CC BY
25
УДК 658:005.5
МОРФОЛОГ1ЧНИЙ АНАЛ1З ПОНЯТТЯ «УПРАВЛ1ННЯ ОРГАН1ЗАЦ1ЙНИМИ ЗМ1НАМИ»
© 2015
СТЕПАИЕИКО С. В., ЛУКАШЕВ С. В.
УДК 658:005.5
Степаненко С. В., Лукашев С. В. Морфологiчний аналiз поняття «управлiння органiзацiйними змшами»
Метою cmammi е визначення сутностi поняття «управлшня орган/зацшними змнами» та об(рунтування снуючих nidxodiB. У результатi про-веденого морфологiчного аналзууправл'шня оргаюза^йними змiнами визначено як безперервний процесреал'заци потдовних етатв, серед яких: планування майбуттх органiзацiйниx змн; органiзацiя здшснення змш (у формi створення мфтивноi групи та розробки програми змн); форму-вання в'дпов'дного мотивацйного середовища з метою зменшення можливого опорузмнам персоналу; регулювання та контроль впровадження органiзацiйниxзмт, що дозволить твелюватиможлив'>ризики та сприятимезабезпеченню конкурентоспроможностiтдприемства. Проведення морфологiчноiдекомпозицИдозволило виявити, що вся р'вноматттсть наведених визначень пов'язана з наявшстю рзних пiдxодiв, як використо-вуються в управлшш в цлому та в управл'шш оргашзацшними змiнами зокрема: процесний, системний, ситуацйний, поведнковий, адаптивний. Ключов'! слова: органiзацiйнiзмни, управл'шня органiзацiйними змiнами, морфологiчний анал'в, шдюд. Рис.: 1. Табл.: 2. Вбл.: 23.
Степаненко СергйBimcMitioBU4- астрант, кафедра державного управлння, публiчного адм'нктрування та регональноi економки, Хармвський нацональний економiчний ушверситет iм. С. Кузнеця (пр. Ленна, 9а, Хармв, 61166, Украна) E-mail: serg_2010@i.ua
Лукашев Сергй ВалерИович - кандидат економiчниx наук, професор, кафедра менеджменту та бiзнесу, Хармвський нацональний економ'мний утверситет iм. С. Кузнеця (пр. Ленна, 9а, Хармв, 61166, Украна) E-mail: lsv@hneu.edu.ua
УДК 658:005.5
Степаненко С. В., Лукашев С. В. Морфологический анализ понятия «управление организационными изменениями»
Целью статьи является определение сущности понятия «управление организационными изменениями» и обоснование существующих подходов. В результате проведенного морфологического анализа управление организационными изменениями определено как непрерывный процесс реализации последовательных этапов, среди которых: планирование будущих организационных изменений; организация осуществления изменений (в форме создания инициативной группы и разработки программы изменений); формирование соответствующей мотивационной среды с целью уменьшения возможного сопротивления изменениям персонала; регулирование и контроль внедрения организационных изменений, что позволит нивелировать возможные риски и способствовать обеспечению конкурентоспособности предприятия. Проведение морфологической декомпозиции позволило выявить, что все разнообразие представленных определений связано с наличием различных подходов, которые используются в управлении в целом и в управлении организационными изменениями в частности: процессный, системный, ситуационный, поведенческий, адаптивный. Ключевые слова: организационные изменения, управление организационными изменениями, морфологический анализ, подход. Рис.: 1. Табл.: 2. Библ.: 23.
Степаненко Сергей Витальевич - аспирант, кафедра государственного управления, публичного администрирования и региональной экономики, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина) E-mail: serg_2010@i.ua
Лукашев Сергей Валерьевич - кандидат экономических наук, профессор, кафедра менеджмента и бизнеса, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина) E-mail: lsv@hneu.edu.ua
UDC 658:005.5
Stepanenko S. V., Lukashev S. V. Morphological Analysis of the Notion of «Organizational Changes Management»
The article is aimed to define the essence of the notion of «organizational changes management» and substantiate the existing approaches. The conducted morphological analysis has resulted in defining the organizational changes management as a continuous process of implementing the successive stages, including: planning for future organizational changes; organizing the implementation of changes (in the form of creation of an initiative group and elaborating program changes); formation of an appropriate motivational environment in order to reduce possible resistance to change on part of personnel; regulation and control of the implementation of organizational changes that will help to mitigate possible risks and contribute to the competitiveness of enterprise. The carried out morphological decomposition helped to reveal that the diversity of definitions is related to availability of different approaches used in the management as a whole and in the management of organizational changes in particular, namely: process, system, situational, behavioral, adaptive approaches.
Key words: organizational changes, organizational changes management, morphological analysis, approach. Pic.: 1. Tabl.: 2. Bibl.: 23.
Stepanenko Serhii V. - Postgraduate Student, Department of Public Administration, Public Administration and Regional Economics, Kharkiv National Economic University named after S. Kuznets (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukraine)
E-mail: serg_2010@i.ua
Lukashev Serhii V. - Candidate of Sciences (Economics), Professor, Department of Management and Business, Kharkiv National Economic University named after S. Kuznets (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukraine) E-mail: lsv@hneu.edu.ua
Оргашзацшш змши e невц'емною ознакою су-часного бiзнес-середовища. Реали сьогодення, яю характеризуются швидкоплишстю та мш-ливктю, потребують вмшня керiвництва шдприемств вчасно адаптуватися до нових умов господарювання. Тому ефективне функцюнування вичизняних шдприемств та збереження ïx конкурентных переваг стае не-можливим без урахування змш мжро- та макросере-довища. Враховуючи це, набувають особливо'1 актуаль-
ност питання грунтовного аналiзу сутност управлшня оргашзацшними змшами.
