CC BY
12
Ivlev, V. A., and Popova, T. V. Reorganizatsiya deyatelnosti predpriyatiy: ot strukturnoy k protsessnoy organizatsii [Reorganization of activities of enterprises: from structural to process-based organization]. Moscow: Nauchtekhlitizdat, 2000.
Levchak, I. "Zainiatist ta motyvatsiia pratsi v lehkii promys-lovosti rehionu" [Employment and labor motivation in the light industry of the region]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho universytetu, no. 1 (36) (2012): 121-125.
Mishchuk, H. Yu. "Poshyrennia sotsialnykh innovatsii u pid-pryiemnytstvi: suchasnyi stan ta pereshkody rozvytku" [The spread of social innovations in business: current status and challenges for the development]. Teoretychni ta prykladni pytannia ekonomiky. Vol. 1, no. 28 (2013): 351-359.
Morozov, O. F. Tsina dumky - intelektualnyi kapital [Price thinking - intellectual capital]. Donetsk: Yuho-Vostok, Ltd, 2005.
Nozhova, H. M., and Pylyp, M. V. "Analiz motyvatsii ta yii vplyv na rezultatyvnist roboty personalu pidpryiemstva" [The analysis of motivation and its impact on the performance of the personnel of the enterprise]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho universytetu. Ser.: Ekonomika vol. 1, no. 29 (2010): 211-216.
Savin, S. Yu. "Adaptatsiia motyvatsiinoi polityky pidpryiem-stv lehkoi promyslovosti do suchasnykh sotsialno-ekonomichnykh realii" [Adaptation of motivational policy of the enterprises of light industry in the current socio-economic realities]. Visnyk Khmelnyts-koho natsionalnoho universytetu. Vol. 1, no. 3 (2011): 42-45.
УДК 658.012.32
ТЕОРЕТИЧН1 ТА МЕТОДИЧН1 ЗАСАДИ Ф0РМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ УПРАВЛ1НСЬКИХ ЗНАНЬ ПЩПРИШСТВА
© 2017 ДЕНИСЮК О. В.
УДК 658.012.32
Денисюк О. В. Теоретичн та методичш засади формування та розвитку управлшських знань шдприемства
Устатт'1 визначено взаемозв'язокм/жпоняттями «управл'тська компетен^я» та «управлшсьюзнання тдприемства». Зарахунокузагальнення концептуальных положень розроблено типологЮ компетенцй тдприемства. Для уточнення зм/сту поняття управл'тсьт компетенцП вид^ лено класиф/кацшн: ознаки управл'тських знань тдприемства. Об(рунтовано необхШшсть використання управл'тських стандарта (управл'шня б/знес-процесами, персоналом, яюстю, проектами та виробництвом) у процесах формування та розвитку управл'тських компетенцй тдприжства. Представлено склад методичного забезпечення формування та розвитку управл'тських компетенцй тдприемства. Ключов'! слова: управл/нсьм знання, управл/нсьм компетенцП, тдприемство, концептуальт засади, типолог/я, класифкац/я, методичне забез-печення.
Рис.: 1. Табл.: 3. Ббл.: 10.
Денисюк Ольга Васил'юна - кандидат економ/чних наук, доцент кафедри бухгалтерського облку, Харк/вський нацональний економ/чний ушверси-тет ¡м. С. Кузнеця (пр. Науки, 9а, Хармв, 61166, Украна)
УДК 658.012.32
Денисюк О. В. Теоретические и методические основы формирования и развития управленческих знаний предприятия
В статье определена взаимосвязь между понятиями «управленческая компетенция» и «управленческие знания предприятия». С помощью обобщения концептуальных положений разработана типология компетенций предприятия. Для уточнения содержания понятия управленческой компетенции выделены классификационные признаки управленческих знаний предприятия. Обоснована необходимость использования управленческих стандартов (управление бизнес-процессами, персоналом, качеством, проектами и производством) в процессах формирования и развития управленческих компетенций предприятия. Представлен состав методического обеспечения формирования и развития управленческих компетенций предприятия. Ключевые слова: управленческие знания, управленческие компетенции, предприятие, концептуальные основы, типология, классификация, методическое обеспечение. Рис.: 1. Табл.: 3. Библ.: 10.
Денисюк Ольга Васильевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Науки, 9а, Харьков, 61166, Украина)
UDC 658.012.32
Denysiuk O. V. The Theoretical and Methodical Foundations of Formation and Development of the Managerial Knowledge of Enterprise
The article defines the relationship between the concepts of «managerial competency» and «managerial knowledge of enterprise». By generalizing the conceptual provisions, a typology of the enterprise's competencies has been developed. In order to clarify the contents of the concept of managerial competency, the classification attributes of the managerial knowledge of enterprise have been allocated. The need to use management standards (management of business processes, staff, quality, projects, and production) in the processes of formation and development of the managerial competencies of the enterprise has been substantiated. The composition of the methodical support of formation and development of the managerial competencies of enterprise have been provided.
