CC BY
23УДК 331
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ СУЩНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРОМЫШЛЕННЫХ КОРПОРАЦИЙ
Шишкина Дарья Ивановна
Национальный исследовательский Томский политехнический университет,
Россия, г. Томск
Аннотация. В статье определены теоретические подходы к сущности управления человеческими ресурсами промышленных корпораций. Полученный результат позволит в дальнейшем сформулировать новые подходы к управлению самими промышленными корпорациями. Статья будет интересна широкому кругу читателей.
Ключевые слова: управление; человеческие ресурсы; промышленные корпорации; эффективность.
THEORETICAL APPROACHES TO DEFINING THE ESSENCE OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN INDUSTRIAL CORPORATIONS
Shishkina Daria Ivanovna
National Research Tomsk Polytechnic University, Russia, Tomsk
Abstract. The article defines theoretical approaches to the essence of human resource management in industrial corporations. The result obtained will allow in the future to formulate new approaches to the management of industrial corporations themselves. The article will be of interest to a wide range of readers.
Keywords: management; human resources; industrial corporations; efficiency.
После завершения структурного кризиса 70-х гг. ХХ столетия на предприятиях Европы, США и Японии с новой силой обострилось противоречие между нарастающим научно-техническим прогрессом и сложившейся системой управления на основе бюрократических принципов.
В этих условиях актуализировалась потребность в трансформации традиционных принципов технократического управления, что способствовало выходу на передний план концепции Э. Мэйо, ознаменовавшей необходимость пристального внимания по отношению к человеческим ресурсам, потребовавшей формирования новейших технологий и методов УЧР [1].
Происходящие в нашей стране преобразования высокотехнологичного сектора российской промышленности затрагивает сферу всех социальных групп работников предпри-
ятий, делает актуальным вопрос о поиске новых способов управления человеческими ресурсами.
Именно человеческий фактор приобретает сегодня наиболее важное значение, в связи с чем потребность повышения эффективности и качества используемой рабочей силы как главного элемента реализации инновационных решений занимает наиболее видное место. Анализ отечественного высокотехнологичного сектора показывает, что наибольший потенциал обеспечения высокой эффективности экономической деятельности всех без исключения организаций (даже при максимальной автоматизации и информатизации) заложен в совершенствовании человеческих ресурсов, формировании действенной системы управления ими [2].
Анализ экономической литературы по проблеме управления человеческими ре-
сурсами позволяет уточнить, что в общенаучном смысле категория «управление человеческими ресурсами» представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами организации.
В связи с этим возникает потребность в уточнении ряда экономических категорий, в той или иной мере определяющих исследуемые управленческие процессы, а так же их трансформацию в интересах усиления инновационной составляющей высокотехнологичного сектора экономики государства.
При этом качественное исследование таких ключевых категорий как «кадровая политика», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы», «персонал», «рабочая сила», «человеческий фактор», «кадры», «человеческие ресурсы» и т.п. в совокупности с анализом институциональной и социокультурной среды формирования и развития УЧР, обеспечивает возможность исследования динамики данной системы как социального института. В последующем процесс разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами высокотехнологичных предприятий российской промышленности целесообразно рассматривать в качестве «институциональной инновации» [3].
Следует констатировать, что последние два десятка лет наука управления сосредоточила свое внимание на двух основополагающих аспектах, таких как «человеческие ресурсы» и «инновации». Кроме того, данный период времени характеризовался значительными трансформациями внешней среды организаций и нарастанием конкурентной борьбы в рамках мировой экономики, что обусловило потребность поиска дополнительных ресурсов для повышения эффективности деятельности. Из всех имеющихся у предприятий ресурсов именно «человеческие ресурсы» выступили в качестве такой основы, которая обладает наибольшим потенциалом в плане повышения эффективности функционирования организации по сравнению с технологиями, производственным оборудованием или иными ресурсами технико-технологического характера.
Довольно часто в литературе по управлению персоналом «качество человеческих ресурсов» выступает равнозначным термином категории «человеческий капитал». Действительно, профессиональные навыки,
которыми обладает человек, его квалификация, знания анализируются сегодня равнозначно с традиционными видами капитала, такими как станки, оборудование, технологии, здания, сооружения, ценные бумаги или деньги [4].
Кроме того, понятие «человеческие ресурсы» не должно противопоставляться категориям «персонал», «кадры» или «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы - это такое понятие, которое характеризует кадры предприятия со стороны не только количественных, но в большей степени качественных характеристик, которыми они обладают.
