CC BY
222
КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА
Том 12 • Номер 11 • ноябрь 2018 ISSN 1994-6929 Journal of Creative Economy
издательство
Креативная экономика
диджитализированное управление персоналом: понятие, перспективы развития
Молоткова Н.В.1, Хазанова Д.Л. 1
1 Тамбовский государственный технический университет, Тамбов, Россия
АННОТАЦИЯ:_
Активный переход к цифровой экономике и стремительное развитие информационных технологий актуализируют перед компаниями задачу поиска новых моделей управления бизнесом. Формирование и развитие С1дйа1-стратегии, интегрированной с бизнес и ИР-стратегиями становится необходимым условием обеспечения устойчивого конкурентного положения компании на рынке благодаря ее трансформации в технологическую. Управление человеческими ресурсами является самой динамичной подсистемой предприятия, и качественное переосмысление методов и технологий управления персоналом влечет за собой значительное влияние на результат компании в целом, что подтверждает особую значимость изучения влияния диджитализации на данную управленческую сферу. Авторы фокусируют свое внимание на трансформации важнейшей управленческой подсистемы - системы управления персоналом под воздействием влияния цифровой экономики. На стыке цифровизации и управления персоналом возникают новые формы управления - диджитализированное управление персоналом. В статье рассмотрены основные теоретические положения диджитализированного управления персоналом, обозначена его структура, компоненты, влияние на внутреннюю среду компании и рынок труда в целом.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: диджитализация, управление персоналом.
процессы управления персоналом, диджитализированное
Digital HR management: concept, development prospects
Molotkova N.V.1, Khazanova D.L. 1
1 Tambov State Technical University, Russia
введение
В американской литературе впервые понятие «диджитализация» было употреблено в 1971 г. профессором Вачалом, который в своей работе рассматривал социальные последствия «дигитализации общества» и недостатки перехода к электронно-вычислительным системам.
В России данный термин получил свое распространение в последние годы, и все чаще его можно слышать от глав различных компаний, особенно занятых в банковской сфере. Диджитализация - это способы перевода любого вида информации в цифровую форму. Диджитализацию стали определять как один из признаков современ-
ной эпохи. В скором времени благодаря этому процессу человечество будет иметь единую инфраструктуру, которая связывает все виды деятельности общества. Есть несколько аспектов, которые ученые относят к формам диджитализации в сегодняшнем мире. Например, рост глобализации, который происходит с помощью цифровых технологий, способствует развитию экономики за пределами национальной границы. Впоследствии диджитализация, информатизация и глобализация приведут к тому, что границы между государствами будут размыты, и это приведет к культурным изменениям, а также повлияет на капитал, товары и самих людей. Особым свойством диджитализации стоит отметить конвергенцию, под которой мы понимаем слияние некоторых признаков и элементов в независимых друг от друга явлениях. На сегодняшний момент диджитализация затрагивает различные сферы человеческой жизни. Активное проникновение диджитализации можно отметить в таких областях, как здравоохранение, культура, политика.
Являясь органическим элементом, предприятия претерпевают постоянные изменения в своей структуре, технологиях и форматах управления. В условиях глобализации и стремительного развития информационных технологий особую значимость приобретают капитальные преобразования в критериях оценки эффективности управления персоналом, обусловленные изменчивостью внутренней и внешней среды организации.
В этой связи коренные изменения проявляются в управлении ресурсной составляющей предприятия, в том числе в управлении человеческими ресурсами.
ABSTRACT:_
Creation and development of digital technologies, integrated with business and HR - strategies, in order to provide substandard access to competitive situations of its transformation into a technological one. Human resource management is the most dynamic subsystem of management and personal management technology entails a great influence on the result as a whole, which confirms the special significance of studying the influence of digitalization on this management sphere. The authors focus their attention on the transformation of the most important management subsystem - the personnel management system under the influence of the digital economy. At the junction of digitalization and personnel management, the emergence of new forms of management is digitalized personnel management. The article discusses the main theoretical positions of digitalized personnel management, identifies its structure, components, impact on the internal environment of the company and the labor market, in general.
