CC BY
78
последствия, то в рыночных условиях эти операции следует отражать на балансовых счетах на основе принципа двойной записи. Экономические последствия передачи орудий труда на консервацию заключаются в том, что с момента консервации объектов прекращается начисление амортизации (восстановления) в денежной форме денежных средств первоначально, авансированных на эти орудия труда. В связи с этим необходимо усиливать контроль над своевременностью и правильностью отражения этих операций, поскольку с ними связано объективное начисление амортизации и
налогообложение. Насколько важно образование фондов амортизации и учет их использования свидетельствует ситуация сложившаяся в экономике страны с воспроизводством основного капитала. Кроме того при передаче орудий труда на консервацию, происходит уменьшение капитала, авансированного в производственную
деятельность, что также должно получить отражение в финансовой отчетности.
Для обеспечения отражения операций по передаче орудий труда на консервацию и обратно, которые не следует рассматривать весьма упрощенно: как внутреннее перемещение объектов, предлагается ввести в план счетов балансовый счет « Объекты на консервации». Аналитический учет по этому счету, как и по
другим счетам, следует вести в разрезе видов орудий труда.
Выводы исследования и перспективы дальнейших работ в этом направлении. Такое совершенствование бухгалтерского учета орудий труда и финансового учета капитала и на основе этого финансовой отчетности, позволит достаточно объективно характеризовать размер заемного основного капитала, а также размер и структуру всего основного капитала и капитала, авансированного в производственную
деятельность транспортных компаний,
характеризовать их финансовое состояние и эффективность деятельности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бланк И.А. Управление активами и капиталом предприятия. / И.А. Бланк - К.: Ника-Центр, Эльга, 2003 .- 448с.
2. Вовк А.А. Характеристика размера заемного основного капитала транспортных компаний / А.А.Вовк, Ю.А. Вовк // «Экономика железных дорог». - 2012. - № 3. - С. 76-83.
3. Бухгалтерский финансовый учет на железнодорожном транспорте; Учебник для вузов железнодорожного транспорта/А.П. Красов, А.А. Вовк и др. Под ред. проф. А.П. Красова. -М. :ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте, 2008.-672 с.
Аннотация. В статье раскрывается сущность заемного основного капитала, как слагаемой основного капитала, находящегося в юридическом распоряжении транспортной компании и обосновывается порядок характеристики его размера. Поскольку определение размера заемного основного капитала затрагивает вопросы учета аренды орудий труда, то обосновываются направления совершенствования этого раздела бухгалтерского учета.
Ключевые слова.: заемный основной капитал, транспортные компании, орудия труда, бухгалтерский учет.
Summary. The article reveals the essence of the main debt capital, as element of the basic capital, which is in legal possession of the transport company and is the order of the characteristics of its size. Since the definition of the size of the debt of the basic capital raises questions of lease accounting instruments of labour, the justified directions improvement of this section of accounting.
Keywords: debt capital assets, transportation companies, tools, accounting.
Рецензент д.э.н., професорМГУПС СоколовЮ.И. Эксперт редакционной коллегии к.э.н., доцент УкрГАЖТ Боровик Ю.Т.
УДК 658.310
СУТН1СТЬ, ЗМ1СТ ТА СП1ВВ1ДНОШЕННЯ ПОНЯТЬ КОМПЕТЕНТН1СТНОГО П1ДХОДУ ДО ОЦ1НКИ ПРАЦШНИКШ
Водолажська Т.О., астрант (ХНАДУ)
Розглянуто визначальт поняття компетентшсного тдходу до ощнки пращвниюв та встановлено cmeeidHomeHm i eidMmmcmi мiж ними. Уточнено суттсть поняття компетенцй пращвниюв шляхом врахування быьш повного перелк його складових та обгрунтовано ïx 3Mirn. Здтснено групування складових компетенцй пращвника..
Ключов1 слова: компетенттсть, компетенцй' прац1вника
© Водолажська Т.О.
BiciiiiK економжи транспорту i промисловост № 39, 2012
Постановка проблеми. Сучасш умови господарювання пiдприeмств Украши
характеризуються значним ростом защкавленосп роботодавцiв у вимiрi, оцiнцi та прогнозyваннi ефективностi роботи найманих робггаишв. У зв'язку з цим широкого застосування набув компетентшстний пiдхiд до !х оцiнки, який передбачае чiтке визначення професiйних i поведiнкових вимог, що висуваються до пращвника в залежностi вiд його професп, посади, виконуваних завдань, керiвного рiвня i iнших чинник1в. Однак використовуваний понятшний апарат цього тдходу е нечiтким, ряд понять i термiнiв набули лише певного окреслення, окремi з них взагалi не знайшли свого наукового визначення.
