CC BY
40
УДК 658.5+331.108 Асист. Т.В. Склярук, канд. екон. наук;
студ. М.В. Врублееська - НУ "Львiвська полтехшка"
ДОСЛ1ДЖЕННЯ СТРАТЕГ1Й РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ЯК ВАЖЛИВИХ СКЛАДОВИХ ЕФЕКТИВНОГО ФУНКЦЮНУВАННЯ ШДПРИЕМСТВА
Розглянуто теоретичнi питання стратегiчного розвитку персоналу у функщону-ваннi шдприемства, проаналiзовано сучасш стратеги розвитку персоналу, а також !х вплив на розвиток шдприемства загалом. Розглянуто: стратегiю росту, яка забезпечуе нарощування конкурентних переваг шдприемства за рахунок впровадження на новi ринки, диверсифшованосй, постiйностi нововведень; стратегвд помiрного зростання, котра притаманна шдприемствам, якi давно вийшли на ринок i мають мiцнi позицн; стратегвд скорочення, яка застосовуються для лшвщацн збиткових пiдроздiлiв; комбь новану стратегвд, яка включае в себе сшввщношення елементш стратеги росту, помiр-ного росту та скорочення.
Розглянуто мотивацию як рiзновид стратеги розвитку персоналу, яка позитивно впливае на розвиток шдприемства загалом. Розкрито сутшсть стратепчного плануван-ня, особливостi стратеги розвитку персоналу. Особливо! уваги заслуговують досль дження кадрово! стратеги, оскшьки вона належить до розряду функщональних страте-гiй, що шдлягають завданню реалiзацп загально! стратеги пiдприемства.
Ключовi слова: персонал, стратепчне планування, стратеги розвитку персоналу, мотиваця персоналу.
Постановка проблеми. На сучасному етапi розвитку ринково!' економь ки, коли важливим е забезпечення конкурентного статусу шдприемства, необидно спрямовувати свою увагу не лише на бiзнес-процес, а й на ресурси, що за-безпечують його реалiзацiю, тобто на персонал. Ввд персоналу пiдприемства (ставлення до сво'х прямих обов'язкiв, освинього рiвня) найбшьшою мiрою за-лежить яккть виготовлено!' продукцií, чи наданих послуг, вiдповiдно i рiвень розвитку шдприемства загалом також. Саме тому було обрано об'ектом досль дження персонал, а конкретнiше - стратеги розвитку персоналу.
Анамз останнiх дослвджень i публiкацiй. Питання щодо розвитку персоналу, а саме стратеги розвитку персоналу, дослщжувались та вивчались як вичизняш так i зарубiжнi науковцi, серед яких варто вданачити: ТВ. Луцька, М.С. Доронiна, 1.Р. Бузько, В.В. Онiкiенко. Однак вивчення цього питання е ак-туальним сьогоднi, оскшьки для ефективного функщонування будь-якого шд-приемства необидною складовою е персонал пiдприемства.
Метою роботи е вивчення загальновiдомих стратегiй та виокремлення найважливiших iз них для подальшого 'х дослiдження та впровадження у д1яль-нiсть пiдприемства.
Викладення основного матерiалу. Аналiзуючи практичну дiяльнiсть сучасних укра'нських пiдприемств, можна простежити, що дедалi частiше зап-роваджуеться стратегiчне планування.
Пiд час розроблення стратегiчних планiв розвитку пiдприемства визна-чаються найважливiшi прiоритети кадрово!' политики, завдання та напрями 'х досягнення. У стратегiчному планi пiдприемства визначаються таю складовi кадрово!' полiтики:
• визначення якiсного складу персоналу;
• критерп пiдбору спiвробiтникiв;
• структура i штатний розклад шдприемства;
• напрями тдвищення квалiфiкацií окремих категорш спiвробiтникiв [1]. Основною метою управлшня персоналом е створення системи, що грун-
туеться не на адмшктративних методах, а на економiчних стимулах i сощаль-них гарантиях, створенш системи, в якш iнтереси кожного робиника збiгаються з iнтересами шдприемства, досягненнi високо!' продуктивностi, покращеннi еко-номiчноí активностi пiдприемства загалом.
