CC BY
7
Khit, R. Kryzovyi menedzhment dlia kerivnykiv [Crisis management for managers]. Kyiv: Naukova dumka, 2002.
Makhovka, V. M. "Metodolohiia formuvannia systemy antyk-ryzovoho upravlinnia pidpryiemstvom" [Methodology of formation of system of the enterprise crisis management]. Innovatsiina ekonomika, no. 1(39) (2013): 102-105.
Madsen, K. T, and Platz, N. D. "Crisis Management in IT Projects. Denmark: Aalborg University". https://www.itu.dk/iris29/ IRIS29/5-3.pdf
"Obespecheniye nepreryvnosti biznes-protsessov i uprav-leniye krizisnymi situatsiyami" [Ensuring continuity of business
processes and crisis management]. http://www.kp.ru/guide/drp-bcm-i-bcp.html
Petrenko, S., and Remizova, O. "Est li u vas plan?!" [Do you have a plan?!]. http://www.osp.ru/cio/2005/02/173815/
Tyshkevich, I. "Kak Ukraina vydavlivayet IT-sektor za granitsu i chto pri etom teryaet" [As Ukraine pushes the IT sector overseas and thus loses]. Khvilia. http://hvylya.net/analytics/economics/ kak-ukraina-vyidavlivaet-it-sektor-za-granitsu-i-chto-pri-etom-teryaet.html
УДК 005.73
ТЕОРЕТИЧН1 ТА ПРАКТИЧН1 АСПЕКТИ 0РГАН1ЗАЦ1ЙНИХ ЗМ1Н НА П1ДПРИШСТВ1*
© 2016 шв1нд1на г. о.
УДК 005.73
Швшдша Г. О. Теоретичн та практичн аспекти органiзацiйних 3MiH на шдприсмсш
Метою дано!cmammi е узагальнення погляд'в на оргатзацшт зм/ни та критичне вивчення сучасних nidxodiB до управл'шня орган/зац/йними 3Mi-нами, а також приклад'в успшних зм'ш на сучасному тдприемстви Здшснено анал'в кнуючих тдход/в до визначення дефмци «орган/защйний розвиток», представлено концепщю А. Ван де Вена та М. Пуля як первинну для подальшого вивчення та типолог/зацп орган/защйних змш. Про-анал'вовано практику орган/защйних змш, наведено окремi моделi та !х критику, тдкреслено роль трансформащйного л'дера в процеа змн. Перспективними напрямками подальших досл'джень е ¡дентиф'шащя рушшних сил орган/защйних змш з урахуванням галузевоi специфки тд-приемств, а також оцнки впливу кардинальних i поступових перетворень на орган/защйну ефектившсть, типи життевого циклу орган/заци, питання снування певного алгоритму змш i типовкть розвитку оргамзацшних одиниць. Ключов'! слова: оргамзацшнзм/ни, оргатзацшний розвиток, трансформацшнел'дерство, стратег/чнеуправлшня. Рис.: 2. Шбл.: 18.
Швшдша Ганна Олександрiвна - кандидат економ/чних наук, доцент, доцент кафедри управлння, Сумський державний ушверситет (вул. Рим-ського-Корсакова, 2, Суми, 40007, Украна) E-mail: shvindina.hannah@gmail.com
УДК 005.73
Швиндина А. А. Теоретические и практические аспекты организационных изменений на предприятии
Целью статьи является обобщение взглядов на организационные изменения и критическое изучение современных подходов к управлению организационными изменениями, а также примеров успешных изменений на современном предприятии. Осуществлен анализ существующих подходов к определению дефиниции «организационное изменение», представлена концепция А. Ван де Вена и М. Пуля как основополагающая для дальнейшего изучения и типологизации организационных изменений. Проанализирована практика организационных изменений, представлены отдельные модели и их критика, подчеркнута роль трансформационного лидерства. Перспективными направлениями дальнейших исследований являются идентификация сил организационных изменений с учетом отраслевой специфики предприятий, а также оценки влияния кардинальных и постепенных преобразований на эффективность организации, вопросы существования определенного алгоритма изменений и типичность развития организационных единиц. Ключевые слова: организационные изменения, организационное развитие, трансформационное лидерство, стратегическое управление. Рис.: 2. Библ.: 18.