KEYWORDS: digitalization, personnel management processes, digitalized personnel management JEL Classification: M50, M53, M54, M59 Received: 15.10.2018 / Published: 30.11.2018
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Molotkova N.V. (nmolotkova0list.ru)
CITATION:_
Molotkova N.V., Khazanova D.L. (2018) Didzhitalizirovannoe upravlenie personalom: ponyatie, perspektivy razvitiya [Digital HR management: concept, development prospects]. Kreativnaya ekonomika. 12. (11). - 1865-1876. doi: 10.18334/ce.12.1 1.39560
Под диджитализацией в исследовании мы понимаем углубленную трансформацию предприятия, подразумевающую активное использование цифровых технологий для оптимизации бизнес-процессов, повышения эффективности деятельности и улучшения опыта взаимодействия с клиентами.
Диджитализация направлена на достижение таких целей, как:
• повышение качества продукта компании;
• модификация среды использования продукта компании;
• повышение эффективности процессов создания добавочной стоимости;
• оптимизация внутренних и внешних коммуникаций в компании. Достижение каждой из этих целей напрямую связано с качественными изменениями в системе управления персоналом.
Традиционная система управления человеческими ресурсами на современном этапе экономического развития включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, специализирующихся на осуществлении ряда определенных функций:
• подсистема общего и линейного управления кадрами;
• подсистема оценки кадров;
• маркетинг персонала;
• подсистема учета и экономического планирования;
• подсистема управления организационными отношениями;
• подсистема развития и обучения кадров;
• подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом и некоторые другие.
В то время как процессы диджитализации вносят корректировки в систему управления человеческими ресурсами, смещая акцент значимости в сторону коммуникационной среды предприятия - информационного пространства.
Рассматривая классическую парадигму управления человеческими ресурсами в сравнении с новой - диджитализированным управлением персоналом, мы выделяем следующие отличительные черты (табл. 1).
В современной литературе нет единого определения термина «диджитализиро-вананое управление персоналом». Теория и практика обозначают цифровизацию отдельных процессов управления персоналом, но при этом не рассматривают их
ОБ АВТОРАХ:_
Молоткова Наталия Вячеславовна, первый проректор, профессор кафедры «Коммерция и бизнес-информатика», доктор педагогических наук, профессор (nmo1otkova01ist.ru)
Хазанова Диана Леонидовна, доцент кафедры «Коммерция и бизнес-информатика», кандидат экономических наук (khazanova0yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Молоткова Н.В., Хазанова Д.Л. Диджитализированное управление персоналом: понятие, перспективы развития // Креативная экономика. - 2018. - Том 12. - № 11. - С. 1865-1876. 10.18334/се.12.1 1.39560
Таблица 1
Сравнение классической парадигмы управления персоналом и Digital HR
Классическая парадигма управления персоналом Диджитализированное управление персоналом
Главный ресурс - человеческий капитал Главный ресурс - синергия талантов и цифровых технологий
Неквалифицированные задачи для персонала Интеллектуальная работа
Функциональное разделение труда Проектная работа
Индивидуальное управление Управление командами
Сосредоточенность на организации процессов Акцент на вовлеченности персонала и повышении производительности
Использование стандартных программных продуктов, облачных решений Разработка инновационных решений, предполагающая дальнейшее развитие; активное использование мобильных приложений
Источник: разработано авторами на основе [1, 2] (Esaulova, 2018; Melnikov, Chibisova, 2017)
структурные изменения. Под диджитализированным управлением персоналом авторы понимают парадигму управления человеческим капиталом, предполагающую формирование проактивного информационно-цифрового пространства для эффективного использования труда, опыта и талантов сотрудников.
Для диджитализированного управления персоналом характерны следующие принципы:
• гибкий подход к развитию персонала;
• гиперподчинение целям компании;
• интеграция менеджмента и владельцев бизнеса в общую систему управления;
• опережающая мотивация;
• персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать;
• превалирование потенциала при подборе кадров;
• преобладание рабочих групп и проектных команд перед традиционными структурными подразделениями;
• проактивная инновационная роль;
• стимулирование перемен.
