тази връзка сме провели собствено изследване на обучението на работещите в двадесет високотехнологични компании в Южен централен район.
Изложение
В съвременните условия на конкурентна борба между фирмите, проблемите, свързани с обучението и повишаването на квалификация на служителите, подбора на точните хора,
тяхното привличане и мотивиране се превръщат в приоритетни за мениджмънта на компаниите. Динамично развиващият се бизнес подтиква все повече работодатели да инвестират в по-високата квалификация на своя персонал с цел постигане на по-добри резултати от дейността на предприятията. Всичко това обуславя широкия спектър от публикации, изследвания, дискусии, семинари, конференции и други форуми по проблемите, свързани с обучението на човешки ресурси.
Авторският ни колектив се базира на теоретичните основи по изследваната проблематика на българските автори:Димитър Шопов, Маргарита Атанасова, Йосиф Илиев, Маргарита Харизанова, Татяна Христова, Йордан Близнаков и Димитър Каменов.
Привърженици сме на постановките на Маргарита Атанасова за същността, целите и етапите на обучението на персонала (2). Авторът акцентира в цитираната публикация на практическите стъпки, които трябва да се направят през отделните етапи на обучението, както и на разработването и изпълнението на програми за обучение на служителите. Процесът на организационно учене се разглежда с изключителна задълбоченост и аналитичност като основен фактор за повишаване на организационната ефективност в „Развитие на човешките ресурси в организацията - теоретични основи и изследователски подходи" (3).
Каква е фирмената практика по обучение на човешки ресурси?
Анализът на проучванията, изследванията и публикациите разкриват някои характеристики на това, как се извършва обучението в предприятията. В студията „Системата за управление на човешките ресурси - структура, функции, перспективи" са посочени някои положителни тенденции като:
- осъзнаване необходимостта от продължаващо обучение на своите служители;
- планиране потребностите и разработване на бюджети за обучение;
- създаване на инструменти, с които измерват ефекта от обученията (4).
В същият източник се посочва, че в изследваните организации най-често потребностите от обучение се определят от прекия ръководител - в 63% от малките, 83% от средните и 70% от големите фирми. В организациите, в които съществува отдел „Човешки ресурси", необходимостта от обучение се определя от специалисти от този отдел - те са добре запознати с възможностите на служителите, те определят действителните нужди от промяна в знанията, уменията и нагласите на хората. Прави впечатление резултата от изследването, че в около % от всички изследвани организации не се извършва обучение (4). По отношение на методите, които се използват, като най-често използвани се посочват: наставничеството, инструктажът, лекциите, курсовете и семинарите. В 80% от изследваните големи фирми, 61% от средните и 54% от малките фирми се организират различни курсове и семинари за обучение на човешките ресурси. Тези обучения се провеждат непрекъснато. Повечето компании предпочитат груповите обучения, тъй като до голяма степен те способстват изграждането на екипи (4).
Анализът на други изследвания показва, че все още работодателите не са склонни да инвестират в обучението на своите служители, поради следните причини:
- фирмата не се нуждае от съответното обучение;
- участниците в обучението не са достатъчно мотивирани и ангажирани с приложението на новите знания в своята ежедневна работа;
- нараства рискът от текучество - пред добре обучените служители се откриват повече възможности за намиране на по-изгодна работа при други работодатели;
- в процеса на обучението работодателят предоставя ноу-хау, което е интелектуална собственост на организацията; то може да стане достъпно за конкурентни организации, ако обученият служител напусне и постъпи на работа при тях;
- служителят преминал обучението, счита, че неговата пазарна стойност нараства и в тази връзка настоява за предоговаряне на условията на възнаграждение.
Тези и други изводи са посочени в статията „Възвръщане на инвестициите в обучението на персонала" (1).
Какви са конкретните резултати от нашето изследване?
Проучването е проведено във двадесет високотехнологични индустриални предприятия в Южен централен район за периода януари - септември 2017 година. Анкетирани са 280 работещи, от които 100% са с висше техническо и икономическо образование. Специфичността на изследването се състои в това, че участниците в проучването са висококвалифицирани, работят като аналитични специалисти и ръководни служители във високотехнологични индустриални предприятия в България.
Изследването е проведено чрез анкетиране, като са използвани въпросите за оценка на ефективността на обучението в модела на Къркпатрик и Филипс (1).