Таким образом, человеческие ресурсы крупных высокотехнологичных промышленных корпораций представляют собой ресурсную трудовую составляющую предприятий и организаций в лице их персонала и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, а так же накопленную и сформированную в результате инвестиций совокупность их навыков, знаний, умений и квалификации, представляющую собой человеческий капитал, наиболее целесообразно используемый в определенной сфере общественного воспроизводства, содействующий повышению эффективности производительности труда и, тем самым, повышающий рост благосостояния всех участников экономических отношений.
Таким образом, анализируя вышеназванные понятия и уточняя их содержание посредством конкретизации категорий «человеческий капитал» и «трудовые ресурсы», как составных частей понятия «человеческие ресурсы», можно предположить, что исследуемая категория обладает ярко выраженным экономическим содержанием, представляя собой макроэкономическую сферу деятельности. Другими словами, данная категория предназначена для анализа населения конкретного региона, территории или отрасли общественного производства с точки зрения наличия каких-либо полезных качеств, выступающих в качестве фактора, обеспечивающего устойчивость развития экономики страны [5].
Наиболее важным постулатом концепции УЧР выступает признание именно «социальной ценности и экономической полезности» кадров, причем их реализация требует таких же капиталовложений, как и любой дру-
гой вид организационных ресурсов. Именно в этом состоит принципиальное отличие управления человеческим ресурсами от процесса управления кадрами или персоналом предприятия.
Разобравшись с категорией «человеческие ресурсы» необходимо далее обратить внимание на понятие «управление человеческими ресурсами».
Исследование различий таких категорий как «человеческий капитал», «персонал», «человеческие ресурсы» позволяет говорить и об имеющихся различиях в процессе их управления. Так, например, необходимо обратить внимание на различие между управлением человеческим капиталом (УЧК) и управлением человеческими ресурсами (УЧР). Причиной тому является отношение к сотрудникам организации: для сторонников УЧК кадры предприятия - это актив, а для сторонников концепции УЧР - это источник издержек (по свидетельству того же американского исследователя Э. Мэйо). Однако, например, по мнению американского экономиста Уильяма Скотта-Джексона, директора Центра прикладных исследований человеческих ресурсов в Университете Оксфорда-Брукса, в условиях экономического кризиса, и УЧР и УЧК должно рассматривать людей как нечто большее, нежели просто ресурсы или активы организации. Обе эти категории делают акцент на важности принятия интегрированного и стратегического подхода к управлению людьми, что волнует все группы влияния в организации, а не только их менеджмент [6].
Таким образом, концепция УЧК должна дополнять и подкреплять концепцию УЧР. При этом она нисколько не должна ее вытеснять, поскольку и УЧК, и УЧР можно рассматривать как жизненно важные компоненты процесса управления людьми в деловых организациях.
В свою очередь, следует акцентировать внимание и на отличии понятий «управление человеческими ресурсами» (УЧР) и «управление персоналом» (УП). Так, российский исследователь Р.А. Мигуренко высказывается по поводу отличий этих двух категорий следующим образом: «главное отличие между УП и УЧР связано с уровнем управления. УП - управление внутри организации, управление человеческими ресурсами - на уровне «выше фирмы» (локальный / местный, регио-
нальный, национальный, международный)». В этой связи следует обратить внимание на тот факт , что процесс УЧР находит свое проявление не только в рамках какой-то конкретной организации, но и в гораздо более широких масштабах, например, корпораций, промышленных групп, отраслей.
Кроме того, исследователи Х.Т. Грэхем и Р. Беннетт рассматривают управление человеческими ресурсами как важнейшее направление корпоративного менеджмента, которое «определяет общие направления политики предприятия в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках организации. Таким образом, возникает потребность в создании особой культуры в пределах предприятия, которая бы способствовала сотрудничеству и налаживанию взаимоотношений между работниками» [7].
Предложенные для анализа подходы не препятствуют, а, скорее, стимулируют развитие других мнений относительно направлений развития менеджмента персонала. Так, известный российский ученый Л.И. Евенко воспроизводит в своих публикациях интересный подход к анализу роли кадровых ресурсов на основе применения теорий, в рамках которых персонал организации исследуется не только с точки зрения «ресурса», но и с точки зрения «субъекта» с учетом основных концептуальных подходов к управлению - экономическому, гуманистическому и органическому.
