CC BY
588
УДК 65B.3 JEL: M12
DDI 10.25513/1B12-39BB.201B. 1.106-114
ЧЕМ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРИНЦИПИАЛЬНО ОТЛИЧАЕТСЯ ОТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ?
Ю.Г. Одегов
Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова (Москва, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 18 ноября 2017 г.
Дата принятия в печать 25 декабря 2017 г.
Ключевые слова
Кадры, персонал, управление персоналом,человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами, эволюция управления персоналом и управления человеческими ресурсами
Аннотация. Рассматриваются объективные предпосылки трансформации концепций управления человеком в процессе производства: долгое время традиционным в области работы с людьми являлся термин «кадры», трактуемый как личный состав организации; примерно до середины 1990-х гг. основу работы кадровой службы составляли административно-операционные функции; с развитием рыночных отношений персонал стал рассматриваться как один из важнейших ресурсов, появились принципиально новые задачи в области управления персоналом, в частности формирование и управление корпоративной культурой, управление изменениями, активное участие в реструктуризации производства, работа по развитию персонала, поиск и воспитание талантов и др.; в настоящее время управление персоналом трансформируется в управление человеческими ресурсами - концепцию, основу которой составляет совместная деятельность функциональных и линейных руководителей служб управления персоналом, имеющая многоцелевой характер, обусловленный ее внутренними и межсистемными связями, ценностями включенных в нее людей, и ориентированная на стратегию развития бизнеса организации, что является переходной ступенью к новому этапу - управлению людьми. Выделяются общие черты каждого этапа, а также описываются характерные различия в содержании деятельности менеджеров по персоналу, присущие каждому из этапов. Внутри каждого из этапов выделяются промежуточные состояния, которые характеризуют динамичность процессов, происходящих в управлении кадрами - персоналом -человеческими ресурсами - людьми.
WHAT IS THE DIFFERENCE BETWEEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND PERSONNEL MANAGEMENT?
Yu.G. Odegov
Plekhanov Russian University of Economics (Moscow, Russia)
Article info
Received
November 1B, 2017 Accepted
December 25, 2017
Keywords
Workforce, personnel, personnel management, human resources, human resource management, evolution of personnel management and human resource management
Abstract. The article discusses the objective prerequisites for the transformation of personnel management concepts in the production process. For a long time the term "personnel" was traditional in the field of work with people. Until about the middle of 90s of XX century the basis of the personnel service was administrative and operational functions. With the development of market relations, personnel became considered as one of the most important resources. There are fundamentally new tasks in the field of personnel management, in particular the formation and management of corporate culture, change management, active participation in the restructuring of production, work on the development of personnel, search and education of talents, etc. Currently, personnel management is transformed into "human resources management' (HRM). HRM is a modern concept, which is based on the joint activities of functional and line managers of personnel management services, which has a multi-purpose character, due to its internal and intersystem connections, the values of the people included in it, as well as focused on the business development strategy of the organization. It is a transitional step to a new stage - personnel management. The author highlights the common features of each stage, as well as describes the characteristic differences in the content of HR managers' activity inherent to each stage. Within each stage, the author managed to identify intermediate states that characterize the dynamism of the processes occurring in the management of staff -personnel - human resources - people.
© Ю.Г. Одегов, 2018
Современный мир переживает системный кризис, который ведущие ученые связывают с переходом от индустриальной к постиндустриальной эпохе. В связи с коренными изменениями окружающего мира прежняя парадигма не может ответить на современные вызовы. При этом если характерной чертой индустриальной цивилизации является лидерство естественных и технических наук, связанных с познанием и покорением природы, в постиндустриальной на первый план выдвигаются науки о человеке, обществе, равновесии природы и общества, которое может быть основано на их рациональной эволюции.
Мировая практика показала, что традиционные формы трудовых отношений не обладают достаточной гибкостью и не в полной мере соответствуют требованиям современной экономики, усиливающейся конкуренции на внутреннем и мировом рынках. С развитием информационного общества существенно изменяется роль и место человека в экономике и производственной деятельности. Применительно к этому информационному обществу такие понятия, как «труд», «работа», «свободное время» и «досуг», становятся довольно размытыми и относительными по сравнению с таковыми в условиях индустриальной экономики, тем более - в доиндустриальной. Изменяется и содержание труда, и требования к человеку (работнику и гражданину), и методы организации и использования труда, и подход к образованию.