Швиндина Анна Александровна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления, Сумской государственный университет (ул. Римского-Корсакова, 2, Сумы, 40007, Украина) E-mail: shvindina.hannah@gmail.com
UDC 005.73
Shvindina H. O. The Theoretical and Practical Aspects of the Organizational Changes in Enterprise
The article is concerned with generalizing views on the organizational changes and a critical study of the current approaches to managing the organizational changes, as well as providing examples of successful changes in the contemporary enterprise. An analysis of the existing approaches to the definition of «organizational change» has been done, the concept by A. Van de Ven and M. Poole has been presented as fundamental for further studying and classifying the organizational changes. Practice of organizational changes has been analyzed, individual models together with the related criticism are presented, role of transformational leadership has been underscored. Prospective directions for further research will be: identifying the forces of organizational changes, taking account of the sectoral specificity of enterprises, as well as evaluations of the impact of both radical and progressive changes on the efficiency of organization, issues as to availability of a certain algorithm of changes and typicality in the development of organizational units. Keywords: organizational changes, organizational development, transformational leadership, strategic management. Fig.: 2. Bibl.: 18.
Shvindina Hanna O. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management, Sumy State University (2 Rymskoho-Korsakova Str., Sumy, 40007, Ukraine) E-mail: shvindina.hannah@gmail.com
Усшшш оргашзацшт змши та оргашзацшний розвиток вважають синошмами, i впевнешсть у тому, що для сучасно! оргашзаци важливо вчасно змшю-ватися, подкяють багато вчених i практиюв. Закордонт вчеш займаються проблемою проведення органiзацiйних змш так само давно, як була сформована теорш оргаш-
зацш як стале поле дослджень. Можна згадати модель оргашзацшного зростання Ларрi Грейнера [10] або навпъ бкьш ранню роботу Едгг Пенроуз [15], яка критикуе вико-
* Дошдження виконано у рамках программ Свропейського Союзу Erasmus Mundus BACKIS (2012-2741 / 001-001 - EMA2).
ристання бюлопчних аналогiй в теорп фiрми. Зростання оргашзаци та 11 розвиток i досi залишаеться явищем, яке привертае увагу дослiдникiв. Логiка змш та можливiсть впливати на них у бажаному напрямку - це поле пошу-кш стратегiв, менеджерiв та осiб, якi приймають ршення. Так, наприклад, можна просл1дкували ефектившсть ор-ганiзацiйних змiн на прикладi шновацшних моделей роз-витку Генрi Чезброу [8] або концепци динамiчних здiб-ностей Девiда Тiса [17] та його посл;довниюв. Сучаснi дослцники намагаються вiдтворити успiшнi «рецепти» в схожих умовах або наблизитися до 1х вцтворення, тим не менш, цi спроби в укра'1нських реалiях ставлять бкьше питань, нiж вцповцей.
Метою дано'1 статтi е узагальнення поглядiв на органiзацiйнi змiни та критичне вивчення сучасних шд-ходiв до управлiння органiзацiйними змiнами, а також прикладiв успiшних змiн на сучасному шдприемствЬ
1СТОРИЧНИЙ ОГЛЯД КОНЦЕПЦИЙ
Iсторiя розвитку концепцiй органiзацiйних змш як окремо'1 галузi теорп управлшня розпочалося пiсля 1950-х рокiв, одночасно з розвитком стратепчного управ-лшня, адже стратегiя розумiеться як «аналiз поточно'1 ситуаци та 11 змша, у разi потреби, на основi сшввцно-шення наявних ресурсiв i бажаних» (курсив наш - Г. Ш.) згiдно з Пiтером Друкером [9]. У свош книзi П. Друкер наголошуе на тому, що змiни - це норма, i головна в1дмш-нiсть ефективних стратегш - це iнновацiйнiсть. Одночасно з пошуком цкеспрямованих методiв та принцишв стратегiчного управлiння та змш розвиваеться окремий напрямок оргашзацшного еволюцюшзму, потдовни-ки якого спостерiгають вй типи органiзацiйних змiн аби знайти певний алгоритм 1х вiдтворення. З 1972 р. i впродовж довгих рокiв у галузi органiзацiйних змш до-мiнувала модель Курта Левша. Трифазна модель К. Левша «розморожування - змша - заморожування» була насйльки лаконiчною та всеохоплюючою одночасно, що i у 1999 р. дослдники А. Арменакiс та А. Бедiан [4], ана-лiзуючи мультфазнi моделi, якi склалися у 1990-й рр., вважають, що вони е рiзними варiацiями моделi К. Левь на. Ця модель, яка вважалася революцiйною свого часу, i досi е популярною та отримуе новий розвиток у працях сучасних дослцниюв, таких як Бернард Бернс [7].
Виокремлення революцшного та еволюцшного зростання, запропоноване Ларрi Грейнером, зро-било свiй внесок у розумшня природи оргашза-цiйних змiн. У сво'1й роботi [10] вiн називае тривалi пе-рiоди зростання, протягом яких не стаеться значущих зрушень в органiзацiйних практиках, «еволюцiею». I навпаки, перюди суттевого хаотичного руху в оргаш-зацiйному життi Л. Грейнер визначае як «революцш». У дослцженш типiв органiзацiйних змiн [2] А. С. Ца-ренко наводить результати кторичного огляду та ствер-джуе, що схоже роздкення вже пропонували П. Воцла-вик та його сшвавтори ранiше, у 1974 р., яю свого часу вцмггили два типи змiн: першого (поступовi модифжа-цГ1) та другого порядку, при цьому змши другого порядку потребують модифжацп само'1 системи.
