CC BY
0
Сайдиев С.А.
Вазирлар Ма^камаси хузуридаги Бизнес ва тадбиркорлик олий мактаби магистратура мутахассислиги
тингловчиси
КАДРЛАР МЕНЕЖМЕНТИНИ ИННОВАЦИЯЛАР АСОСИДА САМАРАДОРЛИГИНИ ОШИРИШ ЙУЛЛАРИ
Аннотация. Ушбу мацолада замонавий илм-фан ва бошцарув амалиётида ташкилотларнинг асосий ва стратегик манбаи сифатида инсон ресурсларини бошцариш соуасидаги янги ёндашувлар, тушунчалар, зояларни такомиллаштириш, янгилаш ва излашнинг доимий жараёнларини амалга ошириш юзасидан фикрлар келтирилган. Кадрлар менежментининг мавцеи ортиб бораётган замонавий менежментнинг ташкилий инновацияларнинг уар хил турларини ёритилган
Калит сузлар: Инновация, ресурс, глобаллашув, стратегия, инсон капитали, тайм-менежмент, тренинг, трансферт, аудит, инжиниринг.
Saydiev S.A. graduate student
Business and Entrepreneurship under the Cabinet of Ministers
WAYS OF INCREASING THE EFFICIENCY OF PERSONNEL MANAGEMENT BASED ON INNOVATION
Abstract. This article presents ideas on the implementation of continuous processes of improvement, renewal and search for new approaches, concepts, ideas in the field of human resource management as the main and strategic source of organizations in modern science and management practice. Various types of organizational innovations of modern management are highlighted, with the increasing status of personnel management
Key words: Innovation, resource, globalization, strategy, human capital, time management, training, transfer, audit, engineering.
Давлат мулкининг хусусийлаштирилиши, якка тартибдаги хусусий мулкчиликнинг ривожланиши, глобаллашув жараёнлари мехнат бозорини модификация килиш ва ахолининг иш билан бандлигини кайта таркиблашга хизмат килди, бу эса ижтимоий-иктисодий тизимлар олдида турган зарур ходимлар излаб топиш масаласини мураккаблаштирди хамда мехнат бозори имкониятларидан окилона фойдаланиш хисобига кадрлар салохиятини инновацион ривожлантиришни бошкаришнинг янги механизмларини излаб топиш масаласини долзарб килиб куйди.
"Инновация" атамаси 1930-йилларда илмий, иктисодий ва бошкарув журналистикасида пайдо булган (бу атама биринчи марта Иосиф Шумпетер томонидан кулланилган) ва дастлаб факат "маданий ва иктисодий ходисаларнинг таркалиши" таърифида кулланилган52. 2022-2026 йилларда Узбекистоннинг инновацион ривожланиш стратегиясида таълимнинг барча боскичларида яратувчанлик, инновацион тадбиркорлик ва рационализаторлик куникмаларини ривожлантириш оркали инновацион фаолият бошкарувида инсон капиталини янада ривожлантириш белгиланган. Кичик тадбиркорликнинг инновацион фаоллигини ошириш оркали худудлар ижтимоий-иктисодий жадал усишини таъминлаш стратегия асосий йуналишларидан бири хисобланади53.
Замонавий илм-фан ва бошкарув амалиётида ташкилотларнинг асосий ва стратегик манбаи сифатида инсон ресурсларини бошкариш сохасидаги янги ёндашувлар, тушунчалар, гояларни такомиллаштириш, янгилаш ва излашнинг доимий жараёни амалга оширилади. Бошкарув моделини танлашга бизнеснинг тури, корпоратив стратегия, ташкилий маданият таъсир килади. Ташкилотларда инсон ресурсларини бошкаришнинг замонавий концепциясининг асосий тамойили - инсон ресурсларини ташкилотнинг самарадорлиги ва ракобатдошлигининг хал килувчи омили сифатида тан олиниши, унинг фойдали ва ижтимоий ахамиятга эга булган асосий иктисодий манбаи булиши мумкин.
Инсон ресурсларини бошкаришда инновацион ёндашувлар замонавий кадрларни кайта тайёрлашнинг энг мухим воситаси булиб, ташкилот ходимларининг самарадорлигини ошириш ва яхшилашга каратилган. "Ёндашув" тушунчасини асосий карашлар тизими, бошкариш муаммоларини хал килиш (ёки хал килишга таъсир этувчи), хал килинаётган муаммога муносабатни тавсифловчи фундаментал техникалар ёки уларнинг комбинацияси сифатида тушуниш керак.