Почти все современные принципы менеджмента ориентированы на канонические принципы тейлоризма. При этом не замечалось, что индустриальный способ производства претерпевает принципиальные изменения, которые, накапливаясь, постепенно привели в настоящее время к значительным изменениям социально-экономической системы.
В последние десятилетия значительно изменились виды занятости, расширилась сфера охвата трудовыми договорами различных видов деятельности, возросло число их разновидностей и получили широкое распространение новые формы организации труда, открывающие новые возможности и создающие новые риски. Эти изменения оказывают непосредственное влияние на занятость и рынки труда и ставят под сомнение традиционные концепции и прежние устоявшиеся понятия. Зачастую они открывают новые возможности для трудоустройства и обеспечивают большую гибкость
как работодателям, так и трудящимся. По мере того как все большее распространение получают понятия заемного и дистанционного труда и различных форм самостоятельной занятости, ставятся под сомнение понятия гарантий и защиты занятости, лежащие в основе трудовых отношений.
В 2002 г. Нобелевский комитет присудил премию в области экономики не экономисту, а израильско-американскому психологу Даниэлю Канеману, который разработал теорию перспектив (prospect theory) как более реальную с точки зрения психологии альтернативу превалирующей до начала 2000-х гг. теории ожидаемой полезности в духе Ф. Тейлора. Это событие продемонстрировало явный поворот экономики в сторону человека. Теория Канемана стала новым словом в развитии поведенческой экономики и способствовала лучшему пониманию того, что человека нельзя приравнивать к рациональной вычислительной машине.
Сегодня на смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками середины прошлого века, при которых в организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, в которой основу составляют небольшие группы (команды), ориентированные на удовлетворение потребителей и обучение на рабочем месте, т. е. люди все чаще стали рассматриваться уже не просто как личности, действующие сами по себе, а как единая команда, объединившаяся на добровольной основе
Вторым по степени важности стал процесс вовлечения персонала в последовательное достижение целей бизнеса. Централизация постепенно теряет свою актуальность, происходит существенное расслоение организационных иерархических структур, ответственность делегируется лидерам рабочих групп. Одновременно с этим внешняя среда коммерческих организаций становится более конкурентной. Значение приобретают не только клиенты, но и стейкхолдеры (от англ. stakeholder - «заинтересованная сторона»).
Благодаря технологическому прогрессу в производственной цепочке предприятий люди требуются исключительно для обслуживания машин, контроля автоматизированных программ и обеспечения бесперебойности технологического процесса. В производственной
цепочке все чаще бесполезно искать слесарей-сборщиков, рабочих, токарей, сварщиков или монтажников. На их место приходят инженеры, специалисты по программному обеспечению, разработчики программ и роботы. Так, роботизация производственных процессов во многих отраслях к концу 2020 г. приведет к «чистой» потере более 5 млн рабочих мест в развитых и развивающихся странах, говорится в докладе Всемирного экономического форума Future of Jobs. Благодаря развитию искусственного интеллекта и робототехники в мире появится 2 млн новых рабочих мест, но при этом технологические изменения повлекут за собой сокращение около 7 млн рабочих мест, две трети из которых составят административные и офисные должности [1, p. 1].
Тенденции развития международной экономики могут привести в следующие 20 лет к сокращению доступных рабочих мест определенных категорий в мире на 50 %, появлению целого класса лишних людей, разрушению привычных механизмов «гарантий будущего» (профориентации, долгосрочного найма или достойной пенсии), и необходимости полного переучивания персонала под требования цифровой экономики, говорится в экспертном докладе «Навыки будущего. Что нужно знать и уметь в новом сложном мире», подготовленном Союзом «Молодые профессионалы» (Ворлд-скиллс Россия). В то же время авторы доклада прогнозируют рост занятости в нескольких трансформирующихся сферах экономики: креативной экономике, цифровой и виртуальной экономике, секторе восстановления экологии, человекоориентированных сервисах и новом технологическом секторе. Уже сейчас можно прогнозировать возникновение новых сфер деятельности, ориентированных на реализацию творческого потенциала человека, которое потребует навыков, прежде не бывшими нужными при выполнении рутинных физических или интеллектуальных задач [2].
