CC BY
57
УДК 678.7/2.(126)
МЕТОДОЛОГ1ЧН1 ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМНИХ КОМПЕТЕНЦ1Й СТРАТЕГ1ЧНО ОР1СНТОБАНОГО П1ДПРИСМСТВА
О.Ю. Гусева, д.е.н., доц.
Державний унгверситет телекомушкацт, Кшв, Украна
Гусева О.Ю. Методолог1чт основи форму-вання системних компетенцш стратеггчно ор1ентованого тдприемства.
У статп обгрунтовано методолопчт основи формування особистих, групових та системних компетенцiй пiдприемства. Розроблено матрицю синхронiзованого формування системних компетенцш стратепчно орiентованого пiдприемства. Запропоновано систему показник1в оцiнки загально! та ситуативно! компетенпсно! гото-вностi тдприемства до змш
Ключовi слова: особиспст компетенции груповi компетенции системт компетенци пiдприемства; готовнiсть пiдприемства до стратепчних змiн
Гусева О.Ю. Методологические основы формирования системных компетенций стратегически ориентированного предприятия.
В статье обоснованы методологические основы формирования личностных, групповых и системных компетенций предприятия. Разработана матрица синхронизованного формирования системных компетенций стратегически ориентированного предприятия. Предложена система показателей оценки общей и ситуативной компетентностной готовности предприятия к изменениям.
Ключевые слова: личностные компетенции; групповые компетенции; системные компетенции предприятия; готовность предприятия к стратегическим изменениям
Gusyeva O. U. Methodological bases of creation the system competence a strategically oriented enterprise.
The methodological basis of formation personal, group and system competence of the company is identified. The matrix forming system of competencies strategically oriented enterprise is offered. The system of indicators to measure the overall situational competence and readiness of the company to change is elaborated.
Keywords: personal competence; group competence; system competence of the company; the readiness of the company to strategic changes
Впроцеа управлшня стратепчними змь нами перед керiвниками все часпше постають питания виважено! комплексно! оцшки готовносп тдприемства до змш. В сучасних умовах процес цшсного страте-пчного управлшня неможливий без дiево! системи управлшня стратепчними змшами, яка в свою чергу повинна спиратись на ефективт мехатзми визначення готовносп пiдприемства до змш Розумшня пiдприемства як вiдкрито! системи вимагае врахування усiх його взаемопов'язаних елемеитiв. Отже, для забезпечення сприятливих внутрiшнiх умов реалiзацi! перетворень необхщним е процесно-системне бачення усiх аспекпв дiяльностi пiдприемства. Формування ефективного мехатзму визначення готовностi пiдприемства до змш при цьому не може обмежуватись дослщженням готовностi окремих його тдсистем: фiнансово-економiчною, техно-логiчною, органiзацiйно!, пов'язаною з персоналом тощо. Осшльки зараз стiйкi конкурентнi переваги здебшьшого забезпечуються завдяки iнтегрованому розвитку ресурав та здатнiстю на основi ефективно! взаемодi! працiвникiв ство-рювати важкокопшоваш для конкурентiв активи, найбiльш актуальною для тдприемств стае проблема формування й удосконалення компе-тенцiй. Для вщтворення найбiльш доцiльного сьогоднi проактивного пiдходу до управлiния змiнами, тдприемства повинт постiйно тдтри-мувати високий рiвень готовностi до змiн, який забезпечуеться наявнiстю вiдповiдних компетенцш i динамiчних здiбностей. Таким чином, проблема формування системних компетенцш тдприемства в процеа знаходиться у фокус найбшьш актуальних наукових дослiджень i вимагае теоретичного i методологiчного обгрун-тування.
