CC BY
54УДК 331.1
Широковских Сергей Александрович,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления, АНО ВО «Институт социальных наук», г. Москва, Российская Федерация.
Shirokovskikh Sergey A.,
Ph.D. in Economics,
Associate Professor of the Department of Economics and Management, Institute of Social Sciences, Moscow, Russian Federation.
ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРОМЫШЛЕННОЙ
КОМПАНИИ (КОРПОРАЦИИ)
DIGITAL TECHNOLOGIES IN THE SYSTEM OF MODERN MODELS OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OFAN INDUSTRIAL COMPANY (CORPORATION)
В статье исследуются аспекты применения современных цифровых технологий в системе управления человеческими ресурсами промышленных компаний (корпораций) в контексте реализуемых управленческих моделей.
В статье раскрыты возможности цифровизации управления человеческими ресурсами. Исследован потенциал циф-ровизации HR-менеджмента в компаниях (корпорациях) российской промышленности. Рассмотрены модели управления человеческими ресурсами в компаниях (корпорациях) российской промышленности и описана ожидаемая результативность цифровизации HR-менеджмента в компаниях (корпорациях) российской промышленности.
Обосновано, что применительно к компаниям (корпорациям) различных отраслей российской промышленности, масштабная цифровизация HR-менеджмента соответствует проактивной модели управления человеческими ресурсами, которая, в свою очередь, является источником обеспечения сбалансированного, динамически устойчивого корпоративного развития в новых социально-экономических условиях. Для корпоративных субъектов важно поддерживать разработку новых цифровых решений в сфере управления человеческими ресурсами, ввиду дефицита таковых, осуществляя работу в кооперации с учеными-исследователями и другими представителями отрасли, не «закрывая» управленческие инновации от рынка.
Ключевые слова: цифровые технологии, управление человеческими ресурсами, HR-digital, цифровизация, промышленность, крупные компании, искусственный интеллект.
The article examines aspects of the use of modern digital technologies in the human resource management system of industrial companies (corporations) in the context of the implemented management models.
The article reveals the possibilities of digitalization of human resource management. The potential of digitalization of HR management in companies (corporations) of the Russian industry has been investigated. Models of human resource management in companies (corporations) of the Russian industry are considered and the expected effectiveness of digitalization of HR-management in companies (corporations) of the Russian industry is described.
It has been substantiated that, as applied to companies (corporations) of various sectors of the Russian industry, large-scale digitalization of HR management corresponds to a proactive model of human resource management, which, in turn, is a source of ensuring balanced, dynamically sustainable corporate development in new socio-economic conditions. It is important for corporate entities to support the development of new digital solutions in the field of human resource management, due to the lack of such, by working in cooperation with research scientists and other industry representatives, without "closing" managerial innovations from the market.
Keywords: digital technologies, human resource management, HR-digital, digitalization, industry, large companies, artificial intelligence.
ВВЕДЕНИЕ
Активное применение цифровых технологий во всех сферах управления следует рассматривать в качестве ключевой характеристики экономики нового типа — цифровой социально-экономической системы, основанной на активном применении самообучающихся киберфизических систем. В сфере промышленности, в предыдущие годы, внедрение цифровизации наблюдалось, в первую очередь, в рамках управления основными производственными процессами. В настоящее время актуализируется необходимость использования достижений цифровизации в рамках обес-
168
печивающих управленческих процедур, включая тех, которые связаны с обеспечением производства и менеджмента персоналом надлежащего уровня квалификации — то есть, в современном понимании, в сфере управления человеческими ресурсами [8, 9].
Формируется целая отрасль цифровой фасилитации управления человеческими ресурсами, именуемая HR-Digital (от англ. HR — human resources, человеческие ресурсы, и digital — цифровой). На текущий момент времени, цифровые решения охватывают практически все основные функциональные направления управления человеческими ресурсами, начиная от отбора и подбора персонала, заканчивая комплексным управлением индивидуальным и коллективным развитием [2]. Основная задача заключается в выборе лучших решений, с учетом их дороговизны и «детских болезней» инноваций, проявляющихся в определенном наборе рисков и угроз кадровой безопасности предприятий, понимаемой как экономическая безопасность в сфере управления человеческими ресурсами в сочетании с экономически безопасным выполнением работниками возложенной на них трудовой функции [5].
