CC BY
16
галузей. Доцiльно сприяти розширенню сфери застосування пращ у сшьськш мiсцевостi, розвитку шдприемств з переробки сiльськогосподарськоï продук-цй", шдприемств торгiвлi i побуту. Потрiбна пiдтримка i розвиток малих шдприемств та самозайнятостi населення, оскшьки вони, не потребуючи особливо високих затрат, забезпечують роботою працiвникiв i службовцiв, звшь-нених з великих шдприемств. Регюнальш програми зайнятостi мають носити характер швестицшних програм зайнятостi. Вони мають перетворитися з прог-рам боротьби з безроботям у комплекснi програми стимулювання зайнятостi.
Л1тература
1. Державний комгтет статистики. Статистичний щор1чник Украши за 2003 р.
2. Ходзшський К. Сучасний стан пращ в Укршш. мЕкономiка Украши", 2004, № 8. - С. 57.
3. ^Иванова Е. Демограф1чний колапс. "Урядовий кур'ер" 2004, № 40. - С. 11.
УДК 331.101.262 Доц. 1.П. Мойсеенко, канд. екон. наук -
nMÍecbKuü тститут МАУП
КЛЮЧОВ1 КОМПЕТЕНЦП У ТРАНСФОРМАЦ1ЙНОМУ
УПРАВЛ1НН1
Типи ключових компетенцш та р1вн1 "х формування. Характеристики управ-лшських компетенцш, критерп "х оцшювання, обгрунтовуемо "х використання для формування штелектуального катталу тдприемства.
Ключов1 слова: трансформацшне управлшня, сощальна компетенщя, ключова компетенщя, компоненти компетенцш, типи ключових компетенцш.
Doc. I.P. Mojsejenko - Lviv Institute of IAPM Key competences in trans formation management
The article describes the types of key competences and levels of their formation. The characteristics of management competences are determined, the criteria of their evaluation, their usage for formation for the intellectual capital of the enterprise.
Keywords: Transformation Management, social competence, competence components, types of key competences.
Трансформацшне управлшня, спрямоване на змшу цшностей, виник-ло з еволющею теорш управлшня, переходом до економжи знань, впровад-женням систем управлшня знаннями, ростом конкуренци та динамшою зов-шшшх процешв.
Трансформацшне управлшня у системi управлшня знаннями передба-чае орiентацiю на змшу цшностей та управлшських пiдходiв на уЫх рiвнях оргашзаци. При цьому розрiзняють два параметри розвитку управлiнських компетенцш: самостшшсть та кооперацiя. "Довгострокова позитивна тран-сформацiя соцiальних вiдносин вимагае балансу мiж чужими та власними очжуваннями, мiж самореалiзацiею та адаптащею, мiж рiзними поведшкови-ми акщями, такими як "грати роль" та "брати на себе роль". Це передбачае наявшсть можливостi та готовшсть до автономних самодостатнiх дiй" [2] Управлшська компетенцiя розглядаеться як сощальна компетенщя, яка вiдображае як горизонтальш кооперативнi вiдносини, так i вертикальш ком-
петенцiï впливу "зверху - вниз" та "знизу - вгору". До основних концепцш управлiння, якi використовують в сучаснш практицi 6Í3Hecy, вiдносять "про-цесний шдхщ", методологiï Balanced Scorecard, EVA, ABC, електронну ко-мерцiю, шформацшш портали та knowledge management (КМ, або управлшня знаннями УЗ), яка е найважливiшою технолопею, що визначае парадигму менеджменту в цшому.
Проблеми у трансформацiйному управлiннi пов'язаш з формуванням управлiнських компетенцiй:
• щентифшащею елеменпв наявних та формуванням нових компетенций;
• використанням наявних способ1в вим1рювання управлшських компетенций (тестування, опити, штерв'ю, рольов1 iipn тощо) для формування довгостро-кових позитивних ввдносин;
• формуванням позитивного св1тогляду як на щдивщуальному, так i на командному р1внях;
• використанням методик самоощнки та розвитку творчого потенцiалу, лш-гвiстичного програмування тощо.