Таким образом, именно экономический подход способствовал появлению концепции использования человеческих ресурсов, в рамках которой наиболее важное место предназначено для технической составляющей, направленной на освоение конкретных приемов и технологий, а не для подготовки сотрудников предприятия в сфере управленческой деятельности.
В основу гуманистического подхода положена концепции управления человеком в соответствии со взглядом на любую организацию как на культурный феномен. В данном случае понятие «культура» анализируется с точки зрения наличия определенных эталонов, характеризующих совокупность ценностей, знаний, законов, ритуалов, социальных общностей.
Органический (организационный) подход предполагает последовательное воспроизводство концепций УП и УЧР.
При этом органический подход в большей степени по сравнению с остальными подходами способствовал выдвижению на передний план нового видения процесса управления кадрами, обособив этот вид управленческой деятельности от традиционных рамок организации трудовой функции работников в целях получения ими заработной платы. Управление персоналом стало предполагать поиск необходимых сотрудников, их расстановку и оценку, процесс построения карьеры, повышения квалификации и переподготовки. Углубленное внимание человеческому ресурсу обусловило появление нового видения самой организации, которая стала восприниматься в качестве живого организма, функционирующего во внешней среде.
Если обратиться к анализу категории «ресурс», то в этой связи необходимо обратить внимание на тот факт, что УЧР должно предполагать исследование степени и времени исчерпания персонала организации, а также определение наиболее эффективных приемов и методов для превращения человеческого потенциала в эффективный и качественный ресурс, обладающий необходимыми предприятию компетенциями.
С инновационной точки зрения управление человеческими ресурсами (human resource management (HRM) представляет собой совокупность процессов стимулирования персонала предприятия на достижение организационных целей. В соответствии с представлениями сегодняшнего руководства хозяйствующими субъектами, успешное УЧР является важнейшим фактором повышения эффективности экономической деятельности предприятия, степень важности которого перманентно повышается [8].
По мнению американского исследователя М. Амстронга, управление ЧР следует рассматривать как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».
По мнению отечественного исследователя Т. В. Зайцевой: «УЧР - это наука и область практической деятельности, направленная на выявление закономерностей и факторов, разработку методов и технологий, позволяющих организации максимально эффектив-
но привлекать и использовать человеческие ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей».
Украинский исследователь ПВ. Щекин полагает, что УЧР - это «часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида управленческой деятельности относятся: формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы; организация комплектования производства кадрами; формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов».
Как следует из представленных определений различных авторов, их представления о категории «управление человеческими ресурсами» трактуются весьма широко, приобретая вид то основы организационной политики в отношении персонала, то даже нового направления менеджмента. Такая широкая трактовка УЧР обусловлена отсутствием возможности обозначения четких границ данного процесса, особенно с точки зрения определения его отличий по отношению к кадровому менеджменту или управлению персоналом, что не позволяет четко ответить на вопрос: что есть УЧР - часть управления персоналом или самостоятельная область управления [9]?
Важно также отметить, что в рамках современной управленческой науки «управление человеческими ресурсами» не является устоявшимся, что обусловливает широкий разброс мнений относительно его содержания и свидетельствует о потребности более глубокого осмысления данной сферы ресурсного планирования современной организации.
Как свидетельствует американский исследователь теоретических аспектов УЧР М. Армстронг: «основная цель УЧР - это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей». Другие американские ученые, анализирующие сферу УЧР - Прэхем Х.Т. и Беннетт Р. - трактуют цель УЧР в более подробной формулировке: «Цель HRM -обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить
максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда». То есть, в соответствии с утверждениями данных ученых цели УЧР и УП во многом идентичны, поскольку и там, и там присутствует как необходимость достижения организационных целей, так и личных целей работников [10].
По-другому трактуется понятие УЧР с макроэкономической точки зрения. При этом сослаться на авторитетное мнение в данном случае невозможно, поскольку проблема управления человеческими ресурсами как категория макроэкономики пока не получила широкого распространения, в том числе и научного обсуждения. Однако макроэкономический аспект анализа данной категории, очевидно предполагает исследование вопросов развития конкретных территорий, создания цепочек добавленной стоимости, новых систем разделения труда. Таким образом, следует констатировать, что главная цель УЧР состоит в формировании платежеспособного спроса, что подтверждает гуманистические начала экономической науки, поскольку основная задача «экономикс» состоит не столько в обеспечении производственных процессов людскими ресурсами, сколько в удовлетворении возрастающих потребностей населения за счет повышения эффективности производства на основе развития сложных систем кооперации и активизации социального взаимодействия.
