CC BY
11
36. Networked Readiness Index 2015 (2015). Retrieved from http://reports.weforum.org/global-infor-mation-technology-report-2015/economies/#indexId=NR I&economy= UKR.
37. Nonaka Y. Suginishi Y., Lengyel A., Katsumura Y. (2015). The S-Model: A digital manufacturing system combined with autonomous statistical analysis and autonomous discrete-event simulation for smart manufacturing. IEEE International Conference on Automation Science and Engineering (CASE), 24-28 Aug. Gothenburg: IEEE, pp. 1006-1011.
38. Reimann M., Ruckriegel C. (2017). Road2CPS Priorities and Recommendations for Research and Innovation in Cyber-Physical Systems. Stuttgart: Steinbeis-Editions.
39. Saraee M. How can companies start implementing the Smart Industry concept? Retrieved from https://www.smartindustry.nl/site/assets/files/2158/how _
can_companies_start _implementing_the_smart_industry_ concept.pdf.
40. Smart Enterprise demo for manufacturing. Pharaos Navigator. Retrieved from https://enterprise.win 2biz.com/ static/content/en/525/Explaining-Enterprise-Model.html.'
41. The 2016 IMD World Competitiveness Scoreboard. Retrieved from http://www.imd.org/globalas-sets/wcc/docs/ scoreboard-2016.pdf.
42. Yin S., Kaynak O. (2015) Big Data for Modern Industry: Challenges and Trends. Proceedings of the IEEE, Vol. 103, № 2, pp. 143-146.
43. Zaitsev D.A. (2012). Universal Petri Net. Cybernetics and Systems Analysis, Vol. 48, Issue 4, pp. 498-511.
44. Zhou Z., Xie S., Chen D. (2012). Fundamentals of Digital Manufacturing Science. London: Springer-Verlag London Limited 2012.
Л. В. Нечволода
канд. техн. наук ORCID ID 0000-0002-7584-6735,
К. Ю. Гудкова,
В. В. Лучинецький,
Донбаська державна машuнобудiвна академiя, м. Краматорськ
ДОСЛ1ДЖЕННЯ СУЧАСНИХ МАТЕМАТИЧНИХ П1ДХОД1В ДО ПРИЙНЯТТЯ Р1ШЕНЬ У ГАЛУЗ1 УПРАВЛ1ННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ПРОМИСЛОВОГО ПЩПРИеМСТВА
Постановка проблеми. Свгговий досвщ господа-рювання доводить, що тривале стале функщонування пщприемства, його розвиток забезпечуеться такими чинниками як новiтнi знання, науковi дослiдження, iнновацiйнi технолог!!. Управлiння впровадженням iнновацiйних технологiй та новiтнiх наукових досяг-нень здiйснюе працiвник тдприемства, який перетво-рюеться на активного учасника виробництва. Люд-ський ресурс стае головним фактором виробництва. Проте будь-який ресурс вимагае облiку через аналiз поточного стану, визначення зв'язку з шшими ресурсами пiдприемства, оптимальносп формування та ефективностi використання, напрямiв нарощування та доцiльностi iнвестицiй в нього, вплив на ключовi по-казники дiяльностi пiдприемства. Тому управлшня людськими ресурсами е актуальним процесом, який передбачае вивчення психологiчних i професшних якостей працiвника з метою встановлення його при-датностi для виконання обов'язюв на певному робо-чому мющ або посадi, вибору з сукупносп претенден-тiв найбiльш вщповщного з урахуванням його квалiфi-кац11, спецiальностi, особистих якостей i здiбностей характеру дiяльностi, iнтересам оргашзацп [1]. Одним iз завдань управлiння трудовими ресурсами е ращона-лiзацiя вщбору персоналу на виконання професiйних робгт (найчастiше такий вiдбiр мае iерархiчну структуру, що починаеться з прийняття рiшень на рiвнi структурних пiдроздiлiв пiдприемства). Правильне призначення ствробггаиюв на виконання робiт дае
можливють п1двищити як продуктивн1сть пращ, так i збiльшити загальний прибуток тдприемства, тдви-щити мотивацiю персоналу. Однак з ростом обсяпв робiт, збшьшенням кiлькостi критерпв, як! необхiдно враховувати для прийняття оптимального ршення, можлив1 проблемнi ситуацп для менеджерiв та кер1в-ник1в п1дрозд1л1в пiдприемств. Одним з суттевих недо-л1к1в прийняття ршення на висновках менеджера можна вважати проблему об'ективносп та ефективно-ст1 прийнятого рiшення [2].
Аналiз останн1х дослщжень i публiкацiй. На сьо-годн1 проблемi ефективного використання трудових ресурс1в присвячено роботи вщомих зарубiжних та в1тчизняних вчених: А. Маршалла, М. Портера, А. Во-ронша, О. Гршново!, О. Замори, 6. Качан, А. Пастух, В. Романишина, В. Травша, В. Гееця, М. Долшнього, В. Онiкiенко, Л. Абалюна, Н. Горелова, Т. Заслав-сько'1, А. Кочеткова, Д. Белла, В. 1ноземцева, Е. Тоф-флера. Проте дос1 недостатньо методологiчно розроб-ленi математичнi моделi розв'язання задачi розпод1лу трудових ресурс1в на пщприемствь
У монографп [3] пропонуеться розглядати трудов! ресурси в яюсному й кшьюсному аспектах, тобто як економ1чну категор1ю й механ1чну сукупн1сть щдив1-дуум1в. У кшьюсному аспект! трудов! ресурси анал1зу-ються як планово-обл1ковий показник, що характери-зуе 1хню величину й структуру.
I. Дубинська п1дкреслюе, що ефективн1сть роботи персоналу е важливим фактором, в1д якого залежать
результати дiяльностi як окремого пщприемства, так i регюну в цiлому, але сучасний стан теорп i практики ощнювання ефективностi управлiння трудовими ресурсами оргашзащ! показуе, що в методищ ощню-вання не iснуе едино! думки щодо етимологп термiнiв «ощнка», «ощнювання», «ефект», «результат», «ефек-тившсть» у гапузi управлiння трудовими ресурсами [4].