У загальному випадку управлшня знаннями - це процес, за допомо-гою якого органiзацiя накопичуе багатство, опираючись на своï штелектуаль-нi чи заснованi на знаннях оргашзацшш та ринковi активи, а також штелек-туальну власнiсть шдприемства.
Мета системи управлiння знаннями полягае у встановленш балансу мiж суспшьними потребами (вимогами ринку), гуманiтарним розвитком пра-цiвникiв та специфiчними завданнями розвитку штелектуального потенцiалу органiзацiï. На рис. 1 представлено послщовшсть етатв впровадження управ-лiння знаннями, залежно вiд розмiру бiзнесу (малий чи великий) [1].
Персошфжований пiдхiд до побудови системи УЗ означае, що головне в КМ - це лише шфраструктура. Цей шдхщ передбачае безпосередне спшку-вання мiж пращвниками, виявлення, а згодом i передача неформальних знань на зборах, треншгах та нарадах. Крiм цього створюють умови для передачi передового досвщу та вироблення нових системних знань. Основне завдання та^ СУЗ - виявлення, збершання та використання знань персоналу.
Технолопчний пiдхiд до побудови СУЗ використовують для великих шдприемств, як нагромадили великий обсяг даних про виробництво, поста-чальникiв та кшенлв, якi розмiщенi у рiзних функцiональних пiдроздiлах, але данi вiдрiзняються вiд знань точнiстю. Знання - це точна шформащя з даноï проблеми. Система, яка здатна сформувати вщповщь на запит - це i е система управлшня знаннями з единим шформацшним простором, у якш для кожного управлшня визначаеться коло потреб, права доступу, параметри пошуку та ключовi компетенци.
Загальний перелiк етапiв впровадження СУЗ передбачае на першому етат - визначення ключових працiвникiв, яю реально зацiкавленнi та будуть впроваджувати iдеï управлiння знань [4]. На другому еташ здiйснюеться оцiнка штелектуальних активiв персоналу, структурних активiв, ринкових ак-тивiв та iнтелектуальноï власност [5].
Контрольний список активiв шдприемства включае: ринкових: марка обслуговування, марка товару, корпоративна марка, "своï люди", покупщ,
"прихильники - пропагандисти", повторнi угоди, портфель замовлень, меха-нiзми розподiлу, лщензшш угоди; людських: освiта, професiйна кв^фжащя, робочi навики та знання; шфраструктурш активи: корпоративна культура, уп-равлшсью процеси, iнформацiйнi технологи, мережевi системи зв'язку; ште-лектуальна власнiсть: патент, авторське право, програмне забезпечення, права на дизайн, ноу-хау, товарш знаки, знаки обслуговування.
Рис. 1. Побудова системи управлшня знаннями
На третьому етат розробляються ключовi компетенци тактичного та стратепчного плану, сценарш та технологiчнi рiшення УЗ, визначаються ос-новнi механiзми УЗ, новi обов'язки персоналу, пов,язанi з УЗ. На четвертому еташ реалiзуються плани впровадження УЗ, змшюеться змiст та характер вхщних iнформацiйних потокiв, каталопзуються ресурси та визначаеться доступ до шформаци, проводяться навчально-розвитковi програми. Впровад-жуються новi технологiчнi рiшення.
Найважлившим результатом впровадження знань повинно стати от-римання якiсних змiн та формування конкурентних переваг, як забезпечу-ються ключовими компетенцiями. "Система управлшня знаннями не е затратною частиною ведення справ, а вносять активний вклад у ланцюг додано! якост оргатзаци" [1, с. 3].
У дослщженнях у галузi "УЗ" "КМ" та "системи УЗ" розрiзняють понят-тя "управлшня знаннями" - як функщональну задачу з галузi iнформацiйних технологш та "менеджмент знань" - коли приймаеться полiтика виявлення пев-них знань персоналу та "системи управлшня знаннями", коли визначаеться баланс мiж поеднанням людського фактора та шформацшних технологiй. Таким чином, СУЗ виконують двi функци: соцiальну та технолопчну. Соцiальна про-являеться у тому, щоб перетворити скритi знання (шщативу, досвiд, пам'ять та штелект) персоналу в явнi, об,ективованi, структуроваш знання, що належать фiрмi. Технолопчна функцiя передбачае таке використання шформацшних технологш, яке б створило умови пращвникам для отримання конкурентних пере-ваг у виробленнi сощальних (управлiнських, ключових компетенцiй).