Анал1з останнгх до^джень i публшацш. Проведений аналiз лiтератyри [2,4-14] дозволив встановити, що на практищ при застосyваннi методу ощнки компетенцiй мае мiсце термшолопчне змiшyвання та взаемозамiнне використання базових понять: «компетенщя» i «компетентшсть». Це пояснюеться в першу чергу тим, що в англшськш мовi, з яко! вони прийшли, термiни «competence» i «competency» е синонiмами. Також слщ зазначити, що iснyе достатньо велика шльшсть суперечливих теоретичних тлумачень !х сyтностi. Спроби провiдних вчених [2,4-14] виробити едину термiнологiю компетентшстного пiдходy на даний момент часу не дали потрiбних резyльтатiв.
Вивчення та аналiз дослiджень наyковцiв вказують на iснyвання двох варiантiв сшввщношення понять «компетенцп» та «компетентностi»: 1)вони ототожнюються та використовуються в якосп синонiмiв; 2)диференцiюються та вiдрiзняються за певними ознаками.
Розмежування цих понять дотримуеться переважна бiльшiсть вчених
[6,С.123;7,С.61;10,С.477;12]. При цьому компетентшстю працiвника вважають: стутнь квалiфiкацil працiвника, що дозволяе устшно вирiшyвати його професiйнi завдання [7,С.61]; вiдповiднy пiдготовкy, знання, досвiд i навички працiвника для виконання конкретних робгт [10,С.477]; yмiння виконувати сво! робочi функцп вiдповiдно до передбачених посадою стандартiв [12] та ш.
Наведенi тлумачення сyтностi даного термiнy е рiзними. Однак всi вони вказують на необхщшсть працiвникy вщповщати певним встановленим вимогам. Тому, узагальнюючи !х, можна стверджувати, що компетенттсть працiвника у широкому розумшш - це набiр його компетенцiй; у вузькому - рiвень досягнення необхщних резyльтатiв за певною компетенцiею.
Поняття «компетенцiя» у загальному виглядi зуст^чаеться у словниках у двох значеннях. Так, у Радянському енциклопедичному словнику [1,С.621] компетенцп визначаються, по-перше, як «знання, досвiд в тш чи iншiй галyзi»; по-друге, як «коло повноважень, наданих законом, статутом або шшим актом конкретного органу або посадовш особi». У Великому тлумачному словнику сучасно! украшсько1 мови [3,С.445] також наведено два варiанти розумшня компетенцiй: «добра обiзнанiсть iз чим-небудь» та «коло повноважень яко!-небудь оргашзаци, установи або особи».
Розyмiння компетенцiй як сyкyпностi знань, досвщу i iн. характеристик людини мае мiсце i в американському шдходг Його представники [7-9] компетенщями вважають основнi характеристики спiвробiтника, володшчи якими вiн здатний показувати правильну поведiнкy i, як наслiдок, добиватися високих результапв в роботi. Так, украшсьш вченi Л.В. Балабанова та О.С Сардак !х тлумачать як «професшно необхiднi якостi працiвника» [7,С.61]; Т.А. Гилева компетенцil персоналу визначае як «штегральну характеристику, що поеднуе в собi знання, навики, цшносп, норми, моделi поведiнки, необхiднi для виконання роботи вщповщно до цшей i цiнностей органiзацil» [8,С.109].
Вщмшним вiд Американського е европейський тдхщ [9-13], якому властиве розyмiння компетенцш як здiбностей спiвробiтника дiяти вщповщно до стандартiв, прийнятих в оргашзаци (визначення стандарту-мiнiмyмy, який мае бути досягнутий спiвробiтником). Так,наприклад, 1.Б. Дуракова пiд цим поняттям розyмiе «набiр професiйних знань, навик1в, умшь, особистих i iнших якостей, якими повинен володии виконавець завдань i фyнкцiй на конкретному робочому мющ (на посадi)» [11,С. 154].
Отже, вщповщно принципам
американському пiдходy при визначенш компетенцiй персоналу основна увага придметься особистим та особистiсним якостям та характеристикам пращвника; европейського тдходу - характеристикам та вимогам до робочого мюця пращвника (посади).