Отже, пiд управлiнською стратегiею розумiеться загальна концепцiя того, як досягаються головнi цiлi пiдприемства, вирiшуються проблеми, що стоять перед ним, i розподiляються необхiднi для цього обмежеш ресурси. Будь-яка стратегия повинна бути внутрiшньо цiлiсною, сумкною iз середовищем, збалансованою у використанш ресурсш, реальною, у мiру ризикованою та орга-нiчно сполучати довготермжш та короткотермiновi цiлi пiдприемства.
Стратепчне управлiння персоналом дае змогу виртувати такi завдання:
1) забезпечення шдприемства необхщними людськими ресурсами вiдповiдно до його стратепУ;
2) формування внутршнього середовища пiдприемства таким чином, що внутршньо органiзацiйна культура, цiннiснi орiентири, прiоритети у потребах створюють умови та стимулюють вiдтворення та ре^зацш людських ресурсiв i власне стратепчного управлшня;
3) здатнiсть усунення суперечностей у питаннях централiзацГi - децентраиза-цп управлiння персоналом [2].
Кадрова стратепя (стратегия управлшня персоналом) - це специфiчний набiр основних принцишв, правил i цшей роботи з персоналом, конкретизова-них з урахуванням типiв органiзацiйноí стратеги, оргашзащйного i кадрового потенцiалу, а також типу кадрово!' полiтики [1].
Стратегия управлiння персоналом формуеться у виглядi планiв або "програм дай", що базуються на шформацц, зiбраноí на стадií аналiзу внутршнього середовища органiзацií, i кадрового прогнозу - у виглядi системи ар-гументованих заяв про напрями розвитку i майбутнього стану персоналу. 1нструментами реалiзацií кадрово1 стратегií е поточна кадрова робота, керiвниц-тво персоналом, заходи щодо його розвитку, шдвищення квалiфiкацií, виршен-ня сощальних проблем, винагорода i мотиващя. В економiчнiй лiтературi виок-ремлюють декшька маркетингових стратегiй, кожнiй з яких ввдповщае певний вид кадрово1 стратегií.
Стратегия росту - забезпечуе нарощування конкурентних переваг шд-приемства завдяки впровадженню на новi ринки, диверсифiкованостi, пос-тiйних нововведень. Властива зазвичай молодим шдприемствам, що прагнуть у найкоротший термiн зайняти позицií лiдера на ринку, або шдприемствам, що використовують новиш досягнення НТП. Для ще1 стратегií е також характер-ним залучення персоналу особливо високо1 квалiфiкацií, який зможе запропо-нувати молодш органiзацií хорошi iдеí i створити ексклюзивну продукцiю, яка б створила конкурентоспроможнкть пiдприемству. Також ця стратегия робить основний акцент на створення незалежноí системи мотивацц та створення позитивного морально-психолопчного клшату [3].
Основними перевагами цiеí стратеги е нагромадження власного досвщу з розвитком нового напряму дiяльностi (оскiльки бiзнес починають iз початку), а також можливiсть планувати темпи власного розвитку з урахуванням темшв розвитку галузi, особливо в "молодих" галузях.
Наступна стратегия, яку варто розглянути, е стратепя помiрного зростан-ня. Вона властива шдприемствам, що мають уже досить мщш позицц на ринку, тобто на ринок вони вийшли досить давно i змогли проявити своí конкурентш переваги, а також притаманна шдприемствам, ят функцiонують у традицiйних сферах. Для цiеí стратеги е характерним стабiлiзацiя персоналу, залучення i зак-рiплення кадрiв. На вiдмiну вщ стратеги зростання, ця стратегя передбачае пе-ренавчання персоналу, внутрiшне перемщення кадрiв, а також один iз основ-них компонентiв розвитку персоналу - сощальш гаранта [3].
Окрш стратегiй розвитку персоналу, iснують також стратеги скорочен-ня. Стратеги скорочення застосовують тода, коли необхiдно скоротити чи роз-формувати пiдроздiли, ят не приносять прибутку пiдприемству. Стратегия скорочення необхвдна в перюди перебудови дiяльностi пiдприемства, коли потрiб-но здiйснити його "санацда", позбутися ввд усього застаршого.
Стратегия скорочення полягае у масових звшьненнях i допомозi у пра-цевлаштуваннi. Основний акцент робиться на стимулюваннi дотермшового ви-ходу на пенсiю, збереження персоналу, що вiдповiдае майбутнiм напрямам ро-боти, а також переквалiфiкацiя квалiфiкованих робiтникiв [4].