Първият въпрос е свързан с удовлетвореността от обучението, като при него се оценяват програмата за обучение, подготовката на лекторите, методите за обучение и стилът на преподаване. Отговорите са тристепенни: висока, средна, ниска. Дава се възможност за препоръки за подобряване на обучението. Резултатите са следните:
- 55% от анкетираните са удовлетворени във висока степен от проведените обучения в компанията;
- 25% от респондентите посочват средна степен на удовлетвореност;
- 15% са с ниска степен на удовлетвореност;
- 5% не са отговорили на въпроса.
До каква степен са усвоили нови знания и умения в съответствие с целите на обучението - е вторият въпрос в анкетите. Резултатите са:
- 50% от участниците в обучението са усвоили във висока степен релевантните знания и умения;
- 25% посочват средната степен на усвояване на нови знания и умения;
- 20% от отговорите са „ниска степен";
- 5% не са отговорили на въпроса
Третият въпрос в анкетите е: „До каква степен обучените лица променят своето трудово поведение в резултат на придобитите знания, умения и компетентност?" Резултатите са:
- 40% - висока степен;
- 20% - средна степен;
- 35% - ниска степен;
- 5% не са отговорили на въпроса.
Последният въпрос е свързан с това дали има конкретен резултат в работата, в резултат от проведеното обучение (увеличаване на производителността, намаляване на загуби и разходи, увеличаване на продажби, подобряване на качество, на трудовата и технологичната дисциплина, лична и екипна ефективност, мотивация, удовлетвореност, текучество и др.) Възможните отговори са „да" и „не". Получени са следните резултати:
- 30% - да;
- 45% - не;
- 25% - не са отговорили.
Това са резултатите от проведеното изследване. Изводите от него са:
- по-голямата част от участниците в обучението са удовлетворени във висока степен от компетентността на лекторите, методите на обучение, полезността и изчерпателността на информацията;
- по-голямата част от анкетираните, във висока и средна степен, получават знания, които да са приложими в трудовата дейност;
- по-голямата част, във висока и средна степен, успяват да пренесат знанията на работното място
- по-голямата част не смятат, че има конкретен измерим резултат от наученото. Препоръките, които са дадени в анкетните карти за подобряване на обучението са свързани с:
- използване на индивидуален подход от лекторите при провеждане на обучението. Не всички имат еднакви способности за анализ и синтез, оценяване на ситуация и
проблем, защита на концепция, теза, умение да се прилагат и комбинират знания от различни области с цел да се реши сложен проблем или задача;
- примерите, казусите в някои от случаите не са свързани с тяхната трудова действителност и това затруднява възприемането им;
- използване на съвременни интерактивни методи на обучение.
Заключение
Във високотехнологичните индустриални компании, удовлетвореността е по-висока от провежданите обучения, особено за висококвалифицираните служители. Въпреки всичко, целта на обучението е изпълнена, когато е постигнат конкретен, измерим резултат от него. Нашето изследване показва, че това е слабата страна в предприятията - оценяване на неговата ефективност. Най-широко разпространената система за оценяване на ефективността от обучението, създадена от д-р Доналд Къркпатрик, разделена в четири нива е:
Ниво 1 : Удовлетвореност на участника в обучението Ниво 2: Степен на усвояване на учебното съдържание Ниво 3 : Промяна на професионалното поведение
Ниво 4: Наличие на крайни резултати (по отношение на количество, качество, безопасност, продажби, разходи, печалби).
Малко по-късно Джак Филипс добавя към тази схема още едно ниво:
Ниво 5: ROI: Return оf Investments (възвращаемост на инвестициите) - сравнение между ползата от програмата и разходите, вложени в нея (5).
Това е същността на нашите препоръки и насоки - наблюдение и оценяване на обучението. Литература
(1).Томов, Т., Възвръщане на инвестициите в обучението на персонала, „Труд и право" Месечен дайджест, бр.7, 2016 г.
(2). Шопов Д., Атанасова М., и др. Как да управляваме човешките ресурси в предприятието, ИК „Труд и право", София, 2013
(3). Атанасова, М., Развитие на човешките ресурси в организацията - теоретични основи и изследователски подходи, http://www.unwe.bg
(4). Харизанова, М и др.., Системата за управление на човешките ресурси - структура, функции, перспективи, http://www.unwe.bg
(5). Ефектът от обучението на персонала може да се пресметне, http://www.karieri.bg
За контакти: доц.д-р Тони Михова
Технически университет - София, филиал Пловдив e-mail: [email protected]
доц.д-р Валентина Николова-Алексиева УХТ - Пловдив
e-mail: Valentina [email protected]
докторант Александър Фердов Технически университет - София Email: [email protected]
