CC BY
16
Научни трудове на Съюза на учените в България-Пловдив Серия A. Обществени науки, изкуство и култура, том L, Съюз на учените сесия 31 октомври - 1 ноември 2014 Scientific research of the Union of Scientists in Bulgaria-Plovdiv, seriesA. Public sciences, art and culture, Vol. I., Union of Scientists, ISSN 1311-9400, Session 31 October - 1 November 2014.
ИНОВАЦИЯ НА РАБОТНОТО МЯСТО - ПРИЛАГАНИ СИСТЕМИ В СТРАНИТЕ ОТ ЕС: СРАВНИТЕЛНИ ЕМПИРИЧНИ АНАЛИЗИ Татяна Панчева, Университет по хранителни технологии - Пловдив
WORKPLACE INNOVATION SYSTEMS APPLIED IN THE EU COUNTRIES: COMPARATIVE EMPIRICAL ANALYSIS Tatyana Pancheva, University of Food Technologies - Plovdiv
Abstract
Workplace innovation is increasingly perceived as a key approach to the development of the competitive potential of the labour force and its innovative activity and productivity. The present study includes empirical analysis of broad complexes of workplace innovation practices applied to stimulate the innovative activity of workers, in a comparative European context. The implemented systems of workplace innovation are explored on the base of 4 complex indicators. A composite index of workplace innovation is constructed and the EU countries are classified according to this new approach to measuring workplace innovation.
Въведение
В последните години все по-силно внимание се обръща на тези гъвкави практики на трудова организация, които изграждат модела за „иновация на работното място" (Tot-terdill, 2009; Dhondt, 2011; Pot, 2011; Antonioli et al, 2010; IEA, 2007; WZB Berlin, 2007) [1,2,3]. В специализираната литература по мениджмънт и организация на труда се придава особено значение на определени иновативни и гъвкави форми, които имат потенциала да стимулират ефективно включване и отдаденост на работещите за постигане на високи и устойчиви резултати. Организационно-управленските иновации са фокусирани главно върху децентрализацията на управленския контрол и вземането на решения и овластяването на работещите с възможности за висока автономия при планирането и изпълнението на трудовите функции. Обосновава се тезата, че високо ефективните практики постигат резултатност (устойчиво развитие), когато мобилизират свободната инициатива и автономните сили на работещите (Европейска фондация, 2011)[4]. Лансира се убеждението, че възприемането на тези иновативни подходи ще може значително да повиши създаването на стойност, производителността на труда и иновативната активност на работното място (Antonioli et al, 2010; IEA, 2007; UKCES, 2009).
Както в академичната литература, така и в програмни политически документи на ЕС, се очертава единно схващане относно съдържанието на новата концепция 'workplace innovation', разбирана като интегриране на системни интервенции в организацията на труда, управлението на човешките ресурси и производствените технологии. В определени документи на ЕС, свързани с политиките за интелигентен и устойчив растеж, се подчертава значението на именно този аспект на иновацията, създавана на самото работно място като
особено важен елемент в иновационната дейност на предприятието, във взаимодействие с технологичните иновации.
Придобилата голяма популярност концепция за „иновация на работното място" се изразява най-общо в гъвкави подходи като усвояване на иновациите на самото работно място, стимулирането на иновативната активност, освобождаването на креативната инициатива и автономните сили на работещите (Antonioli et al, 2010; IEA, 2007; WZB Berlin, 2007; UKCES, 2009; Pot, F., 2011). Тя е израз и на подновено внимание към модела на управление чрез „високото включване" на персонала (Хакман и Олдхам, 1980; Gallie, D., 2007, 2013). Определяна е също така като социален процес ("social innovatie"), включващ „изграждане на умения и компетентност посредством креативна колаборация" (Dhondt et al, 2011).
Очакваните ползи от този подход са положително въздействие върху общата доходност на компаниите, подобряване на удовлетворението от труда, спестяване на енергия и ресурси, устойчиво подобрение на продуктивността на организацията. Счита се, че тези ползи ще доведат до намаляване на дългосрочните разходи на компаниите (EECS, 2011).