Необхцно враховувати, що найбкьшу щкавкть мають питання щодо причин змш. Дослцники слушно роздкяють ix на внутршш (ендогеннi) та зовнiшнi (екзогенш), при цьому продовжуються де-бати щодо переваги сил у OTCTeMi внутршш - зовншш фактори. Якщо дослiдники органiзацiйниx змiн фокусу-ються на станi та процесах внутршньооргашзацшного метаболiзму, то практики стратегiчного менеджменту наводять докази про iснування революцшних та ево-люцiйниx змiн у зовншньому середовищi. Наприклад, Дерек Ф. Абель [3] в xодi аналiзу зовнiшнix змiн називае еволюцiйними змшами такi, що вiдбуваються повкьно та е легко прогнозованими. Революцшш змши, на його думку, - це раптовi явища та подii, яю вiдбуваються не-сподiвано у зовншньому середовищЬ I, таким чином, з'являеться новий термш - «стратегiчнi вжна», або можливостi, якi вiдкриваються перед суб'ектами госпо-дарювання в результат революцiйниx змiн на ринку. Цей термш широко застосовуеться у стратепчному менеджмента та управлшш шновац1ями. Можна стверджувати, що дослiдники i досi дискутують щодо типологii змш, беручи до уваги таю ix характеристики, як швидюсть -повкьшсть, дискретшсть - безперервнiсть, джерело походження (внутршш - зовншш), дискретшсть та кумулятившсть, i звiсно масштаби змш. Типолот змiн пропонувалась дослiдниками неодноразово, але частше за все в класифжаци змiшувалися ознаки, вказанi нами вище, а щодо причин змш дискуйя тривае.
Аналiз дослiджень у галузi змiн виявив розб1ж-шсть у трактуваннях самих понять «оргашзацшш змь ни», якi слiд, на наш погляд, систематизувати. Наведемо деяю з визначень, серед яких класичним е стверджен-ня А. Ван де Вена та М. С. Пуля: «Змши - це тип подш, яю проявляють себе у рiзницi форми, якост або стану оргашзацшно'1 одиницi протягом часу i якi шдтверджу-ються в xодi емпiричного спостереження» [18, p. 512]. При цьому розвиток вони розумшть як процес змш або як «прогресш у под1ях змiн, яю розвертаються протягом iснування оргашзацшно'1 одиницi - вiд iнiцiацii чи початку до ii кiнця або лжвцаци» [ibid]. Водночас У. Барнетт та Г. Керол дають бкьше коротке визначення органiзацiйниx змiн: «це трансформащя органiзацii мiж двома моментами часу» [5, p. 219]. Як вказуе Т. 6. Андреева [1], у бкьшост визначень оргашзацшних змш змшуються змктовшсть змiн та процес реал1заци цих змiн, i рекомендуе роздiлити 'и на змкстовне визначення, погоджуючись iз дефiнiцiею А. Ван де Вена та М. С. Пуля, а сам процес змш вчена пропонуе розглядати як «по-слцовшсть подш, яки привели до змктовних змш в оргашзаци, яю спостерiгаються, тобто сукупшсть причин, якi викликають змши, шдпроцеси прийняття рiшень про змши, його детальне розроблення та впроваджен-ня» [1, с. 35-36]. На наш погляд, таке процесне визначення об'еднуе причини та наслцки подш, яю в^бува-ються в оргашзаци.
Якщо вченi розглядають змши в межах однiеi дихо-томи, наприклад, революцiйнiсть - еволюцiйнiсть змш, то А. Ван де Вен та М. C. Пуль пропонують двовимiрну матрицю за характеристиками «режим змш» - «оди-ниця змш» (рис. 1). Для того, аби вцобразити внутрш-
Множина суб'вктш
Одиниця змш
Один суб'ект
ЕВОЛЮЦ1Я Вар1ац1я —Селекцт —>-Утримання 1 1 Скорочення популяцп Природний в1дб|р Конкуренцт Д1АЛЕКТИКА ♦ 1 Теза Конфл1кт—> Синтез Антитеза Плюралвм (рвномашття) Конфронтацт Конфл1кт
життевий цикл Стадт 4 (Лтвщацт) Стадт 3 Стадт 1 (Зб|р ^ У (Запуск, урожаю) start-up) Стадт 2 (Зростання) 1манентна програма Регуляцт Пщдатлива адаптацт ТЕЛЕОЛОГ1Я Незадоволенкть Пошук/ ц|лей Ч^^^_УВза£модт Установка / Передбачення цтей Цтеспрямоване здмснення Софальна конструкцт Консенсус
Заданий Режим Побудований
змш
Рис. 1. Процесн теорп органiзацiйного розвитку та змiн за А. Ван де Веном та М. Пулем [18, р. 520]
ш драйвери та процеси змш, т ж самi А. Ван де Вен та М. С. Пуль вводять поняття «мотор змш», розробляють та представляють типологш таких драйвергв. I дой !х концепцiя е домшуючою в закордоннiй академiчнiй лГ-тературi з питань органiзацiйних змiн, тому вважаемо за доцкьне зупинитися на нш детальнiше.