Спроби об'еднати точки зору представнишв обох пiдходiв зроблеш в пращ О.В. Сардак [6,С.123], в якш даеться штегроване визначення компетенцil - «сукупшсть необхiдних для yспiшноl дiяльностi i виконання поставлених завдань квалiфiкацiйних i особистiсних якостей, якими володiе iндивiд (компетенцil працiвника); а також формально описаш вимоги до квалiфiкацiйних та особиспсних якостей працiвника, за допомогою яких вiн може yспiшно
Вк'ник економ1ки транспорту i промисловост1 № 39, 2012
виконати поставлене завдання (компетенцп посади)». Таке твердження теоретично е бiльш досконалим, однак в практичнш дiяльностi викликае труднощi, пов'язанi iз вибором таких компетенцiй, як1 одночасно характеризують як працiвника, так i його робоче мiсце (посаду).
Грунтовний аналiз iснуючих тлумачень компетенцiй дозволив зробити наступш висновки: по-перше, представники американського та европейського пiдходiв розглядають компетенцiю з рiзних бок1в: пращвника та посади (робочого мюця); по-друге, коли мова йде про компетенцп пращвника, то маеться на увазi його готовшсть до виконання роботи з необхщним рiвнем якостi; коли - про компетенцп посади, то маються на увазi вимоги, необхвдт для успiшного виконання роботи.
Невиршет складовi загальног проблеми. Аналiз дослiджень провщних вчених дозволив з'ясувати, що на сьогодш серед авторiв не кнуе узгодженостi думок вiдносно використовуваних термшв, змiсту та вiдмiнностей понять компетентшстного пiдходу.
Формулювання цтей статтi - уточнити сутшсть та змiст понять «компетенцп» та
«компетентносп» працiвникlв тдприемства i встановити спiввiдношення мiж ними.
Виклад основного матерiалу
до^дження. Компетенцп можуть бути рiзними: компетенцп пращвника, компетенцп посади, компетенцп персоналу тощо. «Компетенщя посади» мiстить лише певш визначенi вимоги до працiвника, необхдт для виконання роботи (завдань). «Компетенцп пращвника», окр!м компетенцп посади, включають i так1, що присутнi у найманого робггника, але не е необхщними для виконання поставлених завдань. Найбшьш широким поняттям е «компетенщя персоналу», оскшьки включае узагальненi компетенцп вах окремо взятих працiвникiв та посад на шдприемствг
Оскшьки в наш час найдiевiшим способом е досягнення усшшносп пiдприемства за рахунок кожного окремого спiвробiтника, доцiльним е визначення саме компетенцiй його пращвнишв.
Данi лiтературних джерел [2,4,5,8-14] показали, що рiзнi автори до компетенцп пращвника включають рiзну к1льк1сть складових (табл.1).
Таблиця 1
lснуючi основнi структурт елементи (складов0 компетенцп пращвника
1снукга варiанти складових елементiв компетенцп працiвника № дже] зела шформацп Ранг
[10,с.211] сп о, [8,с.109] [4,с.146] [14,с.3] о,
Знання + + + + + + + + + + 1
Навички + + + + + + + + 2
Умшня + + + + + + + 3
Мотиви, цшносл + + + + + + 4
Особислсш якосп + + + + + 5
Здобност! (психоф!зюлопчт властивосл) + + + 7-8
Стереотипи (модел!, особливосп) поведшки + + + + 6
Досввд + + + 7-8
Установки + +
Прикладеш зусилля +
Освгга +
Норми +
Технолопя ефективно! даяльносл +
Результати узагальнення отримано! шформацп дозволили констатувати, що найбшьш вагомими iз всього перелжу е першi вiсiм елементiв. Вiдповiдно до цього компетенщею працiвника будемо вважати сукупшсть знань, умшь, навик1в, здiбностей, досвiду, цiнностей та мотивiв, моделей поведшки, особистiсних якостей працiвника в певнш галузi.
Оск1льки к1льк1сть складових е значною, доцiльним вважаеться !х групування за [14] на знанневi (знання), вмiнневi (умiння, здiбностi,
навички, досвiд) та поведiнковi (мотиви i цiнностi, моделi поведiнки, особистiснi якосп).
Розумiння сутностi понять
«компетентностi» та «компетенцп пращвника» дае змогу встановити сшввшношення мiж ними. 1х вшмшшсть доцiльно зобразити графiчно. У термшах тестологп «компетенцiю працiвника» зручно штерпретувати як назву шкали, а «компетентшсть працiвника» - як рiвень на шкалi або область дИ компетенцп в робочш дiяльностi (рис.1).
