CC BY
7
УДК 005.73
ОСОБЛИВОСТ! КОРПОРАТИВНО! КУЛЬТУРИ РЕАЛ1ЗАЦ|Т 0РГАН1ЗАЦ1ЙНИХ ЗМ1Н ПРОМИСЛОВИМИ П1ДПРИ6МСТВАМИ
© 2015
ОТЕНКО I. п., ЧЕПЕЛЮК М. I.
УДК 005.73
Отенко I. П., Чепелюк М. I. Особливостi корпоративно'!' культури реалiзацii' оргашзацшних 3MiH
промисловими шдприсмствами
Устатт'1 проводиться анал'з особливостей корпоративноi культури реал'заци орган/зац/йних змш на машинобуд'вних тдприемствах Хартсько: облает/. Корпоративна культура орган/зац/йних змш постае як ун'шальна сукупнсть зовшшшх прояв'в, корпоративних цнностей, традицй, принцип:в та стандарта д'тльностi учаснишв вах груп корпоративних в'дносин, як виникли в результатi запланованих, змшов-них перетворень на тдприемствi за рахунок дотримання балансу штереав та соцальноi в'дпов'дальностi перед сустльством. Аналз прояв'в корпоративноi культури органiзацiйних змш був проведений на основi даних корпоративних сайт'ю 15 машинобуд'вних тдприемств Хармвськоi област'1. Доведено, що неможливо змнити стратегю тдприемства без коригування корпоративноiкультури, так само, як неможливо змнити корпоративну культуру без змiни стратеги тдприемства.
Ключов'! слова: корпоративна культура, органiзацiйнiзмни, корпоративна культура органiзацiйних змш, стратегiя тдприемства. Табл.: 3. Ббл.: 9.
Отенко 1рина Павл'тна - доктор економiчних наук, професор, зав'дувачка кафедри економiчного анал'ву, Хармвський нацональний економiчний ушверситет iм. С. Кузнеця (пр. Лента, 9а, Хармв, 61166, Укрална) E-mail: kafecan@hneu.edu.ua
Чепелюк Маргарита 1гopiBHa - викладач кафедри економ'много анал'ву, Хармвський нацональний економiчний ушверситет iм. С. Кузнеця (пр. Лешна, 9а, Хармв, 61166, Укрална) E-mail: margo-ich@mail.ru
УДК 005.73
Отенко И. П., Чепелюк М. И. Особенности корпоративной культуры реализации организационных изменений промышленными предприятиями
В статье проводится анализ особенностей корпоративной культуры реализации организационных изменений на машиностроительных предприятиях Харьковской области. Корпоративная культура организационных изменений предстает как уникальная совокупность внешних проявлений, корпоративных ценностей, традиций, принципов и стандартов деятельности участников всех групп корпоративных отношений, которые возникли в результате запланированных, содержательных преобразований на предприятии за счет соблюдения баланса интересов и социальной ответственности перед обществом. Анализ проявлений корпоративной культуры организационных изменений был проведен на основе данных корпоративных сайтов 15 машиностроительных предприятий Харьковской области. Доказано, что невозможно изменить стратегию предприятия без корректировки корпоративной культуры, так же, как невозможно изменить корпоративную культуру без изменения стратегии предприятия. Ключевые слова: корпоративная культура, организационные изменения, корпоративная культура организационных изменений, стратегия предприятия. Табл.: 3. Библ.: 9.
Отенко Ирина Павловна - доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономического анализа, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина) E-mail: kafecan@hneu.edu.ua
Чепелюк Маргарита Игоревна - преподаватель кафедры экономического анализа, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина) E-mail: margo-ich@mail.ru
UDC 005.73
Otenko I. P., Chepeliuk M. I. Characteristics of Corporate Culture of Implementing the Organizational Changes by Industry Enterprises
The article analyses the characteristics of corporate culture of implementing the organizational changes by the machine-building enterprises of Kharkiv region. Corporate culture of organizational changes appears as a unique set of manifestations, corporate values, traditions, principles and standards connected with the activities of participants in all groups of corporate relations that have arisen as result of planned, substantial changes in the enterprise at the expense of striking a balance of interests and social responsibility to society. Analysis of manifestations of corporate culture of organizational changes was conducted on the basis of data from corporate sites of 15 machine-building enterprises of Kharkiv region. It has been proven, that strategy of the enterprise cannot be changed without altering the corporate culture, same as corporate culture cannot be changed without changing the enterprise strategy.
Key words: corporate culture, organizational changes, corporate culture of organizational change, strategy of enterprise. Tabl.: 3. Bibl.: 9.
Otenko Irina P. - Doctor of Science (Economics), Professor, Head of the Department of Economic Analysis, Simon Kuznets Kharkiv National University of Economic (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukraine) E-mail: kafecan@hneu.edu.ua
Chepeliuk Margaryta I. - Lecturer of the Department of Economic Analysis, Simon Kuznets Kharkiv National University of Economic (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukraine) E-mail: margo-ich@mail.ru
Останшми роками дедалi бкьшо! актуальное« набувае поняття корпоративно! культури, яка визнана одним i3 основних атрибуйв процеав оргашзацшних змш, умовою успшност i ефективност ix реалiзащi.