Инсон ресурсларини бошкаришда инновацион ёндашувларнинг таркибий кисмлари сифатида куйидагилар мавжуд:
1) жамоани куриш технологиялари ва тегишли ижтимоий бирлаштириш дастурлари;
2) узини-узи ташкил килиш ва тайм-менежмент технологиялари;
3) ходимларнинг садокати ва иштирокини таъминлайдиган ташкилий маданиятни яратиш;
4) бошкарув максадлари буйича (Management by Objectives, MBO) -бу ташкилот ичида максадларни шундай мувофиклаштириш жараёники, бунда компания рахбарияти ва ходимлар максадларни бахам куришади ва ташкилот учун нимани анлатишини тушунишади;
52 Лукьянова Т.В., Ярцева С.И., Коновалова В.Г. и др. Управлениеперсоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-методическое пособие/под ред. А.Я.Кибанова. -Москва: Проспект, 2012.C-21.
53 https://lex.uz/docs/6102462
5) кадриятларни бошкариш - барча ходимларга уз фаолиятида йуналтирилган киймат тизимини яратишга ва хисобот беришга йуналтирилган ташкилотни бошкариш;
6) ваколатларни бошкариш - ташкилот ходимларини танлаш, бахолаш ва ривожлантириш учун фойдаланиладиган ваколатлар моделини шакллантириш;
7) инсон ресурсларини бошкариш жараёнида ахборот технологиялари ва виртуал макондан фойдаланиш;
8) ташкилот билимларини бошкариш ва бошкалар54.
Мехнат ресурсларини бошкарув жараёни самарадорлигини аниклашда тадкикий сухбатларнинг урни катта ахамиятга эгадир. Бу турдаги сухбатлар суровноманинг урнида хам ишлатилиш хам мумкин Хдмда турли муаммоларга каратилган булади. Бу турдаги сухбатларнинг кенг кулланиладигани "дам олиш кунлари сухбатидир. Бундай сухбатлар асосан ушбу корхонадан бушаб кетаётган ишчилар уртасида утказилади. Одатда бу турдаги сухбатларни малакали мутахассис утказади. Ушбу сухбатларнинг асосий максади ишдан бушаб кетган ишчиларнинг нима сабабдан ишдан бушаб кетаётганлиги, мехнат шароитлари, иш хаки тизими, рахбарият ва кадрлар булими фаолияти ва бошкарув сифати тугрисидаги маълумотларни аниклашдир. Сунгра бу сухбат натижалари тахлил килиниб, рахбарият ёки кадрлар билан ишлайдиган булимнинг йул куйган хатолари ёки камчиликлари аникланади. Шу йул билан корхонада ишчиларни кониктирмаётган камчиликларни бартараф этган холда, корхонадаги кадрлар кунимсизлигини камайтириш мумкин. Мехнат ресурсларини бошкаришни бахолашнинг бу усулининг биргина камчилиги ишдан бушаб кетаётган ишчи узининг ишдан бушаб кетиш сабабларнин аник айтмаслиги мумкин, негаки кейинчалик яна шу корхонага ишга кайтиб келса, уни ишга олмаслиги мумкин деган фикр ишчида пайдо булиши ва ёлгон маълумотлар бериши мумкин. Шунинг учун хам бу усулни ишчининг ишдан бушаб кетганидан сунг бир канча вакт утганидан сунг амалга ошириш максадга мувофикдир.
Бунда ишчининг ёзма шаклдаги анкета уй манзилига жунатилади ёки телефон оркали керакли маълумотлар олиниши мумкин. Бунда ишчи купрок берилган саволларга самимий жавоб беришга психологик тайёр булади.
Шунингдек, мехнат ресурсларини бошкаришни бахолаш бошкарув жараёнидаги аник фаолиятга каратилган холда маълумотлар тупланиши мумкин. Агарда корхонада мехнат ресурсларини бошкариш буйича самарали информацион тизим мавжду булса, бу маълумотлар тез олиш мумкин. Суров жараёнида олинган маълумотлар хам катта ахамиятга эга булиши мумкин.