Вкник економ1ки транспорту 1 промисловост1 № 39, 2012
Компетентшсть пращвника
Компетентшсть пращвника за компетенщею 1
+
Компетенцш пращвника 1
Компетентшсть пращвника за компетенщею 2
+-► -+
Компетенщя пращвника 2
Компетентшсть пращвника за компетенщею ...
+
н—н-
Компетенщя пращвника ...
Компетентшсть пращвника за компетенщею n
Ч—I—I—I—►
Компетенщя пращвника n
_____________i
Рис. 1. Спiввiдношення понять «компетенцш» та «K0MnemeHmH0cmi» пращвника
Кожна компетенщя пращвника (1,2,..,n) ощнюеться та набувае певного рiвня (величина його компетентности Сyкyпнiсть його компетентностей за уйма необхщними
компетенцiями визначае загальну компетентнiсть працiвника.
Висновки. Таким чином, уточнено сутшсть та змiст поняття «компетенцп працiвникiв» як сyкyпностi знань, умшь, навик1в, здiбностей, досвiдy, щнностей та мотивiв, моделей поведiнки, особиспсних якостей працiвника в певнiй галузг Встановлено спiввiдношення мiж «компетенцiями» та «компетентшстю» працiвникiв. У широкому розумшш компетентнiстю працiвника доцiльно вважати набiр його компетенцiй; у вузькому - рiвень досягнення необхiдних резyльтатiв за певною компетенщею.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Советский энциклопедический словарь [ред. А.М. Прохоров].- М.: Сов. Энциклопедия, 1989.-1632 с.
2. Ситник Н.1. Вимоги до посади i компетенцп як шструменти управлшня персоналом [Електронний ресурс] / Н.1. Ситник -Режим доступу: http://inkos.com.ua/artide_info.php?artides_id=90#T op
3. В.Т.Бусел. Великий тлумачний словник сучасно1 укра1нсько1 мови / Уклад. i голов. ред. В.Т.Бусел. - К.: 1ртнь: ВТФ «Перун», 2004. - 1440 с.
4. Клецова К.В. Формування компетенцш персоналу як основа забезпечення його конкурентоспроможносп на ринку пращ / К.В. Клецова // Вюник Схщноукрашського нацiонального yнiверситетy iменi Володимира Даля. — 2010. — №1 (143). Ч. I. — С. 144-151
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: [учеб. пособие] / А.Я.
Кибанов, И.Б. Дуракова.- М.: ИНФРА-М, 2005.-301 с.
6. Сардак О.В. Розробка системи компетенцш персоналу шдприемства / О.В. Сардак // Вюник Дшпропетровського ушверситету. Серiя «Економжа».- Днiпропетровськ: ДНУ.- 2010.- Вип. 4(3).- С.122-126.
7. Балабанова Л.В. Управлшня персоналом: [шдручник] / Л.В. Балабанова, О.В.Сардак. - К.: Центр учбово! лггератури, 2011.468 с.
8. Гилева Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала / Т.А. Гилева // Менеджмент в России и за рубежем.-2008.-№5.-С. 108-116.
9. Бутенко Я.В. Компетенции персонала: что это такое и как их оценить [Электронный ресурс] / Я.В. Бутенко - Режим доступа: http://www.training.com.ua/live/release/Kompetentsii_ personala_chto_eto_takoe_i_kak_ih_otsenit_CTC
10. Хмшь Ф.1. Управлшня персоналом: [шдручник для студенпв вищих навчальних закладiв] / Ф.1. Хмшь. -К.: Академвидав, 2006. -488 с.
11. Дуракова И.Б. Управление персоналом: [учебник] / И.Б. Дуракова.- М.: ИНФРА-М, 2011570 с.- (Высшее образование)
12. Скляр £.П. Сутшсть та складовi компетенцп персоналу [Електронний ресурс] / £.П. Скляр - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Emp/2011_2 3_m6Sklar.htm
13. Стеганцев А. Компетентностный поход: от профессионального образования к образованию профессионалов ресурсами [Электронный ресурс] / Андрей Стеганцев. - Режим доступа: http://www.stiogantsev.ru/st/biz_komp-podhod.html
14. Калашшкова С.А. Технолопя застосування компетентнiсно-орieнтованого пiдходу для професшно! пiдготовки керiвникiв навчальних заклада / С.А. Калашнiкова // Теорiя та методика управлiння освiтою : електронне наукове фахове видання. - ДВНЗ "Ушверситет менеджменту освии", 2010.- Вип. №4.- С. 1.-14.
