Обгрунтування методу визначення та оцінки компетенцій працівників підприємства Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

17. Кузьменко А. В. Основш принципи маркетинг-логiстичного пщходу на

затзничному транспорт / А. В. Кузьменко // Проблемы экономики и управления на железнодорожном транспорте: IX

Международная научно-практическая

конференция (14 ноября - 14 декабря 2014 г.,

Киев). - Киев, 2014. - С. 309 - 310.

18. Дикань В. Основи лопстично! штеграцп при формуванш лопстичних систем через утворення територiально-промислового кластера / В. Дикань // Украшсью залiзницi : мiжнар. техшко-екон. журн..- Харюв 2014 - C. 22-26.

Експерт редакцшног колегП к.е.н., доцент УкрДУЗТ Зубенко В.О.

УДК: 331.108:656.13

ОБГРУНТУВАННЯ МЕТОДУ ВИЗНАЧЕННЯ ТА ОЦ1НКИ КОМПЕТЕНЦ1Й ПРАЦ1ВНИК1В ШДПРИСМСТВА

Водолажська Т.О., к.е.н., доцент (ХНАДУ)

Розглянуто 1снуюч1 методи визначення та оценки компетенций пращвниюв тдприемства, визначено основт гх переваги та недолти. Встановлено критерп, за якими проведено пор1вняння ¡снуючих метод1в. Обгрунтовано та проведено виб1р найбтьш доцтьного методу визначення та оценки компетенций пращвниюв - «Assessment center». Розроблено схему процесу гх визначення та уточнено зм1ст дт на кожному етат.

Ключовi слова: компетенци пращвника, методи визначення компетенцШ, ощнка компетенцШ.

ОБОСНОВАНИЕ МЕТОДА ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Водолажская Т.А., к.э.н., доцент (ХНАДУ)

Рассмотрены существующие методы определения и оценки компетенций работников предприятия, определены основные их преимущества и недостатки. Выбраны критерии, по которым проведено сравнение существующих методов. Обоснован и проведен выбор наиболее целесообразного метода определения и оценки компетенций работников - «Assessment center». Разработана схема процесса их определения и уточнено содержание действий на каждом этапе.

Ключевые слова: компетенции работника, методы определения компетенций, оценка компетенций.

JUSTIFICATION OF THE METHOD FOR DETERMINATION AND EVALUATION OF EMPLOYEES' COMPETENCIES

Vodolazhska T., Cand. Sc. (Econ.) (Kharkov National Automobile-Highway University)

The article is devoted to the methods that can be applied for the identification and evaluation of employees' competencies. The criteria according to which the methods can be compared to each other were defined, they are: simplicity, minor material costs, accessibility, objectivity, and others. The selection process was justified and it was carried out in order to choose the most appropriate method

© Водолажська Т.О.

Вкник економжи транспорту i промисловост № 51, 2015

for determining and assessing the employees' competences - which is the "Assessment centre». A three-stage scheme of the process of their determination was developed, and content of each stage was clarified. The first stage, which is the preparatory one, includes the goal identification, experts training and development, elaboration of a list with questions to conduct the research. The second stage of the assessment involves interviews, "brainstorming", testing and studies of business cases. On the third stage of information processing the list of existing competences including their signification is being defined; the key ones are being highlighted; the reference values of key employees' competencies are being determined; the deviations are being calculated; the decisions as to the key employees' competencies level improvement are being taken.

Keywords: employee competences, methods of competences identification, competences evaluation.

Постановка проблеми та и зв'язки з науковими чи практичними завданнями. В

наш час неодмшною умовою ефективного функщонування будь-яких тдприемств (в тому чи^ автотранспортних) е розробка та реалiзацiя рiзних стратегш: загально! стратеги шдприемства, бiзнес-стратегiй,

функщональних стратегш тощо. Провщною функщональною стратепею е стратепя управлшня персоналом (УП), оскшьки вс iншi стратеги розробляють з и врахуванням. ЩцГрунтям для вироблення стратеги УП та одним з еташв процесу И розробки е визначення компетенцш пращвниюв -сукупносп знань, умшь, навичок, здiбностей, досвщу, щнностей та мотивiв, моделей поведшки, особистiсних якостей працiвника у

певнш галузi. Для визначення компетенцiй пращвниюв застосовують множину рiзних методiв, яким властивi певнi переваги i недолши, та використання яких призводить до отримання вщмшних результатiв. У зв'язку з цим виникае необхiднiсть вибору найбшьш доцiльного методу визначення компетенцш пращвниюв.