Методи и резултати
В настоящия доклад са включени емпирични анализи на комплекси от иновативни практики, прилагани за стимулиране на иновативната активност на работещите на самото работно място. Прилаганите системи на иновация на работното място са изследвани на основата на 4 комплексни индикатора. Разработен е индекс за измерване на обхвата на фактически постигнатите нива на иновация на работното място, съобразно който са класифицирани страните от ЕС. Особено важен акцент в изследването е анализът на влиянието на практиките за иновация върху такива важни качествени характеристики и „меки" компоненти в системата на труда като външно стимулираната мотивация и удовлетворението на служителите от условията на труд.
Целта на изследването на тези специфични измерения на трудова гъвкавост е на основата на вторичен анализ на емпирични данни от Петото Европейско проучване на условията на труд (Европейска фондация, 2010) да даде представа за обхвата на прилаганите практики на иновации на работното място на база представителна извадка от около 1000 работни места (n=1014). Приложението и ефектите от въведените иновативни практики в работната среда е оценено от самите работещи за период от три години към датата на провеждане на интервюто. Обхватът на иновациите, въведени на работното място, измерен за България, е представен в сравнителен контекст с останалите страни от ЕС-27. Посредством определяне на мястото и развитието на България в крос-национален мащаб е възможно обективно да се измерят постигнатите нива в тази област. Изследваните променливи са сложни за измерване и квантифициране величини, за които няма установени еталони и аналитични норми. Поради тези причини сравнителният дизайн на анализа е надежден подход за проучване и открояване на организационно-управленски практики, които могат да служат като „бенчмаркинг" ориентири при възприемане на гъвкави и високоефективни стратегии.
Обхватът и равнището на изследваните характеристики е измерен посредством конструиране на комплексни индикатори. На табл. 1 е представена операционализация на понятията, определяща индикаторите за иновация на работното място.
Табл. 1. Индикатори за иновации на работното място
Компоненти на
системата за иновация Активни променливи
на работното място
Автономност на труда • Автономия при избора на методите на работа • Автономия при избора на скоростта или темпа на работа • Автономия при избора на последователността на трудовите задачи
Познавателна активност в процеса на труда • Дейности, свързани с решаване на проблеми • Усвояване на нови знания и умения • Комплексност на задачите • Решаване на непредвидени проблеми
Участие във вземането на решения и подобряване на трудовите процеси • Влияние върху решения, важни за работата на служителя • Консултиране със служителите при определяне на целите на работата • Участие в подобряването на трудовите процеси
Субективно удовлетворение и мотивация • Чувство за значимост на работата • Удовлетвореност от условията на труд • Мотивиращ потенциал на организационната среда • Удовлетвореност от заплащането
Високо автономна екипна работа • Високо автономна екипна работа (с контрол върху разпределението на задачите и избора на лидер на екипа)
Ефективност и резултати от въведените иновативни практики Резултати за изпълнителите Организационни и финансови резултати
Както се вижда, в таблица 1 е отразен широк спектър от индикатори за иновация на работното място. При емпиричната интерпретация на понятията е възприето схващането за включване на всички гъвкави условия на труд, които имат потенциала да стимулират иновативната активност на служителите в процеса на работата. Това са практики, които интегрирани в комплекси, могат да проявяват синергичен ефект на въздействие върху организационните резултати на предприятието. Наред с това, включването им в един индекс, дава възможност да се измери влиянието им върху повишаване на ефективността и качеството на трудовите процеси.