Keywords: managerial knowledge, managerial competencies, enterprise, conceptual foundations, typology, classification, methodical support. Fig.: 1. Tbl.: 3. Bibl.: 10.
Denysiuk Olga V. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Accounting, Simon Kuznets Kharkiv National University of Economics (9a Nauky Ave, Kharkiv, 61166, Ukraine)
Усучаснш теорй стратепчного менеджменту кну-ють pi3Hi напрямки, яю, роздкяючи загальш ба-30BÍ принципи, видкяють tí або iншi прюритети у формуванш й розвитку процейв управлшня знання-ми на шдприемствЬ Знання являе собою щншсть, уш-кальний та щнний ресурс для шдприемства лише тод^ коли воно може зробити свш внесок у досягнення мети.
Саме цей контекст шдкреслював Р. Аккоф [1, с. 55], пов'язуючи знання з «ефектившстю, з якою шдивц може використовувати спойб дш для досягнення мети». У такому розумшш знання е оргашзацшним i розглядаеться як «здатшсть шдприемства створювати нове знання, поширювати його по всш оргашзаци й вткювати в про-дукци, послугах, системах» [2, с. 11].
Дослцники визначають стратегiчнi позици знань в дшльност пiдприeмства як безпосереднiй продукт, стратепчний ресурс, що використовуеться в процей виробництва продукци, предмет ринкових трансакцiй; iнструмент управлiння, засiб збереження та консолца-ц11 оргашзаци [1-3]. У цьому контекст представляеть-ся цкком виправданим термiн «динамiчнi здатносп», запроваджений в рамках ресурсного шдходу, осккьки дiяльнiсть пiдприемства визначаеться дшми по роз-подкенню, використанню економiчних ресурсiв [4]. Прихильники iнституцiонального шдходу визначають знання як оргашчну частину культури [5; 6], шдкреслю-ючи поведiнковi характеристики [7], що проявляються в ефективнiй i успiшнiй ди та залежать вiд органiзацiйних чинникiв середовища.
Змiст i сутнiсть поняття стратегiчних знань вь дображають поняття «компетентшсть», «здатнiсть», «компетенцiя», що визначеш у вiдповiдних концепцiях та представляють сутнiснi характеристики або струк-турш елементи (табл. 1).
На сьогодншнш день цi концепци не е завершени-ми. Постiйний пошук джерела конкурентных переваг та iнновацiйного розвитку змушують дослiдникiв перегля-дати методолопчш основи управлiння пiдприемствами, що орiентованi на реагування та передбачення змш, використовуючи наявний набiр компетенцiй i активiв i «пiдсилюючи» гх [2]. Це стосуеться, перш за все, сутнос-т категорiй, що складають змiст особливо! здатностi -управлшсько! компетенци пiдприемства:
+ знання, що представляють даш, здатнiсть гх-нього прийняття й об'еднання в шформацш, що використовуеться та розвиваеться згодом. Мае стратепчну природу - стратепчне мис-лення, що приводить до стратепчного бачення, стратепчно! логiки, стратепчного розмщення ресурсiв i стратегiчного прийняття ршень; + ноу-хау, що належать до здатносп дiяти кон-кретним чином вцповцно до визначених щлей або процесiв. Мае органiзацiйну природу - ор-ганiзацiйна структура, а також управлшсью процеси;
+ вiдносини, яю вiдображають поведiнку та прагнення окремо'1 людини й оргашзаци до досягнення цкей. Мае мотивацiйну природу -установка стимулiв, а також виховання й за-охочення позитивного мислення та поведшки, стимулювання вiдданостi й бажання.
