CC BY
61
Науковий вкник Н. |'|> Украши. — 2014. — Вип. 24.4
Ключевые слова: экономическая безопасность, теория безопасности, система безопасности, национальная безопасность, обеспечение безопасности.
Nabyvanets I.R. The Etymology and Essence of Economic Security
The article deals with the etymology of the term "economic security" by foreign and Ukrainian scientists in the field of economics. Various approaches towards formation of the modern theory regarding the state's economic security have been researched as well as the factors of the modern modification of its essence and content are substantiated. The approaches concerning the study of the essence of the economic security are systematized. Such scientific approaches as systemic, macroeconomic and processuall are suggested along with their thorough analysis. The conceptual bases of the essence of the concept "economic security" in the economic and scientific literature are summarized.
Key words: economic security, theory of security, security system, national defence and security ensuring.
УДК 65.012.8 Доц. Л.П. Стецк, канд. екон. наук -
Укратська академш друкарства
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВО1 БЕЗПЕКИ В ПРОЦЕС1 ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ П1ДПРИ6МСТВА
ОбГрунтовано змшу ролi людини в процес становлення економжи знань, зокрема висококв^фжованого пращвника у виробничш сфер^ як найбшьш важливого ресурсу, джерела та генератора шформаци та нових знань, яю е нсштшми нелiмiтованими ресурсами. На основi узагальнення точок зору щодо сутi термтв "кадрова безпека", "потенщ-ал" та "кадровий потенщал" доведено можливiсть нейтралiзащl частини загроз для кадро-во! безпеки пiдприемства через застосування превентивних захисних заходiв, яю перед-бачають здiйснення цiлеспрямованого управлiння формуванням кадрового потенщалу.
Ключовг слова: кадрова безпека, потенщал, кадровий потенцiал, загроза
Постановка проблеми. З початку нового тисячолтя дедат бшьшого поширення набувае щея формування економжи знань, в якш ключову роль вь д1грають не традицшш ресурси, а шформащя 1 знання, генератором 1 творцем яких е людина. Поруч з цим 1 роль людини у виробничш сфер1 також змь нюеться, зокрема тдвищуеться значущють самоконтролю та самодисциплши, освггаього 1 культурного р1вня пращвника, оновлюються прюритети у систем1 щнностей персоналу.
Щд впливом зазначених обставин сьогодш висококвал1фжоваш пращв-ники починають вщгравати важливу роль у реал1зацп стратепчних плашв тд-приемства, оскшьки е довгостроковою основою для розробки й прийняття гнуч-ких, стратепчно важливих р1шень (про бшьш ефективне використання ресуршв, диверсифжащю продукцп, ращонал1защю оргашзащйно! структури тощо), що е визначальним для продовження функщонування у складних та важко прогнозо-ваних умовах ведення б1знесу. Бшьш того, можна стверджувати, що головним фактором 1 джерелом розвитку тдприемницько! д1яльност1 у будь-якш сфер1 стають кадри, зокрема !х р1вень квал1ф1кацп, освгга, тдготовки, досвщу 1 майстерносп, а вщтак зростае важливють щлеспрямовано! д1яльносп щодо формування кадрового потенщалу.
Завданням формування кадрового потенщалу сучасного тдприемства е створення реального потенщалу живо! пращ, знань 1 навиюв, що охоплюе без-
посередньо все тдприемство, трудовий колектив i кожного щдивща. Викорис-тання кадрового потенщалу передбачае реалiзацiю трудових i квалiфiкацiйних здiбностей i навикiв пращвника, трудового колективу i суспiльства загалом.
Не заперечуючи той факт, що кадри - найважливший ресурс тд-приемства, потрiбно взяти до уваги i те, що вони не тшьки вирiшують все, а й можуть позбавити всього, тобто вони е джерелом виникнення та реатзацп внутршшх загроз для кадрово! безпеки. Звщси, на нашу думку, формування та ефективне використання кадрового потенщалу покликано зменшити ймовiр-нiсть виникнення загроз для кадрово! та й загалом економiчно! безпеки тд-приемства, що е важливою й актуальною проблемою для вичизняних суб'ектiв господарювання.
Анал1з дослвджень та публ1кац1й з проблеми. Кадровi питання досль джувало багато вггчизняних i зарубiжних вчених: Ю. Алексеев, В. Бабич, Г. Басько, О. Бугуцький, В. Галушко, О. Гудзинський, Г. Десслер, О. Докучаев, П. Друкер, Д. Дункан, Г. Емерсон, М. Малж, Г. Осовська, А. Попов, М. Репець-ка, Г. Розум, