ТАШКИЛОТНИНГ МОСЛАШУВЧАН МЕҲНАТ РЕСУРСЛАРИНИ ШАКЛЛАНТИРИШНИНГ АЙРИМ МУАММОЛАРИ Текст научной статьи по специальности «Гуманитарные науки»

Мухаммадиев У.А.

Самарканд давлат архитектура ва курилиш университети "Бизнесни бошкариш" кафедраси доценти

ТАШКИЛОТНИНГ МОСЛАШУВЧАН МЕХДАТ PЕСУPСЛАPИНИ ШАKЛЛАНТИPИШНИНГ АЙPИМ МУАММОЛАPИ

Аннотация. Уш6у мацолада ташци мууитнинг салбий таъсирларини инобатга олган уолда кадрлар стратегиясини яратиш муаммолари таулил этилган. Меунат жамоасининг потенциалига алоуида ypsy берилган. Компания жамоасининг потенциали ходимларнинг юцори малакаси уисобига, компетентли булиши юцори инсоний сифатлари, инновацион ва мотивацион омиллари туфайли самарали булиши таулил этилган.

Мацолада курсатилганки, айнан инцирозли вазиятлар компаниянинг кадрлар стратегиясини рацобатли моделини яратишга мажбур цилади.

Калит сузлар: Ицтисодий инцироз, стратегия, рацобатбардошлик, корхонанинг кучли ва заиф томонлари, хавф-хатар, ташци мууит, ички мууит, ходимларни ривожлантириш концепцияси.

Mukhammadiev U.A. associate professor "Business Management" Department Samarkand State University of Architecture and Construction

SOME PROBLEMS OF FORMING ADAPTIVE LABOR RESOURCES

OF THE ORGANIZATION

Annotation. This article discusses the formation of an organization's personnel strategy. In this case, unfavorable environmental factors are taken into account. Attention is focused on the role of the organization's labor potential. It can be effective due to the high level of professionalism of its employees.

The article explores that a crisis situation is the driverfor creating a perfect personnel model of the organization's strategy.

Key words: Economic crisis, strategy, competitiveness, strengths and weaknesses of the organization, risks, external and internal environment, concept of personnel development.

3aM0HaBHH mapornga 6o3op HKTHCogueTH, HKTucoguH HHKupo3nap, HKracogHH anoKanapra can6uH Tatcup KypcaraguraH x,anKapo cuecHH Ba3HOTHHHr KecKHHnarnyBH TamKunoTnap ongura 6up KaHna AHru пpннцнпнaп MyaMMonapHH KyHMOKga. Yrn6y MyaMMonap unuga энг gon3ap6napugaH 6upu-6y Kagpnap пoтенцнanнgaн yHyMnu ^onganaHurn xuco6naHagu.

Ташкилотнинг барча активлари ичида унинг кадрлари энг кимматли ресурслардир. Кадрлар муаммоларини муваффакиятли ечиш ва кадрлар стратегиясини муаммоли худудларини бартараф этиш учун ташкилот кадрлар фаолиятини шакллантириш, кадрларни танлаш, жалб этиш, ташкилотда саклаб колиш фаолиятига илмий асосланган тамойиллар асосида ёндашуви яъни уларни билим ва куникмаларини эътиборга олган холда иш жойларига таксимлаш, уларни ривожлантириш ва хар бир ходим билан алохида вазиятни тахлил этган холда кадрларни бошкаришнинг замонавий усулларидан фойдаланган холда ечиши лозим.

Ташкилотнинг мехнат потенциали юкори малака, уз ишини сифатли бажара олиш, шахсий инсоний сифатларга юкори инновацион ва мотивацион потенциалга эга булиши унинг ракобатбардошлигини таъминлаш шартлари хисобланади.

Кадрлар стратегиясини ишлаб чикиш ва уни такомиллаштириш узлуксиз жараён хисобланади. Бу ташкилотнинг стратегик муаммоларини киска, урта ва узок муддатли ечимларида уз аксини топади. Кадрлар стратегияси ташкилотнинг бошкарув стратегияси таркибида аниклаштирилади ёки алохида ишлаб чикилиб, стратегик режалар билан узвий богланиб, унга мослаштирилади. Бунда кадрлар фаолияти билан боглик (муаммолар) вазифалар ва ушбу вазифаларни бажариш учун тадбир чоралар, яъни бажариш муддатлари, хар-бир вазифани бажарилиши буйича масъул шахслар, вазифани бажариш учун талаб килинадиган ресурслар (молиявий, ахборот, техникавий ва бошка шу кабилар) курсатилади.