Дослцженню теоретико-практичних питань управлшня оргашзацшними змшами присвячено на-уковi пращ в^чизняних i зарубiжниx вчених, серед яких Д. Андерсон [18], Л. Андерсон [18], Т. Баулша [1], Н. Беляева [2], Дж. Пбсон [3], Л. Грейнер [21], А. Клейнер [12], Дж. Коттер [22], Л. Курдай [23], I. Мазур [7], Ф. Мес-кон [8], Д. Найпак [9], Ш. Робертс [12], П. Сенге [12],
К. Фрайлшгер [15], Г. Широкова [17] та ш. Незважаючи на велику ильюсть науково-прикладних напрацювань в означеному напрямку дослГдження, й досi простежуеть-ся неоднозначнiсть думок деяких вчених стосовно сут-ностi управлiння оргашзацшними змiнами, окрiм цього залишаються несформованими ключовi пiдходи щодо управлГння оргашзацшними змшами. Тому метою дано! стати е визначення сутносй поняття «управлшня органГ-зацiйними змiнами» та обгрунтування Гснуючих пiдходiв. Об'ект: процес управлшня оргашзацшними змшами.
Сьогодш iснуе безлiч моделей i концепцiй управлшня органiзацiйними змiнами, якi реалГзують-ся на шдприемствах через рiзноманiтнi шдходи i методи. Тому для узагальнення визначення сутностi управлiння органiзацiйними змшами у дослГдженш ви-користано метод морфолоичного аналiзу, який дозволив упорядкувати iснуючi трактування та коректно уза-гальнити саме поняття. Згруповаш за базовими катего-рГями визначення управлшня оргашзацшними змшами представлено в табл. 1.
Так, Д. Андерсон та Л. Андерсон до управлшня оргашзацшними змшами використовують системний шдхГд, акцентуючи увагу на процесГ здшснення змш, а не на !х причинах, та пiдкреслюючи особливу роль люд-ських аспектiв. У свою чергу, Л. Курдай i Б. Кляйнер вва-жають управлiння оргашзацшими змiнами постiйним процесом вирiвнювання шдприемства з його мiсцем на ринку та шдвищення його гнучкостi та ефективност у порiвняннi з конкурентами [23]. Але некоректно ак-центувати увагу лише на впливi факторiв зовнiшнього середовища на процес управлшня оргашзацшними змЬ-нами та не враховувати людський фактор.
Також процесний шдхГд застосовують А. Клей-нер, П. Сенге та Ш. Робертс [12, с. 40], яю визначають управлiння органiзацiйними змiнами як процес, що складаеться з таких еташв: постановка завдань i форму-лювання цГлей змiн; створення програми змш та швес-тування в не!; формування шщативно! групи; залучення через неформальш зв'язки нових учасникiв; навчання сшвробГтниюв, що вiдкривае шлях до реалГзацГ! змiн; експериментальне впровадження змш; впровадження та шдтримка змiн. У свою чергу, Дж. Котер обгрунто-вуе наявшсть послiдовностi восьми еташв, а саме [22]:
1) визнання невцкладносй запровадження змш на основi аналiзування ситуацГ! на ринку, дослГдження можливостей, сильних i слабких сторш пiдприемства;
2) формування впливово! команди реформаторiв; 3) формування загального бачення з метою пiдвищення актив-ностi працiвникiв; 4) розповсюдження нового бачення на шдприемствГ; 5) створення умов для його реалГза-ци шляхом змiни структури та обов'язюв, заохочення творчого пiдходу до роботи та бажання ризикувати зi сторони пращвниюв; 6) планування та досягнення перших результайв; 7) закршлення досягнень та розширен-ня оргашзацшних перетворень; 8) iнституцiалiзацiя нових пiдходiв. Але представлена послiдовнiсть еташв не враховуе важливост зворотного зв'язку.
На думку Д. Найпака, управлшня оргашзацшними змшами включае таку послцовшсть еташв: планування оргашзацшних змш у формi визначення бажаного
майбутнього стану шдприемства, оргашзаци здшснення змш - вибiр необхГдно! структури та ГерархГ! на шдприемствГ, мотивацГ! працiвникiв до сприйняття змш, контролю у формi реалшаци заходiв для зменшення ю-нуючого опору змшам г регулювання - перетворення змш на новГ стандарти шдприемства Г включення !х до життевого циклу шдприемств при постГйному мошто-рингу, безперервнГй оцГнцГ й аналГзГ факторГв внутрш-нього та зовшшнього середовища, якГ викликають необ-хГдшсть змГн для збереження та шдвищення конкурен-тоспроможностГ пГдприемства [9, с. 7]. АналГзуючи дане визначення, слГд акцентувати увагу на виокремленнГ автором певного перелжу послГдовних функцГй управлшня оргашзацшними змшами на шдприемствГ та вГдо-браженнГ головно! мети управлшня.
