CC BY
180
УДК378.147:338.488.2:640.4 Доц. Л.Р. Кучер, канд. екон. наук -
Львiвська фтш Свропейського утверситету; ст. викл. О.М. Замрш - Львiвський тститут економти i туризму
СУЧАСН1 ТЕНДЕНЦН ПРОЦЕСУ НАБОРУ ПЕРСОНАЛУ
шдприемств ШДУСТРН гостинносл
Головним напрямом дослiдження обрано сучаснi шдходи пошуку, вiдбору, набору персоналу шдприемствами шдустри гостинностi. Висвiтлено роль i значения засто-сування нетрадицшннх методiв у процесi формування кадав пiдприeмств, що дшть на ринку послуг. Дослщжено проблеми та особливост визначення потреб у кадрах шдприемств сфери гостинносй. Розглянуто основш види лiзингу персоналу, !х переваги та недолжи як для оргашзацн, так i для прадiвникiв, яю доцiльно застосовувати у практи-Ц формування персоналу пiдприемств шдустри гостинносп.
Ключовi слова: управлшня персоналом, п^^р тимчасового персонажу, лiзинг персоналу, аутсорсинг, вiдеорезюме, рекрутинговi компани.
Постановка проблеми. Головним завданням подальшого розвитку тако1 перспективно!' сфери як iндустрiя гостинносп е управлiння процесами пошуку, шдбору та набору кадрiв, що е запорукою забезпечення успiху пiдприемства на ринку. Найважлившим завданням щодо виртення наявних проблем е пошук новггщх пiдходiв пiдбору кадрш на основi обгрунтовано1 концепцií управлiння наймом персоналу в сучасних пiдприемствах. Сьогоднi виртення цiеí проблеми необхiдне для того, щоб забезпечити пiдприемства iндустрií гостинностi ви-сококвалiфiкованим персоналом та озбро'ти сучасних керiвникiв органiзацiй знаннями про ефективнi системи пошуку персоналу в процес управлiння.
Змiни, що ввдбулися у свiтi бiзнесу i технологiй, змiнили правила гри на ринку пращ, тому процеси пошуку i набору персоналу потребують шноващйно-го пiдходу. Саме це зумовило актуальнiсть теми дослiдження.
Мета дослщження - визначення сутi, основних видiв, форм нетради-цiйних методiв шдбору персоналу в процес пошуку i набору кадрiв та обгрун-тування доцiльностi 'х використання у шдприемствах iндустрií гостинностi.
Анал1з останн1х дослщжень та публ1кац1й. Актуальнi питання сфери ефективного управлiння персоналом та шдбору ка^в дослiджено у численних наукових розробках, яш здайснили провiднi зарубiжнi та вiтчизнянi науковцi. Зокрема, дослщження мехашзму набору та пiдбору кадрш пiдприемствами ви-конано у роботах Т. Базарова, А. Виноградсько1, В. Дятлова, А. Егоршина, А. Юбанова, В. Петюха, В. Савченка, Ф. Хмшя та iн. Проблема ефективного вщбору персоналу знайшла свое ввдображення в наукових дослiдженнях Д. Купера, Н. Берна, Ж. Фиценца. Однак у названих працях недостатньо висвiтлено проблему лiзингу персоналу.
Виклад основного матер1алу. Свiтова практика показала, що останнш часом при робоп з людськими ресурсами з'явилася низка нових, нетрадицiйних пiдходiв до шдбору персоналу. Одшею з таких форм е лiзинг персоналу.
Лiзинг персоналу (ввд англ. Personal-leasinq) або надання персоналу в тимчасову оренду - це управлшська технология, що дае змогу забезпечити бiз-нес-процес шдприемства необхвдними трудовими ресурсами, використовуючи послуги сторонньо1 органiзацií.
Сучасний класик з управлшня персоналом Майкл Армстронг у сво!й книзi "Практика управлшня людськими ресурсами" зауважуе, що кнують три причини для залучення зовшшшх ресурсов:
• Економмя витрат - витрати кадрово! служби (органiзацií) знижуються, осюль-ки такi послуги дешевшi та можна скоротити кiлькiсть пращвниюв пiдроздiлу.
• Концентращя зусиль кадровом служби - працiвники пiдроздiлу не вщволгка-ються вiд виршення ключових завдань, якi приносять додаткову вартють.