Поворот в этом направлении в России уже начался. Примером этому служит Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 596 «О долгосрочной государственной экономической политике», который предусматривает создание и модернизацию 25 млн высокопроизводительных рабочих мест к 2020 г., увеличение доли продукции высокотехнологичных и наукоемких отраслей экономики в ВВП в 2018 г. в 1,5 раза относительно уровня 2011 г.
Но существующие сегодня подходы к управлению персоналом характерны для 3-4-го технологических укладов (ТУ)1, их доля в российской промышленности составляет примерно 80 %, тогда как технологии 5-го ТУ (микроэлектроника, информатика и биотехнологии) составляют примерно 10 %, а 6-го ТУ (нано-и биотехнологии, генная инженерия, робототехника, информационно -коммуникационные технологии нового поколения, квантовые, оптические компьютеры, когнитивные, технологии мультимедиа, альтернативная энергетика и др.) - около 1 %.
Переход к 6-му ТУ меняет не только технологию, но, будучи построенным на новой научной и технологической базе, существенно изменяет содержание самого процесса труда. Цифровая экономика все активнее входит в нашу повседневную жизнь, меняет многие постулаты работы с людьми, сложившиеся подходы к организации их трудовой деятельности2. В этих условиях необходимо искать новые подходы и модели работы с персоналом, чтобы избежать социального недовольства в обществе.
На протяжении последних десятилетий в цепочке производственных ресурсов «человеческие ресурсы - материальные ресурсы -финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждой составляющей в зависимости от окружения, целей и задач экономического развития. В условиях интеллектуализации труда главным источником производительности труда и конкурентоспособности организации становятся именно человеческие ресурсы. «...Человеческие ресурсы - это главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека» [3, с. 433].
Введение категории «человеческие ресурсы» в научный оборот свидетельствует о том, что профессиональные знания, опыт, творческие навыки и предпринимательские способности работников действительно обеспечивают экономическую эффективность и конкретные преимущества организации в рыночной среде; в результате их деятельности достигаются как общие организационные (приращение прибыли), так и личные цели (удовлетворение социальных потребностей работников).
Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с
французского означает «вспомогательное средство». Причисление людей к ресурсам скорее переводит их в категорию объекта, а не субъекта, принижает значение таких важнейших их характеристик, как активность, творчество, развитие, инициатива, восприятие работников руководством, ограничивает рамками одного из многих ресурсов, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности и необходимости исследования, развития и полного применения потенциала.
В отличие от таких понятий, как «трудовые ресурсы», «персонал», понятие «человеческие ресурсы» более емкое, охватывающее в себе всю совокупность социальных характеристик и личностно-психологических свойств людей [3-5].
Отношение к персоналу как к человеческому ресурсу основывается на учете специфических личностно-психологических свойств людей, способных к постоянному совершенствованию и развитию, осознанной постановке перед собой определенных целей, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации.
В отличие от машин и сырья, люди наделены интеллектом, и их участие в производственном процессе носит осмысленный характер, т. е. человек наделен способностями, продуктивность которых не имеет видимых пределов. Именно поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации. Моральный износ человеческих ресурсов возможен, но люди постоянно и осознанно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков.
По мере роста производительности труда потребность в количестве рабочей силы несколько снижается, но неизмеримо возрастают требования к ее качеству. У нас нет недостатка в рабочих местах, нам не хватает людей, которые могут хорошо выполнять квалифицированную работу.
Низкий профессионализм кадров является сильнейшей угрозой для экономики в среднесрочной перспективе. Нехватка квалифицированных кадров именно в области инновационных разработок является структурно обусловленной. Чтобы работать с постоянно обновляющимися технологиями, сначала необходимо
пройти обучение. Это объясняет, почему в сфере информационных технологий число свободных вакансий меньше, чем претендующих на них безработных. Они просто не могут занять эти вакансии, как следует, казалось бы, из статистических данных. Так, радиотехник не может сразу начать программировать социальные сети в Интернете. В будущем в результате демографических изменений этот разрыв будет только увеличиваться. По данным Минэкономразвития, в ближайшие годы Россия ежегодно будет терять до 800 тыс. чел. экономически активного населения.