Мшливкть середовища господарювання, поси-лення конкурентно! боротьби шдвищуе вимоги до сис-
тем управлшня оргашзацшними змшами та корпоративно! культури ix реалiзацil. Корпоративна культура об'еднуе шдприемство i персонал единою фiлософiею, мiсiею, стратепею розвитку, щнностями, сприяе ефек-тивнш реалiзацii оргашзацшних змш, формуе традици та ушкальний образ, репутацш тдприемства в бiзнес-середовищь
Аналiзуючи особливост корпоративно! культу-ри оргашзацшних змiн пiдприeмства, необхiдно також враховувати як внутршш процеси органiзацiйних змш на шдприемствах, так i особливост змiн полiтичного вектора держави, економiчно! ситуаци в краМ.
Об'ектами оргашзацшних змш на промислових пiдприeмствах виступають змiни оргашзацшно-пра-вових форм та оргашзаци !х дiяльностi, прийняття най-важливiших стратегiчних рiшень, органiзацiйних форм i способiв взаeмовiдносин з шшими суб'ектами госпо-дарювання. З таких позицш особливостi корпоративно! культури оргашзацшних змш стосуються корпоратив-них цшностей, традицiй, принципiв та стандартiв дшль-ностi промислових пiдприeмств.
Теоретичнi, методолопчш та практичнi питання щодо значимост корпоративно! культури в реалiзацi! оргашзацшних змш знайшли вiдображення в працях таких в^чизняних i зарубiжних вчених, як: Воронкова А. Е., Голд К., Девiс С. i Шварц Х., Доронiна М. С., Елдридж Л., Кромбi А., Морган Г., Назарова Г. В., Наливайко А., О'Нил Д., Прахалад К., Сате Л. В., Спивак В. А., Томас Г., Феган Б., Хает Л. Г., Хемел Г., Шейн Е.
У переважнш бкьшост дослцники пов'язували корпоративну культуру та !! елементи зi стратегiчними змь нами, з органiзацieю розробки та прийняття вцповцних управлшських ршень, подготовкою та формуванням п1д-тримки персоналу до !х реалiзацi!. Тому питання, що стосуються системного досл1дження корпоративно! культури органiзацiйних змш, ¡дентифкаци, видкення та оцiнки впливу складових корпоративно! культури пiдприeмства на !х реалiзацiю потребують подальшого переосмислення та визначили актуальнiсть даного досл1дження.
Метою статтi е аналiз особливостей корпоративно! культури реалiзацi! оргашзацшних змш на машино-будiвних шдприемствах Харювсько! областi.
Утеоршх органiзацiйного розвитку та стратеги ви-знаеться, що основним стратепчним ресурсом оргашзаци е корпоративна культура [8]. З таких позицш доведено, що культура шдприемства i оргашза-цiйнi змiни взаемообумовлеш - корпоративна культура диктуе стратепчш цiлi та органiзацiйнi змiни, а реаль зацш органiзацiйних змiн формуе новий яюсний рiвень корпоративно! культури.
1снування корпоративно! культури оргашзацшних змш машинобуддвних шдприемств пiдтверджуеться результатами !х дшльносп, успiшностi та стiйкостi !х ринкових позицiй. Культура органiзацiйних змiн вцо-бражае якiсть та ефективнiсть вцповцних процесiв на машинобудiвних пiдприемствах, управлшсью пiдходи до розробки та реалiзацi! стратегiй !х розвитку. Тому до-слiдження особливостей корпоративно! культури реа-лiзацi! органiзацiйних змiн промислових шдприемств визначаеться такими напрямками аналiзу: стратегш ор-ганiзацiйного розвитку (горизонтально! та вертикально! штеграци, диверсифiкацi!), органiзацiйних форм i спо-собiв реалiзацi! стратепчних змiн, нормативно-правово! бази, корпоративних взаемовцносин, результатiв дЬ-яльностi, розвитку оргашзацшних знань та кадрового персоналу [7, 9].
Процеси оргашзацшних змш, що вцбуваються в корпораци, будуються на базi вiдпрацьованих норм корпоративно! культури у сферi фiнансiв, цiнних папе-рiв, менеджменту, трудових взаемин, контрактних зо-бов'язань, договiрно! дiяльностi, оргашзацшних структур, маркетингу. Стратепчш ршення шдприемств по-виннi враховувати штереси уси основних груп учасни-кш корпоративних вiдносин (споживачiв, службовцiв, постачальниюв, акцiонерiв, мiсцевого населення i сус-пкьства в цкому), що шдвищуе !хню рацiональнiсть i успiшнiсть [1, 2]. Оргашзацш цього процесу супрово-джуеться розробкою i затвердженням докуменпв, що регламентують правила взаемин i встановлюють структуру в рамках корпоративного середовища, що включае кодекс поведiнки, рекомендаци з оплати працi та вина-город службовщв, забезпечення рiвних прав для служ-бовцiв, свободу самовираження; норми i правила, що стосуються охорони навколишнього середовища, забезпечення здоров'я та безпеки на робочому мксщ; норми i правила, що пропонують постшну турботу про шдви-щення якостi вироблених товарiв i послуг, проведення прийнятно! полiтики цшоутворення; норми i правила, що визначають прюритети благодiйно! дiяльностi; про-грами шформування, пiдготовки i навчання менеджерiв проблемам корпоративних вiдносин. Усе це е необхц-ним органiзацiйним елементом формування корпоративно! культури шдприемства.