Аналiз останнiх дослiджень та публшацш
Багатоаспектнiсть проблем стратегiчного управлiния та створення системних компетенцш тдприемства знаходить вщображення у наукових дослщження багатьох закордонних та вгтчизняних учених. Науковц розвивають i iнтегративнi методики оцшки готовносп пiдприемства до змш, яш враховують i параметри фiнансово-економiчного забезпечення, i параметри готовностi пратвнишв до змiн, i органiзацiйнi параметри. Так iнтегративнi пiдходи до формування компетенцш представлен дослiджениями Д. П. Ходшнсона [1],
С.1. Ашмаршо! та Б.Н. repaciMOBa [2], 1.П. Оте-нко [3] та шших. Проте бiльшiсть po6iT, пов'язаних з методолопею формування системних компетнцiй, здебшьшого обмежуються визна-ченням компетенпсно! готовносп персоналу до перетворень. До провщних у цьому планi можна вщнести роботи Ден С. Коена [4], М.1. Фаер-мана [5], П.М. Кулшова [6], А.В. Павлово! [7] Однак, зазначеш методики не розкривають особливостей формування системних компетенцiй на кожнш стадп управлiння стратегiчними змшами пiдприемства, майже не торкаються компетенпсно! складово! змiн, не деталiзують системи показнишв для оцiнки готовностi до змш, а тому не дозволяють комплексно врахувати усi фактори ввд яких залежить максимальна зацiкавленiсть пращвнишв у перетвореннях i 1'х мшмальний опiр.
Таким чином, постае необхщшсть розширення методологи формування системних компетенцш стратегiчно орiентованого пiдприемства та видшення змiстовних особливостей комптенпсно! готовностi до стратепчних змiн.
Метою cmammi полягае у розвитку методоло-гiчних основ формування системних компетенцш стратепчно орiентованого пiдприемства в умовах динамiчного бiзнес-середовища. Виклад основного матерiалу дослiдження
Формування методолопчних засад розвитку особистiсних, групових та системних компетенцiй пiдприемства повинно нащлюватись на забе-зпечення повно! готовностi пiдприемства до стратегiчних змш.
Узагальнення iснуючих дослiджень дозволяе стверджувати, що готовнiсть пiдприемства до змш не достатньо зводити тшьки до можливих аспектiв готовностi персоналу. Необхшно враховувати усi ключовi аспекти функцюнування пiдприемства -як вшкрито! системи: оргашзацшш, технологiчнi, фiнансовi i, безперечно, таш, що стосуються персоналу. Чггким i лаконiчним з те! позицп е визначення, сформульоване керiвниками компанп Онiкс-трейд, яке полягае в тому, що готовшсть -це стан мехашчно! торговельно! системи або партерна, при якому задоволеш усi необхшш умови для дп (вiдкриття позицп або И закриття), окрiм останньо! (пуску) [8].
Таким чином, готовшсть тдприемства до змiн - це збалансований стан тдприемства, при якому уа його тдсистеми налаштованi на сприятливi умови започаткування процесiв планування, впро-вадження або закрiплення результапв змiн. Осш-льки збалансований стан повно! налаштованосп усiх пiдсистем на започаткування змш зустрiча-еться вкрай ршко, необхiдним е визначення рiвня або стану готовностi пiдприемства до змш в юнуючий момент часу. Серед наукових праць, як1 пропонують методологiчне або науково-методичне забезпечення процесу визначення гото-вностi до змш, можна видшити два аспекти розумшня цього питання. Перший аспект зводиться до того, що кшцева мета полягае у
встановленш pîbhh roTOBHOCTi пiдприeмства або працiвникiв до змш ввд високого до низького з iндивiдуальнo обгрунтованою кшьшстю можливих рiвнiв. Другий аспект гoтoвнoстi узагальнюеться у встанoвленнi типoлoгiï гoтoвнoстi керiвництва до змiн, iншими словами - до способу реагування керiвництва на необхшшсть перетворень. Визначення рiвня готовносп до змiн е, безумовно, бшьш актуальним для пiдприемства i процес oцiнки гoтoвнoстi повинен завершуватись саме визначенням цього рiвня.