Швейцарськi вчеш Р. Вундерер та П. Дж розглядають соцiальну ком-петенцiю як здатшсть (вмiння) i готовнiсть (бажання) людей ставиться до себе i сво1х партнерiв конструктивно. Незалежно вiд стремлiння до спiвпрацi, та з урахуванням ситуацй. Поняття, типи та компоненти компетенци наведено на рис. 2 [2].
Рис. 2. Формування компетенцш у трансформацшному управлшш
При широкому трактуванш поняття "сощальна компетенщя" до не! вщносять таю якост як емпаля (здатшсть до сшвпереживань), соцiальна чуйнiсть, вмшня тримати рольову дистанцiю, терпимiсть до чужо! думки, безпосереднiсть, незалежнiсть, творчють, самообмеження, довiр,я та iн.
Сoцiaльнa кoмпeтeнцiя пpиcyтня в ycix cфepax cycпiльнoгo життя i тому мoжe poзглядaтиcь як пiдгaлyзь ключoвиx кoмпeтeнцiй, а з iншoгo 6o^ зaлeжнo вiд кoнтeкcтy cитyaцiй кoнкpeтизyeтьcя пo piзнoмy.
Пiзнaвaльнa coцiaльнa кoмпeтeнцiя пepeдбaчae eфeктивнy oбpoбкy co-(yпpaвлiнcькoï) iнфopмaцiï, а тaкoж aдeквaтнy пoзицiю cтocoвнo ce-бe (пoчyття впeвнeнocтi в cвoïx cилax) та нaвкoлишньoгo cepeдoвищa. Емo-цiйний бж кoмпeтeнцiï пpoявляeтьcя в динaмiцi пoчyттiв, якi вiдпoвiдaють coцiaльнiй чи у^авл^ьюй cитyaцiï.
Кoмпoнeнти кoмпeтeнцiï пoвeдiнки xapaктepизyють нaбip вepбaльниx та нeвepбaльниx iнcтpyмeнтiв пoвeдiнки (квaлiфiкaцiя). Пocтiйнi змiни пoвe-дiнки вимагають та визнaчaютьcя змшами в пiзнaвaльниx пpoцecax ( "мте-лeння визначае дiяння"). Двoвимipнicть co^ara^! кoмпeтeнцiï, щo пpoяв-ляeтьcя в caмopeaлiзaцiï та кooпepaцiï, впливае на фopмyвaння вiднocин в op-гашзаци, opгкyльтypy та мoтивaцiю пepcoнaлy. З oднoгo бoкy, нeoбxiднa cпiвпpaця пepcoнaлy у cтвopeннi cиcтeмниx iнcтитyцiйниx знань, poзpoбцi за-гaльнoï cтpaтeгiï та ^ийн^т кoлeктивниx piшeнь. З iншoгo бoкy, цi пpoцecи пoв'язaнi з чп^ю opieнтaцieю на caмocтiйнicть, здатшеть дo мoтивaцiï, шщь aтивниx дш. Кoлeктивнi piшeння вимагають пepcoнaльнoгo ви^^ння та пepcoнaльнoï вiдпoвiдaльнocтi. Цe oзнaчae, щo знання, думки, piшeння та вщ-пoвiдaльнicть, пoчyття та poзвитoк ocoби пoвиннi бути opieнтoвaнi на iffrepe-cи poзвиткy ocoбиcтocтi i y^mmcra iнтyïцiï.