Структура диджитализированного управления персоналом представлена на рисунке 1.
Следствия данных организационных изменений проявляются на всех стадиях жизненного цикла управления персоналом. И будут распространять свое влияние не только на внутреннюю среду организации, но и формировать особый рынок труда (табл. 2).
Рассмотрим каждое из структурных изменений более подробно.
Нужда в «цифровых талантах». Изменение качественных требований к персоналу
ПРОДУКТ КОМПАНИИ И ЕГО СЕРВИСНАЯ СРЕДА
Информационное пространство предприятия
Рисунок 1. Структура диджитализированного управления персоналом Источник: составлено авторами
повлечет за собой изменение в востребованности ряда специалистов на рынке труда. Так, ряд профессий («профессии-пенсионеры») исчезнутподвоздействием автоматизации, ряд профессий претерпят преобразования, и в среднесрочной перспективе на рынке труда возникнет ряд новых профессий. Прогноз по новым профессиям составлен Агентством стратегических инициатив Российской Федерации и закреплен в Атласе новых профессий [3].
Таблица 2
Влияние диджитализации на HR-процессы
Следствие парадигмы диджитализированного управления персоналом Структурное изменение деятельности по управлению персоналом
Качественные изменения требований к персоналу Нужда в «цифровых талантах»
Автоматизация производства Замена профессионалов «средней руки» машинами
Акцент на развитие цифровых талантов Трансформация ценности сотрудника
Активная смена компетенций, требуемых предприятию Ориентация на ЫРо-сотрудников
Цифровизация рабочих мест Гигномика
Внедрение автоматизированных систем учета показателей эффективности на основе 1оТ технологий Децентрализация управленческих функций, вплоть до полного упразднения
Повышение производительности труда Сокращение рабочих графиков
Переход на проектную работу Активное развитие лидерства
Повсеместное использование е-1еагптд Перераспределение ответственности в сфере обучения сотрудников
Ориентация на инновационное развитие Внедрение дизайн-мышления
Источник: составлено авторами
В качестве примера можно привести профессии:
• консультант по здоровой старости;
• биоэтик;
• архитектор нулевых домов;
• инфостилист;
• тренер творческих состояний.
Замена профессионалов «средней руки» машинами. Среднесрочная перспектива предполагает активный переход на автоматизацию бизнес-процессов организации с использованием экспертных систем, при этом человеческий труд не будет заменен в направлениях, где используются уникальные знания и личный контакт с клиентом. Автоматизация рутинных процессов сегодня находится на активной стадии своего развития. Если некоторое время назад под автоматизацию попадали вспомогательные и бизнес-процессы и производство продуктов, то сегодня уже многие прогнозируют под влиянием цифровой эпохи и «диджитализации» бизнес-процессов изменения в процессах обслуживания. Так, большинство центров клиентской поддержки переходят на роботизированный формат. Сами процессы управления персоналом также находятся в поле активной оцифровки. Результаты исследования компании Coleman [4], проведенного во втором квартале 2017 г., в рамках которого представители HR служб 38 российских и международных компаний поделились своим мнением и опытом, говорят о том, что более 2/3 компаний респондентов используют цифровые тех-
нологии в HR-деятельности. Основной целью автоматизации HR-процессов компании является повышение качества проектов: оптимизации подбора, расчета компенсаций и льгот, автоматизации сбора данных. Так полагают 69% опрошенных. 19% считают, что данные мероприятия необходимы для снижения издержек. 12% делают ставку на выстраивание системы предиктивной HR-аналитики.
