CC BY
29PSYCHOLOGICAL SCIENCES
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
Бурляева B.Ä.
ГАОУ ВО «Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт», профессор
Соловьева Н.В.
ГАОУ ВО «Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт», доцент
Чебанов K.Ä.
ГАОУ ВО «Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт», доцент
THEORETICAL BASIS OF CONFLICT MANAGEMENT IN AN EDUCATIONAL ORGANIZATION
Burlyaeva V.
State Autonomous Educational Institution of Higher Education "Nevinnomyssk State Humanitarian and
Technical Institute", professor
Solovieva N.
State Autonomous Educational Institution of Higher Education "Nevinnomyssk State Humanitarian and
Technical Institute", Associate Professor
Chebanov K.
State Autonomous Educational Institution of Higher Education "Nevinnomyssk State Humanitarian and
Technical Institute", Associate Professor
АННОТАЦИЯ
В статье проведен анализ теоретических основ управления конфликтами в образовательной организации, дано определение конфликта, определен субъект конфликта, приведен перечень участников (характеристики) конфликта, представлены типологии конфликта. ABSTRACT
The article analyzes the theoretical foundations of conflict management in an educational organization, provides a definition of the conflict, defines the subject of the conflict, provides a list of participants (characteristics) of the conflict, presents the typology of the conflict.
Ключевые слова: конфликт, управление, руководитель, работники. образовательная организация. Keywords: conflict, management, manager, employees. educational organization.
Конфликт - одна из более популярных форм организационного взаимодействия, да и всех иных взаимоотношений людей [5]. В нашей работе, мы рассмотрим управление конфликтами в образовательных организациях. Вычислено, то что на конфликты и их переживания уходит приблизительно пятнадцать процентов трудового времени персонала. К тому же больше времени расходуют на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в отдельных образовательных организациях вплоть до пятидесяти процентов рабочего периода.
Конфликты занимают одно из основных зон в управлении персоналом не только в силу значимости связанных с ними временных расходов, но и из-за высокой организационной важности их иннова-торских, созидательных, а в особенности разрушительных результатов [1]. С целью диагностики организационного конфликта и управления им, следует понимать специфику данного вида взаимоотношений.
Конфликт по своей натуре способен приносить как добро, так и зло участвующим в нем сторонам, т.е. быть конструктивным или деструктивным. По этой причине его функции характеризуются с учетом положительных и отрицательных результа-тов[6].
К отрицательным результатам следует отнести:
- изменение в худшую сторону социального климата, сокращение производительности труда, увольнение части сотрудников в целях разрешения конфликта;
- неадекватное понимание и недопонимание конфликтующими сторонами друг друга;
- уменьшение совместной работы среди конфликтующих сторон;
- атмосфера конфронтации, принуждающей людей вступить в борьбу и устремляться к победе, во что бы то ни было, забываю о решении истинных трудностей и преодолении разногласий;
- вещественные и эмоциональные расходы на решение конфликта[2].
Как правило, рассматривается только деструктивное значимость конфликтов. Однако расхождения во мнениях могут быть достаточно полезными, и не каждый конфликт обязательно вредоносен. Нижеперечисленные доводы демонстрируют, каким образом конфликты могут создавать и положительные процессы:
- конфликты, свидетельствующие о трудностях, смогут помочь обнаружить недостатки;
8аепсе5 of Бигоре # 80, (2021)
64
- любой конфликт может простимулировать процессы, прояснить обстановку, и «встряхнуть» структурные подразделения;
- конфликты обостряют понимание проблемы участниками и лицами, затронутыми конфликтом;
- конфликты способствуют стимулированию руководителей активнее контактировать с подчиненными;
- конфликты мотивируют сотрудников пересмотреть сущность своей работы и свои профессиональные возможности;
- конфликты вызывают перемены и предотвращают медленное развитие организации;
- разногласия могут подхлестнуть творческую активность работников и заметим, что прямой конфликт иногда полезнее, чем климат общего сомнения и постоянной неудовлетворенности;
- столкновение двух работников сможет помочь узнать, почему им так сложно работать вместе, а, следовательно, появится возможность ликвидировать напряженность, что в последующем, поможет обоим проще находить общий язык;
- контрагенты, которые, невзирая на глубокие расхождения научатся правильно обращаться друг с другом, сумеют подтолкнуть себя к новым достижениям;
- несогласия между отдельными работниками смогут подтолкнуть рабочую группу к пересмотру форм коллективной деятельности и к реорганизации группы, а это может усилить ощущение общей сплоченности;
- нередкие разногласия между работниками могут указывать на трудности, которые необходимо решить, для того чтобы исключить серьезные осложнения в будущем[4].