О знаками управлшсько! компетенци виступають Г1 стратегiчна (через реалiзацiю процейв ство-рення конкурентних переваг), оргашзацшна (органiзацiйна структура, а також управлшсью процеси) та мотивацшна природа (установка стимулiв, а також виховання та заохочення позитивного мислення й пове-дiнки, стимулювання вцданост та бажання). Управлш-ська компетенщя проявляеться в процесах стратепчного мислення через стратепчне бачення, стратепчну лоп-ку, стратепчне розмщення ресурйв i прийняття страте-
Таблиця 1
Типологiя понять «компетенцiя» пщприемства
Складовi стратегiчних знань Описання
Пiдпри£мницька компетенщя Ефективне використання ресурав пiдпри£мствa для виробництва товарiв i послуг. Виокремлю£ться операцiйна ефектившсть i комбiнацiя видiв дiяльностi з метою забезпе-чення стшко! конкурентно! переваги (М. Портер, Т. Йеннер, М. Треа, Ф. Вiрсем)
Динамiчнi здатностi Можливост фiрми до штеграц!!, створення й реконф^урацп внутрiшнiх i зовнiшнiх компетенцш у вiдповiдь на швидкi змЫи навколишнього середовища (Д.Тис, Г. ^зано, А. Шуен)
Органiзацiйнi здатностi Органiзацiйнi процеси та повсякденн операц!!, пов'язанi з координованим розмщенням ресурсiв i активiв (Р. Санчез, А. Хш, Х. Томас)
Ушкальна компетенцiя Здатносп формувати унiкальнi характеристики комбшацш ресурсiв i компетенцiй: цiннiсть для клкнта, перевага перед конкурентами, специфiчнiсть, можливостi iмiтацГ'' й замiщення, ефектившсть i рацiональнiсть використання (В. Бурр)
Ключова компетенцiя Високорiвневий процес координац!! ресурсiв (по£днання технолог!'', процесу управлiння та навчання), що поляга£ в унiкальностi створення рiзних комбiнацiй основних компетенцш, що досягаються фiрмою при розробць виробництвi й збутi товарiв i послуг покупцям на ринку (К. Прахалад, Г. Хемел)
Метаздатностi тдпри£мства Здатносп пщпри£мства, якi знаходять сво£ вираження в гнучкосп при адаптацП' наявно-го ресурсного потенщалу до нових проблем i зовнiшнiх ситуацiй, а також в шновацшних можливостях при створены зовам нових ресурсних потенцiaлiв i виробництвi iнновaцiйних продуктiв i послуг (К. Ейзенхардт i Дж. Мартш)
Пiзнавальнi iндивiдуальнi та колективнi здатносп Здaтностi оргaнiзaцi! до створення нового знання й використання його для виробництва успшних продукпв i технологш (1. Нонака, Х. Тaкеучi)
Стратегiчна компетенцiя Здатносп: бачення перспектив i формування ринюв, стрaтегiчно! гнучкостi (здaтнiсть швидко змшювати продукт, канали розподiлу i т. ш.); проектування адекватно'' цiлям структури оргaнiзaцi! та '! зв'язкiв з навколишшм свiтом; формування поведiнкових i культурних характеристик, що подiляються вама членами оргaнiзaцi! - цiнностей, пере-конань, ритуaлiв i табу (Г. Хемел, К. Прахалад, Г. Томас, Д. О'Нт)
о_ <
<
2 ш
пчних ршень; базуеться на когнiтивних i психологiчних якостях особи, що приймае управлшське рiшення (шди-вiдуальний рiвень) або групи осiб, колективу (групово-му, органiзацiйному та мiжорганiзацiйному).
Одним iз найважливiших джерел формування управлшсько! компетенци виступають знання, що най-частiше розглядають як похiдну шформаци, поеднану з досвiдом, контекстом, iнтерпретацiею та рефлексiею. «Iнформацiя - це даш, що були пiзнанi, вщбраш, пере-робленi та застосованi вцповцно ц!лям вже кнуючо! структурi знань.» [2, с. 292]. Тобто даш, що отримали статус шформаци, можуть бути штегрованими як еле-мент в базу знань. Таким чином, визначаеться певна по-слцовшсть стадiй переходу вiд даних та шформаци до знань та досвцу: даш - шформацш - знання - досвц.
Однак описати та формалiзувати поняття «знання» надзвичайно складно, про що свцчить велика ккьюсть таксономiй, що виникла за останш роки. Так, М. Зак вид!ляв такi види знань шдприемства [6, с.129]: декларативнi або описовц процедурнi або знання про-цесш; причиннi. Стеллз [6, с. 130] зосереджуеться на потенцшних можливостях процейв формування знань: придбання та створення нових знань, що е принципово необхцними для довготривало! життездатностi шдприемства; засвоення та збериання за рахунок створення реестру знань для шдтримки та збереження !х цшностц поширення та перенесення знань усередиш органiзацГl.
Biдповiдно до методологiчних засад ф!лософи науки [8] формування та розвиток компетенци зд1й-снюеться через процеси створення та викорис-тання знань за рахунок методологи, рефлекс!!, когницГГ. Методологiя - це система базисних принципiв, методiв, методик, способiв i засобiв реалiзацГl понять i вiдносин в органiзацГl та в побудовi практично! дiяльностi людей. Рефлекс!я, у загальному розумiннi, - це звернення суб'екта на себе самого, на свое знання або на свш влас-ний стан. У психологи, а також в повсякденному сенс! рефлеклею називають всякий роздум людини, спрямо-ваний на аналiз себе само! (самоаналiз), власних станiв, своГх вчинкiв i минулих подiй. При цьому глибина рефлекс!!, самоаналiзу залежить вiд мiри, утворено! люди-ною, розвиненостi морального в!дчуття i рiвня самоконтролю. Це передбачае, що важливими е не знання самi по соб!, а значення, що в них вкладаеться. До функцш рефлекс!!, що впливають на формування управлшських компетенцш, належать: прогностична - розробка по-передн!х моделей результатiв або процейв; iнiцiююча -прагнення до успшного вирiшення проблем; виконав-ська - забезпечуе здобуття необхiдного результату в процес! професшно! дiяльностi i конкретних управлш-ських ситуацiях. Когницiя - це процес, за допомогою якого вцбуваеться обробка шформаци (наприклад, сприйняття, увага, пам'ять). Когницш шту!тивна i ле-жить поза логiчною, розсудливою «обробкою даних».