Ташкилот мутахассислари томонидан ёки буюртма асосида яратиладиган кадрлар потенциалини ривожлантириш стратегияси куйидагиларни ривожлантиришга ижобий таъсир курсатиши лозим:

- ташкилотнинг кучли томонларидан ва имкониятларидан самарали фойдаланиб, ташки мухитда ракобатчиларга карши курашиш имкониятларини кучайтириш;

- ташкилотнинг мехнат потенциалидан самарали фойдаланиш ва уни ривожлантириш хамда юкори малакали, билим ва куникмаларни эгаллаш кобилиятига эга булган кадрларни куллаб-кувватлаш асосида ракобат устунлигини ошириш;

- ходимларда ташкилот максадларига эришишни куллаб-кувватлаш учун уларда инновацион кобилиятлар ва ижодий ёндашув каби ёш ходимлар ичидан сардорларни ва алохида кобилиятларга эга булганларни ривожлантириш, уларни ташкилотда саклаб колиш ва тарбиялаш тизимини яратиш. Бунда ташкилот максадлари билан ходимларнинг максадларини бир-бирига мослаштиришга эришиш.

Ташкилотнинг кадрлар стратегиясини яратишда ва уни такомиллаштириш жараёнида куйидаги омилларни эътиборга олиш лозим: иктисодий, сиёсий, хукукий ва ташки мухит омилларини. Юкорида келтирилган хар-бир омил, пухта тахлил этилган ва ташкилотнинг

кaдрлaрни ривожлaнтириш стрaтегияси тaркибидa уз aксини TonraH булиши лозим.

Kaдрлaр стрaтегиясини ярaтиш Ba УНИ тaкoмиллaштириш тaшки мухит oмиллaрини (истеъмoлчилaр, тaъминoтчилaр, рaкoбaтчилaр, кaсaбa yюшмaдaри Ba дaвлaт тaшкилoтлaри) Ba ички мухит oмиллaри (мaксaдлaр, тaшкилoтнинг бoшкaрyв тyзилмaси, вaзифa Ba лaвoзимлaр, инсoнлaр хвмдв технoлoгиялaр) мyнтaзaм рaвишдa чукур тяхлил этилиши лозим.

Бош^рув тyзилмaси

Вaзифa лaвoзимлaр

PacM 1. Тaшкилoтнинг ички мухити oмиллaри Ba yлaрнинг y3apo богликлиги.

Ушбу тaхлиллaр aсoсидa куйилган мaксaдлaргa мое рaвишдa тaшкилoтнинг Ba xycycaH хoдимлaрни умумий ривoждaниш концепцияси ишлaб чикилади. Тaшкилoтнинг хoдимлaрни бoшкaриш сoxaсидaги кучли Ba кучсиз томонлври, имкониятлври хвмдв хaвф-хaтaри унинг твшки мухшда мyвaффaкиятли Фволият юритишини белгилaйди. Шу сaбaбли квдрлвр стрaтегиясини ярвтиш Ba уни тaкoмиллaштириш дoирaсидa хвмдв ички мухит омиллврини твхлил этиш жaрaёнидa ходимлврни бош^риш йyнaдишидa Ba умумвн твшкилотни бош^риш тизимидв кучли Ba кучсиз томонлврни вникла твлв6 этилади.

Бунинг учун стрaтегик менежментнинг SWOT-твхлили, мухит профилини тузиш, тврмок жoзибaдoрлиги-кoрхoнaнинг кучли томонлври GE-тaжрибaси яъни, GE/Mc Kincey мoделидaн ёки xaётий цикл мaтрицaсидaн фoйдaлaниш мумкин. SWOT твхлили ёрдaмидa твшкилотнинг ички Ba твшки мухити твхлил этилгaндa ходимлврни бош^риш сoxaсидaги кучли Ba кучсиз томонлври, имкониятлври хвмдв ушбу сохвдв 6вртврвФ этилиши лозим булган кaмчиликдaр aникдaнaди. Kyчли Ba кучсиз томонлврни жикл^ твшкилотгв уз-узини 6вхолвш шу билж биргaдикдa рaкoбaтчилaргa нисбaтaн ХОДИМЛВРНИ бош^риш сoxaсидa уз имкoниятлaридaн ^нд^ фoйдaдaнaётгaнлигини яккол тамоён этвди.