Для визначення рiвня гoтoвнoстi пiдприемства до змш, вважаемо за доцшьне виокремити два види гoтoвнoстi: загальну та ситуативну. 1дея такого рoзпoдiлу гoтoвнoстi пропонувалась уче-ними, але стосувалась готовносп до змш окремого пращвника, а не тдприемства в цшому [1]. Зокрема, загальна (завчасна, тривала) готовшсть прашвника трактуеться як ранiше придбаш установки, знання, навички, вмшня та мотиви дiяльнoстi працiвника. На ïï oснoвi виникае стан готовносп до виконання завдань, пов'язаних з поточними перетвореннями, або майбутшми змь нами, як1 на даному етат не е чiткo окресленими або запланованими. Ситуативна готовшсть розглядаеться як динамiчний цiлiсний стан oсoбистoстi, внутршня налаштoванiсть на певну пoведiнку, мобшзовашсть усiх зусиль на активнi i доцшьш дiï стосовно змiн у даний момент часу . Тобто така готовшсть демонструе найбшьш вiрoгiдну реакцiю працiвника на неoбхiднiсть термшових, часто незапланованих змiн [11].
Дотримуючись пoдiбнoï лoгiки, пропонуемо й на рiвнi пiдприемства розпочинати процес оцшки гoтoвнoстi до стратегiчних змiн з видшення двох напрямiв гoтoвнoстi - загальнoï та ситуативнoï, та визначення характерних ознак вказаних напрямiв готовносп. Загальна готовшсть повинна вшобра-жати здатшсть пiдприемства у стратегiчнiй перспективi забезпечувати оперативне та адеква-тне реагування на трансформацшш процеси у бiзнес-середoвищi або у самому тдприемства Головними забезпечуючими умовами такого реагування е високий рiвень гнучкосп oрганiзацiйнoï структури пiдприемства, загальна маневрешсть капiталу, мoбiльнiсть активiв та 1'х стiйкiсть до нейтралiзацiï. Ситуативна готовшсть до змш хара-ктеризуе здатшсть тдприемства забезпечити належне реагування на конкретш, безпосередньо пoв'язанi з дiяльнiстю пiдприемства виклики зов-нiшньoгo (або внутршнього) середовища. Отже, загальна готовшсть демонструе позитивну налаш-тoванiсть на змши на рiвнi усього тдприемства i, як правило, знаходить вшображення у розвитку його динамiчних здiбнoстей, спрямованих на формування нових комбшацш ресурсiв. Як вiдoмo, динамiчнi здiбнoстi характеризують здатнiсть пiдприемства до пошуково! дiяльнoстi в умовах висoкoï ринкoвoï невизначенoстi, яка супроводжуеться великим потоком шформацп та знань. Параметри загальнoï гoтoвнoстi, вшпо-вiднo, будуть майже однаковими для уах тдпри-емств. Параметри ситуативнoï гoтoвнoстi мають
встановлюватись для кожного шдприемства окремо, в залежностi в1д конкретно! ситуацii, що спонукае шдприемство до перетворень.
На наш погляд, iснуе чотири ключових пара-метри готовностi пiдприемства до стратегiчних змш фiнансово-економiчне забезпечення, оргаш-зацiйна сприятлив1сть, технологiчне забезпечення та професiйна й сошально-психолопчна готовнiсть персоналу. З посиленням актуальное^ ресурсно! концепцii та концепцп динамiчних здiбностей в управлiннi шдприемством, останнi три компоненти пропоиуеться об'еднати у один блок шд назвою «оргашзацшна сприятливiсть та компетентiсна готовшсть». За своею сутнiстю цей блок в1дображатиме усi необхiднi компоненти готовносп з огляду на процеси розвитку ресурСв всерединi пiдприемства.
Компетентiсна готовшсть шдприемства до змш е одшею з найважливших складових комплексно! готовносп. Визначати узагальнеиу компетенпсиу готовнiсть е, на наш погляд, недостатшм для формування чiткого уявлення про рiвень здатностi пiдприемства до перетворень. Це поясиюеться тим, що по-перше, компетенцп мають багато-рiвневу структуру. Серед бшьшосп учених паиуе
iдея розпод1лу компетенцiй на iндивiдуальнi (особистiснi), тобто притаманш окремим особам-працiвникам, та компетенцп на рiвнi шдприемс-тва, тобто сформоваш за неодмiнною участю групи працiвникiв [7]. По-друге, до формування i розвитку компетенцiй можуть долучатись працiвники рiзних рiвнiв 1ерархп. У деяких випадках компетенцiя створюеться тшьки за участi працiвникiв керiвного складу, а iнодi вона вимагае залучення працiвникiв усiх рiвнiв.
Отже, для визначення компетентiсноi готовносп пiдприемства до змiн пропоиуеться враху-вати рiвень розвитку компетенцiй у розрiзi !х iерархiчноi структури та сшввщнести його з р1в-нем iерархii працiвникiв, задiяних у створенш вiдповiдних компетенцiй. З огляду на це сформовано двофакторну матрицу загальноi компетенпс-но! оцiнки готовносп шдприемства до змш За-пропонована матриця синохронiзованого формування системних компетенцш стратегiчно ор1ен-тованого шдприемства розкривае послщовш етапи розвитку компетенцш з видшенням головних здатностей, як1 забезпечують необхiдний рiвень найважливiшоi системноi компетенцii (рис. 1).
PiBeHb iepapxi'i мращвмиюв, залучених до формування комметемщ1
Вiд рядових спецiалiстiв до В1д керiвникiв середньо! Керiвники вищого рiвня
керiвникiв усiх ланок ланки до керiвникiв вищо1
ланки
us §
& я и
2 Е Сн
С 'д
S ч о В
S 2
ю s.
S
о
Спроможнiсть ефективного i результативного впровадження ратепчипх змiн
страт Здат икть ШжкомШ
гт
гн1сть тж
до командно: та аидно! взаемоди;
Здаттсть шдтримувати висок1 професiйнi компетенцп; Здаттсть пiдтримувати висок1 рольов1 _компетенцп_
Здаттсть до проактивного бачення i панування стратег гчнй.гх зм1н
Здатнiсг ь в ибудови оджеиого бачення цiлей i задач стр."" ' -
тратерчи
\ Г
ть до вир
чних зм1И
Здаттсть забезпечити
цiлiсие тратепчю
даттсть до виршення правлшськпх проблем; Здатиiсть до лвдерства:
Здатиiсть д ореиия функцц Здатиiсть до стратегiчиих \
проблем; Здаттсть до стратепчиого лiдерства;_
Рис. 1. Матриця синхрошзованого формування системних компетенцш стратепчно орiентованого
шдприемства
Пояснити лопку формування i застосування матрицi можиа таким чином. Анал!з 1сиуючих п1дход1в до класифiкацii компетенцш за !ерарх!ею дозволив сформулювати авторське бачення цього питання.
Компетенцп доц1льно щентифшувати за шiстьма р1виями, як1 знаходяться у ч1ткому iерархiчному зв'язку, а саме: 1) професшш компетенцп, в яких в1дтворюються базовi знания, вмшня та зд16ност1 працiвника (осо6истост1); 2) рольов! компетенцп, як1 характеризують л1дерськ1 та комунiкацiйнi зд16ност1, соц1альиу актившсть та гиучк1сть працiвника у процеС органiзацii та здiйснения спшьно! д1яльност1 сп1вро61тник1в у групах п1д час виконання певних робочих завдань; 3) функцюнальш компетенцп як характерн1 зд1бносп п1дсистем п1дприемства здшсиювати необх1дн1 виробнич1, збутов1 та 1нш1 функцп оптимальним (ефективним) чином;
4) стратепчш компетенцп, як1 в1дображають в1дм1тн1 характеристики генеральноi та конкурентноi стратег1й п1дприемства у контексп !х в1дпов1дност1 динам1чному б1знес-середовищу;
5) ключов1 компетенцп, як1 пов'язаш з реал1зац1ею прибуткоутворюючих вид1в д1яльносп у такий спос1б, який важко скоп1ювати та в1дтворити конкурентам [12]. Зазвичай вони забезпечують ст1йку конкурентна перевагу i пов'язан1 з основною д1яльн1стю. Ключов1 компетенцп дозволяють вир1шувати нетипов1 та особлив1 завдания. 6) ушкальш компетенцп, як1 характеризують вищий р1вень розвитку ключових компетенцш i в1дсутн1стю аналог1чних компетенцш у конкурент1в. Створения таких компетенцш здебшьшого в1дбуваеться в умовах шновацшного розвитку п1дприемства.