Таким чином, можна стверджувати, що корпоративна культура оргашзацшних змш проявляеться як ушкальна сукупшсть зовшшнгх проявiв, корпоративних цшностей, традицш, принцишв та стандар-тiв дшльносй, корпоративних вiдносин (у взаемоди мiж керiвниками i акцiонерами, партнерами, менеджерами, Рентами, конкурентами, тощо), якi виникли в результа-тi запланованих, змктовних перетворень в органiзацi! за рахунок дотримання балансу iнтересiв та сощально! в1д-повiдальностi перед суспкьством. Неможливо змшити стратегию пiдприемства без коригування корпоративно! культури, так само, як i неможливо змшити корпоративну культуру без змши стратеги шдприемства [8].
Ефектившсть змiн залежить в1д сили культури: насккьки тiсно вона пов'язана з груповими та шдивцу-альними цiнностями та поведiнкою людей. При цьому, якщо цiнностi подкяють усi працiвники пiдприемства, то саме шдприемство стае бкьш згуртованим i мобкь-ним, готовим для змш. Ранжування цшностей у подаль-шому вцповцно до !х значущостi для пращвниюв шд-приемства задае напрям проведення змш [3, 4].
Для аналiзу зовшшнгх проявiв корпоративно! культури оргашзацшних змш 15 машинобуддвних шдприемств Харювсько! областi застосовувалися даш !х корпоративних сайтiв. Веб-сайт, а саме: електронне представництво шдприемства в мережi 1нтернет, у су-часному бiзнесi вже давно стало невц'емною частиною дiяльностi вск пiдприемств. Веб-сайт - це свого роду вiртуальний офкс, який приймае вiдвiдувачiв - користу-вачiв мережi. I в^д того, насккьки професiйно вiн буде зроблений, як буде оргашзовано спккування з основни-ми групами учасниюв корпоративних вiдносин - потен-
цшними клшнтами, партнерами, акцюнерами, залежить ycnix виробника не тгльки в мереж1, а й в цкому при ре-ал1зац11 будь-яких 3MiH.
Якщо назва пiдприeмства збiгаeться з назвою веб-сторiнки, це гарантуе швидку запам'ятовyванiсть адре-си. Якщо гм'я веб-сайту коротке i легке, ^ент легко згадае його, побачивши штернет-адресу на вiзитiвцi або рекламному щип, або ж завдяки пошуку в мережi сайт легко знайти за ключовим словом. Вiдсyтнiсть сайту або розташування його в безкоштовному хостингу св^чить або про брак кошпв, або про несерйозне вiдношення до бiзнесy в Iнтернетi.
Наявнiсть власного корпоративного сайту - це великий резерв можливостей, що працюють на користь ви-робника. За допомогою веб-сайту шдприемство може ви-ршувати важливi завдання щодо стратегiчного управлш-ня розвитком бшнесу: позицiонyвання, портфеля брендш i продуктш в Iнтернетi, базово! шформаци про бiзнес та бiзнес-партнерiв тощо. Для вiтчизняних промислових пiдприемств використання 1нтернету надае можливiсть конкурувати на нацюнальних i мiжнародних ринках з шоземними виробниками, осккьки практично ва вони використовують фактично yнiфiкованi та вцносно недо-рогi iнстрyменти i технологи, що уршнюе шанси на успк.
На жаль, бiльшiсть укра!нських пiдприемств, зо-крема промислових шдприемств Харювсько! областi, ще не осмислили важливiсть 1нтернет-ресyрсiв, якi в нишшнш час грають одну з ключових ролей в комушкаци не лише зi споживачем, а й в комушка-цИ з акцюнерами, партнерами, швесторами тощо. Ана-лiз свiдчить, що бiльшiсть промислових шдприемств дослцжуваного регiонy використовують сайт виключно як вiзиткy i, о^м шформативно!, не виконуе жодно'1 з шших фyнкцiй.
Веб-сайт, як правило, стае першим, що створюе уяв-лення про пiдприемство для сторонни оаб, у тому числi iнвесторiв. Унiкальнiсть веб-сторiнки в тому, що будь-яка людина при наявностi 1нтернету може отримати доступ до базово'1 шформаци про п1дприемство 24 години на добу. Веб-сайт, як обличчя п1дприемства, формуе уяв-лення про нього, дозволяе ознайомитись з необх1дною шформащею, а також показуе ршень корпоративно! куль-тури пiдприемства, що в1дображае змiстова наповненiсть сайту. Адже шформацшна вгдкритгсть товариства, тобто готовшсть працювати в умовах open-space, коли кожна д1я вивчаеться i оцшюеться ринком, е гарантiею надш-ност пiдприемства як стратегiчного партнера.
Аналiз веб-сайтiв 15 машинобyдiвних пiдприемств Харювсько! областi дозволив дослГдити: вiдображення формальних складових корпоративно! культури; шфор-мативну наповнешсть сайту; регyлярнiсть i оператив-нГсть надання iнформацi!; доступнГсть шформаци для акцiонерiв та гнших защкавлених осг6; достовгрнгсть i повноту шформаци, що розкриваеться; частоту онов-лення сайту; наявшсть iнформацi! про проведення ор-ганiзацiйних змГН.