Кроме того, субъекты УЧР на предприятиях мало отличны от субъектов УП. Так, М. Армстронг, характеризуя отличия процессов УЧР и УП, отмечает, что «управление персоналом - это деятельность службы управления персоналом», а «управление человеческими ресурсами - это совместные усилия службы и всего руководящего звена организации по управлению человеческим потенциалом». Однако, если сопоставить данное мнение с мнением российского исследователя В.П. Пугачева относительно субъектов УП, можно заметить, что субъекты управления человеческими ресурсами и управления персоналом полностью совпадают [11].
Также проблемным представляется вопрос о том, кто является субъектами УЧР для корпораций высокотехнологичного сектора российской промышленности. Тем не менее,
данный вопрос является очень важным для понимания сущности управления человеческими ресурсами, месте и целей протекания данного процесса. Для ясного понимания данных аспектов и следует рассмотреть УЧР как систему, постоянно трансформирующуюся в условиях преобразования экономики страны.
При более пристальном рассмотрении объекта управления следует так же обратиться к принятому в исследовании методу сравнения. Наиболее важными отличиями УЧР и УП выступает тот факт, что если управление персоналом находит свое основное применение внутри предприятия в целях обеспечения прибыльности и рентабельности его деятельности, то управление человеческими ресурсами в большей степени направлено на реализацию человеческого потенциала и прирост человеческого капитала предприятия. Одинаковым в данном случае будет объект управления - персонал, кадровые ресурсы, в конечном итоге - человек.
Если УП нацелено на мотивирование к трудовой деятельности и обеспечение достойного уровня заработной платы задействованным в производственном процессе работникам, то УЧР обусловливает необходимость трансформации и коренных изменений данного процесса и формирование во многом новых отношений, как на предприятии (отрасли), так и в целом в экономике страны. Решение данных задач связано с необходимостью разработки новых подходов, в том числе к информационному обеспечению процессов УЧР, которые будут предложены в настоящем исследовании.
В условиях современной трансформации национального хозяйства и построения ры-ночно-ориентированных отношений в экономике, углубления форм и методов конкурентной борьбы для любого представителя бизнеса становится важным обеспечение своей организации человеческими ресурсами высокой эффективности и качества, принимая во внимание, кроме того, необходимость их карьерного и профессионального роста, а также материальной удовлетворенности и социального развития.
С опорой на долгосрочные цели и ключевые задачи любого хозяйствующего субъекта происходит формирование системы УЧР как наиболее важного направления развития
человеческого потенциала и капитала организации.
В этой связи, важнейшими задачами УЧР выступают [12]:
- эффективное использование кадровых ресурсов;
- обеспечение максимального соответствия процессов сохранения и обновления численного и качественного состава персонала и его развития в зависимости от потребностей самой организации, а также в соответствии с требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда;
- обеспечение ценностных ориентаций персонала, способствующих достижению целей организации;
- работа с информацией о персонале на уровне, позволяющем получать своевременные и качественные данные для анализа ситуации и принятия обоснованных управленческих решений;
- организация системы стимулирования персонала, способствующей поддержанию заинтересованности работников в результатах труда, реализуемых посредством кадровых служб организации.
Таким образом, как представляется, управление человеческими ресурсами высокотехнологичных промышленных корпораций представляет собой деятельность менеджмента, направленную на обеспечение достижения организационных целей за счет применения наиболее эффективных форм и методов стимулирования персонала корпорации для реализации, как основных, так и обеспечивающих функций влияния на кадровые ресурсы, основанных на формировании автоматизированной информационной системы УЧР, способствующей повышению эффективности и качества управления персоналом организации и координации всей системы принятий корпоративных управленческих решений.
Данное определение свидетельствует о том, что с точки зрения организационно-экономического подхода управление человеческими ресурсами представляет собой систему, обладающую как объектом, так и субъектом управления, реализующую основные и обеспечивающие функции посредством использования эффективного методического инструментария управленческой деятельности, способствующие налажива-
нию устойчивых организационно-управленческих отношений и взаимодействий. В свою очередь, в рамках данного определения обращено внимание на необходимость формирования информационной составляющей данной системы, служащей координации всех управленческих решений, связанных с управлением персоналом корпорации [13].