Серед форм оргашзацшних знань пiдприемства дослiдники [7] вид!ляють об'ективнi та прихованi знання, що е недоступними для трансляц!!. За щею формою знань I. Нонака та Х. Такеучi визначили етапи процесiв створення знань:
+ «вiд прихованого до вiдкритого» передаються вiд особи безпосередньо до особи шляхом спо-стереження, шггацп та практики, вимагае оргашзацшно! компетентностi в сощал!заци (на-вчання прихованим знанням); + «вiд певного до певного», коли дискретнi порц!Г певних знань комбшуються в нове ц!ле - син-тезовану iнформацiю, вимагае орган1зац1йно'Г компетентносп в комбiнацiю - стандартизацiю знань;
+ «вiд прихованого до певного» е найб!льш продуктивною формою створення знань, що вимагае оргашзацшно! компетентносп в точностi формулювання - трансляцш таких, що маються на уваз^ в комунiкабельну форму; + «вiд певного до вiдкритого», коли спiльнi новi знання запам'ятовуються та використовуються для розширення та переформування власних прихованих знань. Цей процес пов'язаний iз за-стосуванням оргашзацшно! компетентносп у за-своенш - !нту!тивному розумiннi та розширенш свое! власно! основи для прихованих знань.
Зпдно з такою позищею вс! чотири процеси та в!д-пов!дн! компетентност! повинн! бути в оргашзаци, що створюе знання, ! виступають засобами перетворення знань з шдивцуальних в колективн!.
Пошук джерел формування управлшських компетенцш п!дприемства визначае необх!дшсть досл!дження умов, що сприяють таким про-цесам. Таким виступае середовище для прийняття управл!нських ршень, елементами якого е люди, культура, структури, екологш, перетворення. Люди, а саме -управлшський персонал, утримують управлшську !н-формац!ю, що заснована на !х досв!д! та спостереженнях «у форм! пам'ят!, структур переконань, причинних карт, припущень, цшностей та ч!тко сформульованих переконань» [9, с. 120]. З ус!х складових умов, що формують середовище для прийняття управл!нських р!шень, люди мають когнггивш здатност! повн!стю розушти, «чому р!шення знаходиться в контекст! оргашзацшно! ктори». Культура д!е як зас!б сприйняття проблеми та м!ркувань про не!. I! можна перейняти та передати !ншим орган!за-цшм. «Культурна !нформац1я збер!гаеться в мов!, загаль-них уявленнях, символах, кторшх, сагах ! таемних чутках оргашзаци. Тому деяка шформацш утримуеться в не! як «надшдивцуальна сукупн!сть»». Оргашзацшш структури також представляють емност! для збереження знань, часто виконуючи формальне та неформальне кодуван-ня «правильно! поведшки» та в!дображуючи певну по-сл!довн!сть взаемод!!». Еколог1я робочого мкця кодуе, а пот!м видае великий обсяг шформаци, що вцображуе певний «!ерарх!чний статус» ! допомагае формувати осо-бливу повед!нкову модель - «де та як себе поводити».
Орган!зац!йн! знання, а саме такими досл!дники вважають колективн! управл!нськ! знання шдприемства, працюють так, як шдивцуальш - забезпечують шформащею д!! менеджер!в [9, с. 122]. При цьому ствер-джуеться, що оргашзацшш знання можуть бути ство-реними, коли оргашзащя та вс! и члени сприймають,
штерпретують, перебудовують та обговорюють нову шформацш, використовуючи для цього системи, структуру й культуру, що е iнiцiйованими завдяки дiям мене-джерiв. Саме iнституцiональний пiдхiд дозволяе подь лити знання на рiвнi в контекст культури оргашзаци. Так, наприклад, Х. Коллшз [6] видкив: знання на рiвнi оргашзащйно1 культури (подкюване розумiння), вбу-дованi знання (щодент стандарти та правила), знання на рiвнi коду (вираженi знаками та символами), знання на рiвнi розуму (залежать вiд концептуальних навикiв та когштивних здатностей), знання на рiвнi д1й ^ево-орiентованi). С. Сакман [6] систематизувала природу культурних знань та ^ентифжувала !х чотири види: словарш знання - визначення та класифжащя об'ектiв та подiй (процедуры); iнструктивнi знання - iнформацiя про те, як зробити (описов^; методичш знання - шфор-мацiя про те, як зробити найкраще (таю, що наказують); аксiоматичнi знання - фундаментальш переконання або базовi причини, що не можуть бути зведеш до будь-чого шшого. Органiзацiйне навчання включае змiну засобiв, за допомогою яких описанi поди та об'екти.