На вГдмшу вГд вищеназваних дослГдникГв, Т. Бау-лГна вважае, що управлшня оргнаГзацшними змГнами це специфГчний вид дГяльностГ пГдприемства, який за-безпечуе процес планування, контролю та запровадження перетворень в оргашзацшних, шформацшних, комушкацшних, Гнтелектуальних та шших ресурсах та компонентГв пГдприемства при постГйному мошторин-гу, оцшщ та аналГзу факторГв внутрГшнього Г зовшшнього середовища [1, с. 9]. Можна зауважити, що дане визначення не зовсГм коректно сформульовано, адже не воображено та не деталГзовано мету управлшня. У робой Н. Беляево!, навпаки, мае мкце мета управлшня оргашзацшними змшами, а саме: «зберГгаеться стшюсть фшансово-економГчного стану пГдприемства, пГдвищуеться ефективнГсть його дГяльностГ, забезпечу-ються зростання й шновацшний розвиток» [2], тодГ як головний змГст поняття вГдсутнГй.
У колективнш монографГ! Т. Гринько та Т. Гвшаш-вш визначають, що процес управлшня оргашзацшними змшами полягае, головним чином, у постГйному коригу-ванш напрямГв дГяльностГ пГдприемства, оновленш його структури Г пошуку нових можливостей [4]. Т. Галпш також акцентуе увагу на тому, що постшне планування та здшснення змш на шдприемствГ дозволить мшмГзу-вати супротив змшам та максимГзувати ефективнГсть здшснення цих змш [20].
Отже, таке рГзномашття представлених визна-чень сутностГ управлГння органГзацГйними змГнами вказуе на !х неоднозначнГсть та потребуе подальшого детального аналГзу. Для цього було проведено декомпозицш представлених визначень на скла-довГ за такими ознаками порГвняння: сутшсть поняття, змГст, кГнцева мета (табл. 2).
Проведення морфолопчно! декомпозицГ! дозволило виявити, що вся рГзномаштшсть наведених визначень пов'язана з наявшстю рГзних пГдходГв, якГ викорис-товуються в управлГннГ в цГлому та в управлГннГ органГзацГйними змшами зокрема: процесний, системний, ситуацшний, поведшковий, адаптивний (рис. 1). Велика кГльюсть вчених [2, 4 - 8, 11, 12, 14, 15, 17, 21, 23] дотри-муеться процесного шдходу щодо управлГння органГзацГйними змшами, оскГльки вГн дозволяе розглядати кожну з функцш управлГння як окремий безперервний процес для досягнення завдань.
Таблиця 1
Морфолопчний аналiз cyTHOCTi поняття «управлiння органiзацiйними змiнами»
Базова категорiя Визначення поняття «управлшня оргашзацшними змшами» Автор
1 2 3
1) постшний процес в^внювання шдприемства з його мiсцем на ринку та Шдвищення його гнучкостi та ефективност у порiвняннi з конкурентами; Л. Курдай, Б. Кляйнер [23]
2) процес прогнозування i планування майбутшх змiн, реестрацГГ Bcix потенцмних змш (у проектг, специфгкацГГ, вартосп, планг, атьовому графгку тощо) для детального вивчення, оцшки наслгдкгв, схвалення або вгдхи-лення, а також оргашзацп мониторингу та координацп виконавцгв, що реалг-зують змгни в проектг; 1. Мазур, В. Шашро [7]
3) процес, що складаеться з еташв: планування, реалгзацй', контролю, регу-лювання та координування; Х. Рамперсад [11, с. 303], К. Фрайлшгер [15, с. 74]
4) процес управлшня змшами передбачае пгдготовку змш, розроблення системи мотивацп змш та формування вгдповгдного мотивацшного середовища, планування та реалгзацп змш, шдтримку змш; Г. Тарасюк [14, с. 287]
5) процес, що мгстить послгдовнг функцГГ планування, органгзування, мо-тивування та контролювання змш, якг об'еднанг зв'язуючими процесами комунгкацп та прийняття ргшення; М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурi [8]
6) процес, що мгстить шгсть еташв: спонукання; посередництво та переоргентацгя уваги; дгагностика i визначення конкретних проблем -усвгдомлення; виргшення проблеми та забезпечення зобов'язання щодо виконання нового курсу; експеримент i виявлення; пгдкргплення i згода; Л. Грейнер [21]
Процес 7) процес управлшня змшами мктить етапи: постановка задач та форму-лювання цтей змш; створення програми змш та iнвестування в неТ; формування ш^ативно! групи; залучення через неформальн зв'язки нових учасникiв; навчання ствробтниш, що вiдкривае шлях до реалiзацiï змш; експериментальне впровадження змш; впровадження та пiдтримка змш; П. Сенге, А. Клейнер, Ш. Робертс [12, с. 40]
8) процес, що мктить етапи: планування змш; вироблення политики змш; ш^ювання змш; реалiзацiя шлотного проекту: визначення ризиюв та до-даткових можливостей вгд запровадження змш; запровадження змш; забез-печення рiвноваги мгж змшами та стабтьшстю на основг системи винаго-род, взаемовiдносин з партнерами та внутрiшньоорганiзацiйниx вщносин; П. Друкер [5, с. 9]
9) процес, у результат якого зберiгаеться стшккть фiнансово-економiчного стану пiдприемства, пiдвищуеться ефектившсть його дгяльностг, забезпечу-ються зростання й шновацмний розвиток; Н. Беляева [2]