На фиг. 1 са представени измеренията на прилаганите иновации в страните от ЕС по възприетите 4 комплексни индикатора за иновация на работното място. Страните от ЕС са позиционирани съобразно отклонението от средната величина за ЕС.1
Фиг. 1. Равнище на иновация на работното място по 4 компонента, ниво
индивидуален работник, ЕС-28
1 Относителните стойности на величините (Z-scores) позволяват сравняваните обекти да се разграничат по-добре по избраните показатели, като релативизират благоприятните и неблагоприятните позиции. Стандартизираните стойности са получени по формулата: Средната агрегирана оценка за всяка страна - непретеглената средна за ЕС/стандартното отклонение от ЕС-27. (х-ц/ о)
■ Участие в подобряването на трудовите процеси ыПознавателна активное! в трудовия процес ■ Автономност на труда ВВисоко автономна екипна работа
Източннк: ДaIшитe ca ox neron Европейско пpoyчвaнe на ycлoвIaIтa на труд, 201 0 На фиг. 1 мoжe да ce види яcнo paзrpaничeниeтo мeждy cтpaнитe, кoитo имат по-голям нaпpeдьк no orno шeнIIe на изcлeдвaкитe иновативш! форми и тези, icono изост^ват oт cpeднoтo paвнищe за ЕзСС. Графиката илюстрира най-силно изocтaвaкe на бьлrapcкитe пpeдI>pиятня по onornene на пpeдocтaвoнaтa автономност на сллужнтелште на работното място (-1,85 ). Автономията на треда e измepeнa cbc cтeпeнтa на контрола и влияниeтo, упражнявани от страт на paбoтeIцитe вьрху трудовия продай. По тоэиа показател за България ce ycтaкoвявaт най-нискн нива от вотчин етрани от ЕС. Равншдато на прилаганата пoзнaвaтeлнa активност в трудовия продас e пo-oиcoкo, но сьщо e eднo от нaй-ниcкнтe в ЕС. (за пo-дeтaйлeн антлиз eижПaнчeвa, Т., 2 014 [°])
Екнпната рабита c висока автономност, отрпзяваща нaпpeднaлитe нива на функционална гьвкавост на труда, e сьщо сла°ю пpeдcтaвcнк в бьлгарскнто пpeдпpиятия. Под 20% от1 работещите ca включeни в такава форма на работа, като този дил e намалял c 1 0% в cpa^eme c 2005 година. Въпроки чe България e cpeд страните c положително paзвитиe и изrpaдeн кaпaцитeт за пpилoжeниe на ниcкoaвтoнoмнa eкнпнa работа и ротация на длъжнocтитe, по кoмпoнeнтa за развита функционална гъвкавост (виcoкoaвтoнoмни caмoyпpaвлявaщи ce emmC) страната ни има eдин от нaй-ниcкнтe показатели в рамките на ЕС.
По oтнoшeниe на участ^то на cлyжнтeлитe выв взeмaнeтo на peшeння и пoдoбpявaнeтo на трудовите продет Бьлаарня e cpe/i cтpaнитe c най-малко пpиcь>cтвиe на тези практики (-0,9), нapeд о Словакия (-1, 72), Гepмaния (-1,6 9), Италия (-1,18), Литва (-0,9). Най-силно ^KJno4^aHe на работещите в иновативни трудови практики ce набллюдавп в Дания (2,2), НIн-epлaндня (1,64), Ирландия (1,63) , Финландия (1,Н2). Товп са cтpaни> в които ca въвeдeни с^циални политики и програми з1 пoддьpжaнe на тези управлг нcкн практики Интepecнo e до ce oтбeлeжи, чe жeнитe в Б ьлгария cc вкллюч^ни в подобряването на трудовите продаст по-ческо от мъжeтe . Сьщо така зоeтитe на пocтoянeн договор участват в пo-виcoкa стешн от saemre на cpoчeн договор и в други форми на вpeмeннa зaeтocт.