Kaдрлaр стрaтегиясини дoлзaрблигини кyрсaтaдигaн умумий методологик тaдaблaрни шaкдлaнтиришгa хврвквт килемиз. Kaдрлaр

стратегиясининг биринчи методологик талаби иш берувчининг жорий ва истикболдаги стратегик таклифларига карама-карши фикрларни куймаслик.

Иккинчи методологик талаб-бу ташкилотнинг етакчи кадрлари томонидан яратиладиган ва такомиллаштириладиган кадрлар стратегияси таркибидаги инновацион таклифларга зид келадиган хатти-харакатларни амалга оширмаслик. Иш берувчи етакчи кадрлар таркибига нафакат топ-менежерларни балки, бошкарувнинг бошка даражасидаги ходимларни хам жалб этишлари лозим. Етакчи менежерлар барча профессионал тоифадаги ходимларни, худди шундай кичик техник ходимларни хам камраб олиши лозим. Ушбу холда ташкилотнинг етакчи ходимлари таркибини шакллантиришда шартли стандарт мезонларининг талаблари яъни билимдонлик (компетентлик), масъулият ва ташкилот максадларига содиклик хисобланади.

Учинчи методологик талаб-бу амалга ошириладиган узгаришларни шаффофлигидир. Купчилик анъанавий ташкилотлар учун иш берувчига сергаклик ва шубхалилик билан караш хос булганлиги туфайли, улар хар кандай кадрларга тегишли карорларга шу жумладан рахбарият томонидан махфий равишда кабул килинадиган ва имкони борича яширин сир сакланадиган вазиятда кабул килинадиган ва жамоага эълон килинмайдиган инкирозга карши карорларга хам салбий муносабатда буладилар. Иш берувчининг мавжуд муаммоларни, инкирозли вазиятларни ташкилотнинг мехнат жамоаси билан очик-ойдин мухокама этиши, далил ва исботлар ёрдамида оддий килиб тушунтириши ходимларни бир-бирига ишончини оширади ва яхши муносабат мухитини вужудга келтиради.

Туртинчи талаб-бу кайишкоклик ёки мослашувчанлик, инкирозга карши стратегияга мослашишдан иборат. Бошка хар кандай инкирозга карши стратегия каби кадрлар стратегияси бир-неча вариантларда ва кадамба-кадам яратилиши лозим.

Демак, хулоса килиш мумкинки, кадрлар стратегиясини яратиш ва уни такомиллаштиришнинг асосий максади инкироздан ва ташкилотнинг нокулай ёки заиф вазиятга тушиб колганлигидан фойдаланиб, унинг кадрлари таркибини (ташкилотни инсон капитали сифатини) кескин ва тезкорлик билан яхшилашдан иборат. Кадрлар стратегиясини бозор муносабатлари шароитида яратиш ва уни такомиллаштиришнинг асосий максадидан маълум булдики, инкирозлар ва шунга ухшаш бошка салбий вазиятлардан келиб чикиб, куйидаги вазифаларни белгилаш мумкин:

- штатлар жадвалида мавжуд булган "кадрлар балласти"дан воз кечиш максадида ташкилотнинг малакали ходимларини ротация килиш;

- штатлар жадвалида ташкилотнинг маъмурий-бошкарув ходимларининг таккослама хажмини кискартириш, яъни ташкилотнинг бошкарув аппаратини бюрократлашувига карши самарали курашиш;

- ишлaб-чикaришни Ba штатлар жaдвaдини киекартирилишидан пайдо бyлaдигaн иш вaктининг кушимча фондидан ходимларни кайта укитиш Ba мaлaкaсини оширишда фoйдaдaниш;

- ижодий уеиш пoтенциaди нихояеига етгaн бoшкaрyв кaдрлaрини иннoвaциягa йyнaдтирилгaн ёш менежерлaр билан aдмaштириш;

- меxнaтни ташкил этиш Ba меxнaтгa хак тулаш жaрaёнигa иннoвaциoн уеулларни жорий этиш;

- ходимларнинг иш берyвчигa бевoситa узининг рaxбaрлaригa Ba xaмкaсблaригa булган рем мyнoсaбaтини бахолаш.