На тепершнш час проблема ефективного управ-лiння та розподшення персоналу е актуальною як в економiчному, так i в науковому сенет, i вимагае по-шуку ефективного комплексу сучасних економжо-ма-тематичних пiдходiв до прийняття Грунтовних ршень на пiдприемствi. Особливу важливiсть така проблема набувае на великих промислових пщприемствах, де рацiоналiзацiя управлiння трудовими ресурсами може заощадити значнi грошовi кошти.
Метою дослщження е аналiз iснуючих пiдходiв до оцiнки людських ресурсiв пiдприемства та визначення сучасних математичних метсдав та моделей до його ощнки.
Виклад основного матер1алу дослщження. Носiем iнтелектуального потенцiалу пщприемства виступае його персонал, який як ресурс потребуе нарощування. Визнано, що единим джерелом довгостроково! переваги пщприемства на ринку е знання здiбностей сво!х спiвробiтникiв та максимiзацiя !х винахiдливостi, мо-тиващ! i людських вiдносин, а не «копiювання» до-свiду iнших компанiй [5, 6]. З щею метою провщш пiдприемства впроваджують системи управлiння персоналом. Управлшня персоналом представляе собою складний процес, який складаеться з таких етатв [5]:
— планування потреб у квалiфiкованих спiвробiт-никах;
— складання штатного розкладу та подготовка по-садових iнструкцiй;
— п^^р персоналу та формування колективу ствробггаиюв;
— аналiз якостi роботи та контролю;
— атестащя спiвробiтникiв: критерп, методики, оцiнки;
— розробка програм професшно! пiдготовки та пiдвищення квалiфiкацii;
— мотивацiя: заробiтна плата, премп, пiльги, про-сування по службь
Проте управлiння персоналом потребуе перш за все проведення процедури його ощнки. Актуальшсть оцiнки персоналу пщприемства добре виражаеться через функщ!, як вона виконуе, а саме:
— адмшстративну, яка полягае в прийнятга кад-рових рiшень на об'ективнш основi (розстановка, про-сування, оплата пращ);
— шформацшну — забезпечення керiвникiв необ-хiдними даними про роботу !хшх пiдлеглих, а також пращвниюв пiдприемства щодо !хшх позитивних яко-стей та недолтв;
— мотивацiйну, яка дае змогу орiентувати пра-цiвникiв на полшшення трудово! дiяльностi в необ-хщному для керiвництва пiдприемства напрямi [7].
В науковш лiтературi зустрiчаеться розгляд ств-робiтника пiдприемства як елемента людського ресурсу, персоналу пщприемства. У робота [8] проаналь зовано пщходи щодо трактування цих категорш. Ви-ходячи з розумiння сутносп цих категорiй, виплива-ють характеристики !х оцiнки. Пiд трудовими ресурсами, персоналом пщприемства розумiеться чисель-
нiсть працiвникiв за списком, що включае всiх найма-них пращвниюв, що працюють: власниюв, осiб, прийнятих на роботу за сумюництвом з шшими щд-приемствами i виконують роботу за договорами або контрактами, — що володдать такими кшьюсними та як1сними характеристиками, використання яких до-зволяе забезпечити реалiзацiю поточних задач i стра-тегiй розвитку пiдприемства. Основними характеристиками персоналу пщприемства е чисельшсть та структура. Категорiя «людськi ресурси» в економiч-ному розумiннi ширше за категорда «персонал», оск1-льки характеризуеться сукупшстю рiзноманiтних якостей спiвробiтникiв. Спiвробiтники пщприемства аналiзуються не тiльки з позицш професiйно'i компе-тенцi'i, що визначае !х працездатнiсть до виробництва матерiальних благ, але також враховуються штелекту-альнi, особистiсно-психологiчнi, фiзичнi, соцiокуль-турт властивостi людей.
Однак цi категорп не е взаемовиключними, оск1-льки в залежностi вiд оцiнюваних характеристик реа-лiзуються цiлi керiвництва пщприемства. Так ощнка людських ресурсiв дозволяе реалiзовувати стратегiчнi цiлi пiдприемства шляхом пщвищення ефективностi iнвестицiй, що забезпечують постiйне професiйне зростання окремо взятих пращвниюв пщприемства i покращення якостi умов працi з метою пщвищення показниюв ефективностi роботи пiдприемства. Ощнка персоналу дозволяе реалiзовувати тактичнi завдання, яю полягають у вивченнi ступеня пiдготовленостi пра-цiвника до виконання виду дiяльностi, яким вiн зай-маеться, виявленнi рiвня його потенцшних можливо-стей з метою ощнки перспектив росту, розробщ кад-рових заходiв. У сучаснiй практицi господарювання ю-нуе низка методiв ощнки персоналу (рис. 1). В залеж-носи вiд характеру результативного показника розрiз-няють [9]:
1. Яюсш (описовi) методи, на основi яких ств-робiтники пiдприемства характеризуються без при-в'язки до к1льк1сних даних.
2. Кшьюсш методи — показники оцiнки персоналу вираженi в числовому значенш.
3. Комбiнованi методи, яю поеднують методи кi-льюсного та якiсного оцiнювання показникiв, що вва-жаеться бiльш ефективним для прийняття управлш-ських рiшень.
В табл. 1 проаналiзовано види та сутшсть методiв якiсного, кiлькiсного та комбшованого пiдходiв до оцiнки персоналу пщприемства. Кшьюсш та комбшо-ваш методи побудованi на експертних та рейтингових методах моделювання. Суть цих метсдав полягае в про-веденш експертами iнту'iтивно-логiчного аналiзу якостей пращвниюв з юльюсною оцiнкою суджень i формальною обробкою результатiв. У результата об-робки бальних ощнок отримуеться узагальнена думка експертiв, яка приймаеться як ощнка персоналу. Ком-плексне використання iнту'iцii, логiчного мислення, практичного досвщу i кьлькасних ощнок з !х формально! обробкою дозволяе отримати ефективне рiшення.
