CC BY
70
систем. В частности отражены идеи исследователя о последующем развитии и перспективах капиталистической экономической системы и ее движение к более совершенному типу систем, необходимости государственной регуляции рыночных экономических систем, концепции духовных факторов трансформации экономических систем. Отечественный ученый обосновывает идею растущей роли психологических факторов общественного развития и поддает убедительной критике экономическую теорию марксизма. Он отбрасывает классовый подход, согласно которому постоянная борьба общественных классов является движущей силой развития экономических систем и самого прогресса в широком его понимании. Вместо этого предложено рассматривать человека как высшую ценность и цель общественного производства и возможность создания в будущем новой политической экономии, которая бы отображала интересы человека вне классовой структуры общества. Выражено мнение об актуальности и конструктивности идей выдающегося украинского экономиста мировой славы М. Туган-Барановского на пороге третьего тысячелетия.
Ключевые слова: экономические системы, эволюция, методология, идеи гуманизма, духовные факторы эволюции экономических систем, информационное общество, усиление евроинтеграционных процессов.
Kul'chyts'kyj Ya.V. The Panorama of World Economic Evolution in Scientific Discourse of M. Tugan-Baranovs'kyj
The conception of evolution of the economic systems in the scientific creation of M. Tugan-Baranovs'kyj is analysed. On the basis of comprehensive analysis of labours of the Ukrainian scientist his looks are exposed on the problems of interpretation of maintenance and types of the economic systems. In particular, researcher's ideas are reflected concerning the subsequent development and prospects of the capitalist economic system and its motion to the more accomplished type of the systems, necessity of the state adjusting of the market economic systems, conception of spiritual factors of transformation of the economic systems. Ukrainian scientist substantiates the idea of increasing role of psychological factors of public development and adds an economic Marxism theory to the convincing criticism. He casts aside a class approach, after which a permanent fight of public classes is motive force of development of the economic systems and progress in the wider only understanding. Instead it is suggested to consider a man as higher value and the purpose of public production and possibility of creation in the future of a new political economy, which represents interests of man out the class structure of society. The author of the article expresses an opinion about actuality and structure of ideas of the prominent Ukrainian economist of world glory M. Tugan-Bara-novs'kyj on the threshold of the third millennium.
Key words: economic systems, evolution, methodology, ideas of humanism, spiritual factors of evolution of the economic systems, informative society, strengthening of eurointegration processes.
УДК331.552.658 Доц. Г.В. Стричак1, канд. екон. наук;
доц. ГА. Лех2, канд. екон. наук; магктрант Г.С. Грубель1
ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦ1АЛОМ
Проведено аналiз теоретичних шдходiв до визначення поняття кадрового потенць алу та його формування на шдприемств^ Визначено сутшсть та подано характеристику категорий "кадровий потенциал", "персонал", "кадрова полпика", !х мюце в сучасному соцiально-економiчному розвитку краши. Доведено, що використання кадрового потен-щалу е реалiзацieю трудових i квалiфiкацiйних здiбностей i навиюв працiвника, трудо-
1 Львiвський ДУВС;
2 НЛТУ Украши, м. Львiв
вого колективу i суспiльства загалом, а розвиток кадрового потенщалу е невiд'eмною частиною кадрово! полiтики кожного сучасного шдприемства, незалежно вiд виду та особливостей його дiяльностi. Тобто одним iз ключових чинникiв пiдвищення ефектив-ност дiяльностi промислового пiдприемства е ставлення до кадрiв пiдприемства.
Ключов1 слова: шдприемство, кадровий потенщал, вiдбiр персоналу, формування кадрового потенщалу, розвиток кадрового потенщалу, роль та значения кадрового потенциалу.