Научный подход к исследованию человеческих ресурсов включает их всесторонний анализ как сложного и многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками. Количественные характеристики чаще выражаются численностью работников, необходимых для достижения целей деятельности организации. Однако в условиях ускорения технологических и технических нововведений, обострения конкуренции именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников, т. е. качественные характеристики человеческих ресурсов, оказывают всё возрастающее влияние на социально-экономическую систему, растет потребность в высококвалифицированных специалистах, обладающих гибким интеллектом.
Главная отличительная черта человеческих ресурсов состоит в их личностной специфике. Современная экономика требует не только теоретических знаний, навыков программирования и работы с большими объемами данных, но и творческого, аналитического мышления, коммуникативных навыков и умения работать в условиях неопределенности, т. е. возникает вопрос о ключевых личностных качествах работников, которые прежде не были массово востребованы.
В научный и практический оборот все чаще вводятся понятия, которых вчера еще не было: «талант», «креативный работник», «креативный класс» и др. В качестве примера можно привести такое понятие, как «скиллз» (skills), означающее новые навыки или профессиональные компетенции. Раньше выделяли следующие группы навыков: «твердые» (hard skills) и «мягкие» (soft skills). К первым относится всё, что можно довести до автоматизма в той или иной профессиональной сфере: для пилота это
умение поднимать в воздух и сажать самолеты, для программиста - владение языками программирования и т. д. Вторая группа навыков позволяет человеку быть успешным независимо от специфики основной деятельности и включает умения убеждать других, презентовать себя и свои идеи, работать в команде, брать на себя ответственность, быть гибким и т. п. -фактически речь идет о коммуникативных и управленческих компетенциях.
В современных реалиях актуальным становится вопрос, какие из них сегодня являются самыми востребованными со стороны работодателей и как трансформировать учебные программы, чтобы не пострадало ядро профессии. Долгое время считалось, что должны доминировать hard skills. Однако, по мнению ученых Гарварда и Стэнфорда, в последнее время от 75 до 85 % профессионального успеха зависит от soft skills и только 15-25 % - от hard skills.
В течение последних 10 лет в связи с тотальной компьютеризацией и цифровизацией, охватывающей почти все производственные сферы и социальные практики, выделилась третья группа навыков - цифровые (digital skills), и вопрос о приоритетах навыков становится все более актуальным.
Таким образом, рассмотрение персонала в аспекте человеческий ресурсов означает:
• индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности их интересов и интересов компании;
• отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя;
• анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и пр.
Сегодня многие компаний озадачены тем, чтобы формировать и поддерживать на рынке труда свой положительный образ, так как вряд ли кому-то захочется прийти на работу в организацию, которая относится к людям как к винтикам в большом механизме. Кадровая политика, позволявшая руководителю в одночасье увольнять сотрудников и нанимать новых, была возможна, когда рынок был переполнен специалистами. Теперь бизнес буквально борется за талантливых кандидатов, а на выбор соискателя влияют сложившийся имидж организации, разумно выстроенная рекламная и PR-кампа-нии, которые начинаются уже с момента пуб-
ликации объявления о вакансии и продолжаются на следующих этапах подбора и адаптации работников. Таким образом, для компании, которая стремится сохранить за собой конкурентное преимущество, главным приоритетом является формирование правильной кадровой политики.
В последнем десятилетии ХХ в. в мире наметилась тенденция к переходу от операци-онно-тактической модели управления персоналом к стратегической, т. е. выхода за рамки выполнения административных и юридических задач, сконцентрировавшись на процессах улучшения организации, управлении изменениями, влияющими на реализацию бизнес-стратегии, эффективном управлении талантами. Для самих кадровых служб это означает переход от узкой функциональной роли к построению системы, способной наиболее эффективным способом оптимизировать и перенастраивать свою деятельность для создания благоприятных внутренних изменений в ответ на динамичные изменения окружающей бизнес-среды.