Даний аналiз включав 15 машинобyдiвних шдпри-емств Харювського регiонy. Оцiнювались веб-сайти до-слiджyваних пiдприемств та гншг доступш до ознайом-
лення матерiали, друковаш та електроннi, зокрема корпоративна лггература та статистичнi данi. Кожен показ-ник корпоративно! культури шдприемств було оцшено за допомогою двобально! шкали, тобто наявностi (1)/ вцсутносй (0) дано! ознаки, а результат оцшки визна-чено як питому вагу показниюв кожного пiдприемства серед дослцжуваних. Слiд зазначити, що характерною особливктю проявiв корпоративно! культури е простота !х спостереження, але iснуе складнiсть у розтлумаченi, розшзнаванш та аналiзi. Такими показниками виступи-ли заявленi на сайтi фiрмовий стиль, товарний знак, реклама товарiв та послуг, ¡стор1я, мiфи та легенди, девiз, слогани, фотогалерея, традици, свята та церемонИ, мова ведення сайту (табл. 1).
Результата аналiзу свцчать, що жоден ¡з сайтiв об-раних пiдприемств не ведеться укра!нською мо-вою. Уй сайти ведуться росiйською мовою, проте на двох шдприемствах, а саме: ПАТ «Завод ш. Фрунзе» i ПАТ «ХАРТРОН» можна обрати укра!нську мову, ви-бравши вiдповiдну вкладку. Як альтернативу росшськш та украшськш мовам на бiльшостi сайтiв пропонуеться англшська. Така вкладка доступна на 11 з аналiзова-них пiдприемств, що свцчить про спрямованiсть пiд-приемств на закордонних споживачiв. Окрiм англш-сько! мови, користувачам пропонують й iншi iноземнi мови, а саме: на сайп ПАТ «Завод ш. Фрунзе» пропо-нуеться скористатись арабською мовою. ПАТ «ХЕАЗ», ПАТ «РОСС», ПАТ «ХТЗ ¡м. С. Орджонiкiдзе» та ПАТ «ХЗЕМВ-1» не пропонують користувачу сайту обрати шшу мову, о^м росiйсько!.
Крiм того, такi результати свцчать про недостат-ньо високий рiвень комунiкативно! культури, вiдсутнiсть ментально! приналежносй, адже не враховуються нащ-ональнi iнтереси укра!нських громадян, i дослiджуванi пiдприемства не позицiонують себе як украшсью това-ровиробники. Аналiз довiв, що бiльшiсть сайтiв працю-ють як вiзитки, де можна побачити фiрмовий логотип, iсторiю шдприемства, що е в бiльшостi з них. Деяю сайти знайомлять користувачiв з власними традиц1ями та святами за допомогою фотогалере!, що свцчить про вцкриткть та змушуе користувачiв поглянути на шдприемство вже зсередини. Таю прийоми допомагають скоротити дистанцш мiж виробником i споживачами, партнерами, а також шдвищують ступiнь довiри.
Щодо дотримання принцишв корпоративного управлгння - сощальна та екологiчна вiдповiдальнiсть, ш-формацiйна вiдкритiсть узгодженостi iнтересiв основних груп - учасникiв корпоративних вцносин, то вони були представленi показниками, що представлеш в табл. 2.
Найбкьшу питому вагу серед вказаних мае показ-ник наявностi сощальних програм, що свiдчить про високий рiвень активностi пiдприемств у життед1яльносп регiону. Так, ПАТ «Завод «Швденкабель» утримуе ди-тячий заклад оздоровлення та вцпочинку «Полiт». На ВАТ «Турбоатом» розроблена i виконуеться Програма по закршленню робiтникiв i молодих фахiвцiв на ви-робнищга. На балансi пiдприемства також працюе вгам гуртожиткiв для персоналу, спорткомплекс i база вiдпо-чинку. На шдприемствах 1Г УПЕК (ПАТ «ХЕЛЗ «Укр-
Таблиця 1
Аналiз проявiв корпоративно!' культури на корпоративних веб-сайтах промислових тдприемств Хармвського регюну
Показник Питома вага тдприемств серед дослщжуваних, % Пщприемства, як мають вказанi показники
Товарний знак 73,3 ПАТ «АВТРАМАТ», ПАТ «Завод ¡м. Фрунзе», ПАТ «ХЕАЗ», ПАТ «РОСС», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ХАРТРОН», ХДАПП, ПАТ «ЛКМЗ», ПАТ «ХТЗ iM. С. Орджоншдзе», ПАТ «ХАРП», ПАТ «ХЕЛЗ «Укрелектромаш», ПАТ «Харверст», ПАТ «Завод «^вденкабель»
