Консультирование руководителей образовательных учреждений в конфликтологической ситуации Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

IL;

Н.Б. Саханский,

профессор, д.п.н., профессор кафедры педагогики и психологии, ФГАОУДПО «Академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования», Москва.

Ключевые слова: конфликт, конфликтная ситуация, кон— фликтологическое консулъ-§ тирование, руководитель об-m разователъного учреждения, т консультант, консалтинг в уч-^ реждении образования, функции 2 взаимодействия консультанта и § руководителя в консалтинговой § деятельности.

2 Keywords: conflict, conflict

w situation, conflictological coun-

§ seling, head of educational

w institution, consultant, consulting

S at an educational institution,

(-4

О function of a consultant and a О head interaction in of consulting

О practice.

w

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ В КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ

Аннотация

В статье раскрыты сущность, содержание, основные направления, методы приемы консалтинговой деятельности консультанта по оказанию помощи руководителям образовательных учреждений при возникновении, предупреждении, разрешении и управлении конфликтами в образовательных учреждениях. Определена роль, содержание, основные способы и приемы деятельности консультанта.

Annotation

The article reveáis the essence, content, basic directions, methods and techniques of consulting activities of a consultant to assist heads of educational institutions in emergence, prévention, resolution and management of conflicts in educational institutions. Defines the role, content, main ways and methods of work of the consultant.

Важнейшей предпосылкой эффективной деятельности современного руководителя является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, оптимальные деловые взаимоотношения между сотрудниками. В связи со сложностью решаемых задач модернизации российского образования, возрастающей служебной нагрузкой на участников образовательного процесса, неодинаковой профессиональной подготовкой сотрудников образовательных учреждений, различиями в психологических состояниях людей, что обусловливается их индивидуальными особенностями и социальными условиями жизни и деятельности, в педагогических коллективах нередко возникают ситуации, называемые конфликтами. Научно доказано, что подобные ситуации отрицательно сказываются на всем коллективе: ухудшается морально-психологический климат, падает работоспособность, обостряются межличностные отношения, снижается настроение и т. п.

Но порой опасен не сам конфликт, а неумение управлять им. Сложившиеся в прошлом стереотипы ориентировали руководителей на бесконфликтное развитие коллективов. Они стремились избегать противоречий даже в ущерб интересам дела, так как столкновение взглядов в коллективе часто воспринималось как недостаток работы руководителя.

Известный исследователь современных социальных конфликтов В.П. Шейнов справедливо отмечает, что лю-

ш

бая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. И хотя в каждом определенном случае причина конфликта совершенно конкретная, своя, при анализе обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих [6,с.44].

Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его нужно, по возможности, немедленно разрешать. Многие рассматривают конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Но во многих ситуациях именно конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, альтернатив, дает дополнительную информацию. Это делает процесс принятия решения более эффективным. И как справедливо отмечает один из основателей исследования проблемы Л. Козер: "... конфликт сам по себе злом не является, скорее речь идет о феномене, который может иметь конструктивные или деструктивные последствия в зависимости от того, как им управляют" [7].

На основе комплексного анализа различных сторон конфликтов происходит развитие и становление новой научной и учебной отрасли знаний - конфликтологии. В высших учебных заведениях ведется подготовка специалистов - конфликтологов, способных своими консультационными умениями предотвратить конфликтную ситуацию, а если она возникла - посоветовать руководителю или сотруднику образовательного учреждения стиль поведения в конфликтной ситуации и способы оптимального управления конфликтом.

Конфликтологическое консультирование -термин, появившийся совсем недавно. Литературных источников с таким названием крайне мало, буквально несколько. Можно констатировать наличие различных взглядов на то, что понимать под конфликтологическим консультированием. Иногда его предмет необоснованно расширяется до представления о том, что под конфликтологическим консультированием подразумевается любой способ помощи в разрешении различных видов конфликтов. Иной раз наблюдается одновременное расширение и сужение предмета конфликтологического консультирования как

Педагогическая наука и практика ^

метода, обобщившего наработки организа-

ционной конфликтологии и управленческого консультирования, способствующий оптимизации процесса урегулирования конфликтных ситуаций.