Рoзвитoк cпiвпapтнepcтвa як виду п^^темни^^ дiяльнocтi пepeд-бачае викopиcтaння coцiaльниx yпpaвлiнcькиx кoмпeтeнцiй, як cклaдaютьcя з iндивiдyaльниx кoмпeтeнцiй ^мандн^ кoмпeтeнцiй та iнcтитyцioнaльниx кoмпeтeнцiй (на piвнi opгaнiзaцiï в цiлoмy). Bci цi види кoмпeтeнцiй фopмy-ють opгaнiзaцiйнy кyльтypy на бaзi coцiaльнoï кoмпeтeнцiï, яка пepeтвo-pюeтьcя у ключoвy кoмпeтeнцiю.
Таким чинoм, ключoвi кoмпeтeнцiï фopмyютьcя на тaкиx piвняx: шди-вiдyaльнoмy, кoмaнднoмy, opгaнiзaцiйнoмy. Meтoди фopмyвaння кoмпeтeн-цiй piзниx piвнiв вiдoбpaжeнo в табл. 1.
Рoзpiзняють coцiaльнi (yпpaвлiнcькi) кoмпeтeнцiï, пiдпpиeмницькi кoмпeтeнцiï cпiвпapтнepcькi, кoли ycпix зaлeжить те вiд oкpeмиx OCÍ6, а вщ poбoти кoмaнди (aбo кoмaнд). Оcнoвнi пpинципи cпiвпapтнepcтвa типу шд-^иемни^ва пoлягaють у викoнaннi i opiern^iï на гpyпи iнтepeciв, шшва-цшт piшeння пpoблeм, впpoвaджeння iннoвaцiй, yчacть кoлeктивy у
пpийняттi pi:em, дeлeгyвaння пoвнoвaжeнь, piвнoпpaвнe пapтнepcтвo.
Видшяють шicть кaтeгopiй, з дoпoмoгoю якж xapaктepизyють ^мте-
тeнцiï:
• вepбaльнe aбo иeвepбaльиe виcлoвлювaиия дyмoк на дiлoвoмy piвиi, на piвиi вiднocин, иaмipiв та вiдиocии;
• iнтepпpeтaцiя дyмoк та мipкyвaиь на piзниx piвияx вiдиocии;
• мeтaкoмyиiкaцiя (тдавд дo cпiлкyвaиия та пoбyдoви вiднocин з пoзицiï дoв-гocтpoкoвoï пepcпeктиви);
• чyтливicть дo кoмyиiкaцiйииx пepeшкoд (cкpитиx на явииx);
• анал1з yмoв кoмyиiкaцiй (cитyaтивииx та пepcoнaльниx);
• peaлiзaцiя peзyльтaтiв аналзу cитyaтивниx та пepcoиaльниx yмoв кoмyнiкaцiй [2].
Табл. 1. Методи формування компетенцш
Ршень формування Методи формування компетенцш Основт характеристики методу
1ндив1-дуаль-ний 1ндив1дуал1зова-не управлшня 1ндив1дуальт зд1бност1, мотиващя до колективних дш, диференцшована оценка компетенцш кожного пращвника
1нструктаж, наставництво Значення компетенцш для кар'ерного росту конкретт приклади, анал1з необхвдних компетенцш
Пщвищення социально! кватфжащ Ораторське мистецтво, ведення переговор1в, подолання конфл1кт1в
Команд-ний Консультацй Д1алог "начальник-пращвник", взаемодопомога, поради, стимули
Комплектування команд Сумштсть характер1в члетв команди компл1ментар-тсть
Оптим1защя роботи команди Д1агностика та подолання конфл1кив
Орга-тза-цшний Формування робочо! атмосфери Навики, можливост!, мотиващя для тдтримки компетентно! поведшки пращвника. Культура: щнност1, спо-с1б мислення, модел1 поведшки Стратепя: програми, шструменти. Оргатзащя: постановка задач, формування компетенцш, оргатзащя процешв. Структура: кваль фшащя, штереси, мотиващя персоналу
Розвиток На шдив1дуальному р1вт: навчання, шструктаж; на гру-повому р1вт: "навчання команд"; на оргатзащйному р1вт: автономна групова робота
Вщображеиия цих категорш у складових сощальио! компетенцй представлено в табл. 2.