Крiм того, метод «система угруповання» базу-еться на методi попарних порiвнянь. Метод парних порiвнянь передбачае послщовне попарне порiвняння працiвникiв один з одним за одним або сукупшстю факторiв. Застосовуеться у таюй послщовноста:
1. Побудування матрицi парних порiвнянь пра-цiвникiв та присвоення кожному пращвнику певних
Оцшка компетенций
Оцшка результативном!
Рис. 1. Класифжащя методiв оцтки персоналу
Характеристика методiв ощнки персоналу за видом результату оцiнки
Таблиця 1
Категорiя Назва методу ощнки Сутшсть методу оцiнки
Якiснi (описовi) методи Оцiнка виконання завдань Ощнка роботи спiвробiтника в цiлому
Метод системи довшь-них характеристик Кадрова служба або керiвник видшяють найбiльшi досягнення i найсерйознiшi порушення в робота та роблять висновки на ос-новi !х зiставлення
Матричний метод Порiвняння якостей конкретно! людини з щеальною моделлю спiвробiтника для тie! чи шшо! посади
Метод «360 градуетв» Оцiнка працiвника колегами, керiвниками, пiдлеглими, клieн-тами та ним самим
Групова дискусiя Розмова пращвника з керiвником або експертами в цш сферi дь яльностi про результати його роботи i перспективи
8 н о я 'х о ■а ь Метод бально! ощнки За кожне професiйне досягнення персонал отримуе певну, зазда-легiдь обумовлену, юльюсть балiв, яю узагальнюються за тдсум-ками конкретного перiоду (мiсяць, квартал або рж)
Метод вшьно! бально! оцiнки Яюсть спiвробiтника ощнюеться експертами на певну кшьюсть балiв, а результати додаються з подальшим складанням рейтингу
Ранговий метод Група керiвникiв становить щось на кшталт рейтингу ствробгг-ниюв, потiм все рейтинги звiряються м1ж собою, i тих ствробгт-ниюв, яю опинилися на найнижчих позицiях, звiльняють або пе-реводять на менш вiдповiдальну посаду
а в о 1С ю я & Метод суми ощнок Кожна характеристика працiвника оцiнюeться за певною шкалою, а потiм виводиться середнш показник, порiвнюваний з ще-альним для конкретно! посади
Система угруповання Ва спiвробiтники подшяються на юлька груп, яю характеризують градуювання якостi виконання виробничих завдань, починаючи з тих, хто працюе незадовшьно до тих, чия робота виконана без-доганно
визначених параметрiв порiвняння: « > » — якщо пра-цiвник за певним критерieм мае перевагу над шшим працiвником; « = » — якщо пращвник за певним кри-терieм е рiвним з шшим пращвником; « < » — якщо пращвник за певним критерieм не мае переваг над ш-шим працiвником (е гiршим).
2. Переведення використовуваних параметрiв по-рiвняння в числовi характеристики: « > » — 2 бали, « = » — 1 бал, « < » — 0 балiв.
3. Розрахунок кшьюсних параметрiв порiвняння працiвникiв.
Загальна сума параметрiв розраховуеться шляхом !х пiдсумовування. Далi проводиться ранжування за загальною сумою балiв i на основi статистичного гру-пування розбиття на вщповщш групи за результатами працi.
Кожний з представлених методiв мае певш переваги та недолiки, описаш в роботi [9]. Проте на к ос-новi можна проаналiзувати окремi напрями роботи
ствробггаика або певний спектр його характеристик. Тому останшм часом використовуються методи, як узагальнюють досягнення вах наявних пщходГв для об'ективного оцiночного аналiзу за критерiями оцiнки компетенцiй працiвника та його результативность
В табл. 2 узагальнеш методи ощнки компетенцiй та результативносп персоналу. Методи оцiнки компе-тенцiй передбачають оцiнку знань i вмiнь ствробгт-ника, його здатносп застосовувати !х в практичнiй дiяльностi, а також поведiнку i особистюш якостi. Оцiнка результативностi працiвникiв заснована на по-рiвняннi показниюв роботи конкретного ствробггаи-
ка з запланованими для даного перюду роботи i посади показниками. Цi методи Грунтуються на експерт-них, квалiметричних методах моделювання. КвалГмет-рична ощнка працi базуеться на принципах «лан-цюжка», коли працю i результати пращ окремого пра-цiвника розглядають у системi взаемопов'язаних тру-дових процеетв. Розглядаеться «ланцюжок» «результат пращ попереднього пращвника», який е визначеною умовою для здiйснення трудового процесу наступного пращвника. Для розробки систем дглово! оцiнки персоналу використовуеться функщональне моделювання та методи теор!! iгор [5, 9].
Таблиця 2
Характеристика метод1в оц1нки компетенций та результативност1 персоналу_
КатегорГя Назва методу ощнки Сутшсть методу ощнки
« В X ет е п м о М « В О Атестащя Ощнка квал1фжащ!, результата пращ, р!вня практичних навичок ! теоретичних знань, дглових та особистюних якостей ствробггаика згщно з професшним стандартом посад ! спещальностей
Ассессмент-центр Ощнка особистюних, дглових якостей ствробггаика, вщповщносп наявного кадрового складу оргашзащ! !! цглям, полгтищ ! структур!