AHmi3 останшх до^джень i публшащй. У сучаснiй науковiй лiтературi в галузi управлiння персоналом [1-9] юнуе достатньо велика кiлькiсть методiв, що застосовуються для визначення та ощнки компетенцiй працiвникiв. Аналiз

використання таких методiв дозволив виявити основш властивi !м переваги та недолши (табл. 1).

Назва методу Переваги Недолiки

Анкетування Простота; вщсутнють значних матерiальних витрат; систематизацiя та анашз зiбраноl шформаци Не можна виявити схильносп опиту-ваних; анонiмнiсть опитування; не дае повно! картини ситуаци

Тестування Отримання кшькюно1 характеристики за бшьшютю критерив оцiнки; можлива комп'ютерна обробка результатiв Результати тесту не можуть дати повного уявлення про шдивщуума

1нтерв'юван-ня Допомагае налагодити контакт з опитуваним; дае повну i конкретну iнформацiю Значш витрати часу та матерiальнi витрати; труднощi у зборi та систематизаци шформаци; залежнiсть вiд практичного досвщу штерв'юера

Джерелознав-чий ^блюгра-фiчний) метод Можливють швидкого вивчення особистостi; можливiсть прогнозування результатiв дiяльностi працiвника Дае не повну шформацда про рiвень розвитку особистiсно-дiлових якостей пращвника; старiння шформаци; суб'ективiзм

Спостере-ження Дозволяе побачити швидюсть прийняття рiшень; оцiнка особистюних якостей Складносп i труднощi процесу спостереження та визначення результата спостереження; значш матерiальнi витрати; суб'ективiзм

Таблиця 1

Переваги i недолжи Memodie визначення i ощнки компетенцш пращвниюв [доопрацьовано автором за 1-9]

Продовження табл. 1

Назва методу Переваги Недолiки

Мозковий штурм Не по^бно залучати висококвалiфiкованих фаивщв або експертiв; простота; не вимагае спещально! пщготовки учасникiв Значнi витрати часу; суб'eктивiзм; в деяких випадках зниження ефективностi проведення методу

Метод експертних ощнок Вiдносна простота i можливiсть застосування для прогнозування практично будь-яких ситуацiй Значнi витрати на залучення експертiв; суб'eктивiзм думок експертiв, обмеженють !х суджень

Дiлова гра Можливiсть вивчати проблемну ситуацiю всебiчно; висока включенють i мотивацiя учасникiв; навчае працювати з iнформацiею, приймати рiшення Вимагае професiоналiзму ведучого; може займати багато часу

Метод репертуарних решiток Дозволяе отримувати унiкальну iнформацiю про неочевидш критерп ефективностi роботи Займае багато часу; для проведення потрiбен досвiдчений iнтерв'юер

Метод еталону Чiткiсть; вщносна простота Неможливiсть врахувати велику кiлькiсть особистiсних якостей пращвника, суб'ективiзм

Метод прямих атрибутiв Невеликi витрати часу; точнють шформацп Необхiдно мати у розпорядженш вже готову модель компетенцiй; обмеженють заздалепдь розробленими критерiями

1нтерв'ю за компетен-щями Простота; доступнiсть; прогноз поведшки людини в аналогiчних ситуацiях; мотиващя робiтникiв Висока iмовiрнiсть суб'ективностi оцiнки

Метод «Assessment center» Об'ективнiсть оцiнки; багатоплановiсть; можливють розкриття потенцiалу кожного учасника Високi органiзацiйнi витрати; значш витрати часу; висока вартють методу; високий рiвень стресу при отриманш зворотнього зв'язку

Метод «360 градуав» Отримання рiзнобiчноl оцiнки для одного сшвробгтника; демократичнiсть методу; створення i змщнення довiрчих вщносин з клiентами Не використовуеться безпосередньо для основних кадрових рiшень; суб'ективiзм; трудомiсткiсть в обробщ результатiв

Матричний метод Встановлення рiвня професiйних якостей, яких повинен досягти працiвник Не дозволяе ощнити результативнiсть роботи

Метод стандартних оцiнок Простота; невеликi витрати; загальнодоступнють Суб'ективнiсть; однобiчнiсть ощнки; не враховуе особливостей професiйноl дiяльностi кожного окремого працiвника

Метод впорядкування ранпв Простий i зручний у застосуванш; оцiнка на пiдставi професшних якостей Значнi витрати часу; вщсутнють можливостi порiвняння груп; недостовiрнiсть одержаних висновкiв оцiнки

Метод альтер- нативних характеристик Простий у вживаннi; не мае центрально! тенденцп та iнших проблем рейтингових шкал Може викликати незгоду тих, що працюють; суб'ективiзм

В1сник економiки транспорту i промисловостi № 51, 2015

Продовження табл. 1

Назва методу Переваги Недолiки

Метод шкалування Зручний i економiчний; мае докладний опис способу дш Можливе широке поле штерпретаци у оцiнювача; суб'ективiзм; схильнють до перекручених оцiнок