54 Абдурахмонова Г.К. Инсон ресурсларини бошкариш.Дарслик-Т:.2020.690-б.
Замонавий менежмент фанида ташкилий инновацияларнинг хар хил турларини ажратиб курсатиш мумкин. Хусусан Р. Дафт куйидаги 4 та турни илгари суради:
1. Технологик янгилик (иш усуллари, иш жараёни ва турли техника ва жихозлар).
2. Махсулот ва хизматлардаги инновациялар.
3. Ташкилот маданияти ва ташкилот ходимларида инновациялар.
4. Хрзирги маъмурий методологияни ташкил этиш билан боглик таркибий ва тизимли инновациялар55.
Ушбу тасниф технологик узгаришларни (масалан, ташкилотларга электрон хужжат айланиши технологияларини жорий этиш), хизмат курсатишдаги узгаришларни (мижозларга йуналтирилган хизмат курсатиш позицияларига утиш), таркибий узгаришларни (маъмурий методологиядаги узгаришлар) ва инновацияларни урганиш мухимлигига асосланади.
Ушбу масала буйича тадкикотнинг асосий йуналиши самарали ишлашга кодир кадрларни шакллантириш, ташкилотнинг кадрлар салохиятини ривожлантириш, ходимларнинг касбий фазилатларини ошириш, ёш мутахассисларни жалб килиш ва ушлаб туриш жараёнидир. Шу билан бирга, инсон ресурсларини бошкариш сохасидаги инновациялар янги корпоратив стратегияни ишлаб чикиш ва кейинчалик амалга оширишга, ташкилотни бошкаришга замонавий ёндашувларни жорий этишга таъсир килади. Масалан, ходимларни хисобга олиш ва фойдаланиш муаммоларини хал килиш учун замонавий компютер воситаларидан фойдаланиш, ташкилотнинг электрон хужжат айланиши, замонавий хорижий стандартларни мослаштириш ва махаллий сифат стандартларини куллаш.
Ходимларни бошкариш сохасидаги инновациялар хар бир ходимнинг юкори курсаткичларига эришиш ва иктисодий рагбатлантириш ва ижтимоий кафолатларни яратиш учун зарурдир. Бугунги кунда хамма ташкилотлар хам инновацияларга тайёр эмас, чунки купгина компаниялар хали ташкилот ва ходимларнинг инновацион салохиятини очиш учун кулай шарт-шароитларни яратмаганлар. Инсон ресурсларини бошкаришда ташкилий инновацияларга тайёрлик муаммосини хал килиш учун ташкилотлар, биринчи навбатда, инновацион сиёсат тамойилларини ишлаб чикишлари ва бу тамойилларни хар бир ходимга етказишлари, шунингдек, кадрларни мослаштириш дастурлари ва кадрлар захирасига эга булишлари керак.
Ёш мутахассиснинг мослашуви нафакат янги шароитларига мослашиш, балки касбий мулокот, мехнат интизоми, ишлаб чикариш куникмалари ва мехнат жамоасининг анъаналари нормаларини фаол узлаштиришдир. Буларнинг барчаси янги ижтимоий мухитга кириш жараёнини ташкил килади.
55 Дафт Р.Л. Организационная теория и дизайн. СПб.: Питер, - 2013.
Кадрлар захирасини шакллантириш - бу ташкилот ходимларининг бир кисмини кейинги лавозимга кутариш учун махсус танлашдан иборат булган ходимларни бошкаришга ёндашув. Кадрлар захираси асосан йирик корхоналарда яратилади. Унинг шаклланиш муддати уртача икки йил. Ёшлар кадрлар захираси ривожланиш учун юкори салохиятга эга, келажакда рахбарлик лавозимларини эгаллашга кодир энг фаол ёш мутахассисларни аниклаш, рагбатлантириш ва мартаба усишини режалаштириш максадида шакллантирилади. Технологик тараккиётнинг жадал суръатлари унга хизмат курсатишга кодир булган профессионал кадрларга булган талаб билан бирга келади. Таълим, иш тажрибаси ва асосий таълим даражасидан катъи назар, мутахассиснинг малакасини оширишнинг асосий шартига айланади. Ёш ходимлар таълим дастурларида тобора купрок катнашмокда.