Инкироз пaйтидa Ba шунга ухшаш сaдбий вaзиятлaр пайдо бyлгaндa ташкилотнинг кадрлар стрaтегиясини Ba унинг тaдбир-чoрaдaрини дoлзaрблигини шу билан бирга ушбу yзгaришлaрни амалга oширaдигaн ходимларнинг мaсъyлиятини oширaдигaн амалий тaвсиялaрни шaкдлaнтирaмиз.

Ташкилотнинг ходимлари еонини тартиблаштириш еиёеати еохаеида инеон капиталини кoрпoрaтив еифатини яхшилаш макеадини амалга ошириш вoситaси еифатида ротация аеоеий йуналиш еифатида каралиши лозим. Ушбу вaзифaни амалда мyвaффaкиятли хал этиш учун ташкилот менежментининг куйидаги умумий харакатлари таклиф этилади. Ушбу жараёнда ташкилотнинг олий, урта куйи погона рахбарлари Ba кадрлар булимининг мутахаееиелари билан биргаликда харакат килиши лозим [6]:

1) ташкилотнинг таянч иш уринларини аниклаш учун унинг (ташкилотнинг) ташкилий тузилмаеини Ba штатлар жaдвaлини бoшкaрyв нуктаи-назаридан тахлил этиш. Тахлил этиладиган иш жойлари ташкилотнинг бозор мaвкеигa Ba унинг ишлаб чикариш потенциалига таъеир этадиган мухим иш уринлари булиш лозим.

2) меъёрий хужжатлар аеоеида таянч иш жойларида банд булган ходимларни эгаллаб турган лaвoзимигa мое келиши ёки мое келмаелигини тахлил этиш.

3) харакатдаги меъёрий талабларга тулик жaвoб берадиган Ba ташкилотдаги таянч лaвoзимлaрдa фаолият куреатаётган ноёб кобилиятли ходимларни еаклаб колишга йуналтирилган тадбир-чоралардан фойдаланиш;

4) ташкилотдаги таянч лaвoзимлaрни эгаллаб турган, лекин харакатдаги меъёрий хужжатлар талабларига жaвoб бермайдиган ходимларни зудлик билан ротация килиш. Бунда ротация учун ташкилотга мое келадиган ходимларни ички кадрлар захираеи таркибидан ёки ташки манбалардан: (мехнат бозоридан Ba бошка ташкилотлардан) жалб этиш лозим. Таъкидлаб утиш лозимки, ташкилотнинг кадрлар захираеи таркибидан ходимларни танлаш афзал хиеобланади.

5) ташкилотнинг юкори малакали мутахаееиеларига уларнинг иш жойлари еакланиши Ba улар киекартириладиган ходимлар руйхатига киритилмаелиги тугриеидаги махфий ахборотлар хар-бир ходимга шахеий

учрашувлар пайтида тушунтирилиши ва уларга рахбарият томонидан кафолатлар берилиши лозим.

6) ташкилотнинг ишлаб-чикариш ёки бизнес булинмаларида ва филиалларида хам ходимлар сонини кискартириш худди шундай амалга оширилиши лозим (корхонанинг технологик хусусиятларини ёки ходимлар томонидан бажариладиган иш хажмларини узгаришини ёки барча филиаллар ва булинмаларда бир хил хажмда ходимлар сонини кискартирилиши мумкинлигини эътиборга олиш).

7) инкироз пайтида масъулиятсизликни ва паст инсоний сифатларни (атайлаб низоларни келтириб чикаришга харакат килиш, саботаж, ташкилотнинг максадларига зид келадиган харакатларни намойиш этиш, нотугри ахборотларни таркатиш ва бошка шу кабилар) намойиш этадиган ходимларни зудлик билан ишдан бушатиш.

Ходимлар стратегиясини яратиш ва уни такомиллаштириш сохасида куйидагиларга амал килиш лозим.

1) корхона ичида ходимларни кайта укитиш тизимини профессионал кайта тайёрлаш тизимига узгартириш. Бунда ходимларни кушимча ихтисосликларни узлаштиришига ва ишлаб-чикаришдан ажралмаган холда юкори малакали мутахассислар хамда устозлар ёрдамидан фойдаланиб, малака оширишни ташкил этиш.

2) маъмурий-бошкарув ходимларини тайёрлашда ташки укув марказларининг юкори имижга эга лекин кадрларни тайёрлаш хизматлари жуда киммат турадиганларидан воз кечиш лозим (киска муддатли инкирозга карши бошкарув дастурлари бундан мустасно).

