CC BY
340
Роль третьей стороны в конфликте The role of the third party in the conflict
Акинина Ксения Олеговна.
студент,
«Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого»,
Россия, г. Санкт-Петербург.
E-mail: ksushaakinina@mail. ru,
Akinina Kseniia Olegovna,
student
«Peter the Great St.Petersburg Polytechnic University»,
Russia, St. Peterburg.
E-mail: [email protected]
Аннотация.
Конфликты могут возникать в ходе любой совместной деятельности, в том числе и в деловой среде. Руководитель должен учитывать это обстоятельство, потому что конфликт может повлиять на результаты работы предприятия. Конфликты в коллективе возникают в том случае, если взгляды членов коллектива об организации трудового процесса не совпадают. Конфликт не всегда играет отрицательную роль, а может влиять на ситуацию положительно, потому что помогает найти наиболее оптимальный способ решения задачи, стоящей перед сотрудниками. Каждый конфликт имеет как основных участников (оппонентов), так и неосновных участников. Третья сторона является неосновным участником и призвана урегулировать конфликт и может выполнять следующие функции: посредничество, оказание «добрых услуг», наблюдение за ходом переговоров и арбитраж. Для выполнения этих функций третья сторона должна обладать политическим капиталом, компетентностью и авторитетом. Медиация - это средство разрешения конфликтов при добровольном согласии конфликтующих сторон с участием медиатора. Третьей стороной конфликта могут выступать как официальные, так и неофициальные медиаторы.
Annotation.
Conflicts can appear when several people work together, including in the business environment. The manager must consider this circumstance because the conflict can affect the results of the enterprise. Conflicts in the team appear if the views of the various team members concerning the organization of the work process are differ. Conflicts don't always play a negative role, but they can affect the situation positively because they help to find the best way to solve the employee's problems. Conflicts have as the main participants (opponents) as secondary participants. The third party is for resolving the conflict and it can perform the following functions: intercession, providing of "good services", observation of negotiations, and arbitration. The third party must have political capital, competence and authority for performing these functions. Mediation is a means of resolving conflicts provided that conflicting parties agree voluntary, but a mediator takes part in solving the conflict. The third party can be as official mediators as unofficial mediators.
Ключевые слова: конфликт, участники конфликта, урегулирование конфликта, функции третьей стороны, медиация
Key words: conflict, parties to the conflict, conflict resolution, third party functions, mediation
В современном обществе человек не может обходиться без взаимодействия с другими людьми. Дома есть соседи, в общественном транспорте - другие пассажиры, на дороге - другие участники движения, а на работе - коллеги, руководители, клиенты. В ходе любой совместной деятельности людей неизбежно возникают конфликты, и рабочий процесс не исключение. Деятельность предприятия невозможна без наличия персонала. От эффективности работы коллектива зависит и эффективность работы компании. Поэтому в условиях современной действительности руководителю, при управлении предприятием, нельзя не считаться с возрастающей ролью кадров. Но коллектив организации - это не просто набор сотрудников, которые выполняют свои обязанности и делают свой вклад в результаты работы предприятия. Коллектив компании состоит из личностей, которые имеют свои взгляды на окружающую действительность, у каждого сотрудника также есть свое представление о правильной организации производственного процесса и результатах труда. В том случае, если взгляды членов коллектива не совпадают, возникают конфликты. Они неизбежны.[1]
В общем понимании конфликт можно определить, как противостояние различных интересов, мотивов и целей противоборствующих сторон, которые не хотят уступать друг другу. Деловой же конфликт является специфическим столкновением сторон исключительно в профессиональной сфере.
Например, когда один коллега личными разговорами мешает другому коллеге сосредоточиться над важным проектом. В данной ситуации конфликт, скорее всего, будет неизбежен. Или, когда у двух работников, которым поручена совместная работа существуют разные взгляды на способы выполнения этой работы, то прежде, чем коллеги придут к соглашению между ними возникнет конфликт. Но через конфликт эти коллеги вероятнее всего придут к наиболее оптимальному способу решения поставленной перед ними задачи. Ведь конфликт не всегда играет отрицательную роль, а может влиять на ситуацию положительно.