"Инсон ресурсларини бошкариш каби "Ходимларни бошкариш, инсон ресурсларини бошкариш каби, ходимларнинг доимий усиши ва ривожланиши максадида уларнинг потентсиал кобилиятларини ривожлантиришга каратилган фаолиятдир. Ходимларни ривожлантириш, уларнинг салохиятини ошириш ташкилотнинг махсулдорлиги ва рентабеллигини оширишга олиб келади56.
Инсон ресурсларини бошкаришда инновацион ёндашувлардан фойдаланиш асосий хисобланади. Инсон капиталини ривожлантиришга эътибор каратадиган ташкилотлар, айникса, ёш мутахассислар учун мартаба ошириш дастурларини ишлаб чикади.
Шундай килиб, ходимларни ишлаб чикариш функцияларини бажаришга, янги лавозимларни эгаллашга, янги муаммоларни хал килишга тайёрлашнинг узлуксиз жараёни сифатида кадрларни ривожлантириш, ёш истикболли кадрларни тайёрлаш, кадрлар захирасини яратиш ва турли хил мослашиш дастурлари инновацияларнинг зарур ва мажбурий шартидир.
Инсон ресурсларини инновацион бошкариш катор хусусиятларга эга:
1) инсонларни бошкаришда кулланиладиган усул ва технологиялар ташкилотнинг максадлари билан боглик ва унинг ривожланиш стратегиясига мувофик уларга эришишга каратилган;
2) инсонни бошкариш амалиёти уни тулик башорат килиш кийин булган кечиктирилган натижага эга;
3) инсон ресурсларини бошкаришдаги узгаришлар ижтимоий ва психологик характерли бир катор окибатларини келтириб чикаради, бу гурухлардаги кескинлик ва карама-каршиликка олиб келиши, низоли вазиятларни келтириб чикариши мумкин;
4) инсон ресурсларини бошкариш сохасидаги узгаришлар ташкилотнинг турли сохаларида, шунингдек, инсонни бошкариш билан боглик узгаришга эхтиёж тугдирадиган купайтирувчи самаранинг пайдо
56 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. -(Высшее образование: Магистратура).
булишини таъминлайди.
Шундай килиб, бошкарув сиёсатини такомиллаштириш максадида замонавий ташкилотлар фаолиятнинг барча йуналишлари ва иш сохаларига инновацион ёндашувларни жорий этиш буйича фаол чораларни курмокдалар, бу эса энг макбул ва максадга мувофик бошкарув карорларини кабул килишга ёрдам беради. Инновацион гояларни ишлаб чикиш ва амалга оширишнинг етакчи йуналиши - бу ташкилотнинг кадрлар ресурсларига йуналтирилганлиги, улар зарур профессионал ва шахсий компетенцияларга, ижодкорликка, инновацияларни амалиётга жорий килишга ва жорий килишга тайёр булишлари керак. Шу билан бирга, инсон ресурсларини бошкаришдаги инновациялар узаро боглик булиб, ишбилармонлик мухитидаги доимий прогрессив инновацион узгаришлар туфайли юзага келади.
Инсон ресурсларини бошкаришнинг энг таркалган ва куп учрайдиган замонавий инновацион технология турларига куйидагилар киради:
1) тренинг - шахсий ва ишбилармонлик хислатларини ривожлантиришга, салохиятни очиб беришга, шунингдек, салбий окибатларни бартараф килишга йуналтирилган интерактив укитиш шакли;
2) консалтинг - ташкилот менежерларига бундай тизимни нолдан шакллантиришдан тортиб, уни умуман ёки кадрлар ишларининг айрим сохаларида такомиллаштиришгача булган ИРБ турли хил масалалари буйича маслахатлар бериш;
3) трансферт - билим, тажриба, куникма, технологиялар узатиш;
4) аудит - кадрлар хужжатларини мустакил экспертлар ёки ташкилотлар томонидан текшириш;
5) инжиниринг - инсон ресурсларини бошкариш жараёнларини лойихалаш.