Тестування Виявлення особисисних властивостей ствробггаика, р!вня його вмшь ! знань, необхщних для успшного виконання посадових обов'язюв на основ! професшних ! психолопчних теста
1нтерв'ювання Метод, заснований на питаннях ! вщповщях: — у вшьнш форм! (неструктуроване штерв'ю) для визначення емо-цшно! реакц!! на питання; — вщповщно до розроблено! схеми (структуроване штерв'ю) для отримання певно! шформац!! стосовно компетенцш респондента; — стосовно стввщношення «ситуащя — поведшка» з практичного досвщу кандидата з подальшою ним ощнкою його рол! в нш ! вщ-творенням модел! поведшки
Метод експертних ощнок персоналу Залучення до ощнки персоналу експерта, як! анал!зують характеристики ствробггаиюв ! на основ! власного досвщу ! знань роблять висновки
Дулова гра 1мггащя дглово! активноси для ощнки поведшки, стресостшкосп, здатноси швидко ! правильно приймати ршення, шляхом моделювання дш ствробггаика в складнш ситуац!!
'Р с о н « С^ т е « ^ § зн ео * «в 1С В О Мерггократичш методи Ощнка пращ по реальних досягненнях з використанням мехашзм!в об'ективних вим!р!в. Вщповщшсть для кожно! посади по КР1 крите-р!!в, за якими слщ ощнювати ефектившсть ствробггаика (юльюсш ! яюсш, командш та шдивщуальш) до компетенцш, необхщних для ще! посади (корпоративних, управлшських та експертних). Яюсш показники ощнюються за порядковою 100-бальною шкалою, а юльюсш — за природною метричною. Шсля ощнки фактичного показ-ника розраховуеться приватний результат ствробггаика за формулою: (Факт мшус база / Норма мшус база) Ч 100% = результат (%). У результат! отримують якийсь середнш коефщент результативносп ствробггаика. Якщо вш бгльше 100% — це говорить про високу ре-зультативн!сть, а якщо менше — наприклад, про те, що за деякими показниками пращвником не досягнута нав!ть норма, а загальний результат його роботи нижче, н1ж встановлений р!вень
Аналiз практики управлшня персоналом показуе, що корпорац!! використовують в бiльшостi випадкгв одночасно обидва види ощнки дiяльностi пращвниюв. Таким чином, проводяться процедури, спрямоваш як на оцiнку результатiв пращ, так i на особистiснi та дь ловi якостi працiвникiв, що впливають на досягнення цих результата.
Якщо розглядати оцiнку працiвникiв пщприем-ства з позицiй iнтелектуального потенщалу тдприем-ства, який е вщображенням «ресурсно! парадигми» стратегiчного управлiння пщприемством, то можна
видглити пiдхiд, що базуеться на розрахунку рiвня ш-вестицiй в професiйне зростання ствробггаиюв. 1н-вестиц!! в розвиток пращвниюв розраховуються в абсолютному, вщносному виразi або в пор!внянш з величиною додано! вартосп, яку вш вiдтворюе в ште-лектуальному продукт!. Розглянемо р!зновиди ощнки швестицш в розвиток людських ресуретв пщприем-ства. Модел! ощнки людських ресуретв (1) — (4), що наведен! нижче, представляють економетричш моделг мультиплжативш та адитивно-мультипл!кативш. Вщ-мшною рисою представлених моделей вщ традицшних
е^^ме^^них e рoзраxyнoк кoефiцieнтiв мoделi. В традицшнш екoнoметричнiй мoделi кoефiцieнти рoз-раxoвyються на oснoвi метoдiв найменших квадратав. У мoделяx (1) — (4) рoзраxyнoк кoефiцieнтiв вщбува-eться на oснoвi метoдy експертних oцiнoк, методу ви-значення значyщoстi Фiшберна, рoзраxyнкy темпiв змiни пoказникiв.
У рoбoтi [10] людськ ресyрси пiдприeмства з n числoм працiвникiв oцiнюeться як:
n
ЛР = £ (ПВ1 - ВЗЗ1 +ВПЗ1 + Y3 • В11 +ВНЗ1), (1)
1=1
де ПВi — первiсна вартiсть i-ro пращвника;
ВЗЗi — вартiсть застарших знань пращвника, яка визначаeться за фoрмyлoю:
ВЗЗ1 = у1 • ПВ1 , де ВПЗi — вартють придбаних знань працiвника, яка визначаeться
ВПЗ1 = у2 • ПВ1 ,
де ВIi — вартють iнвестицiй в i-ro пращвника;
ВНЗi — вартiсть неявних знань пращвника, яка ви-значаeться за фoрмyлoю:
ВНЗ1 = у4 • ПВ1 , у1, у1 у3, у4 — вагoвi кoефiцieнти, щo визначаються експертами.
C.I. Грицyленкo [11] запрoпoнyвала визначати вартiсть людських ресyрсiв пiдприeмства з викзрис-танням теoрiï Т. Стюарта i метoдики, щo дoзвoляe вщ-слiдкoвyвати динамiкy ïx рoзвиткy залежнo вiд oбсягiв взд^в^них iнвестицiй i свiдoмo керyвати ними, регу-люючи вiкoвi i прoфесiйнi складoвi:
Ch = ]TnjGjAHj , (2)
j=1
де j — кшьюсть блoкiв (j = 1, .., 4);
nj — юльюсть пращвниюв j-ro блoкy; Gj — ви^сний рiвень витрат на прoфесiйний рiст працiвника j-ro блoкy (wj, w — середнiй вiк вiдпoвiднo працiвника j-ro блoкy i пращвника кoмпанiï;
Gj = (wj/w)-ft ,
pj — частка витрат на тдвищення квалiфiкацiï фа-xiвцiв j-ro блoкy;
AHj — рiзниця мiж прoфесiйним рейтингoм фа-xiвцiв j-ro блoкy й мiнiмальним рейтингoм y кoмпанiï, за який прийнятi пoказники середньoï й мiнiмальнoï зарплати.