• Отримання смещальних знань - можна отримати ноу-хау i спещальш знання, яких не було в данш оргатзацп [1, с. 472].
Ефективна дiяльнiсть сучасного пiдприемства обумовлюеться багатьма чинниками, серед яких важливе значения займае i людський. Доведено, що ус-пiшно функцiонують лише п пiдприемства, в яких зосереджений найбшьш якiсний кадровий потенцiал. Тому перед оргашзащями стойъ необхiднiсть ви-рiшения складних завдань, першочергово пошук, найм висококвалiфiкованого персоналу. Багато оргашзацш, що дають на ринку послуг, не можуть використо-вувати традищйш форми найму працiвникiв, пiд час виртення таких проблем:
• скорочення бюджетно! статтi витрат на персонал;
• висока плинтсть кадрiв внаслщок змiни компенсацшно! полiтики тд-приемства;
• сезонний найм персоналу;
• потреба у фахiвцях, послуги яких не поширет на ринку.
Потреба в кадрах у шдприемствах щдустрц гостинностi може виникати регулярно. Сфера дiяльностi фахiвцiв може бути в рамках бухгалтерского аудиту, маркетингу, юриспруденцп тощо.
Тимчасова потреба зазвичай вирiшуеться за рахунок власних ресурав, розподшивши наявнi та новi обов'язки серед наявних працiвникiв. Але це неми-нуче призводить до зниження продуктивностi роботи всього пiдприемства, тому що людина не може протягом тривалого часу на належному рiвнi виконува-ти додатковi обов'язки, при цьому збер^ши продуктивнiсть виконання сво!х стандартних обов'язкiв.
У шковий ("уiк-ендний") перiод, оскiльки ринку послуг притаманш се-зоннi коливання, шдприемствам необхiдний персонал, штат яких залежно вiд ршня попиту на послугу може збшьшуватися вдвiчi. Тодi оргашзацп стикають-ся iз ситуацiею, коли приймати в штат нового пращвника не рентабельно, а робота повинна бути виконана професшно та вчасно. Так, наприклад, додаткова потреба у персоналi нижчого рiвия управлшня може становити 3-5 оаб (адш-нiстратори залу, офiцiанти, рядовi кухар^ бармени) на орiентовний перiод 13 мiсяцi. Лiзинг персоналу буде незамшним у разi необхiдностi виконання разо-вих робiт, що потребують високо! квалiфiкацií. Наприклад, у разi потреби про-ведення внутрiшнього аудиту готельного шдприемства. Для цього не обов'язко-во приймати у штат шдприемства пращвника, а потш думати, чим вiн буде займатись по завершен аудиту.
Результати проведених дослвджень засвiдчили, що 53 % опитаних керш-никiв пiдприемств iндустрií гостинносп назвали дефiцит квалiфiкованого персоналу - фахшщв з необхвдними навичками. Крш цього, пiдприемствам потрiб-ш фахiвцi, аналогiчнi послуги яких не надаються на ринку (наприклад професь
онали для обслуговування У1Р-персон). Знайти квалiфiкованого фахiвця на тимчасовш основi в сти^ термiни досить проблематично [6, с. 35].
Також лiзинг успiшно може бути використаний для виконання регуляр-них, але не ресурсозатратних процедур. Наприклад, обслуговування комп'ютер-но! системи готельного пiдприемства i засобш комунiкацií, або ж ведення дало-водства. Для невеликих готельних пiдприемств ця послуга буде мати ктотне значення, адже саме невелика за розмiрами органiзацiя може не мати вакансш для окремих спещалкпв. Ефективнiсть дiяльностi усiеí органiзацií буде залежа-ти вiд вiрно обраного рiзновиду лiзингу. Наявнi види лiзингу, íх суть та переваги вщображено у табл. 1.
Табл. 1. Характеристика наявних eudie лiзингу [9]
Пiдбiр тимчасового персоналу (temporary staffing) Надання лiзинговими компанiями тимчасового та сезонного персоналу на короткотермшовий термш (на певний проект чи сезонну працю). За допомо-гою цього виду лiзингу персоналу за-довольняють потребу у працiвниках пiд час сезонного навантаження (шд-вищення обсяпв продаж), маркетинго-вих дослiджень та шше. Переваги - можливiсть швидкого залучення потрiбного працiвника на певний строк, вщсутшсть витрат на пошук тимчасових пращвнигав, вщ-сутнiсть витрат на кадрове дшовод-ство та адмiнiстрування уих видiв операцiйних витрат, можливiсть припинення спiвробiтництва у ко-роткотермiновий термш.