За допомогою багатоквадратн о! матрицi Простота; невеликi матерiальнi витрати; загальнодоступнiсть; оцiнка особистiсних якостей Великi витрати часу; отримання неповних результатiв ощнки; суб'ективiзм

Метод ощнки поведшки, що демон-струеться Простота; невелию матерiальнi витрати; невелию витрати часу; загальнодоступнiсть; оцiнка особистюних якостей Отримання неповних та неточних результатiв оцiнки; суб'ективiзм

Метод ощнки критичних ситуацiй Простота; невеликi матерiальнi витрати; загальнодоступнють; сприяе кращому розумiнню змюту роботи Значнi витрати часу; отримання неточних результата ощнки; суб'ективiзм; вщсутнють мотивацil

Видыення невирiшених частин загальног проблеми. Основною проблемою е вибiр найбшьш доцшьного iз усього !х перелiку методу визначення та ощнки компетенцiй пращвниюв пiдприемства, максимально звiльненого вiд наявних недолтв.

Формулювання Цлей cmammi. Обгрунтування вибору доцiльного методу визначення та ощнки компетенцш працiвникiв пiдприемства.

Виклад основного матерiалу до^дження. Вибiр методу визначення та ощнки компетенцш пращвниюв пропонуеться здшснювати виходячи iз встановлених переваг iснуючих методiв на пiдставi певних критерив. Такими критерiями е: простота, незначш матерiальнi та часовi витрати, повнота i точнiсть отримано1 шформаци,

загальнодоступнiсть, систематизацiя

отриманих результата, рiзнобiчнiсть оцiнки, и об'ективнiсть, можливють прогнозування результатiв дiяльностi працiвника, ощнка особистiсних якостей, знань, досвiду, рiвня квалiфiкацil, мотивацiя (табл. 2).

Найбшьш доцшьним методом визначення компетенцiй е той метод, який мютить максимальну кшьюсть критерив, тим самим посщае перший ранг. Таким методом, за результатами проведеного дослщження, е метод «Assessment center», що отримав 9 балiв iз 13 можливих (табл. 2). Його суть полягае у

багатоаспектнш ощнщ персоналу, заснованiй на моделюванш ключових моментiв дiяльностi окремих пращвниюв для виявлення наявних у них особистюно-дшових професiйно значущих якостей та визначення вщповщносп компетенцiй пращвниюв пiдприемства його цiлям, стратеги, корпоративнш культурi, структурi, технологiям iз застосуванням спецiалiзованих оцiночних процедур.

Визначення i оцiнку компетенцiй працiвникiв пiдприемства на основi методу «Assessment center» пропонуеться здшснювати за схемою (рис. 1). Представлений процес визначення компетенцш пращвниюв передбачае три етапи: тдготовчий, проведення ощнки та обробки результата.

На тдготовчому етат визначаються цш проведення ощнки компетенцш, проводиться тдготовка та навчання експерта з метою вироблення конкретних умшь i навичок для роботи в рамках «Assessment center» i подальшо1 кадровое' роботи, складаеться перелш запитань для проведення дослiджень.

Етап проведення ощнки здшснюеться за допомогою комплексу методiв, що дозволяе отримати взаемодоповнюючу шформащю про результати ощнки та зробити загальний висновок. Такими методами е штерв'ю, «мозковий штурм», «дшова гра» та тестування (табл. 2).

Таблиця 2

Ранжування методгв визначення та оцгнки компетенции працгвнитв

Метод ощнки Критери Всього, балiв Ранг

Простота к 13 рат к « '¡3 л 'л <Ц 13 '¡3 я со <D К Незначш витрати часу Загадьнодоступшсть Повнота та точшсть отримано! шформаци Систематизащя отриманих результат и и « 'Э о о н Е ю о я со 'л я н нна м и рит о и И « 'Э о ь т О '¡3 в и £ Щ ю О (в '13 т ь л у з S л к ян S .2 £ в ва ур зп о Я Н гс оо рн пь е 1 • У к в и л * о Ощнка особистюних якостей 1 и ^ ав к ^ 5 '« с о д д" £ н з 'ii т с ч '¡3 а н а к « 'Э О Мотиващя