Развитие нетехнологических инноваций, одной из которых является управление человеческими ресурсами (УЧР), развивает управление персоналом в части:
• комплексного подхода к решению кадровых проблем, интегрированного в общую систему управления бизнесом;
• ориентации на решение стратегических вопросов в работе с персоналом, в основе которых лежит переход экономики на 6-й ТУ;
• более полного учета поведенческих аспектов в работе по управлению персоналом.
В рамках теории диспозиции личности сегодня выделяются векторные показатели, которые характеризуют поведение человека, что позволяет более объективно учесть влияние мо-тивационных факторов и самооценки личности, ценностных предпочтений в объяснении и изучении поведения человека. Таким образом, в конце XX в. концепция управления персоналом стала трансформироваться в управление человеческими ресурсами, ориентированное на развитие человеческого потенциала. Эта отрасль инновационной деятельности в России практически не изучена и абсолютно неразвита, требует дальнейших исследований и разработок под влиянием глобальных тенденций инновационного развития. Учитывая это, перед HR-специалистами стоит задача в обеспечении
оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с потребностями самой организации (термины «организация», «предприятие», «фирма», «компания» употребляются в работе как синонимы) на основе информационных технологий и новых подходов к управлению как HR, так и бизнесом в целом.
Управление человеческими ресурсами следует рассматривать как целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов. Термин «управление человеческими ресурсами» впервые появился в литературе по управлению в 1990-х гг. В широком, общегосударственном смысле - это область социальной практики, прежде всего социального управления, которая создает условия и обеспечивает целенаправленное воздействие на процессы формирования высокого качества физических, духовных и интеллектуальных способностей граждан, рационального воплощения их возможностей в различных сферах общественной жизни.
Цель деятельности по управлению человеческими ресурсами - это воспроизводство и обеспечение востребованности трудовых ресурсов, создание условий для развития их общей и профессиональной трудоспособности [6-9].
В узком смысле слова управление человеческими ресурсами следует рассматривать как часть стратегии организации (предприятия), включающей целенаправленное комплексное обеспечение ее функционирования необходимым составом персонала, а также создание благоприятных социально-психологических условий для его продуктивной деятельности.
По М. Армстронгу, УЧР можно определить как стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - работающими людьми, которые коллективно или индивидуально вносят вклад в решение его задач [10, с. 20]. При этом эффективное достижение целей организации и интересов персонала обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека, создания комфортной социальной среды.
В таком смысле управление человеческими ресурсами правомерно рассматривать как
синоним понятия «управление персоналом», однако тождества между ними нет. Управление человеческими ресурсами организации шире содержания деятельности по управлению персоналом. В процессе управления человеческими ресурсами, во-первых, создаются условия, способствующие высокой эффективности труда; во-вторых, воспроизводится удовлетворяющий потребностям организации высокий профессионализм персонала; в-третьих, формируется социальный капитал организации.
На практике, как отмечал Дж. Коул, в организации, действующей в условиях конкуренции, не существует разницы между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» [11]. Таким образом, управление человеческими ресурсами - понятие, имеющее отношение к решениям в области развития и управления персоналом, принимаемым как линейными подразделениями, так и специалистами по персоналу.
Развитие концепции УЧР прошло ряд этапов.
Первый этап характеризовался тем, что вместо человека, занятого на производстве, рассматривалась лишь одна его функция - живой труд, который измерялся затратами рабочего времени и заработной платой.
Второй этап был связан с распространением на рубеже 1970-1980-х гг. концепции управления персоналом (personal management) как системы взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях. Ее основу составляли возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.
Третий этап характерен тем, что человек рассматривается не упрощенно, а в единстве всех форм его проявления: трудовой функции, состояния и потенциала работника и социальных отношений. Другими словами, в рамках концепции управления человеческими ресурсами (human resource management) работа с людьми рассматривается как система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, создающих условия для эффективного функционирования и развития потенциала работников организации [12; 13].