Лiзинг npauiiiiiiiKiii (staff leasing) Надання компанн-шенту на вщносно тривалий термiн (вiд трьох шсяцш до кiлькох рокiв) працiвникiв, як знахо-дяться в штатi агенцн. До ще! послуги лiзингових агенцш органiзацiям-за-мовникам краще звертатись, коли ви-никае потреба у наймi тимчасових пра-цiвникiв певних категорш. Переваги - схожi з попередшм, крiм цього е можливiсть комплекта-Д11 певних вщдшв чи шдроздш1в у короткий промiжок часу.
Аутсорсiнг (outsourcing). За аутсорсiнгу органiзацiя ввддае час-тину сво!х функцiй, якi не е профшь-ними, зовнiшньому провайдеру. В такому разi оргашзацш-користувач ку-пуе послугу, а не працю конкретних працiвникiв. Але послуга купуеться регулярно i працвники провайдера працюють на територн оргашзацн-за-мовника використовуючи його вироб-ничi фонди та в його интересах. Особливютю аутсорсiнгу е те, що в договорi мiж компанiею, яка надае послуги аутсорсшгу, та компашею-замовником чiтко прописана не-можливiсть переходу пращвника в штат компанн-замовника.
KpiM зазначених напрям1в використання л1зингу, кер1вництво тдприем-ств сфери гостинносп може застосовувати л1зинг i низщ ряд1 1нших випадюв:
• обсяги завантаженостi готелю тшли на спад;
• у pa3i бажання збiльшити обсяги продажу додаткових послуг;
• запроваджент акцiй \ бонуав, якщо цi iнновацií необхщно донести швидше, нiж 1х почують клieнти через класичнi засоби реклами.
Треба зазначити, що застосування лiзингу мае як переваги, так i недоль ки для органiзацií та для пращвниюв, якi працюють на засадах лiзингу (табл. 2).
Отже, висвiтлення переваг та недолiкiв лiзингу засвiдчуе, що переваги лiзингу е значно вагомтими для учасникш лiзингового процесу, шж його недолги. Вiдповiдно, лiзинг е доцiльною формою пошуку та пiдбору персоналу шд-приемствами сфери гостинностi на сучасному етапi розвитку.
Табл. 2. Переваги та недолiки учаснитв лiзингового процесу
Переваги лiзингу для компанп' Переваги лiзингу для працiвника Недолiки лiзин-гу для компанп' Недолши лiзингу для пращвника
- Органiзацiя уникае довго!' i затратно!' процедури на по-шук фахiвця; - зменшення адмшстратив-них витрат по веденню кадрового дшоводства та бух-галтерсько!' звиностц - пiдприемство не несе вщпо-вiдальностi за соцiальнi гаранта! пращвника; - вирiшенням можливих пре-тензiй в процесi зайнятостi пращвниюв вирiшуе займаеться агентство; - спрощення адаптацiйного перiоду для працiвникiв. - Можливють до-даткового заро-бiтку; - отримання дос-вiду роботи у крупнiй компанп'; - гнучюсть робо-чого графшу; - впевненiсть в оплата пращ; - тимчасовi пра-щвники можуть отримати про-позицiю пос-тiйно'í зайнятос-тi. - Оплата агентству за отри-мат послуги; - нелояльне ставлення пра-щвника до компанп'. - Низький рiвень захисту та сощ-альних гарантiй; - вщсутт гаранта! постшно! зайня-тостi.
У практищ дiяльностi шдприемств сфери гостинностi виникають ситуаций коли незаповненими е декiлька вакансш. У цьому випадку у кадрову службу пiдприeмства надходить великий пот1к резюме вiд потенц^них кандидат1в, яких потрiбно "вiдсiювати" для наступних етапiв процесу вiдбору кадрiв. На нашу думку, оптимальним засобом е використання автоматизованих систем шд-бору персоналу.