Таким чином, перш1 два р1вия комптенц1й -професшш i рольов1 - в1дносяться до особи-
стiсних, тобто притаманнi окремим особистостям - пращвникам. Усi iншi рiвнi кoмпетенцiй не е iндивiдуальними, а формуються тiльки на oснoвi ефективнoï взаемoдiï та спiврoбiтництва групи працiвникiв i базуються на використанш знань, тобто не е наслщком випадкового збiгу обставин. Наступнi два рiвня - функцioнальнi i стратепчш кoмпетенцiï - вiднoсяться до стандартних компе-тенцiй пiдприемства. Стандартнi компетенцп являють собою такий набiр здатностей, який дозволяе реалiзoвувати звичайнi для тдприемства бiзнес-прoцеси (бiзнес-функцiï) в умовах тих риншв, на яких воно функцюнуе. За лoгiкoю, такими компетенщями пoвиннi вoлoдiти усi пiдприемства - учасники ринку, оск1льки за ввдсутносп стандартних кoмпетенцiй втрачаеться кoнкурентoспрoмoжнiсть i пiдприемствo виходить з ринку. Стандартш компетенцп суттево не вiдрiз-няються вiд кoмпетенцiй тдприемств-конкурен-тiв, а тому не забезпечують будь-якoï диференць йoванoï кoнкурентнoï переваги. Слiд зазначити, що хх наявнiсть е необхщною вихiднoю умовою для розвитку i перетворення у компетенцп бшьш високого порядку - ключoвi i ушкальш. Цi два рiвня кoмпетенцiй пропонуеться об'еднати у пiдгрупу так званих провщних кoмпетенцiй, як1 oкрiм забезпечення конкурентного лiдерства в рамках юнуючих напрямiв дiяльнoстi, стають головним тдгрунтям формування стратегiчних, ключових i ушкальних кoмпетенцiй для здiйснення стратегiчнo можливих напрямiв дiяльнoстi у майбутньому.
З одного боку, утворення стандартних (групо-вих) i прoвiдних (системних) компетенцш тдпри-емства спершу базуеться на досягненш достатньо високого рiвня особиспсних кoмпетенцiй. З iншoгo боку, для забезпечення належного рiвня головних особиспсних кoмпетенцiй, а саме здат-носп працiвника будь-якого рiвня до тдтримки високих прoфесiйних та рольових здiбнoстей, неoбхiдним е виважене i цшеспрямоване керiвни-цтво цими аспектами. Тобто, тшьки завдяки наяв-нoстi у керiвникiв вищого рiвня таких особиспсних кoмпетенцiй, як здатнiсть до виршення стратегiчних управлiнських проблем i здатшсть до стратегiчнoгo лiдерства може бути скоординовано подальший процес розвитку персональних компетенцш прашвнишв на високому рiвнi.