Усвош роботi вчеш проробили бкьше 20 процес-них теорий змiн та дiйшли висновку, що !х можна типологiзувати за чотирма Гдеальними типами (див. рис. 1). Значущшть ще! класифжацп в тому, що вона конкретизуе трактування рiзних типiв змiн вГдповГдно до Гдентифжованих сучасних пiдходiв. Так, наприклад, пiдходи з точки зору життевого циклу включають в себе девелопменталiзм, бiогенез, онтогенез, низку пiдходiв зi стадийного розвитку людини (дитини), теорГ! життевого циклу органгзаци та частину теорш iнновацiйного розвитку. Цей погляд спираеться на iманентну природу змш, адже суб'ект, що розвиваеться, мае вбудовану логiку, про-граму, або навГть код (подiбний до ДНК), який регулюе процеси змш та зрушуе весь суб'ект вГд точки вГдправлен-ня до наступно! точки, або бажано! точки, яка визначена в сьогодншньому станi. Таким чином, змши - це прогресу-юча послiдовнiсть нарощування характеристик через ста-ди, при цьому процес е кумулятивним i кон'юнктивним водночас в розрГзГ життево-циклового пГдходу.
ЗгГдно з телеологiчним пГдходом змГни вГдбува-ються через волю та намГри цкеспрямованого актора чи оргашзацшно! одинищ. Таким чином, оргашзацш-ний розвиток - це процес послГдовного формування цкей, впровадження, оцiнка та модифжацш цкей, який постГйно повторюеться. Але, на вГдмшу вГд життево-циклових теорiй, телеологш не передбачае якось чГткого правила чи логГчного напрямку, бкьше того, досягнення цкей не означае перманентно! рiвноваги, цш постГйно
переглядаються та конструюються виходячи з отрима-ного досвГду, знань та помилок. Одним з обмежень, чи радше вимог для впровадження телеологГчного пГдходу на рГвнГ оргашзаци, е кооперацш суб'ектГв (оргашзацш-них одиниць). I головне припущення телеолопчних теорш в тому, що суб'екти приймають рацюнальш рГшення або дГють в межах норм рацюнально! поведГнки.
Зпдно з дГалектичними теоршми змГни виника-ють, коли протиставленГ цГнностГ, рушшш сили або по-дГ1 отримують достатньо влади для конфронтацГ! та встановлення нового статус-кво.
Що стосуеться еволюцшних теорГй, то еволюцш як раз в самому широкому сенсГ - це кумулятивш змГни структурних форм популяцГй оргашзацшних одиниць серед спкьнот, галузей або суспкьств, як вказували М. Ха-нан та Дж. ФрГман [11], якГ були родоначальниками ново! галузГ - оргашзацшно! екологи. У своему оглядГ А. Ван де Вен Г М. Пуль роблять висновок, що з точки зору еволюцшних шдходГв змши - це перюдичний кумулятивний та ГмовГршсний прогрес вГд варГацГ! до селекцГ! (Гз елГмГнацГею неефективних органГзацГйних практик чи одиниць) Г вГд селекцГ! до утримання органГзацГйних одиниць [18, р. 518].
ПерелГчеш шдходи до розумГння органГзацГйних змГн формують рГзш так званГ генератори, або «мотори» змГн, за виразом вчених. А вже комбшацш таких «мо-торГв» визначае ту чи шшу гГбридну теорГю змГн. Так, наприклад, за такою системою оргашзацшна екологш М. Ханана та Дж. ФрГмена е одномоторною концепцГею, а теорш оргашзацшного розвитку Л. Грейнера оцшюеть-ся як дуальна, тобто така, що комбшуе два мотори змш, у цьому випадку - Гманентну програму життевого циклу та конфлжти - з дГалектичного пГдходу. Вчеш роблять припущення про Гснування три- та чотиривимГрних шд-ходГв до органГзацГйних змш. Ушверсальшсть класифГ-
каци А. Ван де Вена та М. Пуля стае в нагодi стратепч-ним менеджерам та практикам зi змш у xодi реалiзацii програм органiзацiйного розвитку.
