CC BY
16
Научни трудове на Съюза на учените в България-Пловдив, Серия A. Обществени науки, изкуство и култура, том II, Съюз на учените сесия 5 - 6 ноември 2015. Scientific works of the Union of Scientists in Bulgaria-Plovdiv, series А. Public sciences, art and culture, Vol. II., Union of Scientists, ISSN 1311-9400, Session 5 - 6 November 2015.
АНАЛИЗ НА ВЗАИМОВРЪЗКАТА МЕЖДУ МОТИВАЦИЯТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ И СЪПРИЧАСТНОСТТА ИМ КЪМ СТОПАНСКАТА ОРГАНИЗАЦИЯ
Милена Тепавичарова Висше училище по сигурност и икономика - Пловдив
ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN MOTIVATION OF THE HUMAN RESOURCES AND THEIR COMMITMENT TO THE BUSINESS ORGANIZATION
Milena Tepavicharova Higher School of security and economy - Plovdiv
Аbstract: The development of the companies in recent years has been accompanied by drastic changes in the way of work, the involvement of the employees in its implementation, their expectations, values and skills. Change is no longer a product of the efforts of a limited circle of people, but is the result of the activity of the members of the entire organization. Regardless of their nature, as well as their dimensions, the businesses have similar problems. They are mainly related to the integration of the members of the organization so they do their best in achieving the common organizational goals. This requires ensuring their commitment and loyalty.
The aim of the present research is to investigate the relationship between the motivation of the human resources and their commitment to the company. The establishment of interaction between determinants has an essential practical importance because it allows predicting the occurrence of an attitude or behavior in the presence of others.
Keywords: motivation, commitment, human resources business organization
Въведение
Социално-икономическите промени в България през последните години оказаха съществено влияние върху състоянието и развитието на стопанските оргнизации. Това повлия и върху начина на работа, участието на сътрудниците в нейното изпълнение, техните очаквания, ценности и умения. Мениджърите бяха изправиха пред предизвикателства, налагащи търсенето на нови решения. Преосмислянето на ценностите свързани с поведението на човека в труда, неговата удовлетвореност и чувството му за съпричастност, се оказаха определящи за успеха на мениджърския екип и жизнеспособността на организацията като цяло.
Промените в съдържанието на работата, в служителите и в организации, наложиха и промяна на традиционните модели за управление на човешките ресурси. Те са свързани основно с итегрирането на членовете на организацията за полагане на максимални усилия относно постигането на общите организационни цели. Постигането на положителни
производствено-икономически резултати в стопанските организации вече не са продукт на усилията на органичен кръг от хора, а са резултат от активността на членовете на цялата организация.
Така въпросът за мотивацията на работещите и съпричастността им към стопанската организация се превръща в една от основните предпоставки за организационната ефективност и успех. Липсата на мотивация и привързаност към целите на организацията водят до повишаване на текучество и намаляване на ефективността. Така се обезмисля влагането на средства за обучение, квалификация и професионално развитие на човешките ресурси Това налага проучването и анализирането на основните фактори, определящи поведението на човека в труда, неговата мотивация и съпричастността му към стопанската организация.
Цел на настоящето проучване е да се изследва взаимовръзката между мотивацията на човешките ресурси и съпричастността им към стопанската организация. Установяването на взаимодействие между отделните детерминанта има съществено пректическо значение, тъй като дава възможност да се прогнозира появата на дадена нагласа или поведение, при наличието на останалите.
Материал и метод
За проучване на взаимовръзката между мотивацията на човешките ресурси и съпричастността им към организацият, бяха анкетирани 117 човека от девет, различни по размер, статут и форма на собственост стопански оргнизции. Извадката обхваща 89% от работещите в организациите, коесо дава право да се приеме за представителна. Основните характеристики на участниците в анкетат са предствени на фигур 1./
• От 16 до 35 години -24.61%
Възраст • От 36 до 55 години • Над 56 години - 46.53% - 28.86%
щ • Висше магистьр • Висше бакалавър - 11.65% - 17.73%
с КЗразование • Средно специално • Средно общообразователно • Основно - 24.16% - 36.64% - 8.56%
ш • Начално - 1.26%
• Под 1 година - 1.47%
Продължителност на • От 1 до 5 години - 19.24%
професионалния опит до • От 6 до 15 години - 24.83%
момента • От 15 до 35 години • Над 36 години - 33.10% - 21.36%
• Работници -38.18%
Про фесионална позиция • Служители - 32.15%
• Мениджъри на визово ниво на управление 12.38% • Мениджъри на средно ниво на управление14.53% • Мениджъри на висше нива на управление 2,76%
ш
Фигура 1. Класификация на участниците в проучването по различни критерии
В проучването се използва предварително разработен въпросник. Той представя различни твърдения, описващи мотивацията на човешките ресурси, както и съпричастността им към организацията, в която работят. Участниците бяха помолени да оценят различните твърдения, като използват скала от 1 до 10. /Най-ниската оценка е 1, а най-високата - 10./