3) инкироз вазиятларида етарлича юкори профессионал малакага эга эмаслигини намойиш этган кадрларни тезкорлик билан алмаштириш имкониятига эга булиш учун укув дастурлари таркибига керакли узгартиришларни киритиш.

Ходимларни мотивлаштириш сохасида куйидагилар устункор афзалликларга эга булиши лозим:

1) ташкилотдаги фаолиятни амалга оширишда иш натижавийлиги билан боглик булмаган ойлик окладлар асосида маош туланадиган ходимлар сонини кескин камайтиришга эришиш;

2) ишлаб чикариш ходимларининг (ишчиларининг) ишбай ва операциялар буйича хак тулаш шаклига утказиш яъни, ходимнинг жорий иш хакини амалда бажарилган иш хажми билан боглаш.

3) мехнатга жамоавий хак тулаш шаклларини жорий этишни фаоллаштириш, бунда ишлаб чикариш ходимлари сонини самарасиз ишлаётган ходимлар хисобига камайтиришни мехнат жамоалари томонидан таклиф этилишига эришиш. Чунки бозор иктисодиёти муносабатлари кам харажатлар билан купрок натижага эришишини талаб килади.

4) ходимларнинг мехнат фаолияти натижалари билан амалда боглик булмаган кушимча мукофотлаш тажрибасидан бутунлай воз кечиш;

5) иш берувчи учун амалда кушимча молиявий самара келтирган ходимларни доимий кафолатланган фоизлар шаклида махсус мукофотларни жорий этиш;

6) ходимларни маънавий мотивлаш механизимларини фаоллаштириш (агар юкори маош тулаш имкони булмаса, ходимни купрок макташ лозим);

Ижтимоий-сиёсий ва психологик сохада ходимларни куллаб-кувватлаш кадрлар стратегиясининг куйидаги йуналишларида амалга оширилиши лозим:

1) харакатдаги конунчилик хужжатларида курсатилгандан ташкари барча жамоавий имтиёзлардан воз кечиш;

2) ташкилотнинг кимматли ходимлари учун индивидуал ижтимоий пакетлар жорий этиб, ижтимоий иктисодий куллаб-кувватлашни индивидуал рагбатлантиришга йуналтириш;

3) жамоа учун нокулай инкирозга карши утказиладиган тадбир-чораларнинг мохиятини ходимларга тушунтириш, психологик куллаб-кувватлашни инкироз билан боглик узгаришларни максад ва вазифаларини жамоага ва уларнинг сардорларига тушунтириш хамда таргибот килиш;

4) мехнат жамоасининг психологик холатини мунтазам равишда мониторинг килиш, ташкилотни инкироздан чикариш учун мажбурий утказиладиган тадбир-чораларга атайлаб каршилик курсатадиган ходимларни аниклаш ва зарурат тугилса, уларни ишдан бушатиш.

Шундай килиб, кадрлар стратегияси ташкилотнинг кадрлар сиёсатининг ташкил этувчиларидан бири булиб, у ташкилотнинг ички ва ташки мухитининг омилларини эътиборга олган холда ракобатбардош кадрлар потенциалини шакллантиришга имкон яратади. Корхонадаги кадрлар стратегиясининг асосий объектлари ходимлар, ходимлар структураси ва мехнатнинг шарт-шароитлари хисобланади. Ташкилотнинг кадрлар стратегияси ташкилотни бошкариш стратегияси таркибида ёки мустакил стратегия сифатида бизнес стратегия таркибида булиши хам мумкин. Ташкилотнинг кадрлар стратегиясининг асосий максади-ташкилотни белгиланган стратегик вазифаларини бажара оладиган кадрлар таъминотини йулга куйишдан иборатдир.

Х,ар кандай ташкилотни кадрлар стратегиясини яратиш ва уни такомиллаштириш принциплари куйидагилардан иборат:

1. Кадрлар стратегиясини ташкилотни умумий ривожланиш стратегиясига мос булишини таъминлаш лозим. Кадрлар стратегияси функционал характерда булиб, у узок келажакда ташкилотни максад ва вазифаларини амалга оширишга хизмат килади. Агар ташкилотнинг корпоратив стратегияси узгарадиган булса, унинг кадрлар стратегиясини хам узгартиришга тугри келади, масалан: кадрларни танлаш, уларни укитиш ва рагбатлантириш хамда шунга ухшаш тадбир чоралар олдиндан корпоратив стратегия таркибида юз берадиган узгаришларни инобатга олиши лозим.