Вступ. Формуванням кадрового потенщалу е створення реального потенщалу живо!' працi, знань i навикiв, що охоплюе все товариство, трудовий ко-лектив i кожного шдиввда. Використання кадрового потенцiалу е реалiзацiею трудових i квалiфiкацiйних здiбностей i навикiв працiвника, трудового колективу i суспiльства загалом. В умовах ринку, рацiональне використання кадрового потенщалу полягае в повшшому внявленш та реалiзацií здабностей кожного пращвника шдприемства, доданнi прайд характеру творчосп, пiдвищеннi про-фесiйно-квалiфiкацiйного рiвня пращвникш завдяки стимулюванню i ощнюван-ню внеску кожного працiвника в кшцевий результат.
Розвиток кадрового потенциалу шдприемств в Украíнi за умов ц посту-пово!' iнтеграцií до свiтового спiвтовариства та загальна подальша тенденщя до зближення соцiально-економiчних систем рiзних кра'н не лише дають змогу по-лiпшити конкурентоспроможнi позицií на вичизняному i свiтовому ринках то-варiв та послуг, а е неввд'емною умовою його iснування та реалiзацií кожним громадянином держави сво!х прав на працю та пдне життя.
Тема роботи е особливо актуальною в сучасних умовах розвитку укра-шського суспiльства загалом i кожного суб'екта господарювання зокрема.
Метою роботи е визначення ролi та мкця кадрового потенцiалу шд-приемства у формування стратегií його розвитку.
Огляд останшх дослiджень i публжаци. Питанням формування кадрового потенщалу придшжться багато уваги в наукових працях вiтчизняних i за-рубiжних вчених та науковцiв. Зокрема сутшсть до визначення поняття "кадровий потенщал" широко вiдображено у працях вщомих украшських учених, таких як: В.1. Довбенко, В.М. Мельник, "Потенщал i розвиток пiдприемства", де поняття "кадровий потенщал" розглянуто як тимчасовi вiльнi або резервнi тру-довi мiсця, якi потенцiйно можуть бути зайняп фахiвцями внаслiдок íх розвитку i навчання [1]. Серед зарубiжних дослiдникiв, яким також належить значний внесок у розглядi цього питання, варто вiдзначити Грем Мартин та Сьюзан Хет-рик, яю у свош працi "Стратепчний пiдхiд до управлiння людськими ресурсами" охарактеризували принципи формування кадрового потенщалу [4]. Та, нез-важаючи на достатньо велику кшьккть публiкацiй, окремi питання катего-рц "кадровий потенцiал" залишаються не виртеними.
Виклад основного матерiалу. Персонал - це сукупшсть постiйних пра-щвник1в, якi отримали необхiдну професiйну шдготовку та (або) мають досвiд практично1 дiяльностi [5]. Кадровий потенщал - це iснуючi сьогоднi та перед-бачуванi трудовi можливостi, яю визначаються чисельнiстю, вiковою структурою, професшними, квалiфiкацiйними та iншими характеристиками персоналу шдприемства.
Розвиток кадрового потенщалу е неввд'емною частиною кадрово1 полгги-ки кожного сучасного пiдприемства, незалежно вщ виду та особливостей його
дiяльностi. У теорп управлiння персоналом пiд кадровою полiтикою прийнято розумiти нормативно встановлену сукупнiсть щлей, задач, принцишв, методiв, технологш, засоб1в та ресурсiв iз вiдбору, навчання, використання, розвитку професшних знань, вмiнь, навичок, можливостей спещалкпв, керiвникiв, ш-ших учасниюв професшно-трудових вiдносин.
Головна мета формування кадрового потенщалу пiдприeмства - забезпе-чити шдприемство необхiдними трудовими ресурсами, здатними вирiшити зав-дання та досягнути пiдприeмством поточних i стратегiчних щлей. Мета розвитку кадрового потенщалу шдприемства визначае пiдцiлi та принципи системи управлiння персоналом. Останнi - це правила, основш положення й норми, яки-ми повинш оперувати кер1вники та фахiвцi в процес управлiння кадрами. Роз-виток кадрового потенщалу передбачае реалiзацiю стратегiчних аспекпв управ-лiння пiдприемством, такi, наприклад, як розроблення й здшснення кадрово!' полiтики, в межах яко1 принципи управлшня персоналом вiдображають об'ективнi тенденцц, соцiальнi й економiчнi закони, враховують науковi реко-мендацií суспiльноí психологи, теорп менеджменту й органiзацií, тобто вс за-соби наукового знання, яш визначають можливостi ефективного регулювання та координащю людсько! дiяльностi.
