CC BY
25
Научни трудове на Съюза на учените в България-Пловдив, серия Б. Естествени и хуманитарни науки, т. XVIII, ISSN 1311-9192 (Print), ISSN 2534-9376 (On-line), 2018. Scientific researches of the Union of Scientists in Bulgaria-Plovdiv, series B. Natural Sciences and the Humanities, Vol. XVIII, ISSN 1311-9192 (Print), ISSN 2534-9376 (On-line), 2018.
МОТИВАЦИЯ НА ЧОВЕ ШКИТЕ РЕСУРСИ ВЪВ ВИСОКОТЕХНОЛОГИЧНИТЕ ИНДУСТРИАЛНИ ПРЕДПРИЯТИЯ
В БЪЛГАРИЯ
Тони Михова,Валентина Николова-Алексиева,Александьр Фирдов Технически университет - София, филиал Пловдив, УХТ - Пловдив, Техниче ски университет - София
HUMAN RESOURCES MOTIVATION INi THE BULGARIAN
HIGH-TECH INDUSTRIAL ENTERPRISES Toni Mihove, Valen tina Nikolova-Alexieva, Alexandur Ferdov Department of Management, Technical University, Bulgaria Department of Management, University ofFood Technologies, Bulgaria
Abstract:The report analyzes the practice of high-tech industrial enterprises related to the motivation of human resources. Based on research conducted by the authors in those Bulgarian establishments formulated conclusions about the main difficulties and problems on the effective use of motivational techniques by company management. Proposed guidelines are to overcome them in order to successfully manage human resources in the companies surveyed. Keywords: motivational profile, motivational techniques, motivational factors
Въведение
Проблематиката, свързана с мотивацията на работещите е винаги актуална, тъй като от мотивираните служители зависи успеха на компанията. В условията на динамично протичащите бизнес процеси и ожесточена конкуренция между индустриалните предприятия, въпросите как да се мотивират човешките ресурси са приоритетни за топ мениджмънта. Практиката показва, че периодично се провеждат различни по своята същност проучвания на мотивационния профил, мотивационните фактори и техники във фирмите, с оглед постигане на „мечтаната ангажираност" на служителите, която да доведе до повишаване на конкурентоспособността им. За нас е предизвикателство да разгледаме проблемите на мотивацията във високотехнологичните индустриални български предприятия, тъй като там има специфични особености, отнасящи се до мотивационния профил на по-висококвалифицирани служители, занимаващи се с предизвикателни за професионалисти, трудови задачи. В това се състои и целта на доклада - да разкрием мотивационната картина именно в тези предприятия. В тази връзка сме провели собствено изследване на мотивацията на работещите във двадесет високотехнологични компании в Южен централен район.
Изложение
В предишни публикации сме разглеждали същността на мотивацията, мотивационният процес и мотивационни техники (1). Сега, по-скоро ще спрем вниманието си на това какво представлява мотивационния профил. В специализираната литература съществуват редица
дефиниции, но според нас най-точно това понятие е разкрито от авторския колектив с ръководител Димитър Шопов (2). Мотивационният профил е обобщена картина, отразяваща степента на мотивираност на работещите, в резултат на използваните мотивационните фактори. Най-често се определя, въз основа на анкетно проучване, с което се установява отношението и оценката на заетите леца към значимостта на мотивационните фактори, както и към равнището на удовлетвореност на потребностите им според мотивационните фактори.
Именно тези проучвания се правят в наши дни във високотехнологичните компании с цел:
- разработване и представяне на мотивационен профил на работещите в предприятието;
- разработване на управленски решения и мотивационна програма за подобряване на мотивационния профил;
- реализация на мотивационната програма за подобряване на мотивацията на човешките ресурси в предприятието.
За съжаление те показват, че проблемът „Мотивация" все още съществува навсякъде по света. Компаниите инвестират все повече средства в изучаване на мотивационния профил, мотивационните фактори, за да създадат успешни мотивационни техники. Анализът на специализираната литература посочва редица добри фирмени практики в това направление. Така например, в академичен труд на преподаватели от INSEAD прави опит да дефинира причините, които карат някои служители да бягат от работа. Докладът се казва Drivers of Effort: Evidence from Employee Absenteeism и негови автори са Маргарита Цуцура и Даниел Уолфенцон. Основното разкритие на труда доказва, че времето, което служителите прекарват извън офиса, зависи от културата във фирмата. За да достигнат до заключенията в доклада си, учените от INSEAD събират данни от над 2 милиона служители в над 2600 датски фирми. За да изчисли колко болнични дни се взимат неправомерно, екипът следи служителите, които сменят местоработата си, и сравнява промените в броя на отсъствията. Паралелно професорите от INSEAD анализират и културата на различните компании, за да измерят връзката между мотивацията на служителите и фирмените ценности. Докладът показва, че усилията, които служителите полагат на работното си място, са правопропорционални на културата в дадена компания. Интересен факт е, че личните качества и характерът на служителя оказват значително по-малко влияние. Така фирмената култура, в която служителите са демотивирани, би накърнила отдадеността дори на трудолюбивия служител. Изследването показва, че онези, които се местят във фирма с по-здрава трудова култура, взимат средно 4.5 дни отпуск по-малко.