Мотивацията за труд беше измерена с различни твърдения, организирани в 10 групи. Те представят основните аспекти на мотивацията, а именно:
> Мотивация за труд, свързана с условията на работа - изразена чрез твърдения от типа "Физическите условия на моето работно място са добри" и "Работното ми време е удобно за мен и семейството ми";
> Мотивация за труд, свързана със заплащането и възнагражденията - изразена чрез твърдения от типа на "Доходът, който получавам, ми осигурява добър стандарт на живот";
> Мотивация за труд, свързана със съдържанието на работата - изразена чрез твърдения като "Моята работа е интересна и увличаща", "Работата ми изисква да използвам уменията и способностите, които имам", или "Работата ми е напрегната";
> Мотивация за труд, свързана с самоконтрола - изразена чрез твърдения като "Мога самостоятелно да определям начина и последователността на изпълнение на задачите си";
> Мотивация за труд, свързана с обратната връзка - изразена чрез твърдения от типа на "Винаги мога да преценя дали постигнатите от мен резултати са добри"
> Мотивация за труд, свързана с политиката на организацията спрямо нейните служители - изразена чрез твърдения от типа на "На работното ми място има добра организация на труда", "Организацията ми осигурява използването на допълнителни придобивки и облаги"
> Мотивация за труд, свързана с професионалното и личностно развитие - изразена чрез твърдения като "Имам възможност да бъда повишаван и да напредвам в работата"
> Мотивация за труд, свързана с признанието - изразена чрез твърдения като "Аз съм справедливо оценяван и признаван от ръководството"
> Мотивация за труд, свързана с колегите - изразена чрез твърдения като "Отношенията между членовете на нашия екип са добри"
> Мотивация за труд, свързана с ръководството - изразена чрез твърдения като "Моят шеф е компетентен специалист" или "Имам разбран и симпатичен началник".
Основните аспекти, разкриващи съпричастността на човешките ресурси към стопанските организации са насочени към:
• съдържанието на труда,
• условията на средата,
• отношенията с управленския екип,
• заплащането,
• взаимоотношенията с колегите,
• общата удовлетвореност.
Те се изразяват чрез твърдения, свързани с възможността за автономия и контрол, отговорността при изпълнението, възможността за използване на способностите и уменията в процеса на труда, напрегнатостта в работата и разнообразието при извършване на трудовите задачи.
Проучването обхваща периода септември 2014 г. - ноември 2014 г. То се базира на данни от специално разработени за целта на анализа въпросници. За уточняване на данните и информацията се използва метода на интервюто. Статистическата обработка на данните се извършва чрез корелационен анализ по метода на Пирсън.За обработка и анализ на данните се използва статистическият пакет SPSS 13.0 и Microsoft Office (Word, Excel, Power Point).
Резултати и обсъждане
Данните от проучването показват, че първият разгледан аспект на съпричастността на човешките ресурси към стопанските организации, произтичащ от съдържанието на труда, е в статистически значима взаимовръзка с всички разгледани аспекти на мотивацията. / Таблица 1./ Особено високи корелационни коефициенти се наблюдават, съответно при възможността за професионално и личностто развитие /R=0,567/, признанието /R=0,659/,
съдържанието на работата /К=0,686/ и самоконтрола /Я=0,575/. Тяхната значимост се до-казва при а=0,01. Това показва, че колкото повече в стопанските организации се създават условия за професионално развитие и самоусъвършенстване, толкова повече личността е склонна да развива съпричастност към условията, които предлага съответната организация.
Таблица 1.Корелация между отделните аспекти на мотивацията и съпричастността
Съпричастност Мотивция Съдържа-нието на труда Условия-та на средата Отноше-нията с управлен-ския екип Зплаща-нето на труда Взаимо-отноше-нията с колегите Обща удовлет- вореност
Условия на труд 0.399** 0.507** 0.307*
Възнаграждение 0.449** 0.656** 0.347** 0.886**
Съдържание на рботата 0.686** 0.395** 0.460** 0.326** 0.396**
Смоконтрол 0.574** 0.581** 0.503** 0.284* 0.286*
Обратн връзка
Политика на организацията 0.397** 0.467** 0.237* 0.323**
Възможност за професионално и личностно развитие 0.567** 0.633** 0.525** 0.589** 0.323**
Признние 0.659** 0.629** 0.573** 0.538** 0.244* 0.344**
Взаимоотношенията с колегите 0,386** 0.326** 0.426** 0.257* 0.367** 0.246*
Взаимоотношенията с ръководството 0.434** 0,515** 0.701** 0,258* 0.317** 0.355**
Собствени изчисления; *Корелацията е доказана при нива 0,05; ** Корелацията е доказана при нива 0,01
Сходни резултати се наблюдават и при взаимовръзката на съпричастността на човешките ресурси, произтичаща от условията на средата и мотивацията за труд. За постигането на висока организационна ефективност и развитие на стопанските организации, се изисква удовлетворяващо заплащане на вложения труд /К=0,656 при а=0,01/, създаване на условия за професионално и личностно развитие /R=0,633 при а=0,01/, признание /Я=0,629 при а=0,01/ и самоконтрол /R=0,581 при а=0,01/. Това предполага, създаване на работна среда предоставяща свобода, гъвкавост, възможности за вземане на самостоятелни рашания и поемане на отговорности.