Оск1льки у тепершнш час прoслiдкoвуеться чiтка тенденцiя до укрупнення пiдприемств та розвитку штеграцшних прoцесiв, набувають лoгiчнoгo поширення управлшсьш пiдхoди на принципах децентралiзацiï i, вщповщно, запровадження системи делегування повноважень. Тому вважаеться за доцшьне видiлити два вузлових управлiнських рiвня - вищий i середнiй, та обгрунтувати параметри кoмпетентiснoï гoтoвнoстi з урахуванням кола цiлей i задач обох рiвнiв. Як було вказано, вщштовхувальним моментом високого рiвня готовносп до перетворень е iнiцiатива i персональш загально-управлiнськi та лщерсьш здiбнoстi вищого керiвництва. Для подальшого просування у
напрямi ефективного управлшня змiнами i створення сприятливих умов для ïx запровадження, обов'язковим е виникнення rpyn0B0ï компетенцiï «здатшсть до збалансованого вщтворення yправлiнськиx фyнкцiй «РА1Е», притаманноï тiльки колу керiвникiв вищого рiвня. Методологiчнi засади yправлiння тдприемством на рiзниx стадiяx життевого циклу тд назвою «код Лдiзеса РА1Е» дозволяють сформулювати найбiльш актуальна у цьому плат стратепчну компетенцiю [10]. Ïï основою виступае здатнiсть забезпечити у стратепчному керiвництвi чотири взаемо-пов'язаних yправлiнськиx аспекти, як1 полягають у забезпеченнi: високо1' продyктивностi (короткостроковий орiентир), чiткого
адмiнiстрyвання (короткостроковий орiентир), стратегiчного бачення (довгостроковий орiентир) та штегративного втручання (довгостроковий орiентир). У зв'язку з тим, що поеднання yсix чотирьох yправлiнськиx елементiв за концепшею I. Лдiзеса неможливе за умов керiвництва однiею особою, пропонуеться створювати групу керiвникiв вищого рiвня. У такий спосiб, на основi узгоджено1' взаемодiï принаймнi кшькох керiвникiв, стане можливим збалансоване вщтворення необxiдниx yправлiнськиx фyнкцiй. Наступним етапом тсля цього стане створення умов для формування ключово1' i, безумовно, пров1дно1" компетенцiï вищого керiвництва -«здатшсть забезпечити цшсне стратегiчне управлшня тдприемством». У той же час здатшсть до збалансованого вщтворення управлшських функцш «PAIE» керiвниками топ-рiвня дозволяе обгрунтовано делегувати частин^ функцюнальних повноважень на нижчий рiвень, тобто середню ланку, i досягти узгодженого бачення цшей i задач стратегiчниx змш серед керiвникiв вищого та середнього рiвнiв. Ця yправлiнська компетенцiя з орiентацiею на вже сформованi професшш i рольовi компетенцiï, цiлком послщовно формуе та змiцнюе групову компетенцш здатносп до командно1' та мiжкомандноï взаемодiï працiвникiв yсix рiвнiв. Як тдтверджуеться у багатьох дослiдженняx, саме це компетеншя стае однiею з головних запорук тдтримки стратепчних змш сшвробггниками. Визначаючи ключовi компетенцiï тдприемства в аспекп стратегiчниx змiн необхщно зверн^ти увагу на проводження ще однiеï ланки розвитку компетенцiй. Як бачимо, здатшсть до проактивного управлшня змшами може повною мiрою реалiзовyватись на пiдприемствi лише тодi, коли по-перше, на рiвнi вищого керiвництва сформована дiева цiлiсна система стратепчного yправлiння, а по-друге, коли серед керiвникiв yсix рiвнiв вiдпрацьовано здатшсть узгоджувати цiлi, задачi i доцшьш методи реалiзацiï стратегiï змiн. На основi запропоновано1' автором системи показнишв було проведене опитування керiвникiв тдприемства вищого та середнього рiвнiв для визначення рiвня компетентiсноï готовностi до змш (табл. 1).
Таблиця 1. Система показниюв для оцшки загально! та ситуативно! комиетенпсно! готовност! шдприемства ТОВ «В1зон» до стратепчних змш
Група показник!в загально! готовност! | Група показниюв ситуативно! готовност!