Инсон ресурсларини бошкаришда бир нечта базавий инновацион йуналишлар ажратиб курсатилади:
1) инновацион-таълим менежменти - университет, институт, колледж ва бошка таълим муассасаларида профессионал кадрлар тайёрлашда янгиликлар киритиш;
2) инновацион-кадрлар маркетинги - ташкилотнинг янги ва самарали кадрлар салохиятини шакллантириш;
Инновацион-технологик кадрлар менежменти - Касбий фаолиятида янги техника ва технологиялар турларини узлаштириш боскичида ходимлар билан ишлашнинг замонавий усуллари, бизнесни бахолаш, мавжуд кадрлар таркибидаги функциялар ва ваколатларнинг янги таксимланиши, кадрларни кайта тайёрлаш ва уларнинг малакасини ошириш шакллари ва усулларига киритилган янгиликлар, таргиб килиш усуллари, ходимларни бошка жойга кучириш, асосий ишчилар билан ишлашни яхшилаш ва бошкалар
Ишлаб чикаришни модернизациялаш ва техник-технологик янгилаш персонални - ишчи кадрларни хам, мутахассисларни хам малакаси ва
профессионол тaйёpгapлик дapaжaсини оширишни тaдaб килэди. Бу вaзифaдap эсэ корхонолордо кэдрлэр менежментининг сомородорлигини инновэциялэр эсосидэ ошириш йули билон хэл килинэди.
Кэдрлэр менежментининг мэвккеи ортиб боpaётгaн зэмонэвий шэроитдэ, жумлодэн, кэдрлэр буйичэ тугри кдрорлэр кэбул килиниши зэмонэвий бозор иктисодиёти ривожлэнишининг мэнтикий нэтижосидир. Бу жихэтдэн бозор ислохотлэрини эм^та оширэётган мaмлaкaтлapдa кэдрлэр менежменти мaсaдaдapининг узигэ хос хусусиятлэри кyйидaгилapдaн иборэт булади:
- инсон ресурслэрини бошкдришдэ стрэтегик жихэтлэрнинг кучэйиши;
- ишлэб чикдришнинг хэл килувчи ресурси - ходимни жэлб килиш, уни укитиш вэ ривожлвнтириш билэн боглик кэпитэл «^^м^орини иктисодий мaксaдгa мувофиклигининг тэн олиниши;
- корхонэ вэ унинг бyлинмaлapи рохборлорининг инсон ресурслэрини бошкдриш жороёнидо иштироки;
- инсон ресурслэрини бошкдришдэ кaдpлap булимлэри рохборлорига элохидэ урин берилэди.
Юкоридэ тaъкидлaгaнлapнинг хэммэси инсон ресурслэрини бошкдриш жороёнидо кaдpлap менежментини тэкомиллоштиришнинг зэрурлигини нозордо тутэди.
Фикримизчэ, республикэмизнинг ишлэб чикдриш корхонэлоридо кэдрлэр менежментини тэкомиллоштириш куйидэги йyнaдишлapдa эм^та оширилиши лозим:
- кэдрлэрни режвлвштиришни тэкомиллоштириш, унинг эсосидэ кэдрлэрни тэнлэш вэ кэдрлэр сиёсэти эм^та оширилэди;
- кэдрлэр менежменти буйичэ тадбирлэр сaмapaдоpлигини ошириш;
- корхонэдэ кэдрлэр хизмэтининг янги, зэмонэвий тэшкилий тузилмэсини ишлэб чикиш вэ унинг рохборлорини персонэлни бошкдришдэ вэ кэдрлэр менежменти вaзифaлapини бaжapишдaги иштирокини кенгэйтириш.
- Кэдрлэрни режвлэштириш компэниянинг умумий ривожлэниши билэн боглик булгэнлиги туфэйли, тэшки омиллэрнинг узгэриши, мaсaдaн, демогрэфик узгэришлэр, тэълим дэрожоси, рэкобэт дapaжaсидaги Узгэришлэр, шунингдек, иктисодиётгэ дэвлэтнинг apaдaшyви, технологик ривожлэниш дэрожосини эътиборгэ олиши лозим.
Кэдрлэрни режвлэштириш дэрожоси турттэ эсосий боскичдэн иборэт булиб, бу ердэ тэлэб вэ тэклифнинг мос келиши эсосий мaсaдa хисоблонэли:
- мэвжуд персонэл тэхлили;
- pежaдaштиpилaётгaн дэврдэ кэдрлэр тэклифидэ кyтилaётгaн Узгэришлэрни бэхолэш;
- pежaдaштиpилaётгaн дэврдэ кaдpлapгa тэлэбни истикболлош;
- керэкли вэктдэ тэлэб килинaётгaн кэдрлэр олиш имкониятини
таъминлаш учун чоралар куриш (талаб ва таклифнинг мос келиши).