Сьогодш одним iз ключових чинникiв шдвищення ефективностi дiяль-ностi промислового шдприемства е ставлення до кадрiв шдприемства. Щоб ма-ти висококвалiфiкованих фахнвщв, складових ядра промислового пiдприемства, створити у них стимул до ефективно! роботи, керiвники змушенi використову-вати систему управлшня кадровим потенцiалом. Новi умови господарювання на пiдприемствах висувають новi вимоги до формування i використання 'хнього кадрового потенцiалу [2].
Сшльними для цих усiх економiчних термiнiв е такi риси:
1) обов'язкова участь чи спроможшсть до участ в господарськiй дiяльностi
(включення до системи економiчних вщносин);
2) прогнозовашсть корисного результату вiд ще1 участа;
3) виключне значення яысних характеристик.
Трудовий потенцiал пращвника е непостшною величиною, вiн безупин-но змiнюеться.
Працездатнiсть людини й акумульоваш (накопиченi) у процесi трудово! дiяльностi творчi здiбностi працiвника (досвiд) шдвишуються в мiру розвитку й удосконалювання знань i навичок, змiцнення здоров'я, полшшення умов працi та життедiяльностi. Але вони можуть i знижуватися, якщо, зокрема, попр-шуеться стан здоров'я пращвника, посилюеться режим пращ тощо. Коли йдеть-ся про управлшня персоналом, необидно пам'ятати, що потенщал характеризуется не ступенем шдготовленосп працiвника в поточний момент до заняття тiеí чи шшо1 посади, а його можливостями в довгостроковш перспективi - з урахуванням вiку, практичного досвiду, дшових якостей, р1вня мотивацií.
Оцiнка кадрового потенщалу для шдприемства мае велике значення, тому важливо визначити 11 основш цш для пiдприемства:
• визначення завдань управлiння кадровим потенщалом;
• покращення продуктивностi працi робиниюв;
• розроблення кадрового резерву для кар'ерного зростання;
• визначення кандидат1в на необхщт внутршньооргашзацшш перемщення;
• визначення потреби в навчанш, шдвищенш квамфшацИ.
Можна видiлити таю основш завдання оц1нки кадрового потенщалу:
• Надання шформацп, необхщно!' для прийняття ршень у галуз1 управлшня персоналом як для менеджер1в з персоналу, так 1 для вищого кер1вництва;
• Забезпечення менеджер1в методами чисельного вим1ру вартосп людських ре-сурс1в, необхщних для прийняття конкретних ршень.
Ефективн1сть оц1нки кадрового потенщалу для його функщонування та розвитку залежить в1д д1евост1 мехатзму оц1нювання, що використовуеться. Механ1зм ощнювання кадрового потенц1алу п1дприемства зображено на рисунку. Вш дае змогу взаемопов'язати сукупн1сть процес1в, як1 необхщно реал1зува-ти для оц1нки кадрового потенщалу тдприемства.
Суб'ект ощнки - пращвники тдприемства
Цш тдприемства Прийняття ршення про створення методичних рекомендацш щодо ощнки кадрового потенщалу на тдприемста Цш пращвниюв
____ ♦ _________ * ~——____ V —-—
^ТиРУприн^Г) (^Методи^) (^КритерГ^) (^НормативТ^)
Факгори внутр1шнього середовища Ощнка кадрового потенщалу тдприемства Факгори зовтшнього середовища
' Безпосередне проведення ощнки Достов1ртсть ощнювання
Об'ект ощнки - кадровий потенщал тдприемства
Рис. Схема ощнювання кадрового потенщалу тдприемства
Головна увага тд час прийняття ршення про проведення оц1нки кадрового потенц1алу тдприемства - впевнетсть кер1вництва у 11 доцiльностi на конкретному тдприемств^ На цьому етапi необхiдно визначити, як цiлi оцiнки i як 11 нововведення сприятимуть мотивацп пращвниюв. З метою забезпечення мотивацп' працiвникiв необхiдно попередньо провести дослщження, зокрема опи-тування працiвникiв.