Залежно ввд розвитку оргашзаци, а також ситуаци на ринку, шдприем-ство скорочуе або нарощуе виробництво, збiльшуе або зменшуе якiсний та юль-ккний штат персоналу. Цi всi процеси в собi може об'еднувати комбшована стратегия. Комбiнована стратегия включае в себе сшввщношенш елементи стратеги росту, помiрного росту та скорочення. Й розвиток залежить вiд комбшацш трьох зазначених вище стратегiй [4].
Вивчаючи стратеги розвитку персоналу, потрiбно бiльш детально розглянути кадрову стратегда, оскшьки вона належить до розряду функцiональних стратегiй, що шдлягають завданню реалiзацií загальноí стратеги шдприемства. Тому наступним розглянемо основш форми кадрових стратегiй, а саме: стратеги функцюнування та стратеги розвитку.
П1д стратегями функцiонування розумдать стратеги, якi лiдерство в низьких витратах, диференщаци та фокусування ввдображають поведiнку оргашзаци на ринку [6].
Стратегям лiдерства за витратами вiдповiдае кадрова стратеги, оркнто-вана на залучення i закрiплення пращвнитв масових професiй середшо кваль фшаци. Для здшснення кадровоí стратеги звичайно немае необхiдностi залучати науковi кадри з високим ршнем творчого потенщалу. Потреба в кершниках за-довольняеться за рахунок менеджера адмiнiстративного складу. Кадрова стратеги, що вщповщае стратеги диференщаци, звичайно орiентована на персонал вузькоí спецiалiзацií та максимально високоí квалiфiкацií - науковцiв, дослвдни-юв, проектувальниюв. Менеджери в цьому випадку повинш мати риси лiдерiв.
Стратегям фокусування вiдповiдае функцiональна кадрова стратеги, аналогiчна однiй з описаних вище, з урахуванням того, що будуть потрiбнi пра-
щвники бшьш вузько!' спецiалiзацií. Стратеги розвитку оргашзацц, такi як зрос-тання, стабiлiзацiя i скорочення, спрямованi на шдвищення чи збереження конкурентно!' переваги оргашзацц. Цим стратегiям ввдповщають певнi кадровi стратеги.
Якщо шдприемство розвиваеться вiдповiдно до стратеги зростання, то кадрова стратегия пiдприемства повинна бути спрямована на залучення персоналу особливо високо!' квалiфiкацií з творчими i пiдприемницькими задатками. Для залучення i закрiплення персоналу, шдприемство повинне створювати i пiдтримувати таю умови: належну систему оплати пращ, мотивацп та сприят-ливий морально-психолопчний клiмат, що сприяе творчостi; постшне шдви-щення квалiфiкацií працiвникiв; можливосп службового i наукового зростання. Таю проблеми, як перепiдготовка, соцiальнi гарант, вихiд на пенсда та шш, тут мають другорядне значення.
Функцiональна кадрова стратегiя, коли шдприемство розвиваеться вщ-повiдно до стратеги стабшзацп, спрямована на залучення i закрiплення кадрiв, стабiлiзацiю персоналу. У цьому випадку вiдносно менше потрiбно прац1вник1в вищо' квалiфiкацií, науковцiв. На перший план виступають проблеми внут-рiшнього перемiщення кадр1в i 'х перенавчання, посилення соцiальних гаран-тш, органiзацií вiдходу на пенсда та ш.
Функцiональна стратегiя управлiння персоналом, що ввдповдае тiй чи шшш стратегií функщонування чи розвитку вае1 органiзацií, повинна ретельно узгоджуватися з усша iншими функцiональними стратегiями i бути найбiльш органiчною частиною корпоративно' чи загально' стратегií розвитку оргашзацп загалом [6]. Важливе значення для розвитку персоналу мае також мотиващя. Мотиващя бувае двох вид1в: матерiальна та нематерiальна. До матерiальноí мотивацп вщноситься: ставка заробiтноí плати; додатковi виплати; участь в акщ-онерному капiталi; медичне обслуговування; страхування.
Для ефективного функцiонування пiдприемства, кершники повиннi ви-користовувати рiзноманiтнi методи матерiальноí мотивацií, тобто, крш зарплата, мають бути грошовi виплати (премп) за результатами роботи чи спещальш iндивiдуальнi винагороди як визнання цiнностi того чи iншого пращвника [5].