Таким образом, для УЧР характерно:
• непрерывное совершенствование и развитие персонала, создание условий для расширения знаний и повышения квалификации работников, воспитание и развитие талантов;
• расширение полномочий работников в процессе принятия и реализации наиболее важных организационных решений;
• создание системы организационных ценностей как важной части организационной (корпоративной) культуры, которые разделяются всеми работниками организации [14];
• гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов организации, повышение творческой интеллектуальной активности всех ее членов;
• построение системы эффективного управления ими;
• организационное развитие - разработка и реализация программ, повышающих способность работников гибко реагировать на их изменения;
• улучшение качества коллективных и индивидуальных трудовых отношений на основе ценностей вовлеченности, приверженности, непрерывности обучения и развития, открытости и внутриорганизационной коммуникации;
• управление эффективностью труда на основе оценки труда и оценки кадрового потенциала, определения и удовлетворения потребностей в обучении;
• управление системами материальных и нематериальных вознаграждений.
Таким образом, управление человеческими ресурсами - это системная технология, отра-
жающая комплексный подход к решению кадровых проблем, интегрированная в общую систему управления организацией и ориентированная на стратегию ее развития на 10-15 лет. Она включает определенные алгоритмы и технологии кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворить потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов, для которой характерны: комплексный характер работы с персоналом, ориентация на ближние и дальние перспективы его развития, более широкий охват психологических и поведенческих факторов.
Мировой опыт показывает, что транснациональные корпорации, например «Юниле-вер», всю работу с персоналом перевели или переводят на цифровые технологии, а акцент в этой работе делают на управление талантами [14].
Примечания
1 Технологический уклад представляет собой целостное и устойчивое образование, в рамках которого воспроизводится цикл, включающий добычу и получение первичных ресурсов, все стадии их переработки и выпуск конечного продукта.
2 Но переход к цифровой экономике России дается не просто из-за отсутствия у нас глобальных цифровых платформ и малого числа компаний, работающих на высокотехнологичных рынках. В основном цифровизация производственно-технологических процессов идет в информационно-коммуникационных технологиях, финансах, торговле и некоторых секторах услуг. Промышленный интернет вещей (IIoT) и big data - это еще не цифровая экономика, а всего лишь ее драйверы. Необходимо построить инфраструктуру цифрового взаимодействия всех субъектов промышленного производства.
Литература
1. The Future of Jobs. Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution : Executive Summary. - World Economic Forum, 2016. - 9 p. - URL : http://www3.weforum.org/ docs/WEF_FOJ_Executive_Summary_Jobs.pdf.
2. Навыки будущего. Что нужно знать и уметь в новом сложном мире / Е. Лошкарева и др. -92 с. - URL : http://worldskills.ru/assets/docs/media/WSdoklad_12_okt_rus.pdf.
3. Управление персоналом : энцикл. слов. / под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 1998.
- 453 с.
4. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Управление персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юрайт, 2018. - 467 с.
5. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Экономика персонала : учеб. - М. : Альфа-Пресс, 2009. - Ч. 1 : Теория. - 1056 с.
6. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. - М. : Проспект, 2014. - 688 с.
7. Управление человеческими ресурсами : учеб. / под ред. Ю. Г. Одегова, В. В. Лукашевича.
- М. : КНОРУС, 2015. - 222 с.
8. Катунина И. В. Система управления человеческими ресурсами в организации, ориентированной на развитие : моногр. - М. : Информ-Знание, 2010. - 368 с.
9. Одегов Ю. Г., Павлова В. В., Теленная Л. С. Анализ показателей оценки результативности трудовой деятельности работника и бизнес-модели организации // Статистика и Экономика. -2016. - № 6. - С. 64-70. - DOI: 10.21686/2500-3925-2016-6-64-70.
10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ. / под ред. С. К. Мордовина. - 8-е изд. - СПб. : Питер, 2007. - 832 с.
11. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. - М. : Вершина, 2004. -352 с.
12. Журавлев П. В. Менеджмент персонала. - М. : Экзамен, 2004. - 448 с.
13. Павлова В. В., Теленная Л. С. Роль профессионального отбора кадров в системе управления персоналом // Современные проблемы экономики и менеджмента : материалы Междунар. на-уч.-практ. конф. - Воронеж : Воронеж. гос. пед. ун-т, 2016. - С. 212-215.