Обикновено взаимоотношенията на работещите с управленският екип се възприемат като добра възможност за оценка и обратна връзка по отношение на работата и усилията вложени в нея. Данните от настоящото проучване показват, че при взаимовръзката на съпричастността на човешките ресурси, произточаща от отношенията с управленския екип и мотивацията за труд се отчитат високи корелационни коефициенти, при почти всички аспекти на мотивацията. Особено силна правопропорционална зависимост се наблюдава при възможностите за професионално и личностно развитие с R=0,525 при а=0,01, както и при признанието с R=0,573 при а=0,01. Анкетираните обвързват тези два аспекта на мотивацията с управленския екип, което налага отлична комуникация между отделните нива в стопанските организации, както и ясно регламентиране на възможностите за професионално и личностно развитие.
Важен аспект, разкриващ съпричастността на човешките ресурси в проучениет стопански организации и взаимодействието му с мотивацията за труд, е заплащането (материалните придобивки). Доброто заплащане изисква и добре свършена работа. То се явява като признание за вложения труд и постигнатите резултати. В настоящото изследване се наблюдава статистически доказана взаимозависимост между заплащането и всички аспекти на мотивацията. Особено високи корелационни коефициенти се отчитат при възможнотите за развитие /Я=0,589 при а=0,01/ и признанието / R=0,573 при а=0,01/.
Доброто заплащане е в пряка връзка с възможностите да професионално и личностно развитие и е признание за отлично свършена работа. Това подсилва съпричастността на човешките ресурси към проблемите и развитието на стопнаските организации.
При анализа на взаимомръзката между съпричастността на човешките ресурси, произтичаща от отношенията с колегите и мотивацията за труд, не се отчитат статистически доказали корелационни коефициенти. Изключение правят аспектите отнасящи се до отношенията с управленския екип и признанието. При тях се отчитат статистически доказани, но ниски корелационни коефициенти.
Интерес представляват резултатите от анализа на последния разгледан аспект на съпричастността на човешките ресурси, произтичащ от общата удовлетвореност. При него не се отчитат статистически доказани корелационни коефициенти по отношение заплащането и условията на труд, както и по отношение на политиката на организацията и обраната връзка. Общата удовлетвореност е в пряка взаимовръзка със съдържанието на работата с R=0,396 при а=0,01, възможностите за развитие с R=0,323 при а=0,01, признанието с R=0,344 при а=0,01 и отношенията с управленския екип с R=0,355 при а=0,01. От данните можем да съдим, че работещите в стопанските организации, се чувстват удовлетворени в среда, предоставяща им възможност за професионално и личностно развитие, което им носи заслужено признание.
Заключение
В резултат на представените данни и направения анализ за взаимовръзката между мотивацията на човешките ресурси и съпричастността им към стопанската организация могат да се направят следните по-важни изводи:
> Колкото повече в стопанските организации се създават условия за професионално развитие и самоусъвършенстване на човешките ресурси, толкова повече личността е склонна да развива съпричастност към условията, които предлага съответната организация;
> За постигането на висока организационна ефективност и развитие на стопанските организации, се изисква създаване на работна среда предоставяща свобода, гъвкавост, възможности за вземане на самостоятелни рашания и поемане на отговорности;
> Взаимоотношенията на работещите с управленският екип се възприемат като добра възможност за оценка на човешките ресурси и обратна връзка по отношение на работата и усилията вложени в нея;
> Доброто заплащане е в пряка връзка с възможно стите за профе сионално и лично стно развитие и е признание за отлично свършена работа. Това подсилва съпричастността на човешките ресурси към проблемите и развитието на стопнаските организации;
> Работещите в стопанските организации, се чувстват удовлетворени в среда, предоставяща им възможност за професионално и личностно развитие, което им носи заслужено признание.
Литерратура
1. Бенчева, Н., М. Тепавичарова, (2011): Самообучението като инструмент за повишаване на компетентността на мениджърите и служителите, В: Национална научна конференция „Изводи от кризата - поуки препоръки стратегии", КИА
2. Василев, В., (2001): Психологически основи на управлението, изд. Сема, С.
3. Илиев, Й., (2001): Умението да мотивираме, изд. Нова звезда, С.
4. Николов-Алексиева В., Хаджиев Б., (2011): Съвременни тенденции в управлението на корпоративната собственост, В: Конференция с международно участие, Висше Военно Училище, Велико Търново
5. Miner, J., Miner G., (2003): Personnel and Industrial Relations, In. McMillan Publishing Company, N.Y.
6. Pernick, R. (2001): Creating a leadership development program: nine essential tasks, In. Public Personnel Management, Vol. 30 No. 4
7. Schienstock, G. (2004): Organizational Innovations: Some reflections on the Concept, Tampere: University of Tampere - Research Institute of Social Science-Work research Center
8. Swanson, R. & E. Holton (2001): Foundations of Human Resource Development, In. Barrett-Koehler