С точки зрения авторов конфликтологическое консультирование -это частный вид консультирования, осуществляемый при обращении клиентов к специалисту - конфликтологу по поводу трудностей, возникающей у них в связи с конфликтной ситуацией. Вследствие особой остроты и специфичности ситуации конфликта консультирование неизбежно обретает свои особенности в сравнении с другими видами консультирования и работы с клиентами. Практика использования конфликтологического консультирования показывает, что оно может выступать в нескольких ипостасях. Нередко содействия профессионального квалифицированного консультанта-конфликтолога оказывается клиенту достаточно для обретения им способности решить проблему. При этом конфликтологическое консультирование может быть основным и вспомогательным методом. Разновидностью метода конфликтологиченского консультирования является конфликтологический коучинг, который представляет собой серию консультативных сессий.

Конфликтологическое консультирование подчиняется основным закономерностям консультирования как метода работы с клиентами, но в то же время обладает определенной спецификой, задаваемой конфликтом как особой формой человеческого взаимодействия.

Исходя из представленных определений, можно дать следующее определение конфликтологического консультирования: конфликтологическое консультирование - это процесс целенаправленного собеседования с клиентом для помощи в исследовании проблем и в поиске решений в конфликтной ситуации [2,с.9].

Конфликтологическое консультирование, или «разрешение проблемы», представляет собой работу с одной стороной в случае невозможности привлечения или нежелания второй стороны участвовать в какой бы то ни было процедуре разрешения данной ситуации. Нередко вторая сторона не знает о работе, проводимой с первой стороной.

Конфликтологическое консультирование

О?

К С ер О

го £

« О

м «

О

Он

С

м ^

и м

¡г1

[—I

О ч

о «

о н м

м

и ©

О

и

о -

©

ö? S

к с m О

го £

« О

w «

О

Он

С

w

U

W Сг1 S

[—I

О

4

о «

о н w

5

w

U ©

О

и

о -

©

отличается от психотерапии или психологического консультирования, хотя иногда трудно провести четкую границу между ними. Конфликтологическое консультирование не столь глубоко и не рассчитано на глубинный личностный анализ и изменения. В конфликтологическом консультировании используются многие приемы медиации. В результате консультации сторона имеет план конструктивных действий по урегулированию конфликта. Необходимо отметить, что очень важным фактором конфликтологического консультирования является снижение психологического напряжения клиента, который часто приходит в состоянии либо высокого агрессивного накала эмоций, либо полного эмоционального упадка и растерянности, когда он совершенно не в состоянии разумно, т. е. конструктивно, смотреть на проблему.

Нередко конфликтологическое консультирование является этапом, предваряющим и способствующим выходу сторон на медиацию.

Иногда оно применяется, и если обе стороны готовы участвовать в урегулировании проблемы. Такое предварительное консультирование может быть необходимо при большой степени сложности случая, наличии многих технических или других деталей, эмоциональной или информационной неготовности сторон к участию в переговорах.

Часто во время конфликтологического консультирования выявляется необходимость задействовать другие способы разрешения конфликта, например юридические, экономические или психологические.

Целью конфликтологического консультирования является попытка разрешения проблемы за счет более адекватного понимания ситуации, осознания истинных интересов и изменения поведения одной из сторон, вовлеченных в конфликт.

При этом консультант должен исходить из того, что конфликт — это взаимодействие как минимум двух участников. Очень часто, особенно при длительных отношениях, оно развивается по вполне определенному сценарию. Даже если это «одноразовый» контакт, обе стороны вносят свой вклад в результат их взаимодействия. Поэтому, если одна из сторон в результате проведенной консультации не дает

«реплику» по ожидаемую сценарию, вторая сторона оказывается вынуждена тоже менять свое поведение.

Практика показывает высокую эффективность удачно проведенного консультирования. Даже если ситуация необратима, оно позволяет обратившейся стороне изменить отношение к происшедшему, получить эмоциональное облегчение и повысить свою способность противостоять развитию аналогичных проблем в будущем.