10) процес, шструменти та теxнiки, що застосовуються для ефектив-ного управлiння людським фактором змш у бiзнесi, з метою досяг-нення необxiдниx результат, i здiйснення усшшних змш у со^аль^й iнфраструктурi колективу; Г. Широкова [17]
11) процес постшного коригування напрямiв дгяльностг шдприемства, оновлення його структури i пошуку нових можливостей; Т. Гринько, Т. ^шашв^ [4]
12) iнтегрований процес контролю та в^стеження змш у проектах i оцшки змши конф^урацш протягом Тхнього життевого циклу В. Ковальов [6, с. 84]
Послiдовнiсть 1) послдовшсть етапiв: планування органiзацiйниx змш у форм1 визначення бажаного майбутнього стану шдприемства, органiзацiï здiйснення змш, мотивацп працiвникiв до сприйняття змш, контролю у форм1 реалiзацiï заxодiв для зменшення кнуючого опору змшам i регулювання, безпе-рервнiй оцшц й аналiзi факторiв внутршнього та зовшшнього середовища, якг викликають необх^шсть змш для збереження та шдвищення конкурентоспроможностi пiдприемства; Д. Найпак [9, с. 7]
2) пошдовнкть функцш, а саме: планування; оргашза^я; мотивацiя; контроль; регулювання, як об'еднанi зв'язуючими процесами комунiкацiï i прийняття ршення; Г. Осовська, О. Осовський [10, с. 221], В. Стадник, М. Йохна [13, с. 18]
3) послдовшсть восьми еташв, а саме: визнання нев^кладносп запровадження змш на основг аналiзування ситуацп на ринку, дошдження можливостей, сильних та слабких сторш пiдприемства; формування впливовоТ ко-манди реформаторiв; формування загального бачення з метою шдвищення активност пра^вниш; розповсюдження нового бачення на пiдприемствi; Дж. Коттер [22]
Q_ <
<
О ш
Закшчення табл. 1
1 2 3
створення умов для його реалiзаци шляхом змши структури та обов'язкiв, заохочення творчого пщходу до роботи та бажання ризикувати зi сторони пра^вниш; планування та досягнення перших результат; закрiплення досягнень та розширення оргаызацшних перетворень; iнституцiалiзацiя нових пiдходiв
Здшснення змiн 1) планування та здшснення змш на пщпри£мс^ з метою мшiмiзацN супро-тиву змiнам та максимiзацГ'' ефективносп здiйснення даних змiн. Т. Галпш [20]
Сукупнiсть 1) сукупысть принципiв, технiк та рекомендацiй, як вiдносяться до людсь-ких аспеств значних здiйснюваних змiн, iнiцiйованих на пщпри£мсга Д. Андерсон i Л. Андерсон [18]
Заходи 1) заходи, якi спрямован на досягнення якiсно нових зв'язюв мiж об'£ктами управлiння, що реалiзуються з метою адаптацп пiдпри£мства до змш зовшшнього середовища. М. Шеремет [16, с. 14].
Комплекс 1) реалiзацiя комлексу дiй, якi спрямованi на прийняття, апробування, активне поширення i розвиток пiдпри£мством нових пiдходiв до ведення дiяльностi. Дж. Пбсон [3]
Вид дiяльностi 1) специфiчний вид дiяльностi пiдпри£мства, який забезпечу£ процес планування, контролю та запровадження перетворень в оргашзацшних, шформацмних, комунiкацiйних, штелектуальних та iнших ресурсах та компонент пiдпри£мства при постiйному монiторингу, оцшц та аналiзу факторiв внутрiшнього i зовнiшнього середовища Т. Баулiна [1, с. 9]
Таблиця 2
Морфолопчна декомпозищя визначення сутностi управлiння оргашзацшними змiнами
Ознака порiвняння
Структурний склад iз зазначенням джерела
1
2
Сутнкть поняття
Процес [2, 4 - 8, 11, 12, 14, 15, 17, 21, 23]; пошдовшсть етатв [9, 22]; пошдовшсть функцiй [10, 13]; сукупнкть принципiв, технiк та рекомендацш [18]; заходи [16]; комлекс д|й [3]; специфiчний вид дiяльностi пiдпри£мства [1]
Змiст
Вирiвнювання пщпри£мства з його мiсцем на ринку [23]; прогнозування i планування майбутшх змiн, ре£страцГГ всiх потенцiйних змш (в проектi, специфiкацií, вартостi, плат, атьовому графiку тощо), а та-кож органiзацií монiторингу та координацп виконавцiв, що реалiзують змiни в проект [7]; склада£ться з етатв: планування, реалiзацií, контролю, регулювання та координування [11, 15]; передбача£ пщготовку змiн, розроблення системи мотивацГГ змш та формування вщповщного мотивацiйного середовища, планування та реалiзацií змiн, пщтримку змiн [14]; мiстить послiдовнi функцГГ планування, органiзування, мотивування та контролювання змiн, якi об'£днанi зв'язуючими процесами комунiкацií та прийняття ршення [8]; мiстить 6 етапiв: спонукання; посередництво та переор^нта^я уваги; дiагностика i визначення конкретних проблем - усвщомлення; вирiшення проблеми та за-безпечення зобов'язання щодо виконання нового курсу; експеримент i виявлення; тдкртлення i згода [21]; мiстить етапи: постановка задач та формулювання цтей змiн; створення програми змiн та швестування в не'''; формування шративноТ групи; залучення через неформальнi зв'язки нових учасниюв; навчання спiвробiтникiв, що вщкрива£ шлях до реалiзацií змш; експериментальне впровад-ження змiн; впровадження та пщтримка змiн [12]; мiстить етапи: планування змiн; вироблення полпти змiн; iнiцiювання