Приемайки, че корпоративната култура оказва значително влияние върху поведението на служителите, анализаторите обръщат вниманието си към компаниите, които успешно се грижат за фирмената мотивация. В семейните фирми например се наблюдават по-малко отсъствия в сравнение с големите корпорации. Според авторите на доклада разликите в организационните структури при семейните компании оказват силно влияние върху мотивацията на служителите да бъдат част от екипа и да отсъстват от работа само в краен случай. Авторите подчертават, че подобно на усилието, което работещите полагат, концепцията за фирмена култура е трудна за точно измерване. Едно обаче става ясно от изследването на INSEAD - близките отношения между служителите, подобно на тези между членове на семейство и между приятели, увеличават отговорността, която отделните служители чувстват спрямо фирмата (3). Какви са конкретните резултати от нашето изследване?
Проучването е проведено във двадесет високотехнологични индустриални предприятия в Южен централен район за периода януари - септември 2017 година. Анкетирани са 280 работещи, от които 100% са с висше техническо и икономическо образование. Първият въпрос е свързан с подреждане на изброените десет мотивационни фактори, по реда на силата на въздействие върху участниците в проучването. Посочените фактори са следните:
- трудово възнаграждение;
- социални придобивки;
- допълнителни материални и нематериални бонуси;
- сигурност на работното място;
- условия и безопасност на труда;
- стил на ръководство;
- комуникации между колегите;
- възможности за растеж и себе реализация;
- възможност за повишаване на квалификацията;
- интересни и удовлетворяващи трудови задачи,
като на местата от 1 до 10 може да се посочи само един фактор.
На първо място, участниците са посочили „възможност за растеж и себереализация", на второ - „възможност за повишаване на квалификацията" и на трето - „интересни и удовлетворяващи трудови задачи". Трудовото възнаграждение е четвърти мотивационен фактор, следван от - стил на ръководство, комуникации между колегите, условия на труд, социални придобивки, допълнителни материални и нематериални бонуси и сигурност на работното място.
Вторият въпрос е свързан с удовлетвореността от работата. По-голямата част от анкетираните - 63% са удовлетворени от своята работа. Останалите участници в проучването посочват следните причини за неудовлетвореността си:
- стрес на работното място, породен от недостатъчно добрата организация на работа;
- липса на възможности за кариерно развитие;
- недостатъчно добри условия за обучение;
- неудовлетворително трудово възнаграждение;
- неефективни комуникации и недобра бизнес атмосфера.
Третият въпрос се отнася до ангажираността на работещите във високотехнологични индустриални компании. По-голямата част от тях се чувстват ангажирани към изпълнението на фирмените цели - 52%. Отговорите на останалите участници могат да се обобщят в едно - „не се чувствам ангажиран с изпълнението на фирмените цели" . Прави впечатление отново (до подобен извод стигнахме и в предишна публикация), че мотивирането и удовлетвореността не са достатъчни, за да бъдат служителите ангажирани, съпричастни към целите на компаниите. А бизнесът се стреми именно към ангажираните служители, поради това че те са тези, които добавят допълнителна стойност. В редица публикации се твърди, че компаниите, които наемат, развиват и задържат ангажирани служители, са по-успешни от тези, които не го правят (4). Служителите, които са заети и доволни в работата си, отделят голямо влияние на растежа и успеха на компанията. По същия начин неангажираните служители имат негативно влияние върху способността на дадена организация да се превърне във или да се задържи като водеща в съответната индустрия. Това налага, компаниите да правят периодични проучвания относно ангажираността на служителите. Практиката показва, че ангажираните служители в повечето случаи са по-креативни, инициативни и създават иновации. От изключителна важност са усилията, които мениджмънтът трябва да полага за неангажираните работещи, тъй като те могат да повлияят негативно на членовете на екипа. Необходимо е да се определят причините за тяхната неангажираност, след което да се приеме ефективно управленско решение по какъв начин те да бъдат стимулирани. При случай, че реализацията на това решение не промени тяхното поведение, по-добрата стъпка е отстраняването им от работа.
Това са в синтезиран вид резултатите от изследването, които показват, че „мотивационната ситуация" във високотехнологичните индустриални предприятия е различна от тази в други предприятия. Другият важен извод е, че удовлетвореността от труда не винаги води до ангажираност на работещите с изпълнението на фирмените цели.
Заключение
Основната цел на изследваните компании е обвързване на степента на съпричастност с достигане на личните цели и ценности чрез работата. Водещ принцип при изграждане на системата за мотивация в тези предприятия е изследване на факторите на мотивация, влияещи на служителите й.
Създаването на ефективна система за мотивация е немислимо без анализ на мотивационните фактори, влияещи на човешките ресурси и степента на тяхната задоволеност.
Изследването показва, че трудовото възнаграждение не е най-важният мотивационен фактор за висококвалифицираните работещи в индустриалните предприятия. С най-силно въздействие са възможностите за растеж и себе реализация, за повишаване на квалификацията и интересните и удовлетворяващи трудови задачи.
Литература
(1).Михова Т., Димитрова А., Мотивация на служителите в държавната администрация, Шеста национална научна конференция 2015, Съюз на учените в България - Пловдив, 2015
(2). Шопов Д. и др. Как да управляваме човешките ресурси в предприятието, ИК „Труд и право", София, 2013
(3).Има ли рецепта за мотивация на работното място, http : //www. capital .bg/bizne s/management/
(4). Ангажираните служители - сърцето на всеки успешен бизнес, http://www.capital.bg/biznes/
За контакти: доц.д-р Тони Михова
Технически университет - София, филиал Пловдив e-mail: [email protected]
доц.д-р Валентина Николова-Алексиева УХТ - Пловдив
e-mail: valentina [email protected]
докторант Александър Фердов Технически университет - София Email: [email protected]