Рoзглядаючи пращвника як швестицшний прoект 6.В. Дoктoрyк [12] прoпoнye рoзраxoвyвати NPV (чисту пoтoчнy вартiсть) як:
n
NPV = £ (Щ - Вi ), (3)
1=1
де rni — величина грoшoвиx пoтoкiв, oтримана за пе-рioд реалiзацiï стратегiï;
В1 — бюджет фyнкцioнальнoï стратегiï. i — напрям рoзвиткy людськoгo ресурсу для вкла-дання грoшoвиx кoштiв. 1G {oсвiта та ва види нав-чання (пiдгoтoвки) на вирoбництвi; здoрoв'я людини (прoфiлактика прoфзаxвoрювань, характерних для дiяль-нoстi oрганiзацiï, надання дieтичнoгo харчування для
oкремиx працiвникiв i (чи) безкoштoвне харчування для всix спiврoбiтникiв; медичне oбслyгoвyвання за мiсцем рoбoти, сплата пyтiвки, лiкyвання в медичних yстанoваx, прoфiлактoрiяx, санатoрiяx; пoлiпшення житлoвиx yмoв, тyрбoта прo екoлoгiю рoбoчoгo мюця; страхування працiвникiв вщ нещасних випадюв); ви-трати на мoтивацiйнo-системне стимулювання для рoзвиткy трyдoвoгo пoтенцiалy i тдвищення квалiфi-кацп; мiграцiя; iнфoрмацiя; фyндаментальнi наyкoвi рoзрoбки; культура i дoзвiлля}.
Загалoм людський ресурс мoжна визначити за фoрмyлoю [13]:
HC = £kiwi , (4)
1=1
де ki,— пoказник, щo xарактеризye людський капiтал на пiдприeмствi (плиншсть кадрiв середнiй стаж рo-6ora, середнiй рiвень спецiальнoï oсвiти, середнш рь вень загальнoï oсвiти, середнш рiвень витрат на пщви-щення квалiфiкацiï, середнiй рiвень зарoбiтнoï плати), i=1...n;
wi — вага вiдпoвiднoгo пoказника, i = 1...n.
В yмoваx невизначенoстi, наявнoстi, крiм юль-юсних, великoï кiлькoстi яюсних характеристик пращвника для прийняття ефективнoгo ршення, який вiдпoвiдатиме кадрoвiй пoлiтицi пiдприeмства, дoцi-льнo iнтегрyвати метoди oцiнки кoмпетенцiй з нечгг-кими експертними теxнoлoгiями. Всi кoмпетенцiï X = {x1,x2,...,xn} представляються у виглядi лштас-тичних змiнниx, як вiдoбражають стутнь значyщoстi включення данoï кoмпетенцiï в аналiз з пoзицiï екс-перта m = {m1,m2,...,mn} в рамках лiнгвiстичнoï
шкали R. Оцiнка значyщoстi введення в аналiз кoмпе-тенцш регyлюeться шкалoю r = {r1,r2,...,rp}. &змпе-
тенцп oцiнюються за важливютю грyпoю експертiв E = {e1, e2,..., ek }. Koжний експерт ek фoрмye свoю
думку у виглядi лiнгвiстичнoгo бiнарнoгo вiднoшення переваги Pk. no будь-як1й парi кoмпетенцiй (xi, xj) вiдпoвiдаe терм лiнгвiстичнoï зм^то! C (терм-мнo-жина s = {S1,S2,...,St} , Щo вiдoбражаe перевар за
важливiстю з пoзицiï експерта кoмпетенцiï xi пo пo-рiвнянню з кoмпетенцieю xj. Оскьльки в^тошен^ переваги мoжyть вiдрiзнятися, для oцiнки близькoстi ду-мoк двox експертiв викoристoвyeться спецiальна таб-лиця близькoстi D, елементи якoï d (Si, Sj), заданi на лштастичнш шкалi R, пoказyють, наскьльки близью терми Si i Sj шкали S. Прoцес oцiнки передбачаe гобу-дoвy трьox мoделей: мoдель керiвника, мoдель працiв-ника i еталoнна мoдель. Мoделi керiвника i пращвника представляють набoри oцiнoк лiнгвiстичниx аналiзoва-них кoмпетенцiй, а еталoнна мoдель — рiвень вира-ження (терм) кoжнoï кoмпетенцiï у працiвника [14].
Koмпoненти мoделей ранжуються для oбчис-лення лiнгвiстичниx кoреляцiй м1ж рiзними мoделями за експертними oцiнками. Ощнюються рiзнi аспекти yзгoдженoстi думки експерпв: для кoжнoï пари екс-перпв ek i e1 визначаeться стутнь зб^у дyмoк експер-тiв ki i C з привoдy »эм^тен^'х xi, для кoмпетенцiï xi визначаeться лiнгвiстична стyпiнь злагoдження дyмoк експерпв при пoрiвняннi xi з шшими кoмпетенцiями, для кoжнoгo експерта ek i для кoжнoï кoмпетенцiï xi визначаeться стyпiнь близькoстi дyмoк експерта ek дo думки iншиx експертав. Видiляeться грyпа експертiв,
узгоджених м1ж собою 1 з думкою кер1вника. На основ1 результата дано! групи, спещальних правил будуеться групове вщношення переваги м1ж компетенщями.
По вщношенню переваги м1ж компетенщями формуються лшгшстичш лопчш матриц згортки. Кожна матриця згортання згортае дв1 компетенщ! в одну. В результат! згортки двох компетенцш X! 1 X] виходить нова компетенщя ху вщношення переваги дано! компетенцИ ху з компетенщями нижнього р1вня XI будуеться за правилом об'еднання множин: Fij| = тах{Е^^} . Вщношення переваги м1ж двома
компетенщями бшьш високого р1вня, кожна з яких отримана в результат! згортки компетенцш нижчого р1вня, визначае мехашзм комплексного ощнювання компетентносп пращвника: = тах(тт(^,^),
Розглянут! методи стосувалися лише само! ощнки пращвника, проте в контекст! управлшня персоналом юнуе низка етатв, що потребують застосування ш-струментар1ю математичного моделювання. До цих етатв належать прогнозування потреб у квал1фжова-них ствробггаиках, пщб1р персоналу, розподш зав-дань в межах структурних пщроздтв.