Девiз, слогани 13,3 ПАТ «Турбоатом», ПАТ «ХАРТРОН»
1стсря, мiфи, легенди 93,3 ПАТ «АВТРАМАТ», ПАТ «Завод ¡м. Фрунзе», ПАТ «ХЕАЗ», ПАТ «ХЗЕМВ-1», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ХАРТРОН», ХДАПП, ПАТ «ЛКМЗ», ПАТ «ХТЗ iм. С.Орджоншдзе», ПАТ «ХАРП», ПАТ «ХЕЛЗ «Укрелектромаш», ПАТ «Харверст», ПАТ «Завод Лвденкабель», ДП «Червоний Жовтень»
Фотогалерея 26,7 ПАТ «АВТРАМАТ», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ХТЗ iм. С. Орджонкщзе», ПАТ «ЛКМЗ»
Нацюнальна мова ведення сайту 0,0 -
Росмська мова ведення сайту 100 ПАТ «АВТРАМАТ», ПАТ «Завод ¡м. Фрунзе», ПАТ «ХЕАЗ», ПАТ «ХЗЕМВ-1», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ХАРТРОН», ХДАПП, ПАТ «ЛКМЗ», ПАТ «ХТЗ iм. С. Орджоншдзе», ПАТ «ХАРП», ПАТ «ХЕЛЗ «Укрелектромаш», ПАТ «Харверст», ПАТ «Завод «^вденкабель», ДП «Червоний Жовтень», ПАТ «РОСС»
Англiйська мова ведення сайту 73,3 ПАТ «АВТРАМАТ», ПАТ «Завод ¡м. Фрунзе», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ХАРТРОН», ХДАПП, ПАТ «ЛКМЗ», ПАТ «ХАРП», ПАТ «ХЕЛЗ «Укрелектромаш», ПАТ «Харверст», ПАТ «Завод «^вденкабель», ДП «Червоний Жовтень»
lншi шоземш мови ведення сайту 6,7 ПАТ «Завод ¡м. Фрунзе»
Органiзацiйнi традицп, корпоративнi свята, церемонп 46,7 ПАТ «АВТРАМАТ», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ХТЗ iм. С. Орджонкщзе», ПАТ «ЛКМЗ», ПАТ «ХЕЛЗ «Укрелектромаш», ПАТ «Харверст», ПАТ «ХАРП»
Доставка 20,0 ПАТ «Завод ¡м. Фрунзе», ПАТ «ХАРТРОН», ПАТ «ХЗЕМВ-1»
Таблиця 2
Аналiз рiвня сощальноТ вiдповiдальностi тдприемств на корпоративних веб-сайтах промислових тдприемств
Хармвського регюну
Показник Питома вага тдприемств серед дослщжуваних, % Пщприемства, як мають вказаш показники
Програми розвитку регюну, мiста 33,3 ВАТ «Завод iменi Фрунзе», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ХТЗ iм. С. Орджо-нЫдзе», ПАТ «Завод «^вденкабель», ПАТ «Харверст»
Стратепчна важливiсть дiяльностi тдприемства для кражи, регюну 66,7 ПАТ «АВТРАМАТ», ПАТ «Завод ¡м. Фрунзе», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ХАРТРОН», ХДАПП, ПАТ «ХТЗ iм. С. Орджоншдзе», ПАТ «ХАРП», ПАТ «ХЕЛЗ «Укрелектромаш», ПАТ «Харверст», ПАТ «Завод «^вден-кабель», ДП «Червоний Жовтень»
Наявысть со^альних програм 73,3 ПАТ «АВТРАМАТ», ПАТ «Завод ¡м. Фрунзе», ПАТ «ХЕАЗ», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ХАРТРОН», ПАТ «ЛКМЗ», ПАТ «ХТЗ iм. С. Орджоншдзе», ПАТ «ХАРП», ПАТ «ХЕЛЗ «Укрелектромаш», ПАТ «Харверст», ПАТ «Завод «^вденкабель»
Ствпраця з вищими навчальними закладами 46,6 ПАТ «Завод «^вденкабель», ПАТ «ЛКМЗ», ПАТ «Турбоатом», ПАТ «ХАРТРОН», ПАТ «Автрамат», ПАТ «ХАРП», ПАТ «Харверст»
Профсптки 53,3 ПАТ «АВТРАМАТ», ПАТ «Завод ¡м. Фрунзе», ДП «Червоний Жовтень», ПАТ «Турбоатом», ХДАПП, ПАТ «Завод «^вденкабель», ПАТ «ХЗЕМВ-1», ПАТ «Харверст»
Еколопчна политика та програми покращення екологп 26,7 ПАТ «АВТРАМАТ», ПАТ «Турбоатом», ПАТ «Завод «^вденкабель», ПАТ«ХАРП»
Благодшы заходи 33,3 ПАТ «ХТЗ iм. С. Орджоншдзе», ПАТ «Завод«^вденкабель», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «Харверст», ПАТ «ЛКМЗ»
Q_ <
<
О ш
електромаш», ПАТ «ЛКМЗ», ПАТ «ХАРП», ПАТ «Хар-верст») працюють соцiальнi програми для персоналу.
Показником з найнижчою оцшкою е еколопчна полiтика та програми покращення екологГ!, що стано-вить 26,7 % долГ шдприемств вГд загально! ккькост до-слiджyваних i свГдчить про впровадження еколопчних програм лише на 4 шдприемствах з 15. ЕкологГчна по-лГтика визначае рГвень екологГчно! вГдповГдальностГ та масштаб зобов'язань по збереженню навколишнього середовища. Вона мае бути задокументована, вГдома i зрозумГла персоналу i партнерам.