Тенденци щодо розгляду системи знань шдпри-емства як нев1д'емно! складово'1 оргашзацшно1 культури простежуються в дослцженнях Т. Пе-терса, Р. Уотермана, Е. Шайна та Д. Пфеффера [5]. Вчеш придкили особливу увагу вивченню процесiв обмiну, нагромадження неформалiзованих знань на вси рiвнях шдприемства. Роль керiвникiв, управлiнцiв вбачаеться у створенш й пiдтримцi системи переконань i цшнос-тей; виявленнi можливостей шдприемства до навчання; регшзаци змiн та еволюцiонуванню за допомогою сощ-ально'1 взаемоди працiвникiв i взаемоди iз зовнiшнiм се-редовищем. Науковi досягнення в теори оргашзацшно1 культури дозволяють конструктивно використовувати та штегрувати моделi та методи в процеси стратепчного мислення, створення ефективних механiзмiв прийняття та реалiзацil стратепчного ршення.
Представниками теори органiзацiйного навчання та засновниками моделi «оргашзаци, що навчаеться» е К. Аргiрiс, Д. Шен i П. Сенге [6]. У рамках моделi перед-бачаеться управлшня, засноване на колективному мис-леннi та «командному навчаннi». Управлшня, засноване на знаннях шдприемства, передбачае розвиток колек-тивних навичок бкьшою мiрою, нiж iндивiдуальних. Ве-лику рiзноманiтнiсть органiзацiйних знань, заснованих на видах ментального матерiалу, формах та типах мислення, демонструе П. Сперроу [6, с. 284-288]. Види ментального матерiалу включають: семантичне розумшня -категори та концепти, що створен за допомогою освiти та особистого досвiду; епiзодичне запам'ятовування -досвiд, що запам'ятовуеться як послцовшсть подiй, «ба-зовий шаблон»; навики - ди, що керують виконанням завдання; сховаш почуття («невербальш» або «схованi» знання, «сховане» або «латентне» навчання, «схована» пам'ять) - не е часткою вербальних знань та виступають продуктом емшричного навчання; несвцома штерпре-тацiя - обробка шформащею, що е несвiдомо керова-ною, про нашi вiдчуття та нас самих.
Форми мислення перетворюють ментальний ма-терiал у бкьш корисний i впливають на засiб, за допомогою якого iнформацiя може бути використана в ршен-нях як: пропозици для установлення взаемозв'язку мiж iдеями, об'ектами або подшми; образи - iдентифiкованi вiдповiдно до почутив (вiзуальнi, слуховi, тактильнi) та повязан з креативними формами мислення.
Kрiм того, П. Сперроу видкив три типи мислення: мiркування (причинне, системне та контек-стуальне) - вихiд за межи наявно! шформаци за допомогою Н рацюнально1 обробки; аутистизм - не-кероваш думки, що «вiдрiзанi вiд зовншнього свiту», використовуються автоматично та шту1тивно для розу-мiння людей та ситуацш; настро1 - «всеосяжнi стани», що «офарблюють» iнтерпретацiю подiй та роздуми про них. Основний висновок полягае в тому, що при ба-жанш охопити всю рiзноманiтнiсть стратепчних знань необхiдно провести широкий дiапазон процедур спо-стережень, виявлення, формалiзацil, оцiнювання. Для менеджерiв найбкьш значимим е оволодiння знаннями застосування когштивних процедур: техшками причинно: картографи, виявлення просторових та iерархiчних вiдносин мiж концептуальними стимулами.
Зазначеш види знань за вид1леними класифжацш-ними ознаками (табл. 2) е джерелом створення управ-лiнськоl компетенци та вiдображають певнi напрями !х формування та розвитку.
Стандартизацiя бiзнес-процесiв сприяе зрозумi-лому та однозначному визначенню сфер компетенцш та обов'язюв посад. Програми та засоби розвитку шдивь дуальних знань управлiнського персоналу повинш бути узгодженi 1з загальною стратегiею пiдприемства, про-цесами управлшня виробництвом, персоналом, збутом тощо. Дiяльнiсть по управлшню знаннями мае включати шформащйно-аналпичне забезпечення для оцiнювання рiвня управлiнськоl компетенцЦ пiдприемства та комплекс оргашзацшних заходiв, спрямованих на и створення, розвиток, а також придбання та залучення нових компетенцiй з зовнiшнього середовища (рис. 1). Страте-гiчнi заходи, що спрямоваш на розвиток управлiнськоl компетенци шдприемства, базуються на програмах розвитку управлшського персоналу на шдивкуальному (розвиток л^ерських якостей, пiдтримка талановитих менеджерiв, пiдвищення квалiфiкацil) та колективному рiвнях (робота в командi, розвиток командного стратепчного мислення та бачення, формування кадрового резерву). Шдприемство, спрямоване на постшне навчання, здатне вдосконалювати вмшня й навички на шдивцуальному й колективному рiвнях (думати разом i продуктивно взаемодiяти). Водночас воно вдоскона-люе специфiчнi здатносп до навчання, що включають здатносп працiвникiв розумiти взаемозалежнiсть явищ у свт та розвивати системне мислення. У таких рамках навчання вцбуваеться не ткьки в традицiйних формах семiнарiв, тренiнгiв, але й у процей регулярно1 дiяль-ностi, коли люди дкяться сво1ми знаннями, допомага-ють один одному для полшшення свое1 взаемодй.