Деловые конфликты могут быть: реалистическими, когда конфликтующим сторонам необходимо достижение преимуществ и результатов; беспредметными, когда конфликтующим сторонам нужна эмоциональная разрядка; конструктивными, в случае, если конфликты носят созидательный характер и деструктивными, когда конфликт выходит за рамки морально-этических норм. [2]
Реалистический конфликт может возникнуть, когда один из сотрудников пообещал выполнить просьбу коллеги, например, сделать проект к определенному сроку, и не выполнил. Беспредметные конфликты в рабочей среде практически не встречаются. К конструктивному конфликту можно отнести ситуацию, когда работник не доволен своей заработной платой и подходит с этим вопросом к руководителю. Руководитель согласен поднять сотруднику заработную плату, при условии, если тот возьмет на себя дополнительные обязанности. В результате решения этого конфликта работник улучшит свое материальное положение, а руководителю не придется нанимать еще одного работника. А вот если бы руководитель не только бы не поднял заработную плату своему работнику, но еще и добавил ему работы, то конфликт был бы деструктивным.
Основными участниками конфликта (оппонентами) называют непосредственно участвующие в столкновении стороны, из-за которых и возник конфликт, им отводится главенствующая роль (например, сотрудник, разговаривающий по телефону и сосредоточенный на работе сотрудник, сотрудники, работающие над одним проектом, недовольный заработной платой работник и его руководитель). Помимо оппонентов существуют и неосновные участники конфликта, к ним относится в том числе, и третья сторона. [3] Но кроме третьей стороны, у конфликта могут быть свидетели, подстрекатели, пособники.
Третья сторона призвана мирно урегулировать конфликт либо по просьбе противоборствующих оппонентов, либо изъявив желание самостоятельно. Третья сторона не может оказывать помощь только одной стороне. В этом случае третья сторона становится участником конфликта. В случае, если один коллега не выполнил просбу другого, а третий коллега, не разобравшись в причинах, встает на сторону работника, чья просьба не была выполнена, то он будет не третьей стороной, а участником. Либо руководитель примет сторону только одного коллеги, не выяснив, какой способ выполнения проекта оптимальный, то руководитель будет не третьей стороной, а участником конфликта.
Однако, третья сторона может не только убеждать и помогать найти мирное решение, но и ограничивать конфликтные действия. [4] Например, руководитель может поместить конфликтующих сотрудников в разные кабинеты, а может своим волевым решением запретить вести личные разговоры в служебном помещении потому, что это неблакоприятноь сказывается на производительности труда. Конфликт в любом случае будет урегулирован.
Третья сторона используется конфликтующими с древних времен. Тогда предпочтение отдавалось людям, которых более всего уважали в обществе. Чаще всего на предприятии в конфликте между работниками третьей стороной выступает именно руководитель, потому что у него большой опыт в урегулировании
конфликтов, и он авторитетен в этом вопросе. В конфликте межу работодателем и коллективом третьей стороной выступает профсоюз, в случае его наличия в организации.
Российский психолог Мария Михайловна Лебедева считает, что третья сторона выполняет ряд функций:
•Посредничество - процесс поиска решения, которое бы удовлетворило обе стороны, приведя их к соглашению;
•Оказание «добрых услуг» - в этом случае роль третьей стороны сводится к помощи в налаживании коммуникации между конфликтующими сторонами и предоставлении помещения для проведения переговоров;
• Наблюдение за ходом переговоров - третья сторона не участвует в переговорах, но одним своим присутствием создаёт обстановку, располагающую к конструктивному общению, и снимает градус напряжения между оппонентами;
•Арбитраж - основная отличительная черта данного статуса третьей стороны заключается в том, что принятое арбитром решение каждый из оппонентов обязан исполнить.[4]
Третьей стороне необходимо обладать:
1) политическим капиталом — навыком генерации серьёзных политических решений и опытом благополучного урегулирования политических споров;
2) компетентностью — багажом знаний, важных для успешного разрешения конкретных, повсеместно встречающихся конфликтов;
3) авторитетом и доверием, которые признаются оппонентами и обществом.
С уверенностью можно утверждать, что третья сторона должна быть беспристрастной и занимать нейтральную позицию. [5,6] Молодой сотрудник, скорее всего не сможет выступать треьей стороной в конфликте потому, что не обладает этими тремя качествами, а вот опытный работник, которого давно знают и уважают вполне может выступать третьей стороной в конфликте. В этом случае участия руководителя не потребуется.
Медиация - это средство разрешения конфликтов при добровольном согласии конфликтующих сторон с участием медиатора, который стремится к получению приемлемого для всех решения. [7] В процедуре медиации важно, чтобы стороны сами желали мирно урегулировать конфликт. Медиатор всегда является независимым физическим лицом, однако медиатором может быть как группа лиц, так и один человек.