Трансформация ценности сотрудника и ориентация на HiPo-сотрудников (High Potentials). В условиях диджитализации ценностью сотрудника является нужная для компании компетенция в формате «здесь и сейчас». Сотрудник, обладающий нужной компетенцией, «покупается» на рынке труда за наибольшую цену, нежели специалист широкого профиля. Hard skills по степени важности уступа.т soft skills. Среди требований к кандидатам все чаще встречаются такие, как:
• клиентоориентированность (сервисная ориентация, Service orientation);
• когнитивная гибкость;
• креативность;
• критическое мышление (компетенция является в настоящее время и среднесрочных прогнозах ключевой);
• навыки координации, взаимодействия (занимает 5-е место согласно рейтингу World Economic Forum [5], при этом по российским прогнозам значимость этой компетенции несколько выше);
• суждение и скорость принятия решений;
• умение вести переговоры;
• умение решать сложные задачи (Complex Problem Solving). Потребность в обладателях такой компетенции возрастет на 52%;
• управление людьми;
• эмоциональный интеллект [6] (Chulanova, 2014).
Высокий потенциал - это, прежде всего, обучаемость, заинтересованность, широкий кругозор, умение общаться с людьми, готовность делиться своими знаниями [7] (Polyanova, 2015). Крупнейшие цифровые холдинги принимают к себе в команду именно HiPo-сотрудников, с ориентиром на их дальнейшее развитие и высокую лояльность.
Ориентация на HiPo-сотрудников определяет еще один вектор, а именно развитие корпоративного обучения. Корпоративные университеты в России стали зарождаться в конце 90-х годов. Пионером в открытии корпоративного университета стал университет «Билайн», созданный компанией «Вымпелком». В настоящее время в рамках университета «Билайн» работает более 260 внутренних тренеров. 30 человек организует процесс обучения в компании.
Согласно информации в СМИ, сейчас собственные корпоративные университеты есть у многих компаний, таких как «Росгосстрах», «Илим Палп», «ПРОТЕК», «РУСАЛ», «Северсталь», «Норникель», «Игосстрах», ОКБ Сухого, «Ростелеком», «Сибнефть», «Росинтер» и др.
На ежегодном выступлении перед партнерами Герман Греф сказал, что корпоративный университет [8] (Voronova, 2017) Сбербанка вскоре будет доступен и его конкурентам, т.к. компания нацелена не только на собственное развитие, но и на развитие отрасли в целом.
Гигномика, или экономика свободного заработка, является следствием активного развития фриланса, что стало возможным благодаря развитию телекоммуникационных сетей. В 2016 г. опрос консалтинговой компании McKinsey показал, что 20% и 30% работоспособного населения Европы и США занимаются каким-либо видом дополнительной независимой подработки. Бюро трудовой статистики США подтверждает, что для 10 млн жителей США фриланс является основным методом заработка [9] (Elkina, 2018). Для сравнения: 12 миллионов занимаются производством и около трех миллионов работают учителями. Согласно оценкам AliResearch, к 2036-му году более 400 млн жителей Китая будут участниками гигномики, предпосылками чему являются следующие данные:
• 60 тысяч специалистов зарегистрировано на платформе Ziwork, китайской версии UpWork;
• 70% штатных сотрудников в Китае ищут дополнительную подработку на стороне;
• 50% - количество индийских фрилансеров в сфере разработки ПО, согласно отчету PayPal.
Фриланс в России, как часть всего трудового рынка, напротив, демонстрирует весьма консервативные настроения. Эксперты указывают на «больное место» нашей системы труда: главенствующим фактором в управлении трудовыми ресурсами российских организаций остается сам процесс работы, а не ее результат [10] (Maslova, 2017). Крупные компании также не рискуют привлекать на удаленную работу вне офиса, исходя из соображений безопасности конфиденциальных данных (например, сохранения коммерческой тайны). А вот современный мелкий и средний бизнес, а также только начавшие свое развитие организации подобными «конспиро-логическими фобиями» не страдают. Они весьма охотно привлекают специалистов «онлайн», если формат бизнеса предполагает возможность, к примеру, работы через сеть Интернет. Фрилансом в России, по данным Высшей школы экономики (ВШЭ), заняты порядка 1,5 миллионов человек (менее 2% всего трудоспособного населения). Так, по состоянию на 2 октября 2018 г. в Российской Федерации на портале hh.ru более 4,7% предложений рынка труда предполагают формат удаленной работы. Гигномика также формирует условия для работы одного сотрудника на несколько компаний.