При любом исходе результаты конфликта оказывают конкретное воздействие на организацию и ее штат. Главное грамотно оценить положительные и отрицательные результаты, для того чтобы придать конфликту, по возможности, благоприятный вид и свести к минимальному количеству вреда от его отрицательных последствий.
В основании конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с пониманием объективных противоречий, либо непосредственно с сознанием, психологией людей. Некоторые, в особенности внутриличностные и межличностные конфликты, могут иметь место и в отсутствии объективных, коренящихся в действительной ситуации противоречий[3].
Субъектами конфликта считаются члены конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать единичные личности, группы, компании. Необходимо выделить, что оппоненты должны обладать возможностью действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть орудием в осуществлении чьих-то интересов. В этом случае разговор будет идти о посредниках, а не об определенных участниках конфликта.
Объектом конфликта становится то, на что притязает любая из конфликтующих сторон, то что
вызывает их противоборство, предмет их спора, получение чего одним из участников целиком или частично лишает другую сторону возможности достичь своих целей.
Любой конфликт своеобразен, и все-таки имеются определенные общие черты, потому что, как правило, в центре каждого конфликта - столкновение непохожих потребностей, а кроме того статусов или обстоятельств распределения[7].
Обнаружение причин столкновений раскрывает источники их появления и содействует последующему их урегулированию. Причины конфликта - это трудности, явления, события, которые предшествуют конфликту и при конкретных ситуациях активизируют его.
Конфликты никогда не появляются только лишь из-за нелегких условий труда либо какой-то конкретной ситуации в компании: к этому всегда причастны люди. Следовательно, можно отметить, что в появлении и формировании конфликта большую значимость представляют также и субъективные причины, ведь действия, вызванные личными эмоциями и увлечениями, другим людям особенно сложно понять, а личные качества, убеждения и манера поведения не менее значимы, чем взаимоотношения между конфликтующими сторонами.
Конфликты могут выражаться в самых различных конфигурациях:
- остракизм;
- дискуссии между руководителем и подчиненным;
- обсуждение вопросов, сопровождаемое нападками сторон;
- переговоры по тарифам;
- забастовки и т.п. [1]
С многообразием форм проявления связана и классификация конфликтов. При разработке типологий их создатели разделяют конфликты по разным причинам - по количеству участников, степени остроты, широте остроконфликтного взаимодействия, быстроты протекания, объектам, целям и т.д.
В зависимости от количества факторов выделяются однофакторные, когда в основании конфликта находится один фактор, и многофакторные конфликты, образующиеся в силу двух и более факторов, а также кумулятивные конфликты, когда ряд факторов накладываются один на другой, и это приводит к внезапному увеличению интенсивности конфликта.
Согласно областям проявления, отличают канализируемые конфликты, допускающие ограниченность области соперничества и инициативности участников, и эскалирующие конфликты, характеризующиеся безграничным и расширяющимся диапазоном конфликтного взаимодействия. Конфликты, касающиеся второй разновидности, слабо поддаются управлению и влекут за собой более разрушительные результаты.
В рамках составленных типологий, отталкиваясь от временных параметров, конфликты разделяют на единичные, периодические и частые, а также на скоротечные и длительные, затянутые. В
зависимости от конфигураций проявления отличают открытые, с заметно выраженными враждебными деяниями, и скрытые, характеризующиеся отсутствием подобного рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.
Типологии, выстроенные на базе такого критерия, как отношение к целям компании, делят конфликты с большей степенью положительной направленностью, конфликты с положительно-отрицательной направленностью и конфликты с отрицательной направленностью. Первые проявляются при совпадении либо близости целей участников конфликта с целями компании. Таков, к примеру, конфликт между приверженцами разных путей рационализации производства.
Конфликты второго типа, т.е. с положительно-отрицательной тенденцией, характеризуются несовместимостью целей одной из их сторон с целями компании, которые защищает вторая сторона. Примером может быть конфликт между управляющим торговой сети и неформальной группой сотрудников, которые препятствуют превышению другими сотрудниками средней нормы продаж.
Конфликты третьего типа, т.е. с отрицательной тенденцией, отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями компании. Подобного рода конфликты, как правило, обладают скрытым характером. К ним относится, к примеру, соперничество двух отделов за получение дополнительных ставок и финансирования при присутствии чрезмерно раздутых штатов и не нагруженного работой персонала.