14. Карташов С. А., Павлова В. В., Шкляев А. Е. Корпоративная культура и ее роль в управлении талантами // Вестн. Рос. экон. ун-та им. Г.В. Плеханова. - 2015. - № 1 (79). - С. 90-98.
References
1. The Future of Jobs. Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, Executive Summary, World Economic Forum, 2016, 9 p., available at: http://www3.weforum.org/ docs/WEF_FOJ_Executive_Summary_Jobs.pdf.
2. Loshkareva E., Luksha P., Ninenko I., Smagin I., Sudakov D. Skills of the future. How to thrive in the complex new world, 92 p., available at: http://worldskills.ru/assets/docs/media/WSdoklad_12_okt _eng.pdf.
3. Kibanov A.Ya. (Ed.) Upravlenie personalom [Personnel management], encyclopedic dictionary, Moscow, INFRA-M publ., 1998, 453 p. (in Russian).
4. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Upravlenie personalom [Personnel Management], 2nd ed., Moscow, Yurait publ., 2018, 467 p. (in Russian).
5. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Ekonomika personala [Personnel Economics], Pt. 1, Moscow, Al'fa-Press publ., 2009, 1056 p. (in Russian).
6. Vesnin V.R. Upravlenie chelovecheskimi resursami. Teoriya i praktika [Managing human resources. Theory and practice], Moscow, Prospekt publ., 2014, 688 p. (in Russian).
7. Odegov Yu.G., Lukashevich V.V. (Eds.) Upravlenie chelovecheskimi resursami [Human resource management], Moscow, Knorus publ., 2015, 222 p. (in Russian).
8. Katunina I.V. Sistema upravleniya chelovecheskimi resursami v organizatsii, orientirovannoi na razvitie [The human resources management system in a development-oriented organization], Monograph, Moscow, Inform-Znanie publ., 2010, 368 p. (in Russian).
9. Odegov Yu.G., Pavlova V.V., Telenaja L.S. Analysis of indicators of an efficiency estimation of work of the employee and the business model of the organization. Statistics and Economics, 2016, no. 6, pp. 64-70. DOI: 10.21686/2500-3925-2016-6-64-70. (in Russian).
10. Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management Practice, 8th ed., St. Petersburg, Piter publ., 2007, 832 p. (in Russian).
11. Cole G. Personnel and Human Resource Management, Moscow, Vershina publ., 2004, 352 p. (in Russian).
12. Zhuravlev P.V. Menedzhment personala [Personnel management], Moscow, Ekzamen publ., 2004, 448 p. (in Russian).
13. Pavlova V.V., Telennaya L.S. Rol' professional'nogo otbora kadrov v sisteme upravleniya personalom [The role of professional staff training in the personnel management system], in: Sovremennye problemy ekonomiki i menedzhmenta [Modern problems of economics and management], Materials of the international scientific and practical conference, 2016, pp. 212-215. (in Russian).
14. Kartashov S.A., Pavlova V.V., Shklyaev A.E. Corporate Culture and its Role in Talents' Management. Vestnik of the Plekhanov Russian University of Economics, 2015, no. 1 (79), pp. 90-98. (in Russian).
Сведения об авторе
Одегов Юрий Геннадьевич - д-р экон. наук, профессор, руководитель научной школы «Управление человеческими ресурсами» Адрес для корреспонденции: 117997, Россия, Москва, Стремянный пер., 36 E-mail: Odegov.YuG@rea.ru
Для цитирования
Одегов Ю. Г. Чем управление человеческими ресурсами принципиально отличается от управления персоналом? // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». -2018. - № 1 (61). - С. 106-114. - DOI: 10.25513/18123988.2018.1.106-114.
About the author
Odegov Yuri Gennadievich - Doctor of Economic sciences, Professor, Head of the Scientific School "Human Resources Management"
Postal address: 36, Stremyannyi per., Moscow, 117997, Russia
E-mail: Odegov.YuG@rea.ru For citations
Odegov Yu.G. What is the difference between human resource management and personnel management? Herald of Omsk University. Series "Economics", 2018, no. 1 (61), pp. 106-114. DOI: 10.25513/18123988.2018.1.106-114. (in Russian).