Плавной проблемой практики УЧР отечественного промышленного сектора высокотехнологичных корпораций в современных условиях выступает приоритет формы над содержанием процесса, что находит свое проявление в отсутствии системности и комплексности в управлении, в лучшем случае, персоналом, а не человеческими ресурсами, за счет соединения его функционирования с процессом труда и определением его результативности.
В этой связи, необходимо принять во внимание, что оргструктура любого предприятия - это не простая схема деятельности предприятия, а, по сути, система принятия управленческих решений, распределения ответственности и полномочий в целях оптимизации разделения труда. Поэтому инжиниринг и реинжиниринг бизнес-процессов - это не совокупность абстрактных схем и рисунков, а целостная система методического инструментария, направленного на наиболее рациональное соединение имеющихся в организации ресурсов, прежде всего, трудовых, в целях наиболее эффективного производства продукции.
Отсюда системность управления человеческими ресурсами промышленного предприятия заключается в комплексном сочетании основных и обеспечивающих функций управления, обусловливающих преобразование кадрового потенциала для достижения эффективных конечных результатов деятельности организации и личных целей работников.
Исходя из вышесказанного, представляется необходимым определить ключевые требования к системе управления человеческими ресурсами высокотехнологичных промышленных корпораций как непременному условию успешной трансформации общей системы управления крупными промышленными структурами в интересах обеспечения устойчивого функционирования экономики государства.
1. Система УЧР выступает необходимым элементом управления и развития любого хозяйствующего субъекта, и является объективной основой данного процесса, поскольку создается в рамках формирования организации вне зависимости от чьего-либо желания или воли. Являясь важнейшей подсистемой предприятия, система УЧР во многом обусловливает успех его развития в долгосрочной перспективе.
2. В интересах лучшего понимания как системы УЧР, так и направлений достижения ее наибольшей эффективности, важно рассматривать данную систему с учетом всех имеющихся концепций и подходов к управлению персоналом современной организации, что позволяет максимально задействовать весь разработанный на сегодняшний день методический инструментарий.
3. В целях обеспечения эффективности системы УЧР важно, чтобы она строилась в соответствии с научно-обоснованными принципами, формами, технологиями и методами, не противоречащими организационным целям и стратегии развития предприятия.
4. Процесс совершенствования системы УЧР является сложным и многофакторным процессом, в силу чего такие действия необходимо рассматривать с точки зрения организационной инновации [14].
Рассматривая трансформацию системы УЧР высокотехнологичных промышленных корпораций в виде инновации, следует констатировать, что этот процесс обладает рядом особенностей, присущих любому новшеству. Во-первых, такие действия в рамках системы УЧР направлены, прежде всего, на решение конкретных проблем в целях достижения разработанной стратегии предприятия. Во-вторых, это сложность прогнозирования конечного результата таких изменений. В-третьих, трансформация системы УЧР может привести к возникновению конфликтов, связанных с неприятием персоналом проводимых изменений. И, наконец, в-четвертых, для осуществляемых изменений системы УЧР характерен мультипликационный эффект, связанный с тем, что данная трансформация вызывает к жизни приспособления во всех других подсистемах предприятия в силу того, что изменения касаются главного фактора деятельности предприятия - его трудовых ресурсов.
Следует, таким образом, констатировать, что система УЧР в процессе своей трансформации затрагивает все стадии, характеризующие процесс осуществления инноваций. При отсутствии унификации в построении системы УЧР в силу того, что такая система на любом предприятии обладает чертами уникальности, можно, тем не менее, определить основные особенности и стадии построения данной системы в качестве инновационно-направленного процесса трансформации системы управления как отдельных высокотехнологичных предприятий, так и крупных промышленных групп.
Для того чтобы управление человеческими ресурсами промышленных высокотехнологичных корпораций «имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно происходить на основе научных принципов и непротиворечиво». В этой связи, процесс проектирования системы УЧР должен начинаться с определения конкретной концепции управления человеческими ресурсами с последующим построением ее модели, формулирования политики и стратегии развития персонала.
Что касается концептуальных подходов к внедрению системы управления человеческими ресурсами высокотехнологичных промышленных корпораций, то они будут рассмотрены в заключительной главе настоящего исследования. Тем не менее, стоит отметить, что еще до выбора концепции будущей трансформации системы УЧР, важно осознать «потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить возможности организации и существующей системы управления персоналом и определить главное направление изменений (наиболее оптимальное из альтернативных)». В этой связи, целесообразно заметить, что концепция совершенствования системы УЧР высокотехнологичных промышленных корпораций должна, прежде всего, отражать видение высшего менеджмента организации главных направлений развития персонала, а сама система УЧР призвана преобразовать это видение в эффективные управленческие механизмы в сфере развития человеческого потенциала организации.