Промышленные компании (корпорации) в силу собственного размера, организационных, технологических и финансовых возможностей, корреспондирующих с аналогичными потребностями, а также с учетом опыта внедрения цифровых технологий в систему управления производственными процессами и в контексте построения основ «Индустрии 4.0», справедливо могут рассматриваться в качестве субъектов раннего внедрения цифровых технологий HR-менеджмента. Безусловно, как собственно необходимость и масштаб инноваций, так и направленность их реализации, зависят от вектора кадровой политики, определяющие контуры применяемой модели управления человеческими ресурсами. В настоящей публикации будут раскрыты вопросы, характеризующие выбор лучшего сценария применения цифровых технологий в системе современных моделей управления человеческими ресурсами промышленной компании (корпорации). ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Целью статьи является исследование цифровых технологий в системе современных моделей управления человеческими ресурсами промышленной компании (корпорации).
Предметом исследования являются цифровые технологии. РЕЗУЛЬТАТЫ
Возможности цифровизации управления человеческими ресурсами.
В современных условиях, достижения цифровизации активно используются для фасилитации управления по различным направлениям, в том числе, в сфере развития человеческих ресурсов и других аспектов (функциональных направлений) HR-менеджмента. Основной интерес в сфере управленческих инноваций, на наш взгляд, составляют следующие возможности цифровизации:
• обработка больших массивов данных;
• автоматизация (цифровизация) управления на основе продуктов и программных комплексов, использующих самообучающиеся системы (искусственный интеллект, ИИ).
Каждое из направлений цифровизации имеет широкий потенциал применения в сфере HR-менеджмента. В частности, инструментарий интеллектуального анализа больших массивов данных на данный момент позволяет вплотную приблизиться к решению такой прежде исключительно сложной задачи, как достоверная идентификация, прогнозирование и предупреждение HR-рисков в сфере управления корпоративной экономической безопасностью [1]. Для этих целей, исключительную важность приобретает комплексный ретроспективный анализ данных, собранных с сотен и тысяч разномерных хозяйствующих субъектов за длительный период времени, с последующим построением на их основе достоверных экономико-математических моделей, позволяющих определить вероятность рисков в сфере управления и использования человеческих ресурсов, а также выбрать наиболее подходящий способ их предупреждения и предотвращения. Соответствующие данные должны касаться как профилей развития работников, так и результаты оценочных процедур. Безусловно, без получения согласия на обработку неперсонифицированных данных, а также вне рамок кооперации с другими корпоративными субъектами, подобная работа будет лишена смысла. Кроме того, по своему смыслу, она предполагает длительное систематическое накопление релевантных данных. Между тем, само по себе наличие адекватных технологий может рассматриваться как важный толчок к развитию нового инструментария HR-менедж-мента; кроме того, активная работа по заявленному направлению уже на текущий момент может
169
проводиться в крупнейших холдинговых структурах, в некоторой степени представляющих собой «отрасль в миниатюре».
Более прагматичный подход может быть применен по отношению к внедрению технологий цифровизации управления HR-процессами на основе применения ИИ — такие технологии зачастую готовы к использованию «здесь и сейчас». Искусственный интеллект с учетом текущего уровня развития релевантных технологий, может активно применяться, прежде всего, для автоматизации рутинных процедур [7, 11], не требующих специальных мыслительных усилий при принятии управленческих решений (хотя и вполне может формировать дизайн таких решений, в том числе достаточно успешно — проблематика состоит в необходимости компенсации все еще высоких рисков ошибок ИИ в столь чувствительной с социальной точки зрения сфере, как управление человеческими ресурсами [4]). В частности, автоматизации с применением ИИ могут подвергаться процедуры и процессы формальной оценки анкет соискателей на соответствие безусловным критериям (например, образовательному, возрастному, стажу работы и проч). Кроме того, ИИ может на беспристрастном уровне суммировать и проставлять балльно-рейтинговую оценку в рамках соответствующих аттестационных процедур. В обоих представленных примерах, применение ИИ как устраняет потенциальные недостатки, связанные с человеческим фактором управления (риск «механических» ошибок, а также субъективизм в оценивании), так и высвобождает квалифицированных сотрудников HR-подразделений для работы по направлениям, которые едва ли могут быть заменены искусственным интеллектом в обозримом будущем, например, таких, как коррекционные беседы с работниками.