Автоматизована система пiдбору персоналу передбачае сканування резюме кацдидатiв зпдно визначених критерiíв. Цi критерií системою суворо дот-римуються i вона школи не запропонуе кандидата, якщо вiн не вiдповiдае заданны параметрам на вс1 100 %. Роботодавцем можуть бути заданi будь-як1 крите-рií - починаючи з досв1ду роботи працiвника i закшчуючи вiдомостями з попе-реднього мкця працi.
Аналiз резюме дае змогу системi оцiнити резюме кандндатiв бальними оцiнками. Кандидати, у яких ощнки е надто низькими, як правило, в наступний тур не проходять. Пкля цього "сканування" з резюме найбшьш квалiфiкованнх кандидат1в продовжуе працювати кадрова служба органiзацií. Таким чином, ав-томатизована система пiдбору персоналу зможе ктотно зекономити час пращв-никiв кадрово! служби шдприемства, як1 просто ф1зично не можуть вщстежити анкети багатьох кандидат1в на вакантну посаду.
Але, варто зауважити, що головним недол1ком системи сканування е ри-зик втратити в1дпов1дного кандидата. Якщо людина не дописала резюме, не ви-користала певне ключове слово, забула уточнити щось важливе, то система, швидше за все, буде ввдсдавати такого кандидата 1 шдприемство може втратити потр1бного йому пращвника. Оскшьки шформащйш технологи активно розви-ваються, то процес пошуку 1 найму персоналу для шдприемств 1ндустрц гос-тинност1 стае бшьш автоматизованим. 1нформащя про претендент1в може стати доступною для пращвнишв кадрових служб завдяки не тшьки безл1ч1 портал1в 1
можливостям Skype-iнтерв'ю, але i завдяки використанню соцiальних мереж, вь деоконференцiй i перегляду вiдеоматерiалiв про кандидатав. Одним iз рiзнови-дiв такого тдходу е вiдео резюме.
Вiдеорезюме - це незвичайний формат подачi шформацц про кандидата, що дае змогу роботодавцю помiтити й видшити яскравих i непересiчних осо-бистостей, а кандидату - максимально сконцентрувати увагу рекрутера на сво!'х сильних сторонах i презентувати особливостi мислення i особистостi найвипд-нiшим чином. За твердженням багатьох професiоналiв, вiдеорезюме не замшить традицшних способiв комунiкацií з роботодавцем, а тальки може íх доповнити i допомогти зайняти бшьш виграшну позицiю порiвияно з шшими претендентами [2, 8]. Сощальш мережi активно використовують фанвц з шдбору персоналу крупних компанш, щоб переманити конкретного фахшця, який не викладае свое резюме на робочих сайтах i вже мае роботу. Користувачi рiзних сощаль-них мереж добровiльно викладають iнформацiю про себе: досввд роботи, фотог-рафп та iншу корисну для рекрутера шформацда.
Конкуренцiя на ринку пращ змушуе роботодавцiв сфери послуг шукати iншi нетрадицiйнi пiдходи до найму персоналу - влаштовувати днi вщкритих дверей, оголошувати конкурси та стажування. Данi заходи об'еднанi загальним поняттям еуеп1;-рекрутинг. Еуеп1;-рекрутинг - це залучення кандидатiв на вакан-тнi посади за допомогою спещальних заходiв, випдних для компанií як з фшан-сово1 точки зору, так i в планi покращення iмiджу.
Найчасташе цей метод застосовуеться для залучення молодих фахiвцiв переважно на стартовi позицií, якi не е привабливими для професiоналiв з дос-вщом роботи. Доцiльно використовувати еуеп1;-рекрутинг в ситуацiях, коли в органiзацií вщкрига не менше як п'ять вакансш - з метою економií коштав та формування позитивного iмiджу шдприемства на ринку зайиятостi.
Для залучення необхщного персоналу пiдприемству важливо, щоб кандидата отримали не тшьки загальну iнформацiю про органiзацiю на и сайтi, але й мали чiтке уявлення про корпоративну культуру, кторда створення та пер-спективи подальшого розвитку органiзацií а, отже, про можливосп власного росту. Для залучення пращвникш на стартовi позицц досить ефективним способом для шдприемств iндустрií гостинностi е створення власного промо-ресурсу, адресованого молодим фахшцям.
Виутрiшнi РЯ акцií, спрямованi на залучення потенцшних прац1вник1в, -це знайомство з компашею, де визначаеться не тальки готовнiсть претендента прийняти пропонованi умови контракту, увiйти в оргашзацда i закрiпитися в нш, але й бажання пiдтримувати i поширювати позитивний образ компанií.