Кадрлар таклифини истикболлашни амалга ошириш учун кадрларни хисобга олишнинг самарали тизими, шу жумладан, штат жадвали ва кадрлар кунимсизлиги тугрисида маълумотлар булиши лозим. Шунингдек, персоналнинг иш тажрибаси, малака даражаси, хорижий тилларни билиши каби маълумотлар хам мухим. Кадрларни режалаштириш - хар кандай корхона учун жуда мухим ва мураккаб тадбирдир.
Турли илмий манбаларни урганиш ва амалий тадкикотлар натижасида аникладикки, персонални мослаштириш куйидаги йуналишларда амалга оширилиши лозим;
- касбий жихатдан-мехнат фаолиятида махсус билимлар, куникмалардан тугри фойдаланиш;
- ташкилий жихатдан - корхона, унинг таркибий булинмаларнинг асосий максад ва вазифалари, уз бошкармасининг функциялари, узининг лавозим мажбуриятлари тугрисида тасаввурларнинг шакллантирилиши;
- ижтимоий жихатдан-янги ходимда корхонага тегишлилик хиссини шакллантириш, булинма мехнат жамоасига мослашиш.
Бундан ташкари, алохида таъкидлаш лозимки, персоналнинг мослашишига корхоналар кадрлар хизмати ва таркибий булинмалар рахбарлари томонидан ёрдам берилиши хам зарур. Бу ёрдам янги ходимларнинг ишга кабул килинганидан кейинги биринчи ярим йилида амалга ошириладиган ташкилий чоралар ва унга мос комплекс тадбирлар тизимидан иборат булиши лозим.
Персоналнинг самарали мехнат фаолиятига мотивациясини ошириш нуктаи назаридан кадрлар менежментини такомиллаштиришда бир катор ижтимоий-рухий омиллардан фойдаланилиши мумкин.
Фикримизча, персонални самарали мехнат фаолиятига мотивациясини ошириш учун куйидаги чора-тадбирларни амалга ошириш лозим:
- дастурни ишлаб чикиш, меъёрий таъминот, рахбарларга маслахат бериш;
- захира билан ишлашни ташкил килишда иштирок этиш;
- ходимларни тайёрлаш дастурларини ижтимоий-рухий жихатларини таъминлаш;
-самарали мехнатни камайтирувчи муаммоларни аниклаш, ташкилий бошкарувни такомиллаштириш, ходимларнинг коникишини урганиш;
-бахолаш тизимини ишлаб чикиш ва жорий этиш, аттестацияларнинг ташкилий ва услубий жихатларини таъминлаш;
—мехнатни бахолашда умумий ёндашувларни, умумий кадриятларни, тааллуклилик хиссини шакллантиришда кумаклашиш.
Кадрлар менежменти буйича тадбирлар самарадорлигини ошириш доирасида замонавий ахборот технологияларидан фойдаланишни хам алохида таъкидлаш зарур. Улар кадрлар иши тизимига жорий
килиниши давр талаби булган янги технологиялар орасида энг фойдалиси булиши мумкин.
Бунда ахборот технологиялардан фойдаланиш, одатда, асосан кадрлар менежменти сохасида бошкарув карорларини кабул килиш учун асос булиб хизмат килувчи ахборот базасини яратиш ва доимий ривожлантириш билан боглик. Шуни таъкидлаш мумкинки, замонавий ахборот технологиялари жамиятида корхоналарни кадрлар хизматидан ходимлар ва истикболли салохиятли номзодлар тугрисидаги турли маълумотларни йигишлари, саклашлари, кейинчалик бу маълумотларни тизимлаштиришлари хамда улардан самарали фойдаланишни йулга куйишлари талаб этилади.