ПРАКТИЧН1 АСПЕКТИ ОРГАН1ЗАЦ1ЙНИХ ЗМ1Н
Однiею з найбкьших проблем у xодi впроваджен-ня оргашзацшних змiн е опiр змшам. Тому останнi де-сятилiття дослцники присвячують роботи з'ясуванню ролi лидерства в здiйсненнi успiшниx органiзацiйниx змш. У процей розвитку уявлення про оргашзацшш змЬ-ни трансформуються й уявлення про роль лидера змш. Вш мае бути провiсником i мотиватором iнновацiй в ор-гашзаци. I завдяки роботi Джеймса МакГрегора Бернса «Трансформацшне лiдерство» (1978 р.) з'являеться тер-мiн «трансформацiйне лидерство». Дослiдники Б. Басс, Д. Уолдман, Б. Аволю та М. Беб [6] пишуть, посилаю-чись на Д. М. Бернса, що лидерство може бути або транс-акцшним, або трансформацiйним. Якщо трансакцiйний лцер нацiлений на виконання поставлених цкей i на вiдповiднiсть заявленим стандартам, то трансформа-цiйний лiдер «намагаеться пiднести потреби потдов-никiв до цкей та задач лiдера» [6, p. 74]. 1ншими словами, трансформацшний лiдер - нацкений на змши як всерединi органiзацii, так i всерединi органiзацiйниx одиниць, включаючи окремих послiдовникiв. Транс-формацiйний лцер - це той, хто надихае на позитивш змiни, або той, хто робить змши позитивними. На наш погляд, це людина, яка керуючись сво'м досвцом та ш-сайтами, проактивно просувае кею про змши, впливае на оточення та сприйняття окремих людей, генеруе iAd або шдтримуе "х генерацiю та мехашзми впровадження органiзацiйниx змiн, i сприяе успiшному розвитку сво"х послцовниюв, перетворюючи "х на лiдерiв змш.
Дослцники виявили, що саме цей стиль керiвни-цтва приводить до шдвищення продуктивностi груп та оргашзацш в цкому. Д. Герольд та його сшвавтори вводять поняття «зобов'язання змiнам» (change commitment), яке «виходить за межi просто позитивного ставлення до змш, включаючи намiри шдтримувати змь ни, а також бажання працювати задля "х успшного впровадження» [12, p. 347]. Таке зобов'язання е психолоич-ною вцдашстю змiнам, яке е бкьшим, нiж демонстрац1я пiдтримки, чи вцкритосп, чи навiть прийняття змiн. Як стверджують т ж Д. Герольд та його спiвавтори, iснуе три типи зобов'язань змшам - афективш, нормативш та безперервнi. Як раз афективш зобов'язання пов'язують ш трансформацiйним лiдерством, осккьки трансформа-цiйнi лцери пiдвищують продуктивнiсть послiдовникiв, впливають на кентифжацш послiдовникiв iз групою, на iнтерналiзацiю групових цiнностей, як шдтверджують роботи Б. Шамiра, Р. Хауса та М. Артура [16].
Практики з оргашзацшних змш пропонують рiзнi моделi впровадження - у межах налагоджено! системи стратепчного управлiння або змши як окремий проект. У рамках цього дослдження ми обрали модель А. Мааса, яка мае назву модель порядку виконання стратеги. У межах цiеi моделi змшуються шдходи до оргашзацшних змш, поняття про трансформацшне лидерство та стратепчне управлiння. А. Маас пропонуе потдов-
шсть i3 9 стадiй, яка забезпечить, на його думку, успш-ну реалiзацiю стратеги як системи д1й з оргашзацшних змш (рис. 2).
Рис. 2. Модель впровадження стратеги за А. Маасом [14]
Дана модель за класифжащею Ван де Вена - Пуля е телеолоичною, осккьки заснована на намiрах стратега та топ-менеджменту впроваджувати змши задля шдвищення результативност компани та вцбуваеться в ци-кл1 На наш погляд, одним ш основних елементiв моделi слiд вважати змiну культури та лидерство, i насамперед -трансформацшне лидерство.