змiн; реалiзацiя птотного проекту: визначення ризикiв та додаткових можливостей вiд запровадження змiн; запровадження змш; забезпечення рiвноваги мiж змшами та стабiльнiстю на основi системи винагород, вза£мовщносин з партнерами та внутршньооргаызацшних вiдносин [5]; застосовуються для ефективного управлшня людським фактором змш у бiзнесi [17]; постiйне коригування напрямiв дiяльностi пiдпри£мства, оновлення його структури i пошуку нових можливостей [4]; контроль та вщстеження змш у проектах i оцшки змiни конфiгурацiй протягом 'хнього житт£вого циклу [6]; планування органiзацiйних змiн у формi визначення бажаного майбутнього стану пщпри£мства, органiзацГ'' здмснення змiн, мотивацп працiвникiв до сприйняття змш, контролю у формi реалiзацN заходiв для зменшення iснуючого опору змшам i регулювання, безперервнiй оцшц й аналiзi факторiв внутрiшнього та зовншнього середовища, якi викликають необхщшсть змiн [9]; визнання невiдкладностi запровадження змш на основi аналiзування ситуацп на ринку, дослiдження можливостей, сильних та слабких сторш пiдпри£мства; формування впливово''' команди реформаторiв; формування загального бачення з метою пщвищення активносп працiвникiв; розповсюдження нового бачення на тдпри£мств^ створення умов для його реалiзацN шляхом змiни структури та обов'язюв, заохочення творчого пщходу до роботи та бажання ризикувати зi сторони працiвникiв; планування та досягнення перших результат; закрiплення досягнень та розширення органiзацiйних перетворень;
Зактчення табл. 2
1 2
iнституцiалiзацiя нових пгдходгв [22]; планування; оргашза^я; мотивацiя; контроль; регулювання, якг об'еднанi зв'язуючими процесами комушкацп i прийняття рiшення [10, 13]; планування та здшснення змш на пiдприемствi [20]; вщносяться до людських аспек^в значних здiйснюваниx змш, шщшованих на пiдприемствi [18]; спрямованi на досягнення яюсно нових зв'язюв мгж об'ектами управлiння [16]; спрямованi на прийняття, апробування, активне поширення i розвиток тдприемством нових пгдходгв до ведення дтльносп [3]; забезпечуе процес планування, контролю та запровадження перетворень в оргашзацшних, шформацшних, комунiкацiйниx, штелектуальних та шших ресурсах та компонент пiдприемства при постшному мониторингу, оцшцг та аналiзу факторiв внутршнього i зовшшнього середовища [1]
Кшцева мета пщвищення гнучкосп пiдприемства та ефективностi у пор^нянш з конкурентами [23]; детального вивчення, оцшки насл^ш, схвалення або вщхилення [7]; у результатi якого збер^аеться сттюсть фiнансово-економiчного стану пщприемства, пiдвищуеться ефективнiсть його дгяльностг, забезпечуються зростання й шновацшний розвиток [2]; досягнення необхщних результатiв, i здмснення успшних змш у соцiальнiй iнфраструктурi колективу [17]; збереження та пщвищення конкурентоспроможностi пiдприемства [9]; мiнiмiзацiï супротиву змшам та максимiзаци ефективностi здмснення даних змш [20]; адаптацп пщприемства до змш зовшшнього середовища [16].
Процесний пщхщ \
Вчен'г. I. Мазур, В. Шапиро, X. Рамперсад, К. Фрайлшгер, П. Сенге, Г. Тарасюк, Л. Грейнер, А. Клейнер, Ш. Робертс, Н. Беляева, Т. Гринько, Т. Гв1Н1ашв1л1, Д. Найпак, Т. Баулша /
Системний пщхщ
Вчен'г. Д. Андерсон, Л. Андерсон
Ситуацшний пщхщ
Вчен'г. М. Мескон, М. Ал ьберт, Ф. ХедоурЬ В. Ковальов, Дж. Пбсон
Поведiнковий niflxifl
Вчен'г. П. Друкер, Г. Широкова
Адаптивний пщхщ
Вчен'г. Л. Курдай, Б. Кляйнер, М. Шеремет
Управлшня оргашзацшними змшами представляе собою процес, складовими якого е послщовш взаемозв'язан дм. Особливктю даного пщходу е безперервшсть управлшня
Управлшня оргашзацшними змшами розглядаеться як сукупшсть елементт, кожен з яких впливае на пщприемство та безпосередньо управляе змшами. Головним недолгом даного пщходу е недостатня увага впливу зовшшнього середовища
Даний пщхщ пщкреслюе значення «ситуацшного мислення», тому управлшня оргашзацшними змшами розум1еться з точки зору вибору прюритетних елеменпв на даному етап змш та здшснення першочергового впливу на них
Управлшня оргашзацшними змшами базуеться на едност працтникт пщ час Тх впровадження. Головний напрямок таких змш - поведшка працтникт
Управлшня оргашзацшними змшами розглядаеться з позицм необхщносп пристосування пщприемства до динамки зовшшнього середовища з метою його ефективного функцюнування та збереження конкурентних позицш у ринковому середовищ1
Рис. 1. Узагальнення основних пiдходiв щодо yправлiння органiзацiйними змiнами
OKpiM цього, кожна функцiя також представляе собою процес, тому що складаеться з cepiï взаемопов'язаних дш. Процес управлiння органiзацiйними змшами, в1дпо-в1дно до цього пiдходу, е послцовною реалiзацiею в1до-мих управлшських функций, кожна з яких е процесом з метою досягнення визначених цкей.