Наступним кроком мае бути вибiр принципу i методу оцiнювання, 11 структури, набору компетенцiй, оцшювально! шкали, варiантiв форм. На структуру ощнювальних форм впливае вибiр методу ощнювання. Форми можуть бути однаковими для посади пращвника компетенцш.
Класифкащя формування кадрового потенцiалу пiдприемства:
• визначення потреби в персоналу
• залучення персоналу 1 його вщб1р;
• складання посадових шструкцш робггника;
• шдготовка, перешдготовка, шдвищення квал1ф1кацЙ сшвроб1тник1в тдприемства;
• мотивацш персоналу.
Визначення потреби у персонат передбачае установлення вихвдних да-них для розрахунку та безпосередшй розрахунок необхiдноí чисельностi пра-ц1вник1в на певний перiод часу, робочих мiсць, обсягу витрат.
Шдвищення рiвня конкурентоспроможностi пiдприемства в умовах су-часно1 кризи може бути досягнуте завдяки двом принциповим шдходам. Перший - лiквiдацiя кнуючих недолiкiв в органiзацiйнiй структурi шдприемства, якi перешкоджають пiдвишенню конкурентоспроможностi персоналу. У кадро-вiй роботi цей шдхвд зазвичай пов'язаний з усуненням структурних пiдроздiлiв i працiвникiв, ят не вiдповiдають стратегií виведення шдприемства iз кризовоí ситуацií. Другий - створення привабливого iмiджу пiдприемства. € шдстави вважати цей пiдхiд найбшьш продуктивним, оскiльки вiн реалiзовуе важливi принципи [3].
Висновки. Отже, провшши оцiнювання кадрового потенцiалу шд-приемства та розглянувши класифiкацiю формування кадрового потенщалу, ви-сокий iнтелектуальний ршень пiдприемства в будь-якiй сферi приваблюе висо-коквалiфiкований персонал, що надае змогу створенню унiкального поеднання професшних здiбностей, що безпосередньо забезпечуе кадровий потенцiал шд-приемства високою конкурентоспроможнктю. Пiдвишенню ефективностi формування i використання кадрового потенцiалу пiдприемства сприяе скорочення втрат робочого часу та забезпечення його рацiонального використання, удоско-налення режимов працi й вщпочинку. Важливими резервами пiдвишення ефек-тивносп формування i використання кадрового потенщалу шдприемства е зрос-тання продуктивной працi та пiдвишення квалiфiкацií пращвнитв вiдповiдно до потреб пiдприемства, полiпшення системи перепiдготовки кадрiв, а також полшшення умов працi. Вiдповiдно до виявлених резервов формуються напря-ми розвитку кадрового потенщалу шдприемства у складi вiдповiдноí стратегií.
Лiтература
1. Довбенко В.1. Потенцiал i розвиток тдприемства : навч. посiбн. / В.1. Довбенко, В.М. Мельник. - Вид. 2-ге, [перероб. та доп.]. - Л^в : Вид-во НУ "Львгвська полiтехнiка", 2010.
- 232 с.
2. Мазурок П.П. Глобальна економжа : навч. поабн. / П.П. Мазурок, Б.М. Одягайло, В.В. Кулшов та iн.; за заг. ред. Б.М. Одягайла; М-во освгги i науки Украхни. - Львгв : Вид-во "Магнолiя-2006", 2011. - 205 с.
3. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. / С. Иванова, Д. Болдогоев и др. - М. : Изд-во "Альпина бизнес Букс", 2008.
- 278 с.