Конфликтологическое консультирование является наиболее частой формой работы медиатора в разрешении разных категорий конфликтов. Оно наиболее легко и органично вписывается в российскую культурную традицию и помогает усвоению идей медиации представителями самых разных групп населения.

В то же время, несомненно, совместное участие сторон в преодолении разногласий повышает эффективность их взаимодействия в работе, ускоряет разрешение проблемы и является желательным продолжением процедуры консультирования.

При написании данной статьи использованы материалы научных исследований российских ученых AJI Анцупова, В.М. Бородкина, A.B. Брушлинского, Е.Е Вендрова, И.Я. Герасименко, Ивановой E.H., А.Г. Ковалева, Ю.Д. Красовского, В.Н. Кудрявцева, И.Д. Ладанова, И.Б. Пономарева, В.В. Скворцова, Е.И. Степанова, Т.С Сулимовой, В.П. Трубочкина, А.Н. Чумикова, В.П. Шейнова, А.И. Шипилова, A.C. Яковенко и др., а также зарубежных авторов М. Амстутца, Дж. Бартона, Д. Дена, Ф. Дьюкса, Г. Земмеля, В. Зигерта, Д. Карнеги, С. Карпентера, В. Кеннеди, Л. Ланга, С. Липсета, С. Пека, Дж. Ротмана, Дж. Скотта, Р. Фишера, У Юри и др.

В основу отдельных положений и выводов положены материалы исследований, проведенных авторами в Институте управления образованием РАО и других учебных заведений.

Анализ педагогической практики, исследования, проведенные авторами позволяют утверждать, что опасен не сам конфликт, а неумение управлять сложившейся ситуацией. С этой проблемой сталкиваются многие руководители образовательных учреждений. Еще несколько лет назад в нашей стране функцио-

Ш

нировал ряд специальных институтов по разбору конфликтных ситуаций, возникающих в учреждениях. Это, например, комиссии по трудовым спорам, товарищеские суды, собрания и совещания. В их обязанности входило принятие и регистрация жалоб и заявлений, ликвидация возникающих споров между работниками, предотвращение новых споров, обеспечение порядка и соблюдение законов.

Сегодня эти общественные институты либо упразднены, либо их влияние незначительно. Все возникающие на предприятии конфликты приходится разрешать самому руководителю, нередко не обладающему профессиональной психолого-педагогической компетентностью. И тогда особенно остро ощущается недостаток профессиональных консультаций, совета, помощи, практических рекомендаций по этому вопросу.

В настоящее время их теоретическим обоснованием занимаются многие науки: философия и этика, культурология и юриспруденция, педагогика и психология, политология и социология и др. Каждая из них уделяет внимание, как правило, какой-либо одной стороне конфликта, а руководителю нужно разобраться с ним в целом. Вот почему в последние годы предпринимаются попытки комплексного подхода к всестороннему анализу ситуаций противоборства, противодействия в трудовых коллективах. Новое направление исследований получило название конфликтология, а специалистами в этой области - конфликтологи, конфликтологические консультанты.

Из вышесказанного следует, что общество, властные структуры, отдельные должностные лица, руководители образовательных учреждений достигнут более эффективных результатов в своих действиях, если не будут закрывать глаза на конфликты и конфликтные ситуации, а будут следовать определенным, научно обоснованным правилам, советам, рекомендациям, даваемых специалистами консультантами, направленным на их урегулирование.

Конфликт как любое социальное психолого-педагогическое явление протекает во времени. Он может иметь определенные фазы, стадии, в ходе которых возникает, развивается и разрешается, т.е. речь идет о динамике конфликта. Она подразумевает внезапную

или постепенную смену отношении между общающимися, зависящую от их эмоционального настроя, свойств характера, значимости преследуемых целей и т. д. На основе этого можно выделить следующие этапы в динамике конфликта:

I. Пред конфликтное состояние. Характеризуется внешним спокойствием, но в его рамках появляются условия, способствующие началу столкновения интересов.