Управление без управленцев (холакратия). Уникальным свойством диджитализи-рованного управления персоналом является управление без управленцев, поскольку современные экспертные системы, решающие задачу проектного управления, реализуют полностью цикл управленческой функции: планируют, контролируют, анализируют, корректируют. Идеологами холакратии принято считать предпринимате-
Люксембург |
Норвегия I
Соединенные Штаты Америки I
Бельгия I
Германия |
Нидерланды I
Франция |
Ирландия j
Дания I
Великобритания |
Израиль |
Греция |
Португалия I
Россия I
Мексика j
О 20 40 60 80 100
■ Производительность труда в $ за человеко-час
■ Количество рабочих часов в неделю
Рисунок 2. Производительность труда и длина рабочей недели Ииточоик: скставленА авторкми
лей Брайана Робертсона и Тома Томисона. Именно они в 2007 г. основали компанию HolacracyOne [11] (Nosyrev, Grishin, Robertson, 2018). В 2009 г. ими разработан документ - «Конституция холакратии», определяющий правила жизни компаний в соответствии с моделью. Холакратия предполагает децентрализацию власти, при которой любой сотрудник может влиять на принятие решений. При этом компоненты PDCA-цикла максимально переводятся в цифровой формат. Идеальная организация с точки зрения холакратии - сообщество людей с общими целями и стремлениями, не обремененное излишним контролем.
Тотальная диджитализация непременно должна сопровождаться ростом эффективности труда, что повлечет за собой сокращение рабочей недели (рис. 2) и рациональное использование знаний.
Переход на диджитализированное управление персоналом должен быть логическим продолжением переосмысления позиции компании на рынке. Первичным при структурных изменениях является изменение стратегии компании в целом, ориентированной на выпуск конкурентоспособного продукта, который по качественным характеристикам соответствует требованию конечного потребителя.
На втором этапе компания должна определиться с миссией в области управления человеческими ресурсами, обозначить для себя стратегическое видение этого направления и сформировать образ желаемого будущего.
Третий этап - обновление технологий управления. Он является переломным для компании в целом и персонала в отдельности. Обновление инструментов для рекру-тинга, оценки персонала, обучения и развития, систем контроля и производительности должно осуществляться с учетом новейших достижений цифрового рынка, при этом не вызывать критического сопротивления со стороны действующего штата компании. Обновление технологий должно сопровождаться активным развитием информационного пространства компании, требующего соблюдений принципов прозрачности, открытости, богатства знаний и мобильности [12] (Ртопушккта, 2016).
заключение
Управление человеческими ресурсами является самой динамичной подсистемой предприятия, и качественное переосмысление методов и технологий управления персоналом влечет за собой значительное влияние на результат компании в целом, что подтверждает особую значимость изучения влияния диджитализации на данную управленческую сферу.
Трансформация процессов управления персоналом под воздействием неизбежна в виду эволюции управления организации в целом и является позитивным событием, поскольку влечёт за собой повышение эффективности деятельности и смещение занятости персонала в более творческие профессии - требующие уникальных знаний, умений, навыков. Несомненно, такие качественные преобразования затронут не только внутреннюю среду организации, но и рынок труда в целом и в связке с ним систему образования. Для достижения положительного эффекта таких преобразований необходима комплексная работа по их внедрению как на уровне отдельных предприятий, так и на уровне национальной экономической системы.
Таким образом, модернизация методов цифрового управления персоналом может потребовать значительных инвестиций в технологии и коммуникации, но последствия несоблюдения опыта в отношении потребителей могут быть значительными не только для репутации бренда, привлечения и удержания сотрудников, но и для достижения цели.