Излишним будет добавить, что ввиду традиционно высокой загруженности HR-менеджеров, на подобные направления деятельности зачастую попросту не находилось достаточных временных ресурсов. Безусловно, перечень потенциальных направлений цифровизации управления человеческими ресурсами намного шире, соответствующие материалы представлены в отдельных публикациях, рекомендуемых к изучению практикующими работниками, в частности [3,6, 10,12].
Потенциал цифровизации HR-менеджмента в компаниях (корпорациях) российской промышленности.
Промышленные компании (корпорации) рассматриваются нами как потенциальные проводники цифровых инноваций в системе управления человеческими ресурсами одновременно по ряду причин:
• размеры предприятий (большая часть корпоративных субъектов промышленности относится к крупному бизнесу; на малых предприятиях большая часть HR-инноваций, тем более, полного цикла, не только не осуществима по причине ограниченности ресурсов, но и едва ли целесообразна в контексте сочетания целей и затраченных усилий);
• наличие собственной ресурсной базы (организационные — комплексные, как правило, разветвленные службы по управлению человеческими ресурсами, высококвалифицированные работники HR, автоматизация части процессов в сфере HR-менеджмента и корпоративного документооборота, собственные HR-архивы; интеллектуальные — значительный потенциал сотрудников HR-подразделений и, зачастую, собственные лаборатории информационных технологий, либо активное сотрудничество с исследовательскими предприятиями, группами; материально-технические и финансовые — наличие соответствующей ресурсной базы, достаточной для реализации амбициозных управленческих инноваций);
• особенности структуры человеческих ресурсов. Именно в промышленности наблюдается четкое разделение персонала по категориям в зависимости от общности выполняемых функций, в соответствии с которым выделяются «полевые» работники (англ. downstream) — промышленно-производственный персонал, обслуживающие работники и др. аналогичные категории, а также работники «офиса» (англ. upstream) — в частности, управленцы различных категорий, высший менеджмент. Несмотря на наличие множества общих характеристик управления человеческими ресурсами, в отношении данных категорий работников применяются концептуально разные управленческие технологии, имеет место наличие кардинально отличающихся целей и задач HR-менеджмента. В качестве яркой иллюстрации может быть представлено управление в сфере производственной гигиены и безопасности, направления, интенсивность и технологии которого карди-
170
нально отличаются применительно к работникам downstream и upstream. В результате, именно на промышленных компаниях (корпорациях) возникают уникальные средовые возможности разработки и активного внедрения цифровых инструментов HR-менеджмента, ориентированных на две концептуально отличные группы персонала, а также имеется потенциал последующей конвергенции лучших инструментов и практик управления по направлениям.
Модели управления человеческими ресурсами в компаниях (корпорациях) российской промышленности.
Проводимый нами обзор передовых управленческих практик, позволяет сформировать систему нижеследующих моделей управления человеческими ресурсами в целом по всем типам хозяйствующих субъектов, в том числе, безотносительно их отраслевой принадлежности (табл. 1). Разграничение моделей осуществляется по критериям интенсивности воздействия на человеческие ресурсы, расходования ресурсов для этих целей, глубины и интенсивности перемен в сфере HR-менеджмента, охвата функциональных направлений HR-управления собственными HR-под-разделениями и службами.