4. Мартин Г. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами / Г. Мартин, С. Хетрик; пер. с англ. Е.И. Титова; науч. ред. М.А. Беликова. - М. : ООО "Группа ИДТ", 2008. - 336 с.
5. Смоляр Л.Г. Дослщження тенденци розвитку кадрового потенщалу на промислових шд-приемствах Украши / Л.Г. Смоляр, О.О. Грамотенко // Економжа та держава : зб. наук. праць. -2008. - № 5. - С. 96-99.
Стрычак Г.В., Лех Г.А., Грубэль Г.С. Совершенствование системы управления кадровым потенциалом
Проведен анализ теоретических подходов к определению понятия кадрового потенциала и его формирования на предприятии. Определена сущность и дана характеристика категорий "кадровый потенциал", "персонал", "кадровая политика", их место в социально-экономическом развитии страны. Доказано, что использование кадрового по-
тенциала является реализацией трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, сотрудников и общества в целом, а развитие кадрового потенциала есть неотъемлемой частью кадровой политики каждого предприятия, независимо от вида и его особенностей. Таким образом одним из основных факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия.
Ключевые слова: предприятие, кадровый потенциал, формирование кадрового потенциала, развитие кадрового потенциала, роль и значение кадрового потенциала.
StrichakH.V., Lech HA., GrubelH.S. The Improvement of the System of Personnel Potential Management
The analysis of theoretical approaches concerning the definition of the concept of personnel potential as well as its formation at the enterprise has been carried out. The essence and characteristic features of such categories as "personnel potential", "personnel", "personnel policy" and their place in modern social and economic development of the country have been identified. The use of the personnel potential is proved to be the implementation of labours and qualified abilities and worker's skills, labour staff and society as a whole, and human resources development is an integral part of the personnel policy of every modern enterprise, regardless of the type and characteristics of its activities. A key factor in improving the efficiency of industrial enterprises is relating to the staff of the company.
Key words: enterprise, personnel potential, staff selection, personnel potential formation, development of personnel potential, role and importance of personnel potential.
УДК 338.24:658 Астр. Т.Л. Бойко1 - ДВНЗ "Кшвський НЕУ
т. Вадима Гетьмана "
ПЩВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 УПРАВЛ1ННЯ ШТЕЛЕКТУАЛЬНИМ ПОТЕНЦ1АЛОМ П1ДПРИ6МСТВА
Розглянуто ключовi аспекти шдвищення ефективност управлшня штелектуаль-ним потенщалом шдприемств за видами штелектуалъних ресурив. У рамках досль дження побудовано схему взаемодп основних елеменпв мехашзму вдосконалення менеджменту штелектуалъного потенщалу людських ресурсв - стимулювання творчо! пращ (визнання, система винагороди, внутршш мотиви) й управлшня знаннями (на-буття, використання, поширення). Охарактеризовано взаемозв'язок менеджменту штелектуалъного потенщалу оргашзацшних ресурив з юнуючими управлшськпми функщ-оналами на шдприемств^ Адаптовано застосування шентсько! складово! стратеги шд-приемства (за авторством Д. Нортона i Р. Каплана) у контекст проблематики штелектуалъного потенщалу ресурив вщносин.
Ключовi слова: штелектуальний потенщал, ефектившсть, людсью ресурси, орга-нiзацiйнi ресурси, ресурси вiдносин, мехашзм вдосконалення.
Постановка проблеми. Сучасне бiзнес-середовище характеризуемся високим рiвнем складностi та мшливосп господарських зв'язкiв. У таких умо-вах забезпечення виживання та процвтання пiдприемства дедалi бшьше змь щуеться у бiк ефективносп управлшня потенщалом шдприемства, особливо його желектуальною складовою як джерелом створення стшких конкурентних переваг. У теоретичному аспекта виникае об'ективна необхiднiсть у дослвдженш методологiчних основ менеджменту iнтелектуального потенщалу, зокрема що-до його ефективного впровадження та постiйного вдосконалення.
1 Наук. кергвник: проф. Г.О. Швиданенко, канд. екон. наук