ПАТ «АВТРАМАТ» здГйснюе еколопчну полГти-ку, спрямовану на охорону Гснування живо! та неживо! природи, захист життя i здоров'я людей вГд негативного впливу, зумовленого забрудненням навколишнього се-редовища при здшсненш свое! виробничо! д1яльност1 ПАТ «Турбоатом» е активним учасником всеукра!нсько! акцГ! «День навколишнього середовища».
На заводГ «ПГвденкабель» з 2004 р. дГе система еко-логГчного управлГння (СЕУ) вГдповГдно до вимог ДСТУ ISO 14001. Був проведений черговий аудит СЕУ шдпри-емства на вГдповГдшсть вимогам ДСТУ ISO 14001: 2006. Висновок за результатом техшчного нагляду - дшль-шсть ПАТ «Завод «ПГвденкабель» вГдповГдае еколопч-нГй полГтищ, що проводиться на виробництвГ.
ЕкологГчна полГтика ПАТ «ХАРП» спрямована на створення та постшне пГдтримання умов, при яких будуть мГнГмГзованГ будь-яю несприятливГ впливи на навколишне середовище (запобГгання забруднення, зменшення вГдходГв та споживання ресурсГв). На шд-приемствГ ведеться реконструкц1я очисних споруд у роликошдшипниковому цеху, що дозволяе здшснювати оборотне водопостачання, регенерувати окремГ хшЬ-кати i вирГшити важливу проблему з нерацюнального використання мГсько! води. У проект технологГчного переозброення шдприемства передбачена програма з очищення та фГльтрацГ! змазуючо!, охолоджуючо! рГ-дини. Результатом впровадження ще! програми стане зниження навантаження на очиснГ споруди, навколишне середовище. Джерела викидГв забруднюючих речо-вин на ПАТ «ХАРП» оснащен пило- i газоочисними установками. ЛабораторГею з охорони навколишнього середовища ведеться систематичний контроль за до-триманням нормативГв гранично-допустимих викидГв забруднюючих речовин в атмосферу i сйчш води.
Проведений аналГз дозволив видГлити рГвень со-цГально! вГдповГдальностГ шдприемств, точш-ше, пГдприемства, що про це заявляють, тобто позначають себе як сощально в1дпов1дальт перед мю-том i регГоном пГдприемства. Вказаш пГдприемства де-монструють активну роботу i участь у заходах по благоустрою мГста i регГону, заявляють про стратегГчну важливГсть свое! дГяльностГ, афГшують свою сшвпрацю з благодГйними оргашзац1ями, вищими навчальними закладами, Гнформують про допомогу персоналу та важливГсть його здоров'я для пГдприемства, акцентують увагу на проведенш еколопчних заходГв, що вже е свГ-товою тенденщею. Таке ставлення виробниюв свГдчить про свГдому позицГю в першу чергу керГвниюв як гро-
мадян Украши, для яких прiоритетною е безпека навколишнього середовища, благоустрш, розвиток регюну, мкта та його майбутне.
Також необхiдно звернути увагу на те, що шдприемства почали активнше звертатися до зах^ного досвку, зокрема до використання моделей стратепчно! взаемоди. Це дicтaло вiдобрaження у збкьшенн кiлькоcтi страте-гiчних партнерств в економщ Укра!ни. Говорячи про ста-егiчнi партнерства в УкраМ, необхiдно звернути увагу на те, що ïx становлення вiдрiзняетьcя в1д cвiтовоï практики в силу особливих полiтичниx та економiчниx умов в на-шiй крaïнi. Структуруючи шнуючу iнформaцiю, можна стверджувати, що партнерства в УкраМ слц здiйcнювaти у галузевому acпектi, що визначае специфику партнерств за сферами економiчноï дшльносп; видовому, що надае iнформaцiю про поширешсть рiзномaнiтниx cтрaтегiчниx партнерств в економщ Укра!ни, та ц!льовому аспекп -за тими ц1лями, яю ставлять для себе пiдприемcтвa, по-годжуючись на cтрегiчнi партнерства [5].
Високим е показник учacтi у стратепчних партнер-ствах та мiжнaродниx програмах, що показали результати aнaлiзу доcлiджувaниx пiдприемcтв. Вiдповiдно до досягнутих домовленостей про надання партнерсько! техшчно! допомоги ПАТ «АВТРАМАТ» з травня 2012 р. почав виготовлення на сво!х виробни-чих потужностях поршшв, призначених для реaлiзaцiï Костромським заводом автокомпоненпв пiд торговою маркою «Мотордеталь» Кострома». У нaцiонaльниx партнерствах шдприемства прагнуть опанувати новi сегменти ринку, розширити асортимент продукц!!, за-безпечити диверсифжацш дiяльноcтi, що зумовлено можливостями об'еднання схожих ресурйв дл шдси-лення !х з метою забезпечення економи витрат.