Маълумки, компания менежменти олдида янги бизнес турларини узлаштириш ва компания регионал ва халкаро бозорлардаги улушини купайтириш вазифаси туради. Бу компания ишлаб чикарадиган товарларининг ва таклиф киладиган хизматларининг сифатини юкори даражада булишини талаб килади. Хрзирги пайтда ташкилотни ривожланиш стратегияси билан кадрлар стратегияси харажатлари уртасида карама-каршилик анъанаси вужудга келмокда. Купчилик ташкилотлар арзон ишчи кучини ёллашга харакат килади, натижада ходимларни бошкариш тизимидаги иктисодий тежамкорлик мезони самарадорлик ва сифат мезонидан устун келмокда. Бундай вазиятда муаммони ечиш учун кадрларни ривожлантириш стратегияси юкори малакали кадрларни олдиндан тайёрлаб бориш технологиясидан фойдаланиши мумкин.

Ушбу вариант куйидагиларни назарда тутади: биринчидан, иш хаки харажатларини ошириш; иккинчидан, ходимларни имкони борича тезрок иш шароитига мослашишини яъни, ишлаб чикариш ва бошкарув жараёнини стандартлаштириш, корпоратив коммуникацияларни ривожлантириш; учинчидан, ходимларнинг иш фаолиятининг самарадорлигини ва сифатини мониторинг килиш тизимини яратиш. Ушбу стратегияни амалга оширишда аутсорсингдан фойдаланиш тавсия этилади. Бунда ташкилотнинг уз кадрларини "устириш" хам назарда тутилади.

2. Кадрлар стратегиясини яратиш жараёнига нафакат топ-менежерлар балки таянч ижрочилар филиалларнинг ва булинмаларнинг рахбарлари хам иштирок этиши лозим. Бунда анъанавий ёндашув олий бошкарув погоналари рахбарлари стратегик менежментнинг таянч унсурларидан хисобланади, чунки ушбу жараёнларни муваффакиятли амалга ошириш учун ташкилотнинг узок муддатли максадларини ва уларга эришиш воситаларини яхши тушуниш лозим. Лекин стратегияни яратувчилар назаридан стратегияни амалга оширилишини тезлаштирувчи ёки уни самарадорлигини пасайтирувчи бир канча шу каби мухим деталлар четда колиши мумкин. Шу сабабли тор сохаларга ихтисослашган яъни белгиланган вазифаларни самарали ечиш учун фойдаланадаган технологияларни нозик томонларини яхши биладиган экспертларни жалб этиш максадга мувофик хисобланади.

"Стратеглар" ва "амалиётчилар"нинг биргаликда ишлаши куйидаги имкониятларни яратади:

- муайян булинманинг ёки филиалнинг нафакат кушимча имкониятларини аниклаш, балки уни стратегик тадбир-чораларни яратиш пайтидаги заиф ва чекланган томонларини хам аниклаш лозим;

- компаниянинг стратегик ниятлари билан унинг имкониятлари уртасидаги оптимал мувозанатни таъминлаш;

- пайдо буладиган хавф-хатарларни яратиладиган стратегия таркибида хисобга олиш натижасида унинг хаётий кобилиятини ва муваффакиятли бажарилиш эхтимолини ошириш.

3. Кадрлар стратегиясини яратиш ва уни такомиллаштиришнинг бошлангич даврида ташкилотнинг "стратегик портрети"ни, яъни унинг ходимларининг компетентлик моделини шакллантиришдан иборат булади. Бунда компания стратегияси яна бир бор таянч нукта вазифасини бажаради. Ташкилот олдида турган максад ва вазифаларни бажариш учун ходимларнинг канака билим ва куникмалари хамда малакалари керак булишини аниклаш лозим. Ташкилотни модернизациялаш ёки янги бизнес-лойихаларни режалаштириш жараёнида иштирок этадиган ходимлар сонини ва компаниянинг бошка имкониятларини аник хисоблаш лозим.

4. Компаниянинг ташки мухити ва хозирги пайтда мавжуд булган ички мухити ва унинг келажакда узгариш анъаналарини аниклаш учун пухта уйланган чукур деталлашган тахлилларни амалга ошириш лозим.