П.Возникновение объективной конфликтной ситуации (зарождение конфликта). В данный период предрасполагающие условия получают такое развитие, что намечается реальное столкновение различных групп или личностей.

Ш.Осознание конфликтной ситуации и выбор стратегии поведения в конфликте. На этом этапе конфликтующие стороны начинают осознавать неизбежность столкновения интересов и выбирают один или несколько вариантов своего поведения в нем.

ГУ.Возникновение повода, толчка, инцидента, способствующего первоначальному столкновению. Это может быть неосторожно высказанное суждение, критическое замечание и т. п.

У.Развертывание конфликтного взаимодействия и достижение его апогея. Его признаками могут быть высказанные в резкой форме недовольства, обоюдное или одностороннее оскорбление в вербальной или физической форме, демонстрация агрессивного поведения, угрозы и т. д.

УГРазрешение конфликта или углубление конфликтной ситуации. Этот этап предполагает несколько возможных вариантов развития, разрешение конфликта (одностороннее, обоюдное); его "замораживание", т.е. снижение напряженности до определенного уровня и гибкое управление развитием ситуации в последующем; угасание, когда в действие вступает народная мудрость о том, что "время лечит", предполагающая, что с течением времени, напряженность в конфликте спадет сама собой.

При определенных условиях возможно и углубление конфликтной ситуации. К ним могут быть отнесены: неумелые действия руководителя; бескомпромиссность одной из конфликтующих сторон; обострение причин,

О?

К С ер О

го £

« О

м «

О

Он

С

м ^

и м

¡г1

[—I

О ч

о «

о н м

м

и ©

О

и

о -

©

Сз? S

К <

т О

СП £

« О

w «

О

Он

С

w

U

W Сг1 S [—i О

4

о «

о н w

5

w

U ©

О

и

о -

©

лежащих в основе конфликта; целенаправленное обострение взаимоотношений оппонентов так называемыми подстрекателями и ДР-

Некоторые исследователи выделяют еще один этап.

VII. Послеконфликтный период. Его особенность заключается в том, что он во многом зависит от содержательной стороны разрешения. Характеризуется, как правило, изменениями во взаимоотношениях оппонентов и членов коллектива; сменой настроения и морально-психологического климата в целом; динамическими изменениями в профессиональной деятельности и т. д.

В определенной степени, выделенные этапы условны, но в них учтены те общие закономерные зависимости, которые характеризуют динамику развития конфликтной ситуации.

Таким образом, под конфликтом следует понимать наиболее острый способ разрешения противоречий, возникающих в общении между людьми, заключающихся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающихся негативными эмоциями и чувствами и характеризующихся определенной динамикой протекания.

Знание сущностных и содержательных характеристик конфликтов - важное условие их научного анализа и оптимального разрешения.

Когда речь идет о структуре конфликта, то имеют в виду «... совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс» [1,с.4].

Характеризуя содержательные элементы структуры социального конфликта, необходимо отметить, что наиболее значимыми ее составляющими, как отмечают известные исследователи профессиональных конфликтов И.Б. Пономарев иВ.П. Трубочкин [4,с.7], требующими специального анализа, являются:

1. Конфликтная ситуация, складывающаяся объективно или субъективно, стихийно или целенаправленно и включающая: стороны конфликта; условия, окружение сторон; предмет конфликта; причины, глубинные противоречия, лежащие в его основе; представления конфликтующих сторон о противнике, о себе и среде; мотивы и цели конфликтующих сто-

рон; психологическое состояние участников.

2. Конфликтное поведение оппонентов, определяемое различными факторами и предлагающее наличие вариантов развития конфликтной ситуации, в том числе и не перерастание ее в конфликт: уход из конфликта; поиски компромисса; подчинение другой стороне; попытка наладить сотрудничество для совместного решения проблемы; вступление в борьбу, противоборство.