Ращональний розподш ствробггаиюв тдприем-ства за структурними тдроздшами, дшьницями, робо-чими мюцями вщповщно до прийнято! на пщприем-ств1 системою розподшу 1 кооперащ! пращ, з одного боку, 1 зд1бностями, психоф1зюлопчними 1 дшовими якостями ствробггаиюв, що вщповщають вимогам змюту виконуваного завдання, з шшого, здшснюеться через розподш ствробггаиюв. Основне завдання розподшу персоналу полягае в оптимальному розмщенш персоналу залежно вщ виконуваних завдань [15]. При виршенш ще! задач1 сл1д також враховувати придат-н1сть прац1вника до виконання певних вид1в завдань, а для встановлення придатноси необх1дно, з одного боку, сформулювати вимоги, що пред'являються до конкретного завдання, а з шшого — прийняти до уваги особистюш якост пращвниюв. Мета рац1онально! розстановки кадр1в — такий розпод1л ствробггаиюв по завданнях, при якому невщповщшсть м1ж особистими якостями людини та пред'явленими вимогами до ви-конувано! ним роботи була м1н1мальною, без надм1р-но! або недостатньо! завантаженосп.
Оц1нка ступеня профес1йно!, сощально-психоло-пчно! готовност1 сп1вроб1тника до виконання вироб-ничих завдань може зд1йснюватися будь-яким з наве-дених метод1в. 1х виб1р залежить в1д необх1дност1 до-сягнення ц1лей, як вщповщають загальнш стратег!! розвитку п1дприемства. Розпод1л завдань м1ж пращв-никами представляе комбшащю оптим1зац1йно! задач1 та с1тьового моделювання. Критер1ем оц1нки виступае м1н1м1зац1я часу для завершення виконання завдання або максим1защя ефективност1 виконання завдання [16]. Нехай змшш Х] як1 дор1внюють 1, якщо 1-й ви-конавець призначений на виконання ]-! роботи, 1 0, якщо вш не призначений: 1 = 1,2, ..., п; ] = 1,2, ..., п. Таким чином, значення Ху формують матрицю при-значень Хпхп, що складаеться з нул1в 1 одиниць. Кри-тер1й оптим1зац1! (цшьова функц1я), наприклад, — су-марна ефектившсть виконання вс1х роб1т. Цшьова функщя задач1 про призначення залежить вщ невщо-мих зм1нних Ху 1 в1домих значень с!] — ефективноси виконання 1-м виконавцем ]-! роботи 1 мае вигляд:
ВД = ££сч' Хч ^ max . i=1 ]=1
Розв'язання ц1е! задач1 обмежене умовами того, що кожен пращвник виконуе одну роботу, кожна робота виконуеться одним пращвником. Ефектившсть виконання 1-м виконавцем ]-! роботи може бути вира-жена, наприклад, через продуктившсть прац1.
Використання даного пщходу не дозволить одно-часно оц1нити профес1йн1, особист1сн1 характеристики ствробггаика 1 можлив1сть призначення його на виконання завдання. Ршення под1бно! класиф1кац1йно! задач1 лежить в площиш нейромережевих технолог1й. Штучна нейронна мережа е математичною моделлю, яка побудована за принципом оргашзащ! та функщо-нування б1олог1чних нейронних мереж. Нейрон в щ-лому реал1зуе скалярну функц1ю деякого аргументу, тобто у = Б(х1, х2, ..., хп), де Б — функщя вхщ-вихщ нейрона. Визначити цю функщю можна за допомогою математично! модел1 нейрона [17,18]:
8 = ^ wixi 1=1
У =
(5)
де X! — компонент вектору вх1дного вектору (вх1дний сигнал), 1=1...п;
п — кшьюсть вход1в нейрона; Wi — вага синапса; $ — результат додавання; f — функщя активацп; у — вихщний сигнал нейрона. Як видно з формули (5), суматор виконуе скаля-рний добуток вхщного вектору X \ вектору вагових
коефщента № , т. е. 5 = (X, №) .
Тод1 математично нейрон можна представити на-ступним виразом (6):
у = Р(Х1,Х2
„) = ^
(6)
Перевага використання штучних нейронних мереж для задач класифжащ! обумовлено !х здатн1стю моделювати нелшшш залежност1 з великою юльюстю зм1нних. У випадку з розподшом завдань певним пра-ц1вникам кшьюсть клас1в дор1внюе двом: 0 — пращв-ников1 не видаеться завдання, 1 — ствробггаик приз-начаеться на виконання завдання. Модель багатоша-рового персептрона представлена на рис. 2.
Арх1тектура багатошарового персептрона представлена формулою N : 2 : 1. N — кшьюсть характеристик ствробггаика, виражае кшьюсть нейрошв у вхщному шар1; 2 — кшьюсть клас1в, визначае кшьюсть нейрошв в прихованому шар1; 1 — кшьюсть результу-ючих показник1в, дор1внюе кшькосп нейрон1в у ви-хщному шар1. В процес1 навчання нейронно! мереж1 зд1йснюеться налаштування ваги синапав Wi.
Висновки. Таким чином, проведений анал1з показав, що юнуе багато метод1в та п1дход1в до ощнки людських ресурс1в п1дприемства. Проте для пщви-щення ефективност1 прийняття управл1нських р1шень у галуз1 управлшня персоналом та людськими ресурсами доцшьним е використання принцип1в та шстру-
IWt1.11 ^
Ь{1}
/
х+>
zh
—»¡LW^I}^
Ь[2}
У
х+>
N
Рис. 2. Багатошаровий персептрон
ментарда математичного моделювання. Запропонова-ний метод ощнки компетенцiй працiвника на основ1 нечгтко! експертно! технологи дозволить не лише отримувати об'ективну iнформацiю про рiвень профе-сшно! та сощально-психолопчно! готовностi пращв-ниюв до виконання поставлених завдань, але в довго-строковiй перспекгивi прогнозувати потрiбнi кадров! ресурси, швидко i ефективно формуючи кадровий резерв. Встановлення вщповщного значення рiвня ком-петентностi пращвника дозволить планувати навчання персоналу, формувати графж професiйного зростання працiвникiв та, вщповщно, бшьш рацiонально спря-мовувати швестицп в людсью ресурси. Застосування апарату штучних нейронних мереж завдяки навчанню на пiдставi вiдповiдностi професшному стандарту посад i спещальностей дозволить пiдвищити об'ектив-нiсть розподшу завдань серед працiвникiв.