Р!вень кер!вниюв вищо! ланки
1. Здаттсть забезпечити цшсне стратепчне управл!ння 1.Здаттсть сформувати компетентну команду управл!ння змшами
2.Здатн!сть до проактивного бачення ! планування стратег!чних зм!н 2.Здатн!сть скоординувати процес розробки проекту стратепчних змш, спрямованих на розвиток вертикально! !нтеграц!!
3. Здаттсть до збалансованого в!дтворення управлшських функц!й «РАЕ1» 3.Здатн!сть забезпечити змщнення ключових компетенц!й на основ! аутсорингу лог!стичних та маркетингових б!знес-процес!в шдприемства
4. В!дпов!дтсть оргатзацшно! структури орган!зац!йн!й культур! 4.Сощально-економ!чна ефективн!сть минулого досв!ду впровадження змш
Р!вень кер!вниюв в!д середньо! до вищо! ланки
1. Здаттсть до навчання та швидкого застосування нових управл!нських знань у практиц! 1.Здаттсть удосконалювати виробнич! б!знес-процеси на принципах «збережливого виробництва»
2.Здатн!сть посилювати адаптивтсть орган!зац!йно! структури 2. Здаттсть до побудови ефективно! системи збуту ново! для п!дприемства продукцп
3. Здатн!сть до вибудови узгодженого бачення цшей, задач ! механ!зму впровадження стратег!чних змш 3.Здатн!сть до побудови ефективно! системи взаемодп з новими для шдприемства постачальниками
Р!вень пращвниюв ! спец!ал!ст!в ввд рядових до кер!вних
1.Здатн!сть до навчання та швидкого застосування нових знань у практиц! 1.Коеф!ц!ент стаб!льност! персоналу
2. Р1вень розвитку структуровано! бази знань на тдприемств! 2. Середнш терм!н роботи прац!вника на тдприемств!
З.Здаттсть до швидкого пристосування до командно! роботи у новому склад! команди 3.Р!вень позитивного сприйняття ! п1дтримки майбутн!х зм!н залученими пращвниками п!дприемства
4.Р!вень розвитку програм сощального розвитку на п!дприемств! 4.Р!вень профес!йно! майстерност! пращвниюв
5. Р!вень залученост! пращвниюв не кер1вного складу в управл!нн! зм!нами 5. Р1вень емоц!йно! прив'язки до шдприемства
За означеними показниками були оииташ кер!вники шдприемства. 1м було запропоновано оцшити показник за 10-ти бальною шкалою або навести розрахункове значения коефщенга. Дал1 на основ! метод!в теорп нечггких множин було проведене штегральне ошнювання р!вня компетенпсно! готовност! шдприемства до змш для кожно! стадп управлшня змшами та для
кожного р!вня !ерархп прашвнишв. В результат! було сформовано 5-ти р!вневу шкалу готовност! до зм!н, з видшенням таких зон готовност!: дуже низька, низька, середня, достатньо висока, повна готовшсть, i визначено фактичний р!вень готовност! шдприемства для кожно! стад!! i групи прац!вник!в за !ерарх!ею (рис. 2).
Система показниюв оргашзацшно-компетенлсно! готовност! до змш топ-менеджменту 1,000
Система фшансово-економ!чних показник!в
Система показниюв орган!зац!йно-компетент!сно1 готовност! до змш середньо! ланки
Стад!я п!дготовки Стад!я впровадження
Система показник!в орган!зац!йно-компетент!сно1 готовност! до змш спещалютав та залучених прац!вник!в
Рис. 2. Визначення фактично! компетент!сно! та ф!нансово-економ!чно! готовност! до змш
п!дприемства ТОВ «В!зон»
Висновки
Таким чином, здатшсть до проактивного управлiння змiнами може повною мiрою реалiзовуватись на тдприемстш лише тодi, коли по-перше, на рiвнi вищого керiвництва сформована дieва цiлiсна система стратегiчного управлiння, а по-друге, коли серед керiвникiв уСх рiвнiв вiдпрацьовано здатнiсть узгоджувати цш, задачi i доцiльнi методи реатзацд стратеги змiн [13].