Таблица 1. Модели управления человеческими ресурсами компаний (корпораций) *
Модель, степень цифровизации управления чел. ресурсами (ЧР) Интенсив ность воздействия на человеческие ресурсы Расходуемые ресурсы Глубина и интенсивность перемен Охват функций HR-менеджмента
Проактивная (активное развитие ЧР на перспективу, в том числе на основе комплексной цифровиза-ции управления) Высокая Значител ьные Значительные Высокий
Интегративная (консолидация текущих управленческих решений, селективные улучшения, в т.ч. на основе цифровизации) Средняя Средние Значительные Средний
Консервативная (сохранение потенциала, с минимальными возможными затратами, осторожная циф ро визация) Средняя Малые Низкие Низкий
Стохастическая (реализация мер и направлений без единой стратегии, «случайная» цифровизация Малая Средние Средние Низкий
* Составлено автором
Представляется, что с учетом описанных выше типологических особенностей корпоративных субъектов промышленности, а также вызовов и задач новой индустриальной эпохи — эры цифровой экономики, для подавляющего большинства российских промышленных компаний (корпораций) наибольшую привлекательность представляет проактивная модель управления человеческими ресурсами, конечные ожидаемые результаты применения которой призваны обеспечить устойчивое на долгосрочном временном промежутке и сбалансированное развитие человеческих ресурсов с синергетическим воздействием такового на интегральный уровень конкурентоспособности самих промышленных предприятий и их продукции на национальном и мировом рынке. Важнейшей характеристикой проактивной модели HR-менеджмента выступает тотальная цифрови-зация ключевых функциональных направлений управления человеческими ресурсами, в том числе, на основе собственных разработок.
171
Ожидаемые результаты цифровизации HR-менеджмента в компаниях (корпорациях) российской промышленности. Пути развития управленческих практик.
На основе собранных нами анкетных данных руководителей 48 российских промышленных предприятий — представителей 12 различных отраслей промышленности, действующих в 22 регионах, оценены критерии экономической эффективности мероприятий по цифровизации управления человеческими ресурсами по отдельным функциональным направлениям (итоговые данные за 2019 год, оценка эффективности проведена по методике оценки показателя рентабельности инвестиций (ROI), в сравнении с аналогичными показателями эффективности реализации функциональных направлений HR-менеджмента за трехлетний период до начала цифровизации. Соответствующие аспекты представлены в графическом виде на рисунке 1, где убедительно проиллюстрирована высокая ожидаемая эффективность инвестиций в цифровые корпоративные инновации в сфере HR-менеджмента, несмотря на потенциально высокие затраты по направлению.
Управление безопасностью и гигиеной
Мониторинг Документооборот Обучение Деловая оценка Поиск и отбор
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14%
■ Полная цифровизация ■ Частичная цифровизация ■ Традиционный способ PUc. 1. Сравнительная характеристика показателя ROI (за три последних года) по направлениям HR-менеджмента, осуществляемых на основе полной, частичной цифровизации и без таковой, %
(Составлено по данным анкетирования менеджмента 48 российских промышленных предприятий (средние значения))
Несмотря на то, что основные исследования были проведены нами до начала пандемии заболеваний, вызванных новой коронавирусной инфекцией COVID-19, в новых условиях потенциал цифровизации управления человеческими ресурсами, как представляется, повышается в еще большей степени, поскольку в условиях требований к социальному дистанцированию и переводу ряда работников на удаленный формат реализации трудовых функций, цифровизация HR-менеджмента способствует сохранению и развитию полноценной функциональности HR-служб и комплексного выполнения ими поставленных целей и задач. Таким образом, можно констатировать необходимость дальнейшей цифровизации HR-менеджмента промышленных компаний (корпораций) Российской Федерации в целях обеспечения их устойчивого развития по инновационному типу, а также интегральному обеспечению национальной и глобальной конкурентоспособности. Между тем, имеются проблемы, сдерживающие активное внедрение цифровых инноваций в сферу HR-менеджмента. Как показал опрос компетентных должностных лиц упомянутых предприятий, средний оценочный уровень завершенности цифровизации HR-менеджмента колеблется в диапазоне до 40 % (рис. 2). Основной проблемой в данной сфере остается нехватка собственно инновационных технологий цифровизации — отечественных разработок, сочетающаяся с объективными (ценовыми, конкурентными) и субъективными (санкции) ограничениями доступа на глобальные рынки цифровых инноваций.