3. Исход конфликта, зависящий как от устранения его причин, так и самих оппонентов, от компетентного управления им и предполагающий: полное или частичное разрешение, существующих противоречий; урегулирование, характеризующееся достижением компромисса на определенных условиях; неразрешение конфликта и его естественное угасание из-за истощения ресурсов сторон или по истечении определенного времени; «замораживание» конфликта, т.е. переход его в латентное состояние или перерастание в другой, новый, нередко более масштабный; устранение конфликта, когда разводятся стороны конфликта и он исчерпывается сам собой; управление конфликтом: его исход доводится до определенного уровня.

Проведенный анализ сущности и структуры социального конфликта позволяет обосновать его основные функции, т.е. воздействие самого процесса или его результатов на оппонентов, их отношения, морально-психологический климат коллектива, в котором они трудятся.

В зависимости от сферы влияния, решаемых задач можно выделить следующие основные функции конфликта.

Конструктивная реализуется тогда, когда конфликт разрешился объективно и своевременно, утвердилась истина, устранились недостатки в деятельности коллектива. В этом случае происходит своеобразная психологическая разрядка, нормализуются служебные отношения в соответствии с социальными условиями, разрешены противоречия, возникшие в структуре и функциях организации, улучшается коллективная и индивидуальная деятельность.

Деструктивная функция имеет место тогда, когда конфликт не разрешился, разрешился не полностью или победила неправая

Ш

сторона. Это приводит к психологическому травмированию, создает стрессы, которые в дальнейшем могут привести к неврозам, психосоматическим состояниям, формированию негативных установок на оппонентов, нарушению существующей системы отношений в коллективе, ухудшению индивидуальной и коллективной деятельности.

Дисфункциональными последствиями также являются: непродуктивные, конкурентные отношения между людьми; отсутствие стремления к сотрудничеству; представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции - как исключительно положительной, о позиции оппонента - только как отрицательной; сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач; убеждение, что победа в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы; чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение; текучесть кадров.

При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть и деструктивным и конструктивным. Играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную - на другом этапе, в другой конкретной ситуации [3, с. 137].

Материалы исследования показывают, что основная задача консультанта в области конфликтологии найти и подсказать руководителю образовательного учреждения наиболее эффективный способ предупреждения и урегулирования конфликтов.

Ведущее место в системе условий и путей предупреждения конфликта компетентные консультанты по праву отводят поддержанию здорового социально-психологического климата в коллективе. Для поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе необходимо устранить возможные отрицательные социально-психологических явления: слухи, сплетни, недовольства, отрицательные традиции и т. д. Решение этой задачи достигается за счет: своевременного информирования сотрудников по всем интересующим вопросам, обеспечения усвоения информации теми, на кого она направлена; создания благоприятных условий для ее

получения и осмысления, побуждения к ее усвоению; стимулирования потребностей и интереса в ней; предоставления возможности выражения своих знаний и убеждений в практических делах. Далее - определением обоснованности или необоснованности недовольств и устранением их причин или разъяснением их беспочвенности.

Проведенные исследования подтвердили, что одним из наиболее эффективных путей предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций среди сотрудников является формирование у них навыков неконфликтного взаимодействия в процессе всех видов деятельности.

Важнейший путь предупреждения конфликтов - психолого-педагогическая подготовка руководителей, ее совершенствование в современных условиях. При этом, наряду с решением вопросов повышения психолого-педагогической культуры в целом, необходимо особое внимание обратить на педагогическую подготовку по предупреждению, анализу и разрешению конфликтных ситуаций между сотрудниками, на овладение рекомендациями психолого-педагогической науки по этим архиважным вопросам практической деятельности.

Руководителю, имеющему дело с конфликтами в коллективе, важно иметь в виду возможность осознания личностью неизбежных его последствий. Это позволит в одном случае стимулировать активное участие сотрудника в конфликте, если это участие, по его мнению, целесообразно (педагогические действия при таких обстоятельствах направлены на то, чтобы убедить сотрудника в благоприятном исходе), в другом - наоборот, нейтрализовать мотивы участия оппонентов в конфликтной ситуации, уменьшив тем самым напряженность, если данный конфликт противоречит воспитательным целям (здесь действия руководителя направлены на то, чтобы усилить у участников конфликта представления о его неблагоприятном исходе). Иными словами, можно говорить об умении руководителя прогнозировать вероятность возникновения конфликтной ситуации на основе знания и учета внутренних закономерностей их возникновения и развития.