Отже, для повно! компетеипсно! готовностi пiдприeмства до змш, необхiдним е наявнiсть гарно розвинених одинадцяти компетенцiй рiзного
Список л^ератури:
pÍBHa, bícím з яких е управлiнськими. Тiльки за таких умов тдприемство буде в 3M03Í ефективно i результативно запровадити стратепчш змiни у свою дiяльнiсть, маючи проактивну орiентацiю i пiдтримку персоналу уСх рiвнiв.
Перспективами подальших дослщжень у даному напрямi е постшне удосконалення i допо-внення системи показнишв компетеипсно! готов-ностi тдприемства до змiн; розвиток методiв економшо-математичного моделювання для бага-тофакторного аналiзу загальних та ситуативних здатностей тдприемства впроваджувати стратеп-чнi змiни.
1. Ходкинсон Д.П. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента: пер. с англ. / Д.П. Ходкинсон, П.Р. Сперроу. - Х.: Гуманитарный центр. - 2007. -392 с.
2. Ашмарина С.А, Герасимов Б.Н. Управление изменениями. М.: Рид Групп, 2011. - С. 116-128.
3. Отенко 1.П. Розвиток компетенцш тдприемства на основi стратепчних знань : монографiя / I. П. Отенко, О С. Преображенська. - Х.: 1НЖЕК, 2012. - 272 с.
4. Коэн Д.С. Суть перемен: путеводитель. Инструменты и тактика руководства преобразованиями в компании: пер. с англ. / Д. Коен, Дж. Коттер. - М.: Олимп-Бизнес, 2007. - 320 с.
5. Фаерман М.И. Комплексный социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям персонала: на примере организаций малого и среднего бизнеса : автореферат дис. кандидата психологических наук : 19.00.05, 19.00.03 / М.И. Фаерман; Ярослав. гос. ун-т им. П.Г. Демидова. - Ярославль, 2007 - 24 с.
6. Куликов П. М. Методичний шдхщ i ошнювания готовносп тдприемства до оргашзацшних змш / П.М. Куликов, Н.Е. Беляева // Экономика Менеджмент и Маркетинг. - 2009. - № 5. - С. 130136.
7. Павлова А.В. Позиционирование машиностроительного предприятия относительно успеха реализации изменений в условиях инновационно-технологической модернизации его производства / А.В. Павлова // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. -2011. - № 5. - С. 2.
8. Portal of Onix-Trade company [Electronic resource]. - Access: www.onix-trade.net/wiki/index.php/.
9. Ермоленко Л.И. Формирование методики оценки готовности предприятия к организационным изменениям // Вестник СамГУ. - № 3 (84). - 2011. - С. 86-92.
10. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / Адизес И.; пер. с англ. под науч. ред. А.Г. Сеферяна. - СПб.: Питер, 2007. - 384 с.
11. Гусева О.Ю. Управлшня стратепчними змшами: теорiя i прикладш аспекти : Монографiя / О.Ю. Гусева. - Донецьк: Вид-во «Ноулщж» (донецьке вщдшення), 2014. - С. 278.
12. Верба В.А. Управлшня розвитком компани / В.А. Верба, О.М. Гребешкова. - К.: КНЕУ, 2011. -482 с.
13. Шубш О.О. Концепуальш основи управлшня змiами на шдприемсга / О.О. Шубш, О.Ю. Гусева [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://donnuet.dn.ua/attachments/article/ 2014/tez_27_02_14.pdf.
Надано до редакци 25.05.2015
Гусева Ольга Юривна / Olga Yu. Gusyeva
Посилання на статтю /Reference a Journal Article:
Методологiчнi основи формування системных компетенцш стратегiчно орieнтованого тдприемства [Електронний ресурс] / О. Ю. Гусева // Економiка: реалН часу. Науковий журнал. — 2015. — № 4 (20). — С. 261-266. — Режим доступу до журн.: http://economics.opu.ua/files/archive/2015/n4.html