ПАТ «ХТЗ ш. С. Орджонiкiдзе» i фiнcькa компа-нiя «Sampo Rosenlew Ltd» спкьно виробляють зерноз-бирaльнi комбайни. ДП «Червоний Жовтень» та ПАТ «Казцинк» (м. Усть-Каменогорськ) здiйcнили проект бу-дiвництвa заводу з переробки СаО та отримання двувод-ного i одноводного гшсу. ХДАПП cпiвпрaцюе з шдпри-емствами Рос!!, кра'!н далекого зaрубiжжя: Великобрита-н!!, Н!меччини, Голландп, США, Франц!!, Швейцар!!. ПАТ «Хартрон» та створена американською компан!ею Orbital Science Corporation ракета-носш «Антарес» у рамках м!ж-народного статег!чного партнерства за участю Украши запущена в космос. В!дмшносп в установках учасниюв украшських та !ноземних партнерств яскраво виявля-ються в галуз! машинобудування. Для таких партнерств е характерними сп!льн! технолог!чн! розробки, реал!зац1я шновацшних процес1в та вертикальн1 угоди [5, 6].
Наступальний характер на Заход1 носять ав1а-ц1йн1 альянси, у той час як украшсью ав1апартнерства створюються з метою захисту внутршнього ринку. Так, ХДАПП зд1йснюють зб1рку л1так1в з агрегат1в, що по-ставляються з рос1йського ПАТ «Ав1акор - ав1ац1йний завод», i спкьно ш заводами HESA (1ран) побудували три лiтaки Ан-140. У перюд з 2001 - 2010 рр. ХДАПП у стратепчному пaртнерcтвi Украши та Азербайджану передали в експлуатащю замовникам 10 л^аив Ан-140
i Ан 140-100 та по 1 лиаку Ан-74ТК-300, Ан-72П, Ан-74Т-200А.
Aналiз також показав високу увагу шдприемств до пiдвищення рiвня знань та професiоналiз-му персоналу. Постшне зростання вимог до професшно! подготовки працiвникiв, !х професшно-квалiфiкацiйного рiвня, рiвня прояву !х компетенцiй та загально'1 компетентностi пов'язано з тим, що якiснi й кiлькiснi характеристики персоналу визначають мож-ливiсть реалiзащ! стратеги розвитку, структурно! пере-будови, розширення виробництва, пiдвищення якостi продукщ! й продуктивностi працi на шдприемствЬ Усе це можливе за умови розробки й реалiзацi! заходiв, що дозволяють збкьшити кадровий потенцiал шдприем-ства. Тому багато уваги придкяеться мотивацiйним заходам, професiйному розвитку персоналу, шдвищенню квалiфiкацi! (табл. 3).
Так, управлшням з персоналу ПАТ «ХТЗ ш. С. Ор-джоншдзе» розроблено мотивацiйнi програми премш-вання за певними положеннями. Виробляються доплати за сумщення професiй та розширення зони обслугову-вання, надбавки до посадових окладiв за трудовi до-сягнення, за вчений ступiнь, за високу професшну май-стернiсть. У даний час ПАТ «ХТЗ ш. С. Орджонiкiдзе» вiдчуваe потребу у фахiвцях машинобудiвного виробництва. Кадровий резерв на пiдприeмствi не створений.
На ВАТ «Турбоатом» роботу з професшного на-вчання кадрiв оргашзовуе вiддiл навчання та розвитку управлшня по роботi з персоналом та проводить спкь-но з шдроздками, згiдно з нормативними актами у сферi освiти, працi тощо. Щорiчно на пiдприeмствi навчаеться 700-750 робочих за рiзними профес1ями. За 10 мкящв 2015 р. було подготовлено 256 осiб, у тому чи^ верстат-никiв - 22 особи. На ВАТ «Турбоатом» кожен пращвник шдприемства один раз на 5 роив, а пращвники, якi бе-руть участь у виробництвi сертифжовано! продукци, -один раз у 3 роки навчаються на рiзних курсах шдви-
щення квалiфiкацi!. Щорiчно пiдвищують квалiфiкацiю 900-1000 осiб. За 10 мкящв 2015 р. шдвищили кваль фiкацiю 800 осiб (робггникш - 465, службовцiв - 335). Також шдвищують свiй технiчний рiвень молодi пращв-ники пiдприемства, навчаючись без вiдриву вiд роботи у вищих навчальних закладах i техшкумах.
ВИСНОВКИ
Аналiз дiючо! корпоративно! культури оргашза-цiйних змiн на машинобудiвних пiдприемствах проведено за результатами !х дiяльностi, успiшностi та стшкосп !х ринкових позицiй. Рiвень культури оргашзацшних змiн вiдображаеться в якост та ефективностi вОдповц-них процейв на машинобудiвних пiдприемствах, управ-лшських пiдходiв до розробки та реашаци стратегiй !х розвитку. Тому дослдження особливостей корпоративно! культури реалiзащl органiзацiйних змiн промисло-вих шдприемств визначено такими напрямками аналiзу, як стратеги оргашзацшного розвитку (горизонтальна та вертикальна штеграц1я, диверсифiкацiя), оргашза-цшш форми та способи реалiзацi! стратепчних змiн, нормативно-правова база, корпоративнi взаемовцно-сини, результати дiяльностi, розвиток оргашзацшних знань та кадрового персоналу. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Воронкова А. Э. Стратегическое управление конкурентоспособным потенциалом предприятия: диагностика и организация : монография / А. Э. Воронкова. - 2-е изд., стереотипное. - Луганск : Изд-во Восточноукраинского национального университета имени Владимира Даля, 2004. - 320 с.