Эффективному предупреждению кон-

К С ер О

го £

« О

м «

О

Он

С

м ^

и м

¡г1

[—I

О ч

о «

о н м

м

и ©

О

и

о -

©

О?

К С ер О

го £

« О

м «

О

Он

С

м ^

и м

¡г1

[—I

О ч

о «

о н м

м

и ©

О

и

о -

©

фликтных ситуаций способствует и умение руководителя сделать детальный анализ причин и предпосылок, структуры отношений участников, формы проявления, характеристики каждого участника, влияния конфликта на жизнь и деятельность коллектива мобилизовать, общественное мнение на справедливую оценку действий конфликтующих сторон, побудить их к самоанализу негативной значимости конфликтного поведения.

Субъективные предпосылки предупреждения конфликтов состоят в умении руководителя, каждого члена коллектива решать вопросы и отстаивать свои интересы, избегая негативных эмоций и не допуская наступательного разрушительного противодействия.

Проведенные исследования и анализ практики показывают, что основными формами завершения конфликтов могут быть: разрешение противоречия, являющегося основой конфликта; урегулирование; затухание; перерастание в другой конфликт; устранение.

Консультанту важно довести до руководителя образовательного учреждения, что конфликт может завершиться благодаря усилиям его участников или вмешательству третьей стороны.

Наиболее эффективный способ воздействия на конфликт - это разрешение лежащего в его основе противоречия, которое устраивало бы обоих оппонентов. Тогда, в случае успеха, конфликт разрешается как следствие устранения его причины. Если же добиваться прекращения конфликтного взаимодействия, не разрешая противоречия, породившего конфликт, то он оказывается, как бы "загнанным внутрь", создается иллюзия его разрешения. Велика вероятность того, что неразрешенное противоречие через какое-то время в другой форме снова приведет к противодействию оппонентов.

Опыт показывает, что важными предпосылками эффективного разрешения конфликтов являются: диагностика противоборства, т.е. выяснение его причин и мотивов поведения участников; осуществление ситуационного и позиционного анализа; прояснение сложившейся ситуации с позиций сторон; прогнозирование хода и последствий конфликта, иначе выгод и ущерба для каждой стороны в случае того или иного завершения.

Все это может делать как руководитель при соответствующей помощи консультанта, так и сами оппоненты. При этом следует руководствоваться очень важной народной мудростью - не стремиться искать в конфликте правую сторону, а разрешать его в интересах обеих.

Итак, прежде чем приступить непосредственно к разрешению конфликта, нужно соблюсти ряд условий, необходимых для обеспечения эффективности своей миссии. К ним относятся: желание разрешить конфликт бесконфликтным способом; минимизировать собственные негативные эмоции и негативные эмоции оппонентов; выявить их истинные, часто скрываемые интересы в данном конфликте; продумать несколько вариантов разрешен основного противоречия.

Опыт и специальные исследования свидетельствуют, что тактика поведения консультанта в разрешении конфликта, как правило, строится с учетом: наличия достоверной информации о конфликтной ситуации; наличных и потенциальных сил и ресурсов оппонентов, реакции окружения; сущности и содержания противоборства, выделения деловых и личностных зон конфликта; его основных целей и задач конструктивно-деструктивной направленности; личностных особенностей его участников, положительных и отрицательных черт их характера и поведения; его объективно-субъективного возникновения, наличия определенной функциональной выраженности; его динамической стороны, остроты протекания и расширения сферы влияния; его вероятностных исходов и их последствий для жизнедеятельности коллектива; отношений конфликтующих сторон, степени взаимосвязей с ними; собственных возможностей реализации того или иного замысла действий.