Ташкилотнинг стратегик максадларини ва вазифаларини шакллантиришдан аввалрок мавжуд кадрларнинг ресурслари хар томонлама пухта тафтишдан утказилиши лозим. Бу хозирги пайтда ташкилотда ишлаётган кадрларнинг малакасини ва мехнат бозорида мавжуд булган потенциал кадрларни малакасини танкидий тахлил этишни назарда тутади. Ушбу аналитик тахлил жараёнида кадрлар буйича тупланган ахборотларни тулик ва етарли эмаслиги аникланиши мумкин. Бундай холда ходимлар бошкарувини ахборот ташкил этувчисини кайта куриб чикишга ва уни хозирги пайтда очиладиган муаммоларга мослаштиришга тугри келади.

Компанияда хозирги пайтда мавжуд булган кадрларни бошкариш тизими нафакат оператив вазифаларни бажаришга шу билан биргаликда янгидан шакллантирилаётган стратегик максадларни бажаришга хам хизмат килиши лозим. Шу сабабли, кадрлар билан боглик муаммаларни ечиш тадбир-чораларига хам танкидий караш лозим (келажак ходимларига куйиладиган малакавий талаблардан бошлаб, уларни ишдан бушатиш жараёнларигача).

Стратегик истикболда компаниянинг кадрлар ресурсларига куйидагилар таъсир этиши мумкин;

- худуддаги ижтимоий иктисодий вазиятни ва демографияни узгариши;

- конунчиликдаги узгаришлар;

- инновацион технологиялар;

- тармок бозорларидан янги ракобатчиларнинг пайда булиши ва бошкалар.

Ушбу ташки омиллари мехнат бозоридаги ракобатчилик шарт-шароитини, малакали ходимларнинг мавжудлигини ва уларнинг харажатларини, ходимларга куйиладиган талабларнинг ва ташкилотнинг ходимларни жалб этиш хамда уларни ташкилотда саклаб колиш имкониятларини узгартиради. Бунда асосий аналитик восита сифатида самарали ва оддий усул SWOT тахлилидан фойдаланиш мумкин. Ушбу

нафакат олинадиган натижаларни хакикийлигини балки бахолаш учун мухим ахамиятга эга булган ахборотларнинг хам хакконийлигини таъминлайди.

Ташкилот ходимларининг кучли ва кучсиз томонларини персонал таркиби, хар-бир ходимни потенциал имкониятлари ва малакалари билан боглик муаммоларни уйгунлашган холда тахлил этилиши мавжуд кадрларни стратегик муаммоларни ечишга мос келишини аниклаш учун хизмат киладиган саволларга жавоб олиш имкониятларини очиб беради.

Утказилган тахлиллар ташкилотнинг кадрлар потенциалини бахолаш учун ёрдам беради: фаолиятни жорий ва истикболли йуналишларини, ходимларнинг компетентлик даражасини, кадрлар хизматлари ходимларнинг ташкилотнинг самарадорлигига умумий кушган хиссасини. Ушбу даврда SWOT тахлилига кушимча COPS тахлилидан хам фойдаланиш мумкин. Ушбу аналитик усулларни биргаликда кулланилиши жорий вазиятни тугри бахолаш ва кадрларни бошкариш жараёнига куйиладиган талабларни шакллантириш имкониятларини яратади.

Кадрларнинг хозирги ва истикболдаги холати тугрисида релевант ахборотлар туплаганидан кейин кадам аникланган номувофикликни тахлил этишдан иборат булади. Компаниянинг стратегик ривожланиши билан SWOT ваCOPS тахлилларининг натижалари билан таккослангандан кейин кадрларнинг реал ва потенциал муаммолари аникланади. Тупланган ахборот ташкилий тузилманинг ва функционал жараёнларнинг канака унсурлари куйилган максадларни бажариш учун кандай узгаришларни талаб килаётганлиги тушуниш имкониятини яратади. Утказилган комплекс тахлилларни хисобга олган холда компаниядаги кадрларнинг жиддий муаммолари тугрисида хулосалар килинади. Ушбу холда кадрлар стратегиясини такомиллаштириш боскичлари шакллантирилади ва аникланган муаммоларни хал этишнинг режалари яратилади.

5. Кадрлар стратегиясини шакллантириш ва такомиллаштириш жараёнида асосий узок муддатли максадлар шакллантирилади.

Якуний стратегик максадларни аниклаш учун тизимнинг жорий ва келажак холатини тахлил этиш талаб килинади. Стратегик максадлар ташкилотни хозирдан бошлаб, келажакга интилишининг умумий йуналиши хисобланади. Бошкача килиб айтганда, стратегик максадлар-бу ташкилотни реал холатидан унинг истикболдаги холати уртасидаги куприклар хисобланади. Шу сабабли, стратегик максадларни шакллантириш кадамба-кадам белгиланган маршрут йуналишида харакатланиш демакдир.