Таблиця 2
Класифшащя видiв управлiнських знань
Ознаки класифшацм знань Описання видiв знань
За р'внем створення (Т. Петерс, Р. Уотерман, Е. Шайн, Д. Пфеффер, К. Арпрк, Д. Шен, П. Сенге) Знання на оргашзацшному та мiжоргaнiзaцiйному рiвнях, групо-ве знання, особиспсы знання персоналу тдпри£мства. Процеси обмшу, нагромадження створення знань на вах рiвнях управлшня пщпри£мством
За формою прояву (М. Полаш, 1. Нонака, Х. Тaкеучi - концепщя створення оргaнiзaцiйного знання) Формaлiзовaне (певне, явне, кодифiковaне, експлщитне, докумен-товане) - може бути передано засобами формально!', систематично!' мови / Неформaлiзовaне (неявне, сховане, не кодифковане, iмплiцитне, приховане, латентне, розаяне) - результат Ыдивщу-ального досвщу, включа£ особистiснi переконання, думки, систему цшностей
За типами та формами мислення, видами ментального матер/'алу (П. Сперроу, Дж. Ходкшсон - семантичний пщхщ) Ментальний мaтерiaл - семантичне розумшня, епiзодичне запам'я-товування, навики, схован почуття, несвiдомa iнтерпретaцiя. Форми мислення перетворюють ментальний мaтерiaл - пропозищя, образ. Типи мислення - мiркувaння, артистизм, настро!
За характеристиками оргат'зацшноУ культури (Х. Коллшз) Знання на рiвнi оргaнiзaцi! - подiлювaне розумшня; щоденш стандар-ти, норми, правила; знання на рiвнi коду - виражен знаками та символами; знання на рiвнi розуму - залежать вщ концептуальних нaвикiв та когнггивних здатностей, знання на рiвнi дiй (дi£воорi£нтовaнi)
За засобами використання в оргатзацШних процесах (С. Сакман, М. Зак) Словaрнi знання - визначення та класифкащя об'£ктiв та подш (процедурнi); iнструктивнi знання (декларативно - шформащя про те, як зробити; методичн знання - шформащя про те, як зробити як мож-на краще (тaкi, що наказують); aксiомaтичнi знання - фундаментальн переконання або бaзовi причини (причины), що не можуть бути зведеш до будь-чого iншого
За способом тзнання (методолопя науки) Методологiя - це система базисних принцитв, метс^в, методик, способiв i зaсобiв реaлiзaцi! понять i вiдносин в оргашзацп i побудовi практично! дiяльностi. Рефлекая - це звернення суб'£кта на себе самого, на сво£ знання або на свм власний стан. Когнищя - це процес, за допомогою якого вiдбувa£ться обробка шформацп (сприйняття, увага, пам'ять)
За методом прийняття управлшськихршень (Ч. Барнард, Г. Саймон, Р. Сайерт, Дж. Марч, Р. Батлер, Е. Пегпгрю, Д. Хксон, К. Юнг, Д. Хембрк, П. Мейсон, Ф. Вiрсем, К. Бантель) Рaцiонaльнi/iррaцiонaльнi - пов'язaнi з природою суб'£кта упрaвлiння й того, яким чином вш робить вибiр. Рaцiонaльнiсть передбача£ повну визнaченiсть та достатшсть iнформaцi!, iррaцiонaльнiсть - високий ступшь невизнaченостi, покладання на шту'рю та особистiснi характеристики ОПР
Ус! представлен! види управлшських знань на ко-лективному або оргашзацшному р!вн! об'еднують умови середовища !х створення, формування, розвитку, розпо-всюдження ! т. !н. Таким середовищем виступае орга-н!зац!йна культура, а стандарти, норми, правила д!яль-ност! п!дприемства е !нструментар!ем формування та розвитку управл!нсько! компетенц!! п!дприемства. Так, I. Адизес у свой робот! [10] зазначае, що управлшську культуру, де не використовуються стандарти, можна ха-рактеризувати поняттям «партизанська культура». В!н п!дкреслюе, що в умовах, коли полита компани не ф!к-суеться у в!дпов!дних документах, стар! сп!вроб!тники виконують функц!ю орган!зац!йно! пам'ят!. У раз! !х ви-лучення настае хаос, що продовжуеться до того моменту, коли хтось !нший не навчиться виконувати !х роботу, в!дпов!дно надаючи результатам певно! суб'ектност!. Такий погляд на формування управл!нських компетен-ц!й зумовлюе необхцшсть орган!чного поеднання стан-дарт!в б!знес-процес!в, управл!ння виробництвом, персоналом, яюстю (табл. 3).