Не менш важливого значення набувае нематерiальна мотивацiя. До не-матерiальних стимул1в належать умови побутового обслуговування на шд-приемствi, надання житла, путiвок на вiдпочинок i лiкування, а також прав на придбання дефiцитних благ, забезпечення дитячими установами. Через шфля-цiю грошей простежуеться тенденцiя до зростання цього виду стимулювання.
До нематерiального стимулювання належать також р1вень оргашзацп пращ й саштарно-гшешчних умов на шдприемствах, що впливають на вибiр того чи шшого мкця роботи.
Висновки. Одне з важливих завдань управлшня системою розвитку персоналу - це забезпечити оргашзащю працiвниками, як мають необхiднi здiб-ностi та компетенцп, що значною мiрою обумовлене моральною та психолопч-ною готовнктю особистостi до професшно!' дiяльностi на вiдповiдному робочо-му мiсцi чи посад^ а також стшку мотиващю щодо реалiзапií стратеги дiяльнос-■п компани. Ефективна органiзацiя управлiння системою розвитку персоналу в
умовах трансформацiйноí економiки - це !нвестищя в один iз стратегiчно важ-ливих ресурсiв пiдприемства й необхвдний фактор шдвищення його конкурен-тоспроможност! Результативно функцюнуюча система мотивацп розвитку персоналу позитивно впливае на результати д1яльносп пiдприемства завдяки вияв-ленню i застосуванню професiйного потенциалу пращвнитв, покращенню якк-ного складу персоналу, скороченню загальних витрат на пошук висококвал!фь кованоí робочоí сили завдяки сплановашй, послвдовнш та активнiй полтгищ на ринку працi. Мотиващя професшного розвитку персоналу, як процес викорис-тання внутршшх та зовшшшх стимушв, спонукае до формування спецiальних знань, розвитку необхвдних навичок i вмшь, що дають змогу пiдвищувати про-дуктивнкть працi, максимально яккно виконувати функцiональнi обов'язки, ос-воювати нов! види професiйноí д1яльност! Отже, для отримання максимальшА вiддачi ввд функцюнування системи розвитку персоналу та шдвищення р!вня продуктивной пращ на шдприемств! необхщно сприяти ткному взаемозв'язку програм розвитку персоналу !з системою мотивацп, адже порушення комплексной виршення цього завдання ! використання лише одного компонента системи не дасть змоги стимулювати на належному р!вш творчу активнкть персоналу задля досягнення щлей шдприемства.
Лггература
1. Грифш Р. Основи менеджменту : шдручник / Р. Грифш, В. Яцура; наук. ред. В. Яцура, Д. Олесневич. - Львш : Вид-во "БаК", 2001. - 624 с.
2. Менеджмент процессов / под ред. Й. Беккера, Л. Вилкова, В. Таратухина, М. Кугелера, М. Роземанна. - М. : Изд-во "Эксмо", 2008. - 384 с.
3. Ивлев В. А. Реорганизация деятельности предприятий: от структурной к процессной организации / В.А. Ивлев, Т.В. Попова. - М. : Изд-во "Научтехлитиздат", 2000. - 282 с.
4. Бьёрн Андерсен. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования : пер. с англ. / А. Бьёрн. - М. : Изд-во ИНФРА-М, 2005. - 319 с.
5. Жуковський М.О. Трудов1 ресурси як складова конкурентоспроможност шдприемства / М.О. Жуковський // Актуальш проблеми економши : наук. економ. журнал. - 2007. - С. 54-59.
6. Мщенко А.П. Стратепчне управлшня : навч. поибн. / А.П. Мщенко. - Дншропетровськ : Вид-во ДУЕП, 2003. - 261 с.
7. Управлшня персоналом : шдручник / В.М. Данюк та ш.; за заг. та наук. ред. В.М. Даню-ка. - К. : Вид-во КНЕУ ¡м. Вадима Гетьмана, 2013. - 666 с.