Вкник економжи транспорту i промисловостi № 39, 2012
Аннотация. Рассмотрены определяющие понятия компетентностного подхода к оценке работников и определено соотношение и различия между ними. Уточнена сущность понятия компетенции работников путем учета более полного перечня его составляющих и обоснован их состав. Произведена группировка составляющих компетенции работника.
Ключевые слова: компетентность, компетенции работника.
Summary. Reviewed by defining the concept of competence-based approach to the assessment of the personnel and established correlation and the differences between them. Clarifying the notion of competence of the employees by taking into account the full range of its components and reasonably content. Implemented grouping components of the competence of the employee.
Keywords: competency, competence of the employee.
Рецензент д.е.н., професор ХНАДУ Криворучко О.М. Експертредакцшног колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТНазаренко 1.Л.
УДК 656.07:331.5
ОБГРУНТУВАННЯ ФАКТОР1В ФОРМУВАННЯ ПРИВАБЛИВОСТ1 ШДПРИеМСТВА ЯК РОБОТОДАВЦЯ
Гладка О.1., асшрант (ХНАДУ)
ОбГрунтовано факторы формування привабливостг тдприемства як роботодавця на зовтшньому та на внутршньому ринку пращ. При формуванш факторгв доцтьним вважаеться застосування моделг «7Р», зггдно якоi враховуються фактори, що вгдображають привабливгсть для наявного та потенцшного персоналу. Запропоноват фактори розподтено по вгдношенню до формування привабливостг тдприемства як роботодавця на основнг та супутш.
Ключовi слова: привабливiсть тдприемства як роботодавця, модель«7Р>, основт фактори формування привабливостi роботодавця, супутн фактори формування привабливостi роботодавця.
Постановка проблеми. Ощнка факк^в привабливосп тдприемства як роботодавця на ринку пращ е одним iз складових етатв процесу маркетингу персоналу на щдприемсга. Вона спрямована на визначення позици роботодавця; на виявлення його сильних та слабких сторщ виступае основою для розробки необхвдних заходiв з маркетингу персоналу на щдприемсга, що повинн сприяти залученню та утриманню персоналу. Тому визначення таких факк^в е необхвдною умовою проведення ощнки привабливосп роботодавця.
Anmis останшх достджень i публтацш. В лтгературних джерелах [1-14] для того, щоб охарактеризувати позици щдприемства на ринку пращ автори оперують найчаспше таким термшом, як «привабливють роботодавця». Але визначення поняття «приваблив^ь тдприемства» як роботодавця не надаеться, його напряму пов'язують iз досяжтстю конкурентних переваг, зi створенням бшьш привабливих робочих мюць тж у конкуренпв та з комуткащею з щльовими групами. Так, наприклад, А.Я. Юбанов та I. Б Дуракова зазначають, що один iз аспекпв персонал-маркетингу - це досягнення конкурентних переваг (маркетинг персоналу спрямований на досягнення привабливосп роботодавця через комушкаци з цiльовими групами/сегментами ринку) [1, с. 248-
249]. I. П. Фомiченко та С. О. Баркова дотримуються схожо! думки, стверджуючи, що «маркетинг персоналу спрямований на досягнення привабливост1 роботодавця через комушкаци з щльовими групами (сегментами ринку)» [2]. О.В. Сардак [3], в однш iз сво!х робой, зазначае, що завдання маркетингу персоналу е залучення кадрiв та створення, при цьому, робочих мiсць бшьш привабливих, шж у конкурент1в.
Аналiз сучасних наукових робiт дозволив виявити, що серед авторiв не юнуе узгодженост1 щодо визначення поняття привабливосп тдприемства як роботодавця, а це поняття розкриваеться через шш^ таю як: конкурентоспроможтсть пiдприемства
(органiзацii/фiрми) як роботодавця на ринку пращ, iмiдж, бренд та репутащя роботодавця.
В бшьшосп робiт, присвячених конкурентоспроможност1 роботодавця [4-6] наголошуеться на тому, що запорукою конкурентоспроможносп одного роботодавця - це наявтсть певних факторiв, яю забезпечують його конкурентними перевагами перед iншими.
Наприклад, конкурентоспроможнiсть
органiзацil на ринку пращ у фшансовому словнику було визначено як «сукупшсть умов, що надаються спiвробiтникам, та яю позитивно вiдрiзняють ту чи
© Гладка O.I.
В1смик' економiки транспорту i промисловостi № 39, 2012