Використання системного пiдходу передбачае дослцження елементiв органiзацiï системи як единого цкого та взаемоди процеав функцiонування систем, ïï пiдсистем. Ситуацшний шдхц акцентуе увагу на ситуа-цiйних вiдмiнностях на мезо- та мiкрорiвнях пiдприем-
ства, дозволяе визначити ступшь !х впливу на ефектив-нiсть його функцюнування.
ВИСНОВКИ
Таким чином, у результат проведеного морфоло-гiчного аналiзу поняття «управлшня органiзацiйними змiнами» та визначенш iснуючих пiдходiв, пiд управ-лшням органiзацiйними змiнами будемо розумiти без-перервний процес реалшацп послiдовних еташв, серед яких: планування майбутни оргашзацшних змiн, орга-нiзацiя здiйснення змш (у формi створення шщативно! групи та розробки програми змш), формування вцпо-вцного мотивацiйного середовища з метою зменшення можливого опору змшам персоналу, регулювання та контроль впровадження оргашзацшних змш, що дозволить швелювати можливi ризики та сприятиме забезпе-ченню конкурентоспроможностi пiдприемства. Визна-чившись з розумiнням сутностi управлшня оргашзацш-ними змiнами, необхiдно зазначити, що в сучасних не-стабкьних соцiально-економiчних умовах першочерго-вим завданням керiвництва бiльшостi пiдприемств стае необхцшсть формування дiевого механiзму управлiння оргашзацшними змiнами, що е предметом дослцження подальших напрацювань. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Баулша Т. В. Управлiння процесом оргашзацшних змiн пiдпри£мств в умовах перехщно''' економiки : автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.06.01 / Т. В. Баулша. - К., 2004. - 20 с.
2. Беляева Н. €. Управлшня оргашзацшними змшами шдпри£мства : автореф. дис... канд. екон. наук : 08.00.04 / Н. £. Б£-ля£ва ; Харк. нац. екон. ун-т. - Х., 2009. - 20 с.
3. Гибсон Дж. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Гибсон, Д. Иванцевич, Дж. Х.-мл. Донелли. - М. : ИНФРА-М, 2000. - 662 с.
4. Гринько Т. В. «Экономика и менеджмент - 2013: перспективы интеграции и инновационного развития» : коллективная монография / Т. В. Гринько, Т. З. Гвиниашвили [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://confcontact.com/2014_04_25_ ekonom¡ka_¡_menedgment/monography/17_Grynko.htm
5. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХ1 веке / П. Ф. Дру-кер / Пер с. англ. - М. : Вильямс, 2007. - 272 с.
6. Ковальов В. М. 1нтегральна оцшка метс^в економiч-ного управлшня шдпри£мствами i персоналом / В. М. Ковальов, Ю. В. Яковл£ва // Вкник Бердянського ун-ту менеджменту i бiз-несу. - 2012. - № 2 (18). - С. 84 - 89.
7.МазурИ.И.Управлениепроектами /И.И.Мазур,В. Д.Шапиро. - М. : Высшая школа, 2001. - 875 с.
8. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури / Пер. с англ. - М. : Дело, 1997. - 704 с.
9. Найпак Д. В. Управлшня оргашзацшними змшами в за-безпеченш розвитку шдпри£мства : авт. дис. ... канд. екон. наук : 08.00.04 / Д. В. Найпак ; Харк. нац. економ. ун-т. - Х., 2011. - 20 с.
10. Осовська Г. В. Основи менеджменту / Г. В. Осовська, О. А. Осовський. - Вид. 3-т£, перероб. i доп. - К. : Кондор, 2006. -664 с.
11. Рамперсад К. X. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность / К. Х. Рамперсад / Пер. с англ. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2004. - 352 с.
12. Сенге П. М. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / П. М. Сенге, А. Клейнер, Ш. Робертс, Р. Б. Ричардс, Дж. Рот, Б. Дж. Смит / Пер. с англ. - М. : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 624 с.
13. Стадник В. В. Менеджмент / В. В. Стадник, М. А. Йох-на. - К. : Вид-во «Академвидав», 2007. - 472 с.
14. Tapa^K Г. M. Управлшня змшами в систем yправ-лшня шдприемством I Г. M. Тарасюк II Вкник Житомирського державного теxнологiчного yнiверситетy. Економiчнi наyки. -Житомир : ЖДТУ, 2010. - m 2(52). - С. 2S7 - 291.
15. Фрайлингер К. Управление изменениями в организации. Как yспешно провести преобразования I К. Фрайлингер, И. Фишер. - СПб. : Книжная палата, 2002. - 74 с.