Склярук Т.В., Врублевськая М.В. Исследование стратегий развития персонала как важной составляющей эффективного функционирования предприятия
Рассмотрены теоретические вопросы стратегического развития персонала в функционировании предприятия, проанализированы современные стратегии развития персонала, а также их влияние на развитие предприятия в целом. Рассмотрена: стратегия роста, которая обеспечивает наращивание конкурентных преимуществ предприятия за счет внедрения на новые рынки, диверсификации, постоянства нововведений; стратегия умеренного роста, которая присуща предприятиям, которые давно вышли на рынок и имеют прочные позиции; стратегия сокращения, применяемые для ликвидации убыточных подразделений; комбинированная стратегия, которая включает в себя соотношение элементов стратегии роста, умеренного роста и сокращения.
Рассмотрена мотивация как разновидность стратегии развития персонала, которая положительно влияет на развитие предприятия в целом. Раскрыта сущность стратегического планирования, особенности стратегии развития персонала. Особого внимания заслуживают исследования кадровой стратегии, поскольку она относится к разряду функциональных стратегий, подлежащих задаче реализации общей стратегии предприятия.
Ключевые слова: персонал, стратегическое планирование, стратегии развития персонала, мотивация персонала.
Sklyaruk T. V., Vrublevska M. V. The Research of Staff Development Strategies as Important Constituents of the Effective Functioning of the Enterprise
Some theoretical problems of strategic staff development in the functioning of the company are studied. Current staff development strategies and their impact on the development in general are analyzed. The following issues are examined: growth strategy, which provides increasing competitive advantage through the introduction of new markets, diversification, innovation permanence; the strategy of moderating growth, which is characterized by companies that have long-term entering the market and have a strong position; reduction strategy, which is used to eliminate unprofitable divisions; the combined strategy that includes elements of value growth strategies, moderate growth and contraction. Motivation as the form of staff development strategies that positively affect the development of the company as a whole is researched. The essence of strategic planning, and also the strategy of staff development are highlighted. Personnel strategy is proved to be particularly notable, since it belongs to the category of functional strategies to be the task of the general strategy.
Key words: staff, strategic planning, strategy, staff development, staff motivation.
УДК330.322:334.012.64 Доц. Т.О. Скрипко, канд. екон. наук -Льеiеська КА
1НСТРУМЕНТИ ПОБУДОВИ СИСТЕМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ 1ННОВАЦ1ЙНОГО РОЗВИТКУ МАЛОГО I СЕРЕДНЬОГО ПЩПРИ6МНИЦТВА
Розкрито суть та взаемообумовлешсть ключових дефшщш швестищйно! сфери. Розглянуто важливi шструменти шновацшного розвитку - швестицшна актившсть, ш-вестицшний потенщал. Прошалiзовшо юльюсть суб'ектгв шдприемницько! дiяльностi, !х фшшсовi результати у розрiзi величини та галузей. 1нвестицшну актившсть подано поршняно з деякими крашами. Ефектившсть залучення державних мехашзмiв досль джено на пiдставi змш рейтинпв статусу Украши з погляду мiжнародних консалтинго-вих агентств. Окреслено низку невиршених проблем: нестабшьшсть финансового сектора економжи, формальний шдхщ у створенш шфраструктури малого шдприемниц-тва. На пiдставi проведеного аналiзу зроблено висновок про необхiднiсть створення умов для iнтелектуалiзацil економжи. Запропоновано саморегулювання, корегулювання як новi засоби посилення швестицшно! активности
Ключовi слова: швестицшний клiмат, швестицшна привабливiсть, швестицшна пол^ика, шновацшний розвиток, мале i середне шдприемництво.
Суспiльство як складна сощальна система розвиваеться пiд впливом ве-личезно' кiлькостi чинникш та обставин, i дуже важко скласти реальний сцена-рiй перебiгу подш, вiн може здiйснюватися за одних i тих же початкових умов рiзними шляхами, що потребуе створення нових теорiй, проведення приклад-них дослiджень. Не викликае сумтвш, що поскти достойне мiсце у конкурентному глобальному ринку нащональна економжа здатна лише через якнайшир-ше залучення iнвестицiй для створення сучасного виробництва, впровадження нових знань, технологш i принцишв управлiння. З метою активiзацií позитив-них зрушень прюритетними напрямами реалiзапií нащонально!' економiчноí политики е тдвищення конкурентоспроможностi економжи та покращення швес-тицiйного ктмату, забезпечення розвитку високотехнологiчних секторiв еконо-мiки, стимулювання iнновацiй у стратепчних галузях. Завдання побудови шно-