При формировании системы УЧР важно принять во внимание те принципы, на кото-
рых будет строится система, а также те факторы, учет которых позволит достигнуть руководству необходимых результатов в сфере кадрового менеджмента с учетом конкретной ситуации и существующих направлений изменения внешней среды предприятия.
В качестве факторов должны рассматриваться различного рода процессы, явления и объекты, оказывающие непосредственное воздействие на управление ЧР, которые, в конечном итоге, будут способствовать выработке определенных особенностей и характеристик персонала.
Как свидетельствует анализ современной практики менеджмента и науки управления, сегодня осуществляется перманентный процесс поиска, формирования и развития новых идей, концепций, подходов к УЧР в качестве главной составляющей, которая позволяет хозяйствующим субъектам достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Во многом на выбор конкретной модели управления оказывает влияние тип предпринимательской деятельности, реализуемая стратегия и существующая корпоративная культура, а также внешняя и внутренняя среда предприятия [15]. При имеющемся разнообразии концепций, методов, подходов к УЧР, различиях в процессах их практической реализации, следует выделить главный принцип современного управления людскими ресурсами, который состоит в том, что кадры организации, ее человеческие ресурсы выступают основополагающим фактором достижения эффективности, конкурентоспособности и качества деятельности любого хозяйствующего субъекта, ее главным ресурсом, обладающим как социальной, так и экономической ценностью.
Таким образом, трансформацию системы управления человеческими ресурсами высокотехнологичных промышленных корпораций следует определить как процесс количественных и качественных изменений принципов, методов, технологий и процедур управления персоналом, происходящих под воздействием факторов внутренней и внешней среды управления организацией.
В процессе трансформации УЧР важно принять во внимание используемые законы управления, к которым относятся законы интеграции и специализации управления, необходимого разнообразия, приоритетности
долгосрочных целей, экономии времени, а также интеллектуальности и субъективности управления.
К особенностям трансформации системы управления ЧР следует отнести отношение к ней, как к организационной инновации. Отдельно следует выделить необходимость реализации функции контроля в процессе совершенствования системы управления человеческими ресурсами, которая будет свидетельствовать о степени достижения тех целей, которые были поставлены перед ее внедрением. Функция контроля выступает в качестве объективной потребности реализации данного процесса, так как любые намеченные планы не могут быть успешно выполнены, если за их реализацией не будет установлен постоянный объективный контроль.
В свою очередь, анализ институциональной и социокультурной среды, в которой формируется и функционирует система управления человеческими ресурсами высокотехнологичных корпораций, позволяет уточнить понятие «система управления человеческими ресурсами» с учетом их институциональных особенностей, а также разработать рекомендации по институционализации системы управления человеческими ресурсами на предприятиях высокотехнологичного сектора экономики страны.
Осознание институциональной природы системы УЧР и необходимости признания социокультурных факторов ее трансформации, являющихся неотъемлемой частью характеристики человеческих ресурсов организации, позволяет рассматривать и систему УЧР в целом, и субъектов УЧР, в частности, как системы социальных групп, статусов, норм, отношений власти и подчинения. Управление человеческими ресурсами как сознательно конструируемое образование служит не только удовлетворению интересов каждого работника и всего трудового коллектива, но и может применяться в качестве инструмента служебного воздействия в иерархической структуре подчиненности в организации.
Таким образом, подтверждается тезис о том, что система УЧР выступает в качестве специфичной и автономной подсистемы общей системы управления предприятием, представляя собой совокупность взаимосвязанных процессов управления деятель-
ностью людских ресурсов организации. Она включает в себя деятельность руководства по воздействию на кадровые ресурсы и трудовую деятельность в организации, содержит совокупность форм и методов, направленных на повышение эффективности и качества человеческих ресурсов, а также достижение требуемого уровня взаимодействия субъекта и объекта управления. Осу-
ществляя разработку и внедрение изменений системы УЧР высокотехнологичных промышленных корпораций важно оценить ее эффективность, своевременность и возможность реализации, с учетом внешних и внутренних факторов управления крупными промышленными группами экономики России.
Список литературы:
1. Кирьянов А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации [сайт]. URL: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09.shtm l
2. Сивкова С.В. Бережняк Е.В. Управление человеческими ресурсами: инновационный подход [сайт]. URL: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2012/1892.htm.