ЬСато oбoбIиeн изрт1 на кpoc-нaциoнaлнитe анализи в нсстоящня доклад e разработен кoмплeкcан noera, който дава вьзможност да ce измepи JIaвнищeтo на иновация на работните мecтa, постигнато в omeJimrre страно от ЕС, c цeл те да бьдат клecифициpaни на основата на този вaжeн показател и да ce оданят пocтижeннятa нс България. e конструиран на основата на 4 кoмплeкcни измepeнил за иновацня на работното място.2 Осноеаннята за вктлооч^ан^то на възпpиeтитe чeтиpи кoмплeкcни индикатора в cyмapeн индeкc ce базират както на тeopeтичнoтo cхвaщaнe за взaнмocвьpзaнocт на пpoмeнливитe за. иновация. така и на базата на cтaтиcтичecки изводи за наличте на cpeднa и висока
2 Индeкcът e формиран като cpeднa вeлнчннa на стандартиз^ат^ cтoйнocтн на вьзmpнeтнтe 4 кoмmлeкcни индикатора и mpeдcтaвлявa сума от нempeтeглeнитe oцeнкн по тeзн кoмmлeкcни moкaзaтeлн.
96
корелационна зависимост, получени в резултат на съставяне на корелационна матрица на зависимостите мажду възприетите 4 комплексни индикатора.
При композиранс на иадексс е приложен и друг- подход за статистически анализ и проверка на надеждността на скалата - СгапЬасЬ'в а (а1рЬа), който е изхолзван като кщэса на вътрешнатк консистентност на комплекса от сдиници. В случая СгопЬасЬ^ а = 0,797 е измереният юефицие1;[т на наде>вдност за включвене на възприетите П промонливи за иноввция на работното място и СшпЪас11« А1р11а=0,706 за съвместимост на 4-те компонента за иноввция.3
Фигура 2 по-долу представя подреждане на страните от ЕС съобразно получената индексна оценкк за равнището на въведените иновации на работното място. Стойностите са стандартизирани спрямо средната величина за ЕС.
Фиг. 2 Класификация на страните от ЕС по равнище на иновация на работното място (индекс), ЕС-27
Източник: ЕУУС^, 2010, Методологически подход и инде ксна оценка на автора
Графичното представяне на фиг. 2 показва националните постижения и рнзллчии в развитието на комплексното прилагане на формите на иновация на работното място в страните от ЕС. Резултатите от статистическия анализ установяват значителни национални вариации в нивата както при старите икономики на ЕС-15, така и при новоприетите страни ЕС-12. Дания, Малта, Финландия, Нидерландия и Швеция с а във водеща позииия според инде1сса за инсвация на отделното рсботно място, докато Словакия, България, Германия, Франция и Испания са асласирани в дънсто на скалата. Вижда се, че България е в позиция на силно изоставаща страна пса отношение на вхнпочването на работенаите в иновационните процеси и прилагане на гъвкави практики на проектиране и организация на труда. В същото време страни като Латвит, Словения и Чнхия са с по-голям обхват на вкхючване от средната величина за ЕС и са с относително добри постижения по измервания показател.
Като последна стъпка на емпиричните анализи в настоящия доклад, на основата на корелационен и регре сионен анализ на данните от извадка от 27 000 работни места в ЕС, е изсладвано влиянието на включването ни работещите в иновацио нни трудови практики и процеси върху микивацията и удовлетворението от условията на труд. Търси се отговор на вхпроса дели работещите извличат ползи от въведените гъвкави практики на стимулиране на ино вация на самото работно място.
Фиг. 3. Въведини практики за иновации на работното място и мотивация и удовлетворение отусловията на труд, ЕС-27, %
3 Един комплекс от единици трябва да има ^ефи^ет на Кронбах алфа най-малко 0.7, за да се счита за достатъчно
състоятелно да бъдат комбинирани в надеждна скала.