Як приклад наведемо кторш успку компани Starbucks. 1з самого початку заснування у 1971 р. ця компанiя спецiалiзувалася на продажу кава-машин, i для цього в ix магазин в м. Сiетл розливали чудову каву, аби привчати покупщв до високояюсного напою та змiнювати смаки на користь добре змеленоi та приготовленоi кави. Усе змiнилося у 1982 р. iз появою Говарда Шульца, який був постачальником компонент для кава-машин i вирiшив в1дв1дати сво'к клiентiв. З його ^в, пiсля того, як вш скуштував каву у Starbucks, вш «закохався» i вирiшив бути частиною цього бiзнесу [13]. Говард змшюе мiсце роботи, стае директором з маркетингу в Starbucks i з метою розширення асортименту ви-рушае до Мкану, збирае найкращi рецепти кави, влаш-товуе навчання персоналу i в 1985 р. пропонуе бiзнес-план з розширення бiзнесу та перетворення його на мережу кав'ярень. Але засновники бiзнесу вцмовляються вiд цiеi це! Говард вимушений пiти, осккьки, BiddaHUÜ оргатзацшним змшам, вш не знаходить тдтримки менеджменту. Вш вцкривае свш бiзнес, дуже схожий на Starbucks. Наступного ж року керiвництво Starbucks усвцомлюе, що бкьше не може керувати великою ком-панiею та продае бiзнес. Говард, який не втрачае нади на розвиток, знаходить iнвесторiв, спонсорiв, позичаль-никiв та викупае бiзнес. З цього часу розпочинаеться розквгг та експансiя Starbucks, i кав'ярнi стають такими, якими "к знають сучаснi споживачi.
У цьому прикладi ми бачимо, що вцсутшсть компетентного менеджменту (власники компани не бачили перспективностi бiзнес-мережi) зiграло фатальну роль у протистоянш лiдеру змiн - Говарду Шульцу. I сама фцу-ра Говарда як трансформацшного лiдера стала тим самим «секретом» фiрми та ïï ключовим фактором успиу. Його вцдашсть змiнам та закоханiсть у справу змшило уявлення про шдустрш в цкому, вплинула на стандарти обслуговування, управлшня людськими ресурсами та уявлення про усшшшсть органiзацiйних змш.
Постае питання, був би Starbucks пею компанieю, яку ми знаемо сьогодш, без Говарда Шульца? Насккьки важливою е роль трансформацiйного лцера в процесi органiзацiйних змiн - усе це слд дослiджувати на при-кладi багатьох компанiй.
ВИСНОВКИ
Аналiз та узагальнення дослiджень у сферi орга-нiзацiйних змiн показало розбiжностi у трактуваннi по-няття «оргашзацшш змiни». Дослiдники концентрують свою увагу на виявленш причин змш, ïx рушiйних сил, а також таких характеристиках, як швидюсть - повкь-нiсть, дискретнiсть - безперервшсть, кумулятивнiсть, масштаби, джерело ïx походження та прогнозовашсть наслiдкiв.
Наведена типологш А. Ван де Вена та М. Пуля ви-рiшуе частково цю проблему, класифiкуючи змiни вцпо-вiдно до чотирьох iдеальниx моделей змш. Ця типолот дозволяе оцшити життездатнiсть сучасних моделей управлiння оргашзацшними змiнами та моделей стра-тепчного управлiння. Наведенi приклади та практичш аспекти органiзацiйниx змiн дозволяють стверджувати, що роль трансформацшних лiдерiв е недослцженою та вимагае додатково'1 уваги. ^м зазначено'1 проблеми iдентифiкацiï ролi трансформацiйного лiдерства, зали-шаються дискусшними iншi питання моделювання ор-гашзацшних змiн: революцiйнiсть та еволюцiйнiсть змш, пропорцшшсть впливу кардинальних i поступових перетворень на органiзацiйну ефективнiсть, типи жит-тевого циклу органiзацiï, питання кнування певного алгоритму змш та типовкть розвитку органiзацiйниx оди-ниць. Усi цi питання змальовують напрямки подальших дослiджень у данш галузi. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Андреева Т. Е. Организационные изменения: сравнительный анализ основных концепций. Вестник Санкт-Петер-бургскогоуниверситета. Серия 8. Менеджмент. 2004. № 16 (2). C. 33-50.
2. Царенко А. С. Анализ различных типов организационных трансформаций. Вопросы современной науки и практики. Университет им. В. И. Вернадского. 2007. № 3 (9). С. 141-145.
3. Abbel D. F. Strategic Windows. Journal of Marketing. July, 1978. Р. 21-26.
4. Armenakis A. A., Bedeian A. G. Organizational change: A review of theory and research in the 1990s. Journal of management. 1999. No. 25 (3). Р. 293-315.
5. Barnett W. P., Carroll G. R. Modeling internal organizational change. Annual review of sociology. 1995. Vol. 21. P. 217-236.
6. Bass B. M., Waldman D. A., Avolio B. J., Bebb M.
Transformational leadership and the falling dominoes effect. Group & Organization Management. 1987. No. 12 (1). P. 73-87.