Х,ар кандай ташкилотнинг умумий стратегияси регионал ва халкаро бозорларда фаол ривожланишга йуналтирилганлиги эътиборга олиб, кадрлар стратегиясини куйидаги максадларини таклиф этиш мумкин:

1) компаниянинг стратегик максадларини амалга оширишни таъминлайдиган ва ташкилотнинг таянч сохаларининг вакилларидан иборат мутахассислар командасини шакллантириш;

2) компаниянинг хозирги пайтда мавжуд булган ва янги пайдо булган булинмаларида жорий этиладиган персонални бошкариш тизимини моделини ишлаб чикиш. Ушбу моделнинг максади ягона кадрлар стратегиясини амалга оширишдан иборат булади.

3) компаниянинг персоналини бошкаришга малакали ёндашувни ташкил этиш.

4) мехнатни мотивлаштиришнинг самарали тизимини ишлаб чикиш ва жорий этиш. Ушбу тизим ходимларни ижобий рагбатлантиришни ва хар бир иш жойида режалаштирилган натижаларни амалга оширишни таъминлаш лозим.

5) юкори малакали кадрларни тайёрлаш ва уларни жалб этиш тизимини яратиш.

6) корпоратив кадриятлар асосида компаниянинг ички маданиятини шакллантириш.

Якуний стратегик максадлар яратилгандан сунг кадрлар стратегиясини жорий этиш йуналишларини ва унинг боскичларини аниклаш талаб этилади. Шу сабабли максадларни вазифалар даражасигача деталларига тугри келади. Бу стратегик режалаштириш даражасида аник тадбир-чораларни тактик ва оператив режалаштириш даражасигача етказиш демакдир. Стратегик режада тадбир-чораларни амалга ошириш муддатлари ёки уларни боскичлари йиллар кесимида хамда уларни амалга оширишнинг дастлабки нархлари курсатилади.

6. кадрлар стратегиясининг асосий ва иккинчи даражали хавф -хатарлари шакллантирилган хамда уларни бошкариш усуллари, эхтимоллик даражаси аникланган булиши лозим.

Стратегияни амалга ошириш компания учун яхши яратилган ва юкори даражада деталлашган максадларни бажариш дастурлари ёрдамида руёбга чикарилади. Бунда стратегик режаларни амалга оширилишини назорат килиш лозим. Шу сабабли стратегик таянч курсаткичларни яратиш ва уларни мунтазам равишда мониторинг килиш тизимини жорий этиш лозим.

Белгиланган режалардан четга чикиш холатлари аникланганда кайта алока механизми ишга тушади ва назорат натижаларига мос равишда камчиликларни бартараф этиш тадбир чоралари кулланилади.

Адабиётлар:

1. Андриянова М.В. Внутрифирменное обучение персонала в России: тенденции и перспективы. Азимут научных исследовоний: Экономика и управление. 2018- том 7, номер 2(23)-27-30 с.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Учебник. Москва. Дело 2016 год 565-595 с.

3.Мухаммадиев У.А. Менежмент-савол ва жавобларда. Тошкент 2019 йил. 187-190 бет.

4. Мухаммадиев У.А. Аклий капитал фирманинг баркарор ракобат мавкеини таъминлаш воситаси сифатида. Intellectual capital as a means of

prodoving sustainble competitive advantage of the company. Польша. Gospodarka i Innowacje. Volume 42 (2023). ISSN: 2545-0573

5. Usmanov, I. A., and N. Jumanov Sh. "WAYS TO IMPROVE ACCESS CONTROL IN CONSTRUCTION DEVELOPMENT." Science and innovation 1 (2022): 384-386.

6. Мухаммадиев, У. А., Ш. Н. Жуманов, and З. А. Мирзаев. "В СТРОИТЕЛЬСТВЕ КРУПНЫХ КОМПЛЕКСОВ СВОЕВРЕМЕННОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ФРОНТОВ РАБОТ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА." Евразийский журнал академических исследований 2.6 (2022): 1238-1240.

7. Muxammadiyev. U. A. Greating organizition development strategy. In Volume 23 of the "World Economics and Finance Bulletin" Scholar Express journals. Berlin Germany, june, 2023y.