Список використаних джерел
1. Шегда А. В. Менеджмент: тдручник. Ки'1в: Знання, 2004. 493 с.
2. Ноздрша Л. В., Ящук В. I., Полотай О. I. Уп-равлiння проектами: тдручник / заг. ред. Л. В. Ноз-дршо!. Ки'ш: ЦУЛ, 2010. 432 с.
3. Решетило В. П., Мщенко Н. С., Шубна О. В. Трудовi ресурси регюшв: просторове розмiщення та пщвищення ефективностi використання : монографiя / Харк. нац. ун-т мюьк. госп-ва iм. О. М. Бекетова. Харюв : ХНУМГ, 2014. 157 с.
4. Дубинська I. I. Управлшня трудовими ресурсами регiону в умовах зростання зовншшх та внут-рiшнiх загроз : дис. канд. ек. наук : 08.00.05. Одеса, 2016. 181 с.
5. Управлшня персоналом / за заг. та наук. ред. к.е.н., проф. В.М. Данюка. Ки'ш: КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013. 666 с.
6. Украша у вимiрi економiки знань / за ред. акад. НАН Украши В.М. Гейця. Ки'ш: Основа, 2006. 592 с.
7. Божик М. А. Менеджмент персоналу. URL: http://lubbook.net/book_324_glava_1_12.1._Sutnist_i_сil _oсin.html.
8. Савенков И. Е. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность. УЭкС. 2012. № 11 (47). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-predpri yatiya-ponyatie-i-suschnost (дата обращения: 07.08.2018).
9. Криворучко О.М., Водолажська Т.О. Управлшня персоналом пщприемства: навч. поетбник. Харюв : ХНАДУ, 2016. 200 с.
10. Арабян К. К. Учет и анализ интеллектуального потенциала при формировании стоимости предпри-
ятия: автореф. дис. канд. эгазн. наук : спец. 08.00.12. Moсква, 2007. 22 с.
11. Грицyленкo С. I. Штелектуальний пoтенцiал в iннoвацiйнiй мoделi рoзвиткy oператoра зв'язку: авто-реф. дис. канд. егазн. наук : спец. 08.00.04. Одеса, 2008. 2б с.
12. Дoктoрyк G. В. Управлшня штелектуальним пoтенцiалoм пiдприeмства (на прикладi пiдприeмств машинoбyдyвання) : автoреф. дис. канд. еизн. наук : 08.00.04. Хмельницький, 2010. 22 с.
13. Лoсь В. О. Moделювання впливу штелектуаль-нoгo капiталy на iннoвацiйний рoзвитoк пiдприeмства: автoреф. дис. канд. егазн. наук : спец. 08.00.11. Заго-р1жжя, 2008. 24 с.
14. Aзарнoва Т. В., Тертовых И. H., Рындин Р. В. Прoцедyра oбрабoтки экспертнoй лингвистическoй инфoрмации при фoрмирoвании мoделей изм^тен-ций ^грудни^в кoллектoрскoгo пoдразделения банка. Современная экономика : проблемы и решения. 2012. № 3 (27). С. 117—128.
15. Украшський риток працi: oсoбливoстi рoзви-тку та ефективнiсть функцюнування: кoл. мoнoграфiя / за ред. д.е.н., прoф. I.Л. Петрoвoï. Хтв, 2009.
16. Koваль О. В. Задача o назначениях и некoтo-рые спoсoбы ее решения. Интернет-журнал «Науковедение». 2015. Т. 7, №3. URL: http://naukovedenie.ru (дата oбращения: 07.08.2018).
17. Гтс В. Б., Гyдкoва K. Ю. Mетoди штучтого iнтелектy : пoсiбник. Kраматoрськ : ,D3MA, 2018. 14б с.
18. Осoвский С. Hейрoнные сети для oбрабoтки инфoрмации / пер. с пoльскoгo И. Д. Руди^^го. Moсква : Финансы и статистика, 2002. 344 с.
19. Грштова О.А, Заïчкo О.С. Hoвiтнi теxнoлoгiï в екoнoмiцi персoналy: нoвi мoжливoстi i нoвi ви-клики. Вкник економiчноï науки Украти. 201б. № 2. С. 52-5б.
References
1. Shehda A. V. (2004). Menedzhment [Management]. Kyiv, Znannia [in Ukrainian].
2. Nozdrina L. V., Yashchuk V. I., Polotai O. I. (2010). Upravlinnia proektamy: pidruchnyk [Project management: textbook]. Kyiv, СEL [in Ukrainian].
3. Reshetylo V. P., Mishchenko N. S., Shubna O. V. (2014). Trudovi resursy rehioniv: prostorove rozmish-chennia ta pidvyshchennia efektyvnosti vykorystannia [Labor resources of regions: spatial placement and increase of efficiency of use: monograph]. Kharkiv, KhNUME [in Ukrainian].
4. Dubynska I. I. (2016). Upravlinnia trudovymy resursamy rehionu v umovakh zrostannia zovnishnikh ta vnutrishnikh zahroz [Management of labor resources of the region in conditions of growth of external and internal threats]. Candidate's thesis. Odessa [in Ukrainian].
5. Daniuk V.M. (Eds.). (2013). Upravlinnia perso-nalom [Personnel management]. Kyiv, KNEU; Kramatorsk, NKMZ [in Ukrainian].