В реальной жизни границы между конфликтами с большей степенью положительной, положительно-отрицательной и отрицательной направленностью зачастую бывают весьма подвижными, условными; сами же конфликты обладают направленностью увеличения их отрицательной ориентированности согласно мере передвижения объекта борьбы с определенных вопросов конкретно на участников. Нацеленность и весь процесс протекания конфликтов напрямую зависят от их предпосылки.
Современная конфликтология подразделяет всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных) участников:
1) Основные члены конфликта - это всегда прямые, конкретные стороны, участвующие в противоборстве. К ним принадлежит главная и более активная роль в его появлении и формировании. Основные участники конфликта считаются его основными действующими лицами, и разногласие непосредственно их интересов находится в основе противоборства. По этой причине главных участников называют субъектами, или оппонентами конфликта [11].
В связи с тем потенциалом или мощью, которым владеют стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое представление, как разряд оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется способностей воздействовать на развитие противоборства, тем выше его разряд.
2) К не основным участникам конфликта относятся все остальные члены конфликта. Их зачастую называют также косвенными участниками инцидента. Согласно определению, им принадлежит второстепенная роль в появлении и формировании конфликта. Зачастую, не главных участников конфликта именуют еще третьей стороной.
Среди косвенных участников конфликта необходимо отметить такие группы, которые намеренно формируются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они именуются группами поддержки. Явным примером подобных групп и их роли могут служить разные организации, объединения, движения, СМИ и т.д., поддерживающие того или иного кандидата в депутаты (президенты) в его предвыборной борьбе.
Значительную роль в появлении и формировании конфликта имеют и другие его участники:
а) организаторы;
б) инициаторы (зачинщики);
в) пособники;
г) посредники (медиаторы).
Организаторы - категория лиц (или отдельное
лицо), разрабатывающая единый план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в собственную выгоду. Организовать конфликт - значит обдумать всю его динамику таким способом, чтобы предполагаемые выгоды вследствие его завершения были больше, чем утраты. Инициаторами могут выступать как главные, так и второстепенные участники конфликта.
Организаторы (зачинщики) - те участники конфликта, которые принимают на себя инициативу в развязывании конфликта между другими личностями, группами или государствами. Ими могут являться как отдельные личности, так и разные организации и даже государства. Это могут быть как главные, так и второстепенные участники. Уже после того как конфликт появился, организатор конфликта может и не принимать участие в нем. Человек, затеявший склоку в коллективе, способен уйти в тень либо вообще уволиться с работы, а конфликт так и будет продолжаться и в его отсутствии. [10]
Пособники - личности, которые помогают участникам конфликта в его развязывании, организации и формировании. Пособниками могут представляться как спонтанные категории лиц, так и намеренно основанные, а кроме того отдельные персоны. Поддержка, оказываемая пособниками, может быть: материальной, идейной, нравственной, ресурсной, информативной, управленческой и т.д.
[9]
Посредники (медиаторы) - третья область в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника - это роль влиятельного помощника, призываемого субъектами конфликта с целью разрешения трудностей. В этой роли могут выступать как отдельные личности, так и компании. Главная черта посредника - это его авторитетность, признанный двумя сторонами конфликта. По этой причине в качестве медиатора могут выступать только
люди или организации, которые избираются обоими субъектами конфликта.
Задача посредничества - достичь остановки конфликта посредством нахождения компромисса между его оппонентами. Он вынужден занимать также нейтральную позицию по отношению к его соучастникам [8].
Таким образом, отличия вышеназванных характеристик людей их расхождение и противоположный характер могут служить причиной инцидента. Основную роль, среди личностных условий конфликта, представляют основные психологические доминанты поведения личности: ценностные ориентации, цели, мотивы, интересы, потребности. Все они без исключения обладают внутренней взаимосвязью и вытекают один из другого.
Литература
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Москва, 2013. - 512 с.
2. Балашов А.П. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 с.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом:
Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 с.
5. Егидес А.П. Психология конфликта: учебное пособие. М.: МФПУ Синергия, 2013. - 320 с.
6. Зеленков М.Ю. Конфликтология: учебник. - М, 2012. - 324 с.;
7. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -695 с.
8. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2013. - 492 с.
9. Оксинойд К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2014. - 64 с.
10. Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практике: учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 183 с.
11. Анохин С.В. Современный менеджмент: стратегия на инновации // Эксперт. - 2014. - №6. -С. 44-45.