16. Шеремет M. А. Управление изменениями I M. А. Шеремет. - M. : Дело, АНХ 2010. - 12S с.
17. Широкова Г. В. Управление организационными изменениями I А. Г. Широкова. - СПб. : Издательский дом Санкт-Петербyргского госyдарственного yниверситета, 2005. - 432 с.
1S. Anderson D. Beyond change management: advanced strategies for today's transformational leaders I D. Anderson, L. A. Anderson. - San Francisco : Pfeiffer, 2001. - 272 p.
19. Cameron E. Making Sense of Change Management : A Complete Guide to the Models, Tools & Techniques of Organizational Change, 2d ed. I E. Cameron, M. Green II Kogan Page. -2009. - 3S4 p.
2D. Galpin Timothy J. The human side of change: A practical guide to organization redesign I Timothy J. Galpin. - San Francisco : Jossey-Bass Publishers, 199б. - 142 p.
21. Greiner L. E. Organizational Change and Development I L. E. Greiner, G. W. Dalton, P. R. Lawrence. - Homewood, III: Irwin, 1970. - 222 р.
22. Kotter J. P. Leading Change I J. P. Kotter I Harvard Business Press, 1st edition, 199б. - 20S p.
23. Kudray Lisa M. Global trends in managing change I Lisa M. Kudray, Brian H. Kleiner II Industrial Management. - 1997. - m 3, May-June. - P. 14 - 22.
REFERENCES
Anderson, D., and Anderson, L. A. Beyond change management: advanced strategies for today's transformational leaders. San Francisco: Pfeiffer, 2001.
Bieliaieva, N. Ye. "Upravlinnia orhanizatsiinymy zminamy pidpryiemstva" [Management of organizational changes the company]. Avtoref. dys. ... kand. ekon. nauk: 08.00.04, 2009.
Baulina, T. V. "Upravlinnia protsesom orhanizatsiinykh zmin pidpryiemstv v umovakh perekhidnoi ekonomiky" [Managing organizational change enterprises in the transition economies]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.06.01, 2004.
Cameron, E., and Green, M. Making Sense of Change Management : A Complete Guide to the Models, Tools & Techniques of Organizational Change: Kogan Page, 2009.
Druker, P. Zadachi menedzhmenta vXXI veke [The objectives of management in the XXI century]. Moscow: Vyliams, 2007.
Fraylinger, K., and Fisher, I. Upravlenie izmeneniiami v organi-zatsii. Kakuspeshnoprovestipreobrazovaniia [Change management in the organization. How to successfully carry out the conversion]. St. Petersburg: Knizhnaia palata, 2002.
Gibson, Dzh. et al. Organizatsii: povedenie, struktura, protsessy [Organizations: behavior, structure and processes]. Moscow: IN-FRA-M, 2000.
Grinko, T. V., and Gviniashvili, T. Z. "Ekonomika i menedzh-ment - 2013: perspektivy integratsii i innovatsionnogo razvitiya" [Economics and Management - 2013: prospects for integration and innovation]. http:IIconfcontact.comI2014_04_25_ekonomika_i_ menedgmentImonographyI17_Grynko.htm
Galpin, Timothy J. The human side of change: A practical guide to organization redesign. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 199б.
Greiner, L. E., Dalton, G. W., and Lawrence, P. R. Organizational Change and Development: Homewood, III: Irwin, 1970.
Kovalyov, V. M., and Yakovlieva, Yu. V. "Intehralna otsinka me-todiv ekonomichnoho upravlinnia pidpryiemstvamy i personalom" [Integral assessment methods of economic business management and staff]. Visnyk Berdianskoho universytetu menedzhmentu i bizne-su, no. 2 (1S) (2012): S4-S9.
Kotter, J. P. Leading Change: Harvard Business Press, 199б.
БIЗHECIHФOPM m 4 '2015
www.business-inform.net
Kudray, Lisa M., and Kleiner, Brian H. "Global trends in managing change". Industrial Management, no. 3 (1997): 14-22.
Mazur, I. I., and Shapiro, V. D. Upravlenie proektami [Project management]. Moscow: Vysshaia shkola, 2001.
Meskon, M., Albert, M., and Khedouri, F. Osnovy menedzh-menta [Fundamentals of Management]. Moscow: Delo, 1997.
Naipak, D. V. "Upravlinnia orhanizatsiinymy zminamy v zabezpechenni rozvytku pidpryiemstva" [Management of organizational changes to provide the enterprise]. Аvtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.00.04, 2011.
Osovska, H. V. Osnovymenedzhmentu [Principles of Management]. Kyiv: Kondor, 2006.
Rampersad, K. Kh. Universalnaia sistema pokazateley deiatel-nosti: Kakdostigat rezultatov, sokhraniaia tselostnost [Universal system performance: How to achieve results, while maintaining integrity]. Moscow: Alpina Biznes Buks, 2004.
Sheremet, M. A. Upravlenie izmeneniiami [Change Management]. Moscow: «Delo» ANKh, 2010.
Shirokova, G. V. Upravlenie organizatsionnymi izmeneniiami [Management of organizational changes]. St. Petersburg: ID SP-bGU, 2005.
Senhe, P. M. et al. Tanets peremen: novye problemy samoobu-chaiushchikhsiya orhanizatsiy [Dance of Change: New Challenges Learning Organization]. Moscow: Olymp-Byznes, 2003.