2. Воронкова А. Е. Корпораци: управлшня та культура : монографiя / За ред. А. Е. Воронково'''. - Дрогобич : Вимiр, 2006. -376 с.
3. Доронша М. С. Управлшня оргашзацшною поведш-кою : монографiя / М. С. Доронша, В. В. Тютлко. - Х. : ХНЕУ, 2011. -200 с.
4. Назарова Г. В. Корпоративне управлшня : навч. поаб-ник. - Х. : Еспада, 2003. - 531 с.
Таблиця 3
Аналiз показнимв мотивацм розвитку персоналу на промислових пщприемствах Хармвського репону
Показник Питома вага шдприемств серед дослщжуваних, % Пщприемства, як мають вказанi показники
Система премш та бонуав 32,0 ПАТ «Завод ¡м. Фрунзе», ПАТ «ХАРТРОН», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ЛКМЗ», ПАТ «ХАРП», ПАТ «Харверст»
Нaявнiсть кадрового резерву 6,7 ВАТ «Турбоатом»
Охорона прац та здоров'я 86,7 ПАТ «АВТРАМАТ», ПАТ «Завод ¡м. Фрунзе», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ХАРТРОН», ХДАПП, ПАТ «ЛКМЗ», ПАТ «ХТЗ iм. С. Орджонн юдзе», ПАТ «ХАРП», ПАТ «ХЕЛЗ «Укрелектромаш», ПАТ «Харверст», ПАТ «Завод «^вденкабель», ДП «Червоний Жовтень», ПАТ «РОСС»
Програми оргaнiзaцГ'' професмного навчання кaдрiв 66,7 ПАТ «АВТРАМАТ», ПАТ «ХЕАЗ», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ХАРТРОН», ХДАПП, ПАТ «ЛКМЗ», ПАТ «ХАРП», ПАТ «Харверст», ПАТ «Завод «^вденкабель», ДП «Червоний Жовтень»
Пiдвищення квaлiфiкaцГ'' персоналу 73,3 ПАТ «АВТРАМАТ», ПАТ «Завод ¡м. Фрунзе», ВАТ «Турбоатом», ПАТ «ХАРТРОН», ХДАПП, ПАТ «ЛКМЗ», ПАТ «ХТЗ iм. С. Орджонн юдзе», ПАТ «ХАРП», ПАТ «ХЕЛЗ «Укрелектромаш», ПАТ «Харверст», ПАТ «Завод «^вденкабель»
<
<
о
ш
5. Наливайко А. П. Стратепя пщприемства: адаптацiя органiзацiй до впливу свггових суспiльно-економiчних проце-ciB : монографiя / Наливайко А. П., Решетняк Т. I., Евдокимова Н. М. та iH. ; за ред. д-ра екон. наук, проф. А. П. Наливайка. - К. : КНЕУ, 2013. - 454 с.
6. Наливайко А. п. Стратепя пщприемства: змша паради-гми управлшня та шновацшш ршення для бiзнесу : колективна монографiя / [За ред. д-ра екон. наук, проф. А. П. Наливайка]. - К. : КНЕУ, 2015. - 398 с.
7. Хает Г. Л. Корпоративна культура / Г. Л. Хает. - К. : Центр навчальноТ лггератури, 2003. - 423 с
8. Хемел Г. Стратегическая гибкость / Г. Хемел, К. Праха-лад, Г. Томас, Д. О'Нил / Пер. с англ. - СПб. : Питер, 2005. - 384 с.
9. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб. : Питер, 2002. - 336 с.
REFERENCES
Doronina, M. S., and Tiutlikova, V. V. Upravlinnia orhanizatsii-noiu povedinkoiu [Managing organizational behavior]. Kharkiv: Vyd-vo KhNEU, 2011.
Khaiet, H. L. Korporatyvna kultura [Corporate culture]. Kyiv: Tsentr navchalnoi literatury, 2003.
Khemel, G. et al. Strategicheskaya gibkost [Strategic flexibility]. St. Petersburg: Piter, 2005.
Nazarova, H. V. Korporatyvne upravlinnia [Corporative management]. Kharkiv: Espada, 2003.
Nalyvaiko, A. P. et al. Stratehiia pidpryiemstva: Adaptatsiia orhanizatsii do vplyvu svitovykh suspilno-ekonomichnykh protsesiv [Business Strategy: Adaptation organizations to leverage global socio-economic processes]. Kyiv: KNEU, 2013.
Nalyvaiko, A. P. et al. Stratehiia pidpryiemstva: zmina para-dyhmy upravlinnia ta innovatsiini rishennia dlia biznesu [Business Strategy: a change of paradigm and innovative business solutions]. Kyiv: KNEU, 2015.
Sheyn, E. Kh. Organizatsionnaia kultura i liderstvo [Organizational culture and leadership]. St. Petersburg: Piter, 2002.
Voronkova, A. E. Strategicheskoe upravlenie konkurentospo-sobnym potentsialom predpriiatiia: diagnostika i organizatsiia [Strategic management of competitive potential of the enterprise: diagnosis and organization]. Lugansk: Izd-vo VNU im. V. Dalia, 2004.
Voronkova, A. E. Korporatsii: upravlinnia ta kultura [Corporation: management and culture]. Drohobych: Vymir, 2006.
Q_ <
< £
S
Ш