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. - М.: МФПУ «Синергия», 2012; Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. - М.: Экономика, 1987; Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999; Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995; Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров /под. ред. И.А. Максимцева. - М: Изд-во Юрайт, 2012; Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. - Изд-во: ЛКИ, 2010.
4. Катунина И. Система управления человеческими ресурсами: институциональный аспект// Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 5.
5. Мигуренко Р.А. Современные проблемы управления человеческими ресурсами. - Томск: ТПУ, 2009.
6. Гарбар Т.В., Соколов А.П. Основные направления развития инновационно-инвестиционной деятельности на предприятии. В сб.: Новые технологии в учебном процессе и производстве. Материалы XIII межвузовской научно-технической конференции. Под редакцией Паршина А.Н., 2015. С. 222-224.
7. Гарбар, Т. В. Основные направления развития инновационно-инвестиционной деятельности на предприятии / Т. В. Гарбар, А. П. Соколов // Новые технологии в учебном процессе и производстве : Материалы XIII межвузовской научно-технической конференции, Рязань, 27-30 апреля 2015 года / Под редакцией Паршина А.Н.. - Рязань: Общество с ограниченной ответственностью «Рязанский Издательско-Полиграфический Дом «ПервопечатникЪ», 2015. - С. 222-224.
8. Соколов А.П. Взаимосвязь инвестиций и инноваций в АПК. В сб.: Современная экономика: проблемы, пути решения, перспективы. сборник научных трудов Международной научно-практической конференции. 2015. С. 35-36.
9. Соколов А.П. Сбалансированная региональная финансовая политика как фактор экономической безопасности территории. В сб.: Финансово-кредитный механизм регулирования экономики: от теории к практике. сборник материалов I Международной научно-практической конференции преподавателей вузов, аспирантов и специалистов-практиков. 2016. С. 259-264.
10. Особенности фрактального моделирования личностнопрофессионального потенциала муниципальных служащих в процессе совершенствования профессиональных компетенций / А. А. Ашин, Е. П. Потапова, И. И. Савельев, П. А. Позднякова // Индустриальная экономика. -2021. - № 1. - С. 87-94. - DOI 10.47576/2712-7559_2021_1_87.
11. Пономарева, Е. В. Основные направления гуманизации уголовного и уголовноисполнитель-ного законодательства Республики Азербайджан / Е. В. Пономарева, Е. А. Иванков, С. З. Сады-хов // Индустриальная экономика. - 2021. - № 1. - С. 95-98. - DOI 10.47576/2712-7559_2021_1_95.
12. Лебедев, А. В. Роль финансовой системы государства в динамике социально-экономического развития национальной экономики / А. В. Лебедев, Е. А. Разумовская // Индустриальная экономика. - 2021. - № 2. - С. 6-12. - DOI 10.47576/2712-7559_2021_2_1_6.
13. Гурджанян, Ш. А. Мониторинг трудового потенциала непромышленного предприятия / Ш. А. Гурджанян // Индустриальная экономика. - 2021. - № 2. - С. 13-19. - DOI 10.47576/2712-7559_2021_2_1_13.
14. Теория управления : Учебник / Н. И. Астахова, Г. И. Москвитин, О. В. Барбашина [и др.]. - 1-е
изд.. - Москва : Издательство Юрайт, 2015. - 375 с. - (Бакалавр. Академический курс). - ISBN 978-5-9916-4737-3.
15. Инновационная направленность и критерии развития современных экономических знаний / А. П. Бирюков, И. С. Брикошина, А. М. Лялин [и др.] // Экономика и предпринимательство. -2019. - № 6(107). - С. 814-817.
References
1. Kir'yanov A. V. Koncepciya upravleniya chelovecheskimi resursami v organizacii [sajt]. URL: http:// www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09.shtm l
2. Sivkova S.V. Berezhnyak E.V. Upravlenie chelovecheskimi resursami: innovacionny'j podxod [sajt]. URL: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2012/1892.htm.
3. Alaverdov A.R. Upravlenie chelovecheskimi resursami organizacii. M.: MFPU «Sinergiya», 2012; Upravlenie trudovy'mi resursami: Spravochnoe posobie. - M.: E'konomika, 1987; Maslov E.V. Upravlenie personalom predpriyatiya: Uchebnoe posobie. / Pod red. P.V. Shemetova. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: NGAE'iU, 1999; Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnovy' kadrovogo menedzhmenta. - M.: Delo, 1995; Upravlenie chelovecheskimi resursami: uchebnik dlya bakalavrov /pod. red. I.A. Maksimceva. -M: Izd-vo Yurajt, 2012; Xachaturyan A.A. Upravlenie chelovecheskimi resursami v biznes-organizacii. Strategicheskie osnovy\ Izd-vo: LKI, 2010.