Stadnyk, V. V., and Yokhna, M. A. Menedzhment [Management]. Kyiv: Akademvydav, 2007.
Tarasiuk, H. M. "Upravlinnia zminamy v systemi upravlinnia pidpryiemstvom" [Managing change in system management]. Vis-nyk Zhytomyrskoho derzhavnoho tekhnolohichnoho universytetu. Ekonomichninauky, no. 2 (52) (2010): 287-291.
УДК 005.3:005.9+331.104.2
КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА УПРАВЛ1ННЯ РИЗИКАМИ ЯК НЕВ1Д СМНА СКЛАДОВА ЕФЕКТИВНОТ СИСТЕМИ РИЗИК-МЕНЕДЖМЕНТУ НА П1ДПРИШСТВ1
© 2015
СЕМЕНЮПНА T. В.
УДК 005.3:005.9+331.104.2
Семенютша Т. В. Корпоративна культура управлшня ризиками як невщ'емна складова ефективноТ системи
ризик-менеджменту на пщприсмсш
Метою cmammi е дотдження змкту, рол/ та значения корпоративноi культури ризик-менеджменту в системi управлшня сучасним тдпри-емством; анал'в основних проблем i розробка концептуальних основ процесу формування високого р/вня корпоративноi ризик-культури на nid-приемств/. Автором об(рунтовано необхiднiсть оpганiзацii ефективноi системи управлшня ризиками д'тльностi шдприемства, спроможноi забезпечити досягнення бажаних цлей попри наявшсть рзного роду небезпек i загроз. Вказано на важливкть розвитку корпоративно:' ризик-культури як одного з ключових аспектв процесу впровадження комплексноi системи ризик-менеджменту. Проанал'вовано особливостi та про-блеми формування корпоративноiкультури управлшня ризиками на втчизняних тдприемствах. Наведено перел'ш шдикаторних ознак високого р/вня корпоративноi ризик-культури. Визначено основт етапи процесу формування та розроблено ряд рекомендацй щодо розвитку корпоративноi культури ризик-менеджменту на тдприемстви
Ключов'! слова: ризик-менеджмент, корпоративна культура, персонал, тдприемство. Рис.: 1. Ббл.: 26.
Семенютша Тетяна BiKmopiBHa - астрантка, 1вано-Франтвський нацюнальний техтчний унверситет нафти i газу (вул. Карпатська, 15,1вано-Франшвськ, 76018, Украна) E-mail: t.semeniutina@i.ua
УДК 005.3:005.9+331.104.2 Семенютина Т. В. Корпоративная культура управления рисками как неотъемлемая составляющая эффективной системы риск-менеджмента на предприятии
Целью статьи является исследование содержания, роли и значения корпоративной культуры риск-менеджмента в системе управления современным предприятием; анализ основных проблем и разработка концептуальных основ процесса формирования высокого уровня корпоративной риск-культуры на предприятии. Автором обоснована необходимость организации эффективной системы управления рисками деятельности предприятия, способной обеспечить достижение желаемых целей, несмотря на наличие различного рода опасностей и угроз. Указано на важность развития корпоративной риск-культуры как одного из ключевых аспектов процесса внедрения комплексной системы риск-менеджмента. Проанализированы особенности и проблемы формирования корпоративной культуры управления рисками на отечественных предприятиях. Приведен перечень индикаторных признаков высокого уровня корпоративной риск-культуры. Определены основные этапы процесса формирования, а также разработан ряд рекомендаций по развитию корпоративной культуры риск-менеджмента на предприятии. Ключевые слова: риск-менеджмент, корпоративная культура, персонал, предприятие. Рис.: 1. Библ.: 26.
Семенютина Татьяна Викторовна - аспирантка, Ивано-Франковский национальный технический университет нефти и газа (ул. Карпатская, 15, Ивано-Франковск, 76018, Украина) E-mail: t.semeniutina@i.ua
UDC 005.3:005.9+331.104.2 Semeniutina T. V. Organizational Culture of Risk-Management as Integral Constituent of an Effective Risk Management System of Enterprise
The article is aimed to study the contents, the role and importance of organizational culture of risk-management in the management system of contemporary enterprise; to conduct analysis of major challenges and elaborate conceptual frameworks for developing a high-level organizational culture of risks at the enterprise. The author substantiates the necessity for organizing an effective enterprise risk management system, capable to ensure achievement of the desired goals, despite the risks and threats of various kinds. The importance of developing organizational culture of risks as one of the key aspects for implementation of an integrated risk management system has been pointed out. Peculiarities and issues related to formation of organizational culture of risk management at the domestic enterprises have been analyzed. A list of indicating attributes intrinsic to a high-level organizational culture of risks has been provided. The basic stages of the formation have been determined, a number of recommendations for development of organizational culture of risk management at the enterprise has been elaborated. Key words: risk-management, organizational culture, staff, enterprise. Pic.: 1. Bibl.: 26.
Semeniutina Tetiana V. - Postgraduate Student, Ivano-Frankivsk National Technical University of Oil and Gas (vul. Karpatska, 15, Ivano-Frankivsk, 76018, Ukraine) E-mail: t.semeniutina@i.ua
БIЗНЕCIHФOPM № 4 '2015
www.business-inform.net