7. Burnes B. Kurt Lewin and the planned approach to change: a re-appraisal. Journal of Management studies. 2004. No. 41 (6). P. 977-1002.
8. Chesbrough H. Managing open innovation. Research-Technology Management. 2004. No. 47 (1). P. 23-26.
9. Drucker P. Management: tasks, responsibilities, practices. Revised Edition. E-Book, provided by the Peter F. Drucker Literary Trust, 1973, 1974 and 2008. URL: http://youth-portal.com/wp-con-tent/uploads/2014/10/Peter-F-Drucker-Management-Rev-Ed.pdf
10. Greiner L. E. Evolution and revolution as organizations grow. Harvard Business Review (Reprinted from 1972). 1997. No. 76 (3). P. 55-60.
11. Hannan M. T., Freeman J. The population ecology of organizations. American Journal of Sociology. 1997. Vol. 58. No. 5. P. 929-964.
12. Herold D. M., Fedor D. B., Caldwell S., Liu Y. The effects of transformational and change leadership on employees' commitment to a change: a multilevel study. Journal of Applied Psychology. 2008. No 93 (2). P. 346-357.
13. Howard Schultz Biography: Success Story of Starbucks CEO. URL: https://astrumpeople.com/howard-schultz-biography-success-story-of-starbucks-ceo/
14. Maas A. The strategy execution Agenda. Strategos Consulting. 2013. 19th of February. URL: http://strataegos.com/the-strategy-execution-agenda/
15. Penrose E. T. Biological analogies in the theory of the firm. The American Economic Review. 1952. No. 42 (5). P. 804-819.
16. Shamir B., House R. J., Arthur M. B. The motivational effects of charismatic leadership: A self-concept based theory. Organization science. 1993. No. 4 (4). P. 577-594.
17. Teece D. J., Pisano G., Shuen A. Dynamic capabilities and strategic management. Strategic management journal. 1997. Vol. 18. No 7. P. 509-533.
18. Van de Ven A. H., Poole M. S. Explaining development and change in organizations. Academy of Management Review. 1995. Vol. 20. No 3. P. 510-540.
REFERENCES
Andreyeva, T. E. "Organizatsionnyye izmeneniya: sravnitel-nyy analiz osnovnykh kontseptsiy" [Organizational change: a comparative analysis of the basic concepts]. Vestnik Sankt-Peterburgsko-go universiteta. Seriya 8: Menedzhment, no. 16(2) (2004): 33-50.
Abbel, D. F. "Strategic Windows". Journal of Marketing, July (1978): 21-26.
Armenakis, A. A., and Bedeian, A. G. "Organizational change: A review of theory and research in the 1990s". Journal of management, no. 25(3) (1999): 293-315.
Barnett, W. P., and Carroll, G. R. "Modeling internal organizational change". Annual review of sociology. Vol. 21 (1995): 217-236.
Bass, B. M. et al. "Transformational leadership and the falling dominoes effect". Group & Organization Management, no. 12(1) (1987): 73-87.
Burnes, B. "Kurt Lewin and the planned approach to change: a re-appraisal". Journal of Management studies, no. 41(6) (2004): 977-1002.
Chesbrough, H. "Managing open innovation". Research-Technology Management, no. 47(1) (2004): 23-26.
Drucker, P. "Management: tasks, responsibilities, practices". http://youth-portal.com/wp-content/uploads/2014/10/Peter-F-Drucker-Management-Rev-Ed.pdf
Greiner, L. E. "Evolution and revolution as organizations grow". Harvard Business Review (Reprinted from 1972), no. 76(3) (1997): 55-60.
35S
Hannan, M. T., and Freeman, J. "The population ecology of organizations". American Journal of Sociology. Vol. 58, no. 5 (1997): 929-964.
Herold, D. M. et al. "The effects of transformational and change leadership on employees' commitment to a change: a multilevel study". Journal of Applied Psychology, no. 93(2) (2008): 346-357.
"Howard Schultz Biography: Success Story of Starbucks CEO". https://astrumpeople.com/howard-schultz-biography-success-sto-ry-of-starbucks-ceo/
Maas, A. "The strategy execution Agenda. Strategos Consulting". http://strataegos.com/the-strategy-execution-agenda/
Penrose, E. T. "Biological analogies in the theory of the firm". The American Economic Review, no. 42(5) (1952): 804-819.
Shamir, B., House, R. J., and Arthur, M. B. "The motivational effects of charismatic leadership: A self-concept based theory". Organization science, no. 4(4) (1993): 577-594.
Tsarenko, A. S. "Analiz razlichnykh tipov organizatsionnykh transformatsiy" [The analysis of the different types of organizational transformations]. Voprosy sovremennoy nauki i praktiki, no. 3(9) (2007): 141-145.