172
■ 0-20% ■ 21-40% ■ 41-60% ■ 61-80% ■ свыше 80%
PUc. 2. Распределение промышленных компаний (корпораций) по степени завершенности долгосрочных планов и программ цифровизации HR -менеджмента, % (Составлено по данным анкетирования менеджмента 48 российских промышленных предприятий)
В этой связи, для корпоративных субъектов российской промышленности, в свете изложенных аспектов, остается исключительно важным собственными силами активно поддерживать разработку новых цифровых решений в сфере управления человеческими ресурсами, ввиду дефицита таковых на текущий момент. Соответствующую работу предлагается осуществлять в тесном сотрудничестве с научными лабораториями и другими представителями отрасли, не «закрывая» управленческие инновации от рынка. Последний аспект важен в связи с тем, что эффектом от синергии в развитии человеческих ресурсов в целом по рынку, на открытых, конкурентных рынках, таких как рынок промышленной продукции, могут пользоваться, по сути, все хозяйствующие субъекты без исключения, участвуя в обмене персоналом и знаниями. Распространение цифровых управленческих инноваций в этой связи видится залогом общей интенсификации развития российской промышленности. ВЫВОДЫ
Цифровая эпоха предоставляет широкий инструментарий, направленный на содействие управления человеческими ресурсами. Применительно к компаниям (корпорациям) различных отраслей российской промышленности, представляется возможным указать на то, что масштабная цифровизация HR-менеджмента соответствует проактивной модели управления человеческими ресурсами, которая, в свою очередь, должна рассматриваться как важнейший источник обеспечения сбалансированного, динамически устойчивого корпоративного развития в новых социально-экономических условиях.
Философия тотальной цифровизации управления человеческими ресурсами должна охватывать все категории персонала промышленных компаний (корпораций), как upstream, так и downstream — основные отличия касаются, прежде всего, функций управления различными категориями персонала, подлежащих цифровизации. В условиях пандемии заболеваний, вызванных новой корона-вирусной инфекцией COVID-19, уровень цифровизации управления персонала напрямую влияет на сохранение полноценной функциональности HR-служб и комплексного выполнения ими поставленных целей и задач. Для корпоративных субъектов важно поддерживать разработку новых цифровых решений в сфере управления человеческими ресурсами, ввиду дефицита таковых, осуще-
173
ствляя работу в кооперации с учеными-исследователями и другими представителями отрасли, не «закрывая» управленческие инновации от рынка.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Егорова Н.М. Выявление кадровых рисков в процессе развития персонала / Н.М. Егорова // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами: Сборник научных статей по результатам IV Международной научно-практической конференции. — Серпухов, 2019. — С. 71-77.
2. Загребельная Н.С. Управление человеческими ресурсами в цифровой экономике / Н.С. Загребельная, Е.Р. Бостоганашвили // Экономика: вчера, сегодня, завтра. — 2019. — Т. 9. N°. 1-1. — С. 374-384.
3. Куприянов А.Н. Современные тенденции в управлении человеческими ресурсами в условиях цифровой трансформации экономики / А.Н. Куприянов, Т.А. Бруева // Менеджмент современных технологий в интегрированных структурах: Материалы XIV Международной научно-практической конференции. — Орел, 2018. — С. 297-302.
4. Лебедева Т.Е. HR: тенденции развития в цифровой экономике / Т.Е. Лебедева, Е.Е. Егоров // Московский экономический журнал. — 2018. — №. 5-3. — С. 42.
5. Молчанов М.А. Кадровая безопасность как элемент экономической безопасности предприятий производственных отраслей / М.А. Молчанов // Мир современной науки. — 2014. — №. 3. — С. 71-73.
6. Нагибина Н.И. HR-Digital: цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами / Н.И. Нагибина, А.А. Щукина // Науковедение: интернет-журнал. — 2017. — Т. 9. №. 1 (38). — С. 24.
7. Семенова А.Н. Цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами / А.Н. Семенова,
B.А. Ступкина // Молодой ученый. — 2019. — №. 4. — С. 250-252.
8. Цветков В.А. Криптовалюты (электронная наличность) как новая финансовая институция / В.А. Цветков, А.А. Шутьков, М.Н. Дудин, Н.В. Лясников // Вестник московского университета. Серия 6: Экономика. — 2018. — № 6. — С. 79-96.
9. Цветков В.А. Цифровая экономика и цифровые технологии как вектор стратегического развития национального агропромышленного сектора / В.А. Цветков, А.А. Шутьков, М.Н. Дудин, Н.В. Лясников // Вестник московского университета. Серия 6: Экономика. — 2018. — № 1. — С. 45-64.
10. Stone C.B. Human resource management in the digital age: Big data, HR analytics and artificial intelligence /
C.B. Stone, A.R. Neely, M.L. Lengnick-Hall // Management and technological challenges in the digital age. — CRC Press, 2018. — Pp. 13-42.