Зарурий ахборот базаларига бундай замонавий талаблар кадрлар билан куйидаги ишларда самарали бошкарув карорларининг кабул килинишини талаб килади:
-лавозимга тайинлаш;
-лавозимни узгартириш;
-касбий усиш;
-шартнома асосида ёллаш;
- мехнат шароитлари;
-аттестация;
-фаолиятни регламентлаштириш;
- иш хакини дифференциялаш;
-рагбатлантириш ва жазолаш; ижтимоий-маиший таъминот.
Шу билан бирга, ишлаб чикариш корхоналарида ишлар холатини урганиш кадрлар булими маълумотларининг купчилиги булинмалар буйича персоналнинг руйхати, турли коида ва йурикномалардан иборат эканлигини курсатди. Айни пайтда, бозор иктисодиёти ривожланган мамлакатларда персонал тугрисидаги ахборот базаси куплаб маълумотларни, жумладан, оилавий ахволи, тиббий имтиёзлар каби маълумотларни уз ичига камраб олади.
Ишлаб чикариш корхоналарида ахборот базасини такомиллаштириш турли даражаларда янада сифатли кадрлар карорлари кабул килиш имкониятини беради. Бундан ташкари, маълум даражада куплаб учрайдиган муаммо, яъни рахбар шахсан узи кадрлар масаласини жуда аник муаммоларини куриб чикиш каби муаммони хал килиш имкониятини беради. Шунингдек, у доимо кулида хар бир ходим тугрисидаги зарур маълумотларга эга булади.
Ишлаб чикариш корхоналарида кадрлар менежментини такомиллаштириш муаммосига оид тахлил якунида корхона кадрлар хизматининг замонавий ташкилий тузилишини яратиш ва рахбариятнинг персонални бошкариш ва кадрлар менежментини вазифаларини амалга оширишдаги иштирокини кенгайтириш масалаларини куриб чикиши лозим.
Янги функцияларга мос равишда кадрлар хизматининг тузилишини хам кайта ташкил килиши лозим.
Корхона олий рахбарларининг инсон ресурсларини бошкариш вазифаларини белгилашда, ходимларни ишлаб чикариш хулкини моделлаштиришда, инсонларни бошкариш, уларнинг самарадорлигини бахолаш тизимини яратиш ва жорий килишда инсон ресурсларининг фаол доимий иштирокисиз самарали бошкариш мумкин эмас. Инсонлар энг мухим ташкилий ресурс булганлиги сабабли, рахбар персонални бошкаришга вактининг асосий кисмини сарфлаши лозим.
Фикримизча, рахбарларнинг персонални бошкаришдаги иштирокини юкорирок даражага оширишга куйидагилар оркали эришиш мумкин, масалан: рахбарларни персонал билан ишлашнинг -номзодлар билан сухбат уюштириш, касбий таълим буйича машгулотлар алохида лойихаларни бошкариш каби улар учун - коникарли шаклларида иштирок этишга жалб килиш. Бу уз навбатида рахбарларга инсон ресурсларини бошкариш усулларини ишлаб чикиш ва жорий килишда бевосита иштирок этиш тажрибасини ва персонални бошкариш тугрисида янада объектив тасаввур хосил килиш имконини беради.
Умуман олганда, кадрлар менежментини такомиллаштириш буйича тадбирларнинг амалиётга тадбик этилиши, Узбекистон корхоналарининг инсон ресурсларини ривожлантириш хамда ишлаб чикаришни ривожланишини ва унинг иктисодий курсаткичлари ошишини таъминлашга йуналтирилган янада самарали кадрлар сиёсатини амалга ошириш имкониятини беради.
Адабиётлар руйхати:
1. Лукьянова Т.В., Ярцева С.И., Коновалова В.Г. и др.
2. Управлениеперсоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-методическое пособие/под ред. А.Я.Кибанова. -Москва: Проспект, 2012.С-21.
3. Абдурахмонова Г.К. Инсон ресурсларини бошкариш. Дарслик-Т:.2020.690-б.
4. Дафт Р.Л. Организационная теория и дизайн. СПб.: Питер, - 2013.
5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. -(Высшее образование: Магистратура).
6. Базаров. Ф.О, Маъмуров Б.Х."Инсон ресусрсларини бошкариш" марузалар матни-Т:.2019.
7. Азларова М.М. Инсон ресурсларини бошкариш: укув кулланма. -Узбекистон Республикаси Олий ва урта махсус талим вазирлиги. - Т.: Иктисодиёт, 2019.