Висновок. Свгговий та вiтчизияний досвiд акумулював велику кiлькiсть методiв пошуку i набору персоналу. Проте динамiзм змш оточуючого середови-ща вимагае використання iнновацiйних пiдходiв, базуючись на реальних потребах i можливостях сучасних п1дприемств iидустрií гостинностi. Ефективнiсть набору пращвнитв залежить вiд володiния сучасними методиками, тому за !'х розвитком дощльно слiдкувати. Переваги лiзингу персоналу, як вщносно нового шляху задоволення потреб у тимчасових прац1вниках, е очевидними та такими, ят довили свое практичне значення у багатьох провiдних кра1'нах свиу.
Найближчим часом ця послуга буде поширюватись серед кадрових (рекрутин-говых) агенцiй та буде активно поширюватись у використанш вичизняними пiдприeмствами сфери послуг.
Лггература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб. : Изд-во "Питер", 2005. - 832 с.
2. Балабанова Л.В. Управлшня персоналом / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - К. : Вид-во "Професюнал", 2006. - 512 с.
3. Гавкалова Н.Л. Теоретичш засади ефективного менеджменту персоналу / Н.Л. Гавкалова // Украша: аспекти прайд : наук.-екон. та сусп.-полгг. журн. - 2005. - № 3. - С. 31-36.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Новгород : Изд-во НИМБ, 1997. - 605 с.
5. Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприимства : пер. Е.Б. Цыганова / Роберт А. Браймер. - М. : Изд-во "Аспект Пресс", 1995. - 381 с.
6. Бунтова Н.В. Стратепчш напрями розвитку кадрового забезпечення готельного госпо-дарства Украши / Н.В. Бунтова // Демографш та сощальна економжа. - 2007. - № 1. - С. 34-38.
7. Колот А.М. Соц1а^но-трудов1 вщносини: теор1я i практика регулювання : монографш / А.М. Колот. - К. : Вид-во КНЕУ, 2003. - 230 с.
8. Крушельницька Я.В. Оптишзацк функщональних станiв пращвниюв як напрямок уп-равлшня персоналом / Я.В. Крушельницька // Зайняпсть та ринок пращ : Мiжвiд. наук. зб. - К. : РВПС Украши НАН Украши. - 2004. - Вип. 9. - С. 52-59.
9. Комарова В. Сучасш тенденци впровадження лiзингу персоналу в менеджмента готель-но-туристично! шдустрц / В. Комарова // Ефективнiсть державного управлiння : зб. наук. праць. - 2011. - Вип. 26. - С. 346-352.
9. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны) / Г.А. Па-пирян. - М. : Изд-во "Экономика", 2000. - 190 с.
11. Уокер Дж.Р. Введение в гостеприимство / Дж.Р. Уокер. - М. : Изд-во ЮИИТИ, 1999. -
463 с.
Кучер Л.Р., Замрий О.М. Современные тенденции процесса набора персонала предприятий индустрии гостеприимства
Главным направлением исследования были избраны современные подходы поиска, отбора, набора персонала предприятиями индустрии гостеприимства. Освещена роль и значение применения нетрадиционных методов в процессе формирования кадров предприятий, действующих на рынке услуг. Исследованы проблемы и особенности определения потребностей в кадрах предприятий сферы гостеприимства. Рассмотрены основные виды лизинга персонала, их преимущества и недостатки как для организации, так и для работников, которые целесообразно применять в практике формирования персонала предприятий индустрии гостеприимства.
Ключевые слова: управление персоналом, подбор временного персонала, лизинг персонала, аутсорсинг, видеорезюме, рекрутинговые компании.
Kucher L.R., Zamriy O.M. Modern Approaches to Company's Staff Recruitment in Hospitality Industry
Modern approaches to staff search and selection in hospitality industry enterprises are researched. The role and importance of the use of alternative methods in the process of staff hiring in the enterprises operating in the services market is highlighted. The problem of identifying the needs and peculiarities of hospitality industry staff is studied. The main types of staff leasing, their advantages and disadvantages for both the organization and employees that are appropriate to apply in practice of personnel formation in the hospitality industry enterprises are investigated.
Keywords: staff management, selection of temporary staff, staff leasing, outsourcing, video resume, recruitment companies.