Teece, D. J., Pisano, G., and Shuen, A. "Dynamic capabilities and strategic management". Strategic management journal. Vol. 18, no. 7 (1997): 509-533.
Van de Ven, A. H., and Poole, M. S. "Explaining development and change in organizations". Academy of Management Review. Vol. 20, no. 3 (1995): 510-540.
УДК 331.101.26(477)
РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ П1ДПРИСМСТВ НА ЗАСАДАХ СОЦ1АЛЬНО1 В1ДП0В1ДАЛЬН0СТ1: М1ЖНАР0ДНИЙ ДОСВ1Д I НАЦ1ОНАЛЬНА ПРАКТИКА
© 2016
залознова ю. с.
УДК 331.101.26(477)
Залознова Ю. С. Розвиток персоналу пщприемств на засадах сощальноТ вщповщальносп: мiжнародний досвщ i нацюнальна практика
Мета дано'( cmammi полягае в узагальненн заруб'жно'( та нацюнальноi практики розвитку персоналу та визначенн напрям/в удосконалення системи управл'тня персоналом на втчизняних тдприемствах у контекстi сощально'(в'дпов'дальности Виконано пор/вняльний анал/з складових системи управл'тня трудовою д'тльтстю персоналу на прикладi Япони, США та Украни. Проведено анал/з динам'жи чисельностi пращвнишв, якi навчались новим профеаям та/або тдвищили квал'ф'шацщ за видами економ/чноi д'тльности Виявлено проблеми управлшня персоналом на втчизняних тдприемствах. Запропоновано шляхи розвитку персоналу на засадах соц/альноi в'дпов'дальности Перспективою подальших дослi-джень у даному напрямi е розробка комплексу заход/в з розвитку персоналу в контекстi соц/альноi в'дпов'дальности
Кпючов'1 слова: розвиток персоналу, соц/альна в'дпов'дальшсть, заруб'жний досв/д, нацюнальна практика, система управлшня персоналом, про-фесшне навчання, п/двищення квал'ф'шаци. Табл.: 3. Ббл.: 23.
Залознова Юл'т CmaHi^aBiBHa - доктор економ/чних наук, старший науковий ствробтник, заступник директора з науковоi роботи 1нституту економ/ки промисловостi НАН Украни (вул. Желябова, 2, Ки(в, МСП, 03680, Украна)
УДК 331.101.26(477)
Залознова Ю. С. Развитие персонала предприятий на принципах социальной ответственности: международный опыт и национальная практика
Цель данной статьи состоит в обобщении зарубежной и национальной практики развития персонала и определении направлений совершенствования системы управления персоналом на отечественных предприятиях в контексте социальной ответственности. Выполнен сравнительный анализ составляющих системы управления трудовой деятельностью персонала на примере Японии, США и Украины. Проведен анализ динамики численности работников, которые обучались новым профессиям и/или повысили квалификацию, по видам экономической деятельности. Выявлены проблемы управления персоналом на отечественных предприятиях. Предложены пути развития персонала на основе социальной ответственности. Перспективой дальнейших исследований в данном направлении является разработка комплекса мероприятий по развитию персонала в контексте социальной ответственности.
Ключевые слова: развитие персонала, социальная ответственность, зарубежный опыт, национальная практика, система управления персоналом, профессиональное обучение, повышение квалификации. Табл.: 3. Библ.: 23.
Залознова Юлия Станиславовна - доктор экономических наук, старший научный сотрудник, заместитель директора по научной работе Института экономики промышленности НАНУкраины (ул.Желябова, 2, Киев, ГСП, 03680, Украина)
UDC 331.101.26(477) Zaloznova Yu. S. The Development of Staff of Enterprises Based on the Principles of Social Responsibility: International Experience and National Practice
The article is aimed at generalizing both the foreign and the national practices of development of staff and determining directions for improvement of the system of staff management in the domestic enterprises in the context of social responsibility. A comparative analysis of components of the system for management of labor activity of staff has been carried out on the examples of the United States, Japan and Ukraine. An analysis of dynamics of the number of employees who had been trained for new professions and/or had improved professional skills has been conducted by the types of economic activity. Problems of management of staff in the domestic enterprises have been identified. Some ways of development of staff on the basis of social responsibility have been proposed. Prospect for further research in this direction will be development of a complex of measures aimed at development of staff in the context of social responsibility.
Keywords: development of staff, social responsibility, foreign experience, national practice, system for staff management, professional training, improvement of professional skills. Tbl.: 3. Bibl.: 23.
Zaloznova Yuliya S. - D. Sc. (Economics), Senior Research Fellow, Deputy Director on Scientific Work of the Institute of Industrial Economics of NAS of Ukraine (2 Zheliabova Str., Kyiv, 03680, Ukraine)