1стотним фактором формування вцповцно! оргаш-зац!йно! культури, нац!лено! на обм!н знаннями м!ж управлшцями, стае мотивацш в!льного обм!ну зна-ннями м!ж сп!вроб!тниками. У ряд! п!дприемств система стимул!в спрямована на перенесення знань усередин! цих п!дприемств. У зв'язку з! сказаним вище важливий елемент управл!ння знаннями - це дов!ра до управл!н-сько! системи. Д!алог у режим! дов!ри б!льш ц!нний, н!ж у рамках його вцсутносп. 1нвестування у зб!льшення дов!ри на сучасних п!дприемствах мае часом б!льше значення, н!ж !нвестиц!! в устаткування.
Для придбання та залучення нових компетенц!й важливим е використання нових орган!зац!йних форм, систем партнерства та сп!вроб!тництва, створення альянс!в та технопарк!в. Таким прикладом виступають мережн! п!дприемства, як! Грунтуються на горизонталь-н!й та вертикальн!й !нтеграц!!. На цих п!дприемствах (компан!ях, корпорац!ях) в!дбуваеться розпод!лення функц!й, при цьому необхцш для будь-якого б!знесу функц!! залишаються в центр!: стратег!чне планування,
Мета - формування та розвиток управлшських кoмпeтeнцiй пiдпpиeмcтвa
1. Aнaлiз вiдпoвiднocтi нaявниx кoмпeтeнцiй вcтaнoвлeним цтям poзвиткy пiдпpиeмcтвa
2. Oбpaння cтpaтeгiчниx нaпpямiв фopмyвaння тa poзвиткy yпpaвлiнcькиx кoмпeтeнцiй (пpидбaння, зaлyчeння тa cтвopeння кoмпeтeнцiй
З. Poзpoбкa мeтoдичнoгo зaбeзпeчeння poзвиткy yпpaвлiнcькиx кoмпeтeнцiй пiдпpиeмcтвa
OcHoeHi ideï:
Фopмyвaння тa poзвитoк кoмпeтeнцiй y бiзнec-пpoцecax Cтaндapтизaцiя пpoцeciв yпpaвлiння тa yпpaвлiнcькиx знaнь Opгaнiзaцiйний тa iнфopмaцiйнo-aнaлiтичний iнcтpyмeнтapiй
З.1. Poзpoбкa мeтoдичнoгo
пiдxoдy дo oцiнки yпpaвлiнcькиx кoмпeтeнцiй тa знaнь пiдпpиeмcтвa
З.2. Фopмyвaння пpoгpaм нaвчaння yпpaвлiнcькoгo пepcoнaлy
З.З. Poзpoбкa opгaнiзaцiйниx зaxoдiв фopмyвaння тa poзвиткy yпpaвлiнcькиx кoмпeтeнцiй пiдпpиeмcтвa
Рис. 1. Схема формування та розвитку управлшських компетенцш пщприемства
управлiння фiнансовими потоками, маркетинг i част-ково НДДКР. Основними функцiями цих пiдприeмств стае НДДКР, системна штеграцш, логiстика, маркетинг, збут i обслуговування.
На шдприемствах, органiзованих за мережним принципом, дшть новi фактори успиу, iнодi зовсiм не схожi на традицiйнi. Для нових шдприемств важливо не сткьки володiти традицшними ресурсами, сккьки мати вкьний i ефективний доступ до нових ресурйв - iдей та шформаци. Для них важлив^ насамперед, участь персоналу в прийнятт рiшень i гнучкий контроль. 1стотним стае не концентрацш та централiзацiя безпосередньо виробництва, а оргашзацш ефективно'1 мережно'1 вза-емоди мiж всiма учасниками виробничого процесу.
Методичне забезпечення формування та розвитку управлшських компетенцш розробляеться виходячи з необхiдностi досягнення балансу компетенцш шдприемства, а також стандартизаци управ-лiння бiзнес-процесами та управлшських знань шдприемства. Його шформацшно-аналп'ична складова включае бази даних про оргструктури, авторсью права, патенти, ноу-хау, лщензи та iн., тобто шформацш про органiзацiю бiзнес-процесiв, технологiчнi й маркетинг можливостi,
а також про передовий AосвiA. Iнстрyментарiем такого забезпечення вистyпають методи та методики форм^за-цИ, розрахyнкiв, аналiтичнi та ощнювальш технологи. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах/ пер.с англ. под ред. И. А. Ушакова. M.: Сов. радио, 1974. 272 с.
2. Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., О'Нил Д. Стратегическая гибкость/пер. с англ. СПб.: Питер, 2005. 384 с.
3. Клейнер Г. Б. Системная парадигма и теория предприятия. Вопросы экономики. 2002. № 10. С. 47-69.
4. Teece D., Pisano G., Shuen A. Dynamic Capabilities and Strategic Management. Strategic Management Journal. 1997. Vol. 18. P. S09-S33.
5. Управление человеческими ресурсами/под ред. M. Пула, M. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. 1200 с.
6. Ходкинсон Дж. П., Сперроу П. Р. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента/пер. с англ. Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2007. 392 с.
7. Икуджиро Н., Хиротака Т. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах/ пер. с англ. M.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. 384 с.
8. Философский словарь/под ред. И. Т. Фролова. 6-е изд., перераб. и доп. M.: Политиздат, 1991. 560 с.
■
БIЗНECIНФОРM № S '2017
www.business-inform.net
Tаблиця 3
Tипологiя управлiнських стандартiв
^п стандарлв Розробники Змктовне наповнення
Стандарти yправлiння бiзнесом (Business Continuity Management, BCM) Британський шститут BCI (Business Continuity Institute); американськ шститути DRI (Disaster Recovery Institute) та SANS (SysAdmin, Audit, Network, Security Institute); стандарти та специфкацп Британського шституту стандарт (British Standard Institute, BSI); керiвництво Австралшського нацюнального агентства аудиту (ANAO) Аналiз бiзнес-процесiв. Аналiз ризиш. Визначення стратегГГ безперервностi бiзнесy. Створення оргаызацшноТ та теxнiчноï пiдтримки
Стандарти yправлiння персоналом Американське товариство управлшня людсь-кими ресурсами (Society for Human Resources Management - SHRM) Знання та компетенцп трьоx рiвнiв: професюнал в yправлiннi персоналом, старший професюнал в yправлiннi персоналом, професюнал в сферi мiжнародного HR-менеджменту
Стандарти yправлiння я^стю ISO-9000 ^жнародна органiзацiя по стандартизацп) Вщповщальысть керiвництва. Управлiння ресурсами. Pеалiзацiя продукцГГ. Вимiрювання, аналiз та покращення
Стандарти yправлiння проектами ISO-21S00 (Miжнародна органiзацiя по стандартизацп); PMBoK (Project Management Body of Knowledge) - Miжнародний некомер-цiйний iнститyт yправлiння проектами Застосування метс^в, iнстрyментiв, теxнiк та компетенцiй до проекту. Групи процеав yпрaвлiння проектом
Стандарти yправлiння виробництвом Стандарти MRPIERP; американське товариство з контролю за виробничими запасами APICS (American Production and Inventory Control Society) Планування потреб у мaтерiaлax. Планування виробничиx ресyрсiв. Планування ресyрсiв пщприемства
9. Лайл М., Спенсер М., Спенсер-мл. С. Компетенции на работе/пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. 384 с.
10. Адизес И. Управляя изменениями. СПб.: Питер, 2008.
224 с.
REFERENCES
Akoff, R., and Emeri, F. O tseleustremlennykh sistemakh [On purposeful systems]. Moscow: Sovetskoye radio, 1974.
Adizes, I. Upravlyaya izmeneniyami [Management of change]. St. Petersburg: Piter, 2008.
Filosofskiy slovar [Philosophical dictionary]. Moscow: Politiz-dat, 1991.
Ikudzhiro, N., and Khirotaka, T. Kompaniya - sozdatel znaniya. Zarozhdeniyeirazvitiyeinnovatsiyvyaponskikh firmakh [Company -Creator of knowledge. The emergence and development of innovation in Japanese firms]. Moscow: Olimp-Biznes, 2003.
Khodkinson, Dzh. P., and Sperrou, P. R. Kompetentnaya or-ganizatsiya: psikhologicheskiy analiz protsessa strategicheskogo menedzhmenta [The competent organization: a psychological analysis of the process of strategic management]. Kharkiv: Guman-itarnyy tsentr, 2007.
Kleyner, G. B. "Sistemnaya paradigma i teoriya predpriyati-ya" [System paradigm and the theory of the enterprise]. Voprosy ekonomiki, no. 10 (2002): 47-69.
Khemel, G. Strategicheskaya gibkost [Strategic flexibility]. St. Petersburg: Piter, 2005.
Layl, M., Spenser, M., and Spenser-ml., S. Kompetentsii na rabote [Competence at work]. Moscow: NIPPO, 2005.
Teece, D., Pisano, G., and Shuen, A. "Dynamic Capabilities and Strategic Management". Strategic Management Journal. Vol. 18 (1997): 509-533.
Upravleniye chelovecheskimi resursami [Human resource management]. St. Petersburg: Piter, 2002.
CL
<C
< £
О ш
БIЗНЕCIHФОPM № S '2017
www.business-inform.net