о -1,00" 3
г
о
г
м
№ (Е ЩИ 2Т]
№
М В п
Щ ^ в
п 1® <0 г®
13 я
-1,00 ,00 1.00 2,00 Обхват на въведените иновации на работного място
Кодовете на страните са както следва: 1-Белгия; 2 - България; 3 - Чешка република; 4 - Дания; 5 - Германия; 6 - Естония; 7 - Гърция; 8 - Испания; 9 - Франция; 10- Ирландия; 11 - Италия; 12 -Кипър; 13 - Латвия; 14 - Литва; 15 - Люксембург; 16 - Унгария; 1 7 - Малта; 18 - Нидерландам ; 19 -Австрия; 20 - Полша; 221 - Португалия; 22 - Румъния; 23 - Словении; 14 - Словакия; 25 -Финландия; 26 - Швеция; 27- Обединено кралство_
Диаграмата на фиг. 3 очертава силно разнородна картина. Интерес представляват следните групи страни. Първата група включва страни с по-висок от средното равнище за ЕС обхват на прилагани трудови дновации на работното място, които се сьчетават и с относително високи стойности за мотивация и удовлетворение о- въ-адените иносативни условия на труд1. Тоаа са Дания, Малт-, Нидерландия. При страни като Швеция и Финландия се установява (31соло средното удовлетворение при относително високи равнища на въведени трудови иновации. За България е рслановено малко под средното удовлетворение при най-ниско ниво на създддени иновации на работното място .
За упредаляне на посоката и сиаата нд влияние на иновативните трудови практики и за емпирична проверка на хипотезата за положителното им -лаяние вьрху мотивацията и удовлетворението от труда са приложеди -инейни р-гресионни модели (единичен и множествен регресионен анализ). Линейната регресия показва положително влияние на прилаганите практики вьрху стимулиране на по-в1 исока мотивация и удовлетворение от труда. Коефициентьт на детерминация Я2 = ,22822, равнището на значимост Sig. 1= = ,004, пс-м-лко е от грешката а = 0.05, т. е. регресионният коафициент е статистически значим. Следователю се установява определена сила на влияние на иноватианите практики вьрху повишаване на мотивацията и удовлетвореността, стимулирани от организационната среда.
Множествената стьпкова регресия установи, че най-голяма сила на влияние вьрху мотивацията и удовлетворението от труда има компонентьт, свьрзан с повишаване на познавателната активност в процеса на труда (коефициент на детерминация Я2 = 0,337).
Заключение
Иновацията на работното място има значителен потенциал да се превьрне в ключов подход за развитието на конкурентния потенциал на работната сила и за повишаване на нейната ефективност и производителност. Включването на заетите в иновационните процеси е критично важен елемент за подобряване на качеството на труда и на трудовите
процеси. В доклада са представени емпирични доказателства, че повишаването на иновационната активност на служителите влияе положително върху повишаването на мотивацията и удовлетворението от труда.
Сравнителните крос-национални анализи установяват силно изоставане на България в областта на въвеждане на иновации на работните места и стимулиране на иновационната активност на служителите. Съществуващият потенциал за групова и екипна работа е силно задържан поради изключително ниското ниво (в действителност, най-ниското в ЕС) на оторизиране на работещите с автономност при контрола и изпълнението на трудовите задачи. Не са оценени икономическите и социални ползи от управлението на високото включване и стимулиране на иновация на самото работно място. Крос-националните сравнения между страните от ЕС показват, че България е страна с най-ниски показатели за иновативност на отделното работно място. Осезаемо е силното изоставане на страната ни по отношение на децентрализацията на планирането и контрола на трудовите процеси и на приложението на политики за стимулиране на свободната инициатива и автономните усилия на човешките ресурси.
Литература
1. Totterdill, P., Exton, O., Exton, R. and Sherrin, J. Workplace innovation policies in European countries, UK Work Organisation Network, Nottingham, 2009, р. 2-18
2. Pot, F., 'Workplace innovation for better jobs and performance', International Journal of Productivity and Performance, 2011
3. European Foundation. 5th European Working Conditions Survey. Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2011
4. Eurofound. Working in Europe. 5th European Working Conditions Survey, Overview report, Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2011
5. Панчева, T. Автономия и когнитивна гъвкавост на труда в българските предприятия: сравнителен анализ със страните от ЕС, Научни трудове на Съюза на
учените, Серия Б. т. XVI, Пловдив, 2014, стр. 147-153