4. Katunina I. Sistema upravleniya chelovecheskimi resursami: institucional'ny'j aspekt// Kadrovik. Kadrovy'j menedzhment. 2010. - № 5.
5. Migurenko R.A. Sovremenny'e problemy' upravleniya chelovecheskimi resursami. Tomsk: TPU, 2009.
6. Garbar T.V., Sokolov A.P. Osnovny'e napravleniya razvitiya innovacionno-investicionnoj deyatel'nosti na predpriyatii. V sb.: Novy'e texnologii v uchebnom processe i proizvodstve. Materialy' XIII mezhvuzovskoj nauchno-texnicheskoj konferencii. Pod redakciej Parshina A.N., 2015. S. 222-224.
7. Garbar, T. V. Osnovny'e napravleniya razvitiya innovacionno-investicionnoj deyatel'nosti na predpriyatii / T. V. Garbar, A. P. Sokolov // Novy'e texnologii v uchebnom processe i proizvodstve : Materialy' XIII mezhvuzovskoj nauchno-texnicheskoj konferencii, Ryazan', 27-30 aprelya 2015 goda / Pod redakciej Parshina A.N.. Ryazan': Obshhestvo s ogranichennoj otvetstvennost'yu «Ryazanskij Izdatel'sko-Poligraficheskij Dom «Pervopechatnik''», 2015. S. 222-224.
8. Sokolov A.P. Vzaimosvyaz' investicij i innovacij v APK. V sb.: Sovremennaya e'konomika: problemy', puti resheniya, perspektivy'. sbornik nauchny'x trudov Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. 2015. S. 35-36.
9. Sokolov A.P. Sbalansirovannaya regional'naya finansovaya politika kak faktor e'konomicheskoj bezopasnosti territorii. V sb.: Finansovo-kreditny'j mexanizm regulirovaniya e'konomiki: ot teorii k praktike. sbornik materialov I Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii prepodavatelej vuzov, aspirantov i specialistov-praktikov. 2016. S. 259-264.
10. Osobennosti fraktal'nogo modelirovaniya lichnostnoprofessional'nogo potenciala municipal'ny'x sluzhashhix v processe sovershenstvovaniya professional'ny'x kompetencij / A. A. Ashin, E. P. Potapova, I. I. Savel'ev, P. A. Pozdnyakova // Industrial'naya e'konomika. 2021. № 1. S. 87-94. DOI 10.47576/2712-7559_2021_1_87.
11. Ponomareva, E. V. Osnovny'e napravleniya gumanizacii ugolovnogo i ugolovnoispolnitel'nogo zakonodatel'stva Respubliki Azerbajdzhan / E. V. Ponomareva, E. A. Ivankov, S. Z. Sady'xov // Industrial'naya e'konomika. 2021. № 1. S. 95-98. DOI 10.47576/2712-7559_2021_1_95.
12. Lebedev, A. V. Rol' finansovoj sistemy' gosudarstva v dinamike social'no-e'konomicheskogo razvitiya nacional'noj e'konomiki / A. V. Lebedev, E. A. Razumovskaya // Industrial'naya e'konomika. 2021. № 2. S. 6-12. DOI 10.47576/2712-7559_2021_2_1_6.
13. Gurdzhanyan, Sh. A. Monitoring trudovogo potenciala nepromy'shlennogo predpriyatiya / Sh. A. Gurdzhanyan // Industrial'naya e'konomika. 2021. № 2. S. 13-19. DOI 10.47576/2712-7559_2021_2_1_13.
14. Teoriya upravleniya : Uchebnik / N. I. Astaxova, G. I. Moskvitin, O. V. Barbashina [i dr.]. 1-e izd.. Moskva : Izdatel'stvo Yurajt, 2015. 375 s. (Bakalavr. Akademicheskij kurs). ISBN 978-5-9916-4737-3.
15. Innovacionnaya napravlennost' i kriterii razvitiya sovremenny'x e'konomicheskix znanij / A. P. Biryukov, I. S. Brikoshina, A. M. Lyalin [i dr.] // E'konomika i predprinimatel'stvo. 2019. № 6(107). S. 814817.