Вариантом тактического подхода консультанта к руководителю в работе с конкретным конфликтом может быть следующий алгоритм действий: сбор объективной информации о сущности конфликта, определение позиций и скрытых интересов оппонентов; выявление и по возможности последовательное разрешение истинных причин конфликта; определение правоты каждого из участников; определение наихудшего, наилучшего и наиболее вероятного из вариантов развития и разрешения конфликта

№

в том случае, если его вмешательство не даст результатов; выработка замысла и плана действий (2-3 варианта) по разрешению конфликта, определение программы-максимум (разрешение) и программы-минимум (смягчение); обсуждение методов (способов) разрешения конфликта с управленческим активом, привлечение при необходимости друзей оппонентов, неформальных лидеров, непосредственных начальников конфликтующих сторон; реализация плана действий по разрешению конфликта с использованием административно-педагогических и социально-психологических методов с постоянной корректировкой конкретных шагов.

Эффективность управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения в конфликтной ситуации, тактика конкретных действий во многом зависят от навыков поведения, своего рода самоуправления, конфликтологической грамотности консультанта и самого руководителя [5,с.40-48].

Таковы основные навыки поведения в конфликте и составляющие их техники. Они необходимы для успешного поведения практически в любом конфликте, хотя и в разной мере. Последовательность использования отдельных навыков и их техник отвечает специфике той или иной конфликтной ситуации.

Конфликтные ситуации и конфликты - это сложные социально психологические явления, активно влияющие на морально-психологический климат коллектива. В ходе их возникновения и развития изменяется система отношений и ценностей. Люди как бы по-другому начинают воспринимать реальность, совершать действия, которые для них несвойственны. Конфликты сопровождаются обилием отрицательных эмоций, стрессов и потерь.

Умение вести себя в конфликтных ситуациях, давать необходимые советы и рекомендации руководителю, в нужное время прийти к нему на помощь профессиональная компетентность консультанта-конфликтолога. Он должен хорошо представлять себе истинные причины конфликтов, динамику их развития, уметь предвосхищать возможные действия противоборствующих сторон, выступать в качестве посредника, а при непосредственном вовлечении в конфликт действовать четко и

решительно, умело управляя ситуациеи.

Основой конфликтологической компетентности консультанта-конфликтолога являются: знание психологических закономерностей и механизмов конфликтов и умение технологически правильно построить работу с конкретным конфликтом; понимание психологических особенностей различных видов конфликтов и умение методически грамотно работать с ними; эмоционально-волевая устойчивость и навыки саморегуляции в конфликте; зрелые нравственно-психологические качества, строгое соблюдение этических норм, стремление оказывать помощь людям в конфликте в сочетании с беспристрастностью подхода; способность слушать и понимать людей в конфликтной ситуации, эмпатия; гибкое, рефлексивное и творческое мышление; навыки переговоров и конфликтного общения; умение разбираться в конкретной ситуации конфликта и в возможности его разрешения; умение оказывать психологическое воздействие на участников конфликта с целью его урегулирования; оказывать консультативную помощь и осуществлять посредничество в урегулировании и разрешении конфликта.

ЛИТЕРАТУРА:

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: теория, история, библиография /А.Я.Анцупов, А.И. Шипилов. - М., 1996. - 551с..

2. Иванова E.H. Конфликтологическое консультирование. Учебное пособие /E.H. Иванова. Новосибирск:НГТУ 2012. - 150 с.

3. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта /Л.А. Петровская // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. -М., 1977. - С. 126-143.

4. Пономарев И.Б. Практическая конфликтология /И.Б. Пономарёв, В.П. Трубочкин. -М., 1996.-С.7.

5. Пономарев И.Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел. - М., 1988. - С. 40-48.

6. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и пути их разрешениия /В П. Шейнов. -Минск, 1996.-С. 44

7. Coser L. The function of social conflict.-Glencoe, 1956, p. 15.

ö? s я с m О

го «

О

w «

О

Он

С

w

U

W Сг1 S [—i О

4

о «

о н w

5

w

U ©

О

и

о -

©