Стандартних ощнок + + + + 4

Тестування + + + + + + 6

1нтерв'ювання + + + + + + 6

Анкетування + + + + + + 6

Джерелознавчий + + + + + 5

Спостереження + + + 3

Мозковий штурм + + + + + + + + 8 2-4

Експертних ощнок + + + + + + 6

Дшова гра + + + + + + + + 8 2-4

Репертуарних реш^ок + + + + + + 6

Прямих атрибупв + + + + + 5

Метод еталону + + + + 4

1нтерв'ю за компетенщями + + + + + + + + 8 2-4

«360 градуав» + + + + + + + 7

«Assessment center» + + + + + + + + + 9 1

Шкалування + + + + + 5

Впорядкування рангiв + + + + + 5

Альтернативних характеристик + + + + + + 6

Матричний метод + + + + + + + 7

За допомогою багатоквадратно! матриц + + + + 4

Оцiнки критичних ситуацiй + + + + + + 6

Оцiнки поведшки, що демонструеться + + + + + + 6

Етап обробки результатгв передбачае визначення перелшу наявних компетенцш працiвникiв (знаннь, вмшнь, здiбностей та особистiсних якостей пращвника, його професiйних навичок, квалiфiкащl та досвiду, якi працiвник використовував тд час виконання роботи) та !х значень; виведення експертом тдсумкових оцiнок за

проведеними методами; визначення перелшу ключових компетенцiй працiвникiв; встановлення !х еталонних значень; розрахунок вщхилень фактичних значень ключових компетенцiй пращвниюв вiд еталонних та формування ршень щодо пiдвищення рiвня ключових компетенцш пращвниюв пiдприемства.

I ПЩГОТОВЧИЙ ЕТЛП

Визначення цшей Пвдготовка та навчання експеpтiв Складання пеpелiкy занитань для пpоведення iнтеpв'ю, "мозкового штypмy" та тес^вая^, моделювання "дiловиx irap"

II EТAП ПРOBЕДЕННЯ OЦIНKИ

Пpоведення iнтеpв'ю Пpоведення "мозкового штypмy" Пpоведення тестyвання Пpоведення "дiловиx imp"

III EТЛП OБPOБKИ PEЗУЛЬТAТIB

Визначення пеpелiкy наявниx компетенцш нpацiвникiв та ïx значень Виведення нiдсyмковиx оцшок Визначення неpелiкy ключовиx компетенцш нpацiвникiв Встановлення еталонниx значень ключовик компетенцш нpацiвникiв Pозpаxyнок вiдxилень наявниx та еталонниx значень ключовиx компетенцш пpацiвникiв Пpийняття piшення щодо тдвищення piвня ключовиx компетенцш пpацiвникiв

Рис. 1. Пponoнoвaнuй npo^c вuзнaчeння кoмnemeнцiй щащвниюв

Висновки. Таким чином, розглянуто iснуючi методи визначення та ощнки компетенцш пращвниюв, визначено притаманш кожному з них основш переваги i недолши. Обгрунтовано, що найбiльш доцiльним методом ощнки е метод «Assessment center», який може застосовуватися для визначення та ощнки компетенцш ушх категорш пращвниюв пiдприемства. На основi цього методу запропоновано процес визначення та ощнки компетенцш пращвниюв, що передбачае етапи: тдготовчий, проведення ощнки та обробки результата.

СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. Н.В. Гринберг. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

2. Балабанова Л.В. Управлшня персоналом : тдруч. / Л.В. Балабанова, О.В.Сардак. - К. : Центр учбово1 лггератури, 2011. - 468 с.

3. Бутенко Я.В. Компетенции персонала : что это такое и как их оценить [Электронный ресурс] / Я.В. Бутенко - Режим

доступа: http://www.training.

com.ua/live/release/Kompetentsii_personala_chto_et

o_takoe_i_kak_ih_otsenit_CTC

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом : учеб. / И.Б. Дуракова. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 570 с.

5. Клецова К.В. Формування компетенцш персоналу як основа забезпечення його конкурентоспроможносп на ринку пращ / К.В. Клецова // Вюник Схщноукрашського нащонального ушверситету iменi Володимира Даля. - 2010. - № 1 (143). Ч. I. - С. 144-151.

6. Сардак О.В. Розробка системи компетенцш персоналу шдприемства / О.В. Сардак // Вюник Дншропетровського ушверситету. Серiя «Економша». -Дншропетровськ : ДНУ. - 2010. - Вип. 4 (3). -С. 122-126.

7. Bertchel О. Personal-Management. -Stutgart, 2003. - S.544

8. Buehner R. Personal management. -Muenchen-Wien, R. Oldenbourg, 2005.

9. Storey J. Managing Human Resource and Industrial Relations / J.Storey, K. Season. - Open University Press, Buckingham, 1993

Рецензент д^.н., npoфecop ХНАДУ Кpuвopучкo О.М. Експерт редакцшног колеги к^.н., дoцeнm У^ДУЗТ Суxopукoвa Т.Г.

Вкник екрнрмжи трaнcпoртy i прoмиcлoвocтi № 51, 2015