ИСТОЧНИКИ:
1. Эсаулова И.А. Развитие человеческих ресурсов: эволюция концепций и практики //
Экономика труда. - 2018. - № 1. - с. 13-28. - аок 10.18334/е1.5.1.38869.
2. Мельников О.Н., Чибисова В.Г. Инновационный подход к реорганизации системы
управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами // Экономика труда.
- 2017. - № 4. - с. 283-294. - аок 10.18334М.4.4.38549.
3. Лукша П.,, Лукша К., Песков Д., Коричин Д. Атлас новых профессий. Skolkovo.
[Электронный ресурс]. URL: http://www.skolkovo.ru/public/media/documents/ research/sedec/SKOLKOVO_SEDeC_Atlas.pdf.
4. Bantsekina O. Подбор персонала: обзор и тенденции. Chief Representative, Coleman
Services UK. [Электронный ресурс]. URL: https://www.coleman.ru/analitika/ issledovanija.
5. The new Global Competitiveness Report 2018. Weforum. [Электронный ресурс]. URL: https://www.weforum.org/reports.
6. Чуланова О.Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персона-
лом // Интернет-журнал Науковедение. - 2014. - № 5(24). - c. 109. - url: https:// cyberleninka.ru/article/n/aktualnost-kompetentnostnogo-podhoda-v-upravlenii-personalom.
7. Полянова Л.М. Концепции эмоционального интеллекта в современной практи-
ке управления // Теория и практика общественного развития. - 2015. - № 2. - c. 18-20. - url: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsii-emotsionalnogo-intellekta-v-sovremennoy-praktike-upravleniya.
8. Воронова Т. Во что Герман Греф превратил Сбербанк за 10 лет. Ведомости. [Электронный ресурс]. URL: https://www.vedomosti.ru/finance/ articles/2017/12/04/743989-gref-sberbank.
9. Елкина В. Гигномика в цифрах и фактах,. Rubase. [Электронный ресурс]. URL:https://
rb.ru/story/gig-economy-facts.
10. Маслова Е.В. Развитие нестандартных форм занятости как вектор оптимизации регионального рынка труда // Экономика труда. - 2017. - № 2. - c. 85-102. - doi: 10.18334/et.4.2.38134.
11. Носырев И., Гришин Н., Робертсон Б. Осмысленность работы люди ценят выше денег. Рбк. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rbc.ru/own_business/23/03/201 8/5ab2748e9a7947069760093 ( дата обращения: 11.10.2018 ).
12. Пронюшкина Т.Г. // Сисп. - 2016. - № 9(65). - url: https://cyberleninka.ru/article/n/ effektivnost-upravleniya-personalom-1.
REFERENCES:
Chulanova O.L. (2014). Aktualnost kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom [The relevance of the competence-based approach in human resource management]. Naukovedenie. (5(24)). 109. (in Russian). Esaulova I.A. (2018). Razvitie chelovecheskikh resursov: evolyutsiya kontseptsiy i praktiki [Human resource development: evolution of concepts and practices]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (1). 13-28. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.1.38869.
Maslova E.V. (2017). Razvitie nestandartnyh form zanyatosti kak vektor optimizatsii regionalnogo rynka truda[Development of non-standard forms of employment as a vector of optimization of the regional labor market]. Russian Journal of Labor Economics. 4 (2). 85-102. (in Russian). doi: 10.18334/et.4.2.38134.
Melnikov O.N., Chibisova V.G. (2017). Innovatsionnyy podkhod k reorganizatsii sistemy upravleniya kadrami, personalom i chelovecheskimi resursami [Innovative approach to the reorganization of the human resources and staff management systems]. Russian Journal of Labor Economics. 4 (4). 283-294. (in Russian). doi: 10.18334/et.4.4.38549.
Polyanova L.M. (2015). Kontseptsii emotsionalnogo intellekta v sovremennoy praktike upravleniya [The emotional intelligence models in the modern management practices]. Theory and practice of social development. (2). 18-20. (in Russian).
The new Global Competitiveness Report 2018Weforum. Retrieved from https://www. weforum.org/reports