Табл. 2. Характеристики сощальних компетенцш
Категорй загаль-но1 компетенцн Компоненти сощально! компетенцй
Самореал1защя Кооперащя
Висловлювання м1ркувань Висловлювання власних щей, ште-рес1в, щлей та вимог Налагодження контакив та порозумшня
Гнтерпретащя думок Розроблення стратегш дш, досяг-нення щлей, тактичт м1ркування та плани Оргатзащя кооперацй та !! розвиток
Мета комуткащя Розроблення довгостроково! страте-гй самовдосконалення. Визначення та збереження свое! рол Встановлення довгостроко-вих кооперативних вщно-син
Чутлившть до перешкод Адекватна поведшка переор1ентацй та змша власно! поведшки Попередження збо!в у кому-ткацй, виправлення перешкод у кооперативних дiях
Анал1з умов Самоконтроль Налагодження кооперацй в несприятливих умовах
Реал1защя компетенцш Реал1защя прийнятих ршень Оргатзащя кооперативного виконання ршень
Оргатзацшт компетенцй - поеднання бiзнес-процесiв, що забезпечу-ють формування ринково! иозицй пiдприемства. Тобто вмiння поеднати наяв-нi ресурси для задоволення потреб ринку.
До ключових компетенцiй вiдносять так типи оргашзацшних компе-тенцiй: щодо дiяльностi - дiяльнiсть opieHTOBaHa на процес, дiяльнiсть opieH-тована на ринок, дiяльнiсть OpieHTOBaHa на клieнтa; щодо персоналу - шнова-цiйнiсть персоналу, нацшешсть на змiни, пoстiйне вдосконалення, стратепч-не мислення.
Кpитеpiями визначення ключових компетенцш e тaкi:
• внесок у результата д1яльност1 тдприемства, видимий для споживач1в;
• ключов1 та неключов1 корист для кл1ента вишд пор1вняно з конкурентами;
• конкурентна уткальтсть, неповтортсть, трудтсть для кошювання та насль
дування;
• можлившть вщкриття доступу до багатьох риншв чи сегменпв ринку;
• створення можливостей для формування шновацш.
Ti структури, якi перманентно швестують у формування оргашза-цiйних компетенцш та aктуaлiзують ключoвi кoмпетенцiï, здатш творити но-вi стpaтегiчнi альтернативи.
Для досягнення та пiдтpимки конкурентних переваг важливим e тво-рення нових знань, розумшня дoсвiду та використання його результат, що пеpедбaчae використання ключових кoмпетенцiй, як елеменпв штелектуаль-ного кaпiтaлу пiдпpиeмствa.
Лггература
1. Knowledge management - функциональная задача или новая парадигма управления? http://www.kmtec.ru/publications/library/authors.
2. Р. Вундерер., П. Дик. Ключевая роль социальной компании в концепции со предпринимательства// проблемы теории и практики управления. - 2003, № 5.
3. К.Д. Экк. Знание как новая парадигма управления// Проблемы теории и практики управления № 5/ 2003. - С. 51-59.
4. М. Мариничева. Управление знаниями" этапы внедрения// Ведомости. - 2002. - N.
5. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал/ Пер. с англ. под ред. Л.Н. Ковалик. -СПб: Питер, 2001. _
УДК 630*905.2 Викл. Н. С. Дворяшина, канд. екон. наук -
Свропейський умверситет, Кит
РЕФОРМУВАННЯ ЕКОНОМ1ЧНОГО МЕХАН1ЗМУ УПРАВЛ1ННЯ Л1СОВИМ ГОСПОДАРСТВОМ
Розглядаються питання переходу люового господарства до ринкових форм гос-подарювання, впровадження запропонованих економiчних механiзмiв у господарсь-ку дiяльнiсть.
Ключов1 слова: еколого-економiчна ощнка, люовирощування, попенна плата, люотаксовий пояс.
Teacher N.S. Dvoryashyna - European university, Kyiv The reforming of economic mechanism of forestry
The problem of forest transition to the market economy, and economic activity application of the elaborated economic mechanisms are discussed in the article.
Keywords: ecological and economical assessment, forest plantations, stump payment, zone of forest taxation.