В конфликте между разговаривающим и работающим сотрудниками медиатором мог бы выступить коллега, который предложил бы работающему сотруднику сделать перерыв на кофе, а разговаривающего сотрудника попросил бы закончить за это время телефонный разговор.
Результатом урегулирования спора может быть медиативное соглашение, которое будет достигнуто в результате применения процедуры медиации. [7]
Медиация использовалась ещё в древнем Китае и даже в Африканских странах, где старейшины в качестве медиаторов урегулировали споры. Но окончательное формирование данной процедуры как необходимой для общества деятельности произошло в Соединённых Штатах Америки в 1960-е годы.
Третьей стороной могут выступать как официальные, так и неофициальные медиаторы.
Примерами первых являются целые государства, сотрудники правоохранительных органов, директоры компаний, профессиональные конфликтологи, общественные организаторы и т. д.
К неофициальным медиаторам относятся неформальные лидеры в группах; популярные люди, обладающие авторитетом; уполномоченный из религиозных организаций; люди старшего возраста; очевидцы конфликта.
У третьей стороны есть несколько ролей. Рассмотрим их по-отдельности.
Самой авторитарной из ролей является роль третейского судьи, решение которого не может оспариваться. Этот способ наиболее эффективен при ужесточении конфликта. Если руководитель предприятия издаст приказ о запрете личных разговоров по телефону, то такое решение будет авторитарным.
Приговор арбитра так же может быть обязательным, в этом случае его обжалование возможно, но иногда носит консультативный характер. Например, начальник отдела издаст распоряжение, что личные разговоры по телефону можно вести только на улице, но руководитель предприятия может это решение отменить.
Учёные выделяют такие виды арбитража, как обязывающий, ограниченный (оппоненты определяют границы ещё до начала разбирательства, чтобы минимизировать риск); арбитраж окончательного предложения (все стороны предлагают собственный вариант разрешения спора, а арбитр имеет право выбирать любой из них, не внося изменений); рекомендательный (оппоненты могут придерживаться решения арбитра, которое носит характер рекомендации, а могут и отвергнуть его); посреднический (смешанный тип разрешения спора, при котором стороны могут выбрать лицо, совмещающее функции как посредника, так и арбитра).
Посредник же создаёт условия для конструктивных переговоров, занимая более нейтральную позицию. Конфликтующие стороны сами в праве принимать окончательное решение.
Самая новая форма участия третьей стороны - это консультирование. Консультант обязан быть профессиональным экспертом. Он собирает данные, выявляет предмет конфликта, изучает предыдущий опыт решения подобных споров и определяет наиболее подходящий способ взаимовыгодного разрешения конфликта.
Помощник не участвует в переговорах и не оказывает влияние на окончательное решение оппонентов, но занимается организацией встреч конфликтующих сторон.
Роль наблюдателя заключается в снижении градуса агрессии между конфликтующими посредством своего присутствия во время переговоров. Он также следит за тем, чтобы прошлые соглашения не нарушались.
Каждый конкретный случай определяет, какую роль должен выполнять медиатор. [5]
Человек не может обойтись без конфликтов, это часть его природы. Конфликты могут возникать при любом взаимодействии индивидов или групп людей. Каждая сторона конфликта стремиться соблюсти свои интересы и отстаивает свою точку зрения. Наука конфликтология призвана изучить поведение людей и найти способы устранения и предотвращения столкновений индивидов. А третья сторона играет в этих процессах не последнюю роль. [1] Именно третья сторона способна оценить конфликтную ситуацию с нейтральной точки зрения и предложить такой способ урегулирования конфликта, который устроит всех участников либо будет наиболее оптимальным решением в возникшей ситуации.
Список используемой литературы:
1. Кафтан В. В. Деловая этика: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. В. Кафтан, Л. И. Чернышова. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 301 с.
2. Конфликты в деловой сфере. Общие характеристики URL: https://studfile.net/preview/3299797/page:2/
3. Ратников В. П. Деловые коммуникации : учебник для бакалавров / В. П. Ратников ; ответственный редактор В. П. Ратников. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 527 с.
4. Лебедева М. М. Политическое урегулирование конфликтов: Учеб. пособие. - М.: Аспект Пресс, 1999
- 271 с.
5. Цыбульская М. В., Яхонтова E.C. «Конфликтология» / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 100 с.
6. Конфликтология : учебник / Г.И. Козырев. — 3-е изд., испр. и доп. — М. : ИД «ФОРУМ» : ИНФРА-
М, 2019.
7. Федеральный закон "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 26.07.2019)