6. Heiets V.M. (Eds.). (2006). Ukraina u vymiri ekonomiky znan [Ukraine in the Measurement of Knowledge Economy]. Kyiv: Osnova [in Ukrainian].
7. Bozhyk M. A. Menedzhment personalu [Management of personnel]. Retrieved from http://lubbook.net/ book_324_glava_1_12.1._Sutnist_i_cil _ocin.html [in Ukrainian].
8. Savenkov I. Ye. (2012). Trudovyye resursy predpriyatiya: ponyatiye i sushchnost' [Labor resources of an enterprise: concept and essence.]. Upravleniye ekonomicheskimi sistemami — Management of economic systems, 11 (47). Retrieved from https://cyberleninka.ru/ article/n/trudovye-resursy-predpri yatiya-ponyatie-i-susch nost [in Russian].
9. Kryvoruchko O.M., Vodolazhska T.O. (2016). Upravlinnia personalom pidpryiemstva [Human Resources Management]. Kharkiv, KhNAU [in Ukrainian].
10. Arabyan K. K. (2007). Uchet i analiz intellektual'-nogo potentsiala pri formirovanii stoimosti predpriyatiya [Accounting and analysis of intellectual potential in the formation of enterprise value]. Extended abstract of candidate's thesis. Moscow [in Russian].
11. Hrytsulenko S. I. (2008). Intelektualnyi potentsial v innovatsiinii modeli rozvytku operatora zviazku [Intelligent Potential in the Innovative Model of the Development of the Telecommunication Operator]. Extended abstract of candidate's thesis. Odessa [in Ukrainian].
12. Doktoruk Ye. V. (2010). Upravlinnia intelektu-alnym potentsialom pidpryiemstva (na prykladi pidpryiemstv mashynobuduvannia) [Management of the intellectual potential of the enterprise (for example, enterprises of
mechanical engineering)]. Extended abstract of candidate's thesis. Khmelnytskyi [in Ukrainian].
13. Los V. O. Modeliuvannia vplyvu intelektualnoho kapitalu na innovatsiinyi rozvytok pidpryiemstva [Modeling the Influence of Intellectual Capital on Innovative Development of the Enterprise]. Extended abstract of candidate's thesis. Zaporizhzhia [in Ukrainian].
14. Azarnova T. V., Ternovykh I. N., Ryndin R. V. (2012). Protsedura obrabotki ekspertnoy lingvisticheskoy informatsii pri formirovanii modeley kompetentsiy sotrudnikov kollektorskogo podrazdeleniya banka [The procedure for processing expert linguistic information in the formation of competence models of employees of the bank's collection unit]. Sovremennaya ekonomika : problemy i resheniya — Modern economy: problems and solutions, 3 (27), pp. 117—128 [in Ukrainian].
15. Petrova I.L. (Eds.). (2009). Ukrainskyi rynok pratsi: osoblyvosti rozvytku ta efektyvnist funktsionuvannia [Ukrainian labor market: peculiarities of development and functioning efficiency: count]. Kyiv [in Ukrainian].
16. Koval' O. V. (2015). Zadacha o naznacheniyakh i nekotoryye sposoby yeye resheniya [The task of appointments and some ways to solve it]. Internet journal "Science", Vol. 7, №3. Retrieved from http://nauko vedenie.ru [in Russian].
17. Gitys B. B., Gudkova K. Yu. (2018). Metody shtuchnoho intelektu [Methods of artificial intelligence]. Kramatorsk : DDMA [in Ukrainian].
18. Osovskiy S. (2002). Neyronnyye seti dlya obrabotki informatsii [Neural networks for information processing]. (Trans. from Polish I.D. Rudinsky). Moscow: Finance and Statistics [in Russian].
19. Hrishnova O.A., Zaichko O.S. (2016). Novitni tekhnolohii v ekonomitsi personalu: novi mozhlyvosti i novi vyklyky [Modern Technologies in Labor Economics: New Opportunities and New Challenges]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy — Bulletin of Economic Science of Ukraine, 2, pp. 52-56 [in Ukrainian].
в. М. Палига
академж AЕН Украти д-р екон. наук,
I. П. Босак
канд. техн. наук, Укратська академiя друкарства, м.Льв^в
МЕТОДОЛОПЯ РОЗВИТКУ ВИДАВНИЧО-ПОЛIГРАФIЧНОÏ ДШЛЬНОСП РЕГЮШВ УКРАШИ В УМОВАХ ШСТИТУЦШНИХ 3MIH
Постановка проблеми. Динамiчна трансфoрмацiя фoрм гoспoдарювання у вггчизнянш екoнoмiцi рoз-пoвсюдилася i дoстатньo швидта запрoваджyeться у видавничo-пoлiграфiчнiй дiяльнoстi (ВПД), щo пере-бyваe пщ впливoм базoвиx шституив, яю мають мoж-ливють спричинитися дo ïï рoзвиткy, щo впливаe на iнфoрмацiйний прoстiр нашoï держави, а татаж на ду-xoвнo-кyльтyрнy та екoнoмiчнy сферу суспшьства.
Iнститyцiйнo-екoнoмiчнi засади рoзвиткy видав-ничo-пoлiграфiчнoï дiяльнoстi регioнiв Украши e o^
нoвoю дoвoлi складнoï сoцiальнo-екoнoмiчнoï сис-теми, яка пoстiйнo зазнаe сyттeвиx змш пiд впливoм сyкyпнoгo пoпитy на прoдyкцiю пoлiграфiï, темпiв на-yкoвo-теxнiчнoгo рoзвиткy iнвестицiйнoï активнoстi та ^^ва^йних прoцесiв.
Eфективнiсть ïï фyнкцioнyвання забезпечують вiдпoвiдна та злагoджена рoбoта ïï складoвиx, зoкрема видавництв i видавничих oрганiзацiй, пoлiграфiчниx пiдприeмств, книгoтoргoвельнoï мережi та служб мар-