11. Strohmeier S. Artificial intelligence techniques in human resource management — a conceptual exploration / S. Strohmeier, F. Piazza // Intelligent techniques in engineering management. — Springer, Cham, 2015. — Pp. 149-172.
12. Yawalkar V.V. А Study of Artificial Intelligence and its role in Human Resource Management / Vivek V Yawalkar // International Journal of Research and Analytical Reviews (IJRAR). — 2019. — February. — Pp. 20-24.
SPISOKLITERATURY
1. Yegorova N.M. Vyyavleniye kadrovykh riskov v protsesse razvitiya personala / N.M. Yegorova // Sovremennyye issledovaniya problem upravleniya kadrovymi resursami: Sbornik nauchnykh statey po rezul'tatam IV Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. — Serpukhov, 2019. — S. 71-77.
2. Zagrebel'naya N.S. Upravleniye chelovecheskimi resursami v tsifrovoy ekonomike / N.S. Zagrebel'naya, Ye.R. Bostoganashvili // Ekonomika: vchera, segodnya, zavtra. — 2019. — T. 9. №. 1-1. — S. 374-384.
3. Kupriyanov A.N. Sovremennyye tendentsii v upravlenii chelovecheskimi resursami v usloviyakh tsifrovoy transformatsii ekonomiki / A.N. Kupriyanov, T.A. Bruyeva // Menedzhment sovremennykh tekhnologiy v integrirovannykh strukturakh: Materialy XIV Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. — Orel, 2018. — S. 297-302.
4. Lebedeva T.Ye. HR: tendentsii razvitiya v tsifrovoy ekonomike / T.Ye. Lebedeva, Ye.Ye. Yegorov // Moskovskiy ekonomicheskiy zhurnal. — 2018. — №. 5-3. — S. 42.
5. Molchanov M.A. Kadrovaya bezopasnost' kak element ekonomicheskoy bezopasnosti predpriyatiy proizvodstvennykh otrasley / M.A. Molchanov // Mir sovremennoy nauki. — 2014. — №. 3. — S. 71-73.
6. Nagibina N.I. HR-Digital: tsifrovyye tekhnologii v upravlenii chelovecheskimi resursami / N.I. Nagibina, A.A. Shchukina // Naukovedeniye: internet-zhurnal. — 2017. — T. 9. №. 1 (38). — S. 24.
7. Semenova A.N. Tsifrovyye tekhnologii v upravlenii chelovecheskimi resursami / A.N. Semenova, VA. Stupkina // Molodoy uchenyy. — 2019. — №. 4. — S. 250-252.
8. Tsvetkov VA. Kriptovalyuty (elektronnaya nalichnost') kak novaya finansovaya institutsiya / VA. Tsvetkov, A.A. Shut'kov, M.N. Dudin, N.V. Lyasnikov // Vestnik moskovskogo universiteta. Seriya 6: Ekonomika. — 2018. — № 6. — S. 79-96.
9. Tsvetkov V.A. Tsifrovaya ekonomika i tsifrovyye tekhnologii kak vektor strategicheskogo razvitiya natsional'nogo agropromyshlennogo sektora / V.A. Tsvetkov, A.A. Shut'kov, M.N. Dudin, N.V Lyasnikov // Vestnik moskovskogo universiteta. Seriya 6: Ekonomika. — 2018. — № 1. — S. 45-64.
174
10. Stone C.B. Human resource management in the digital age: Big data, HR analytics and artificial intelligence / C.B. Stone, A.R. Neely, M.L. Lengnick-Hall // Management and technological challenges in the digital age. — CRC Press, 2018. — Pp. 13-42.
11. Strohmeier S. Artificial intelligence techniques in human resource management—a conceptual exploration / S. Strohmeier, F. Piazza // Intelligent techniques in engineering management. — Springer, Cham, 2015. — Pp. 149-172.
12. Yawalkar VV А Study of Artificial Intelligence and its role in Human Resource Management / Vivek V Yawalkar // International Journal of Research and Analytical Reviews (IJRAR). — 2019. — February. — Pp. 20-24.
Статья поступила в редакцию 25 октября 2020 года
Статья одобрена к печати 23 декабря 2020 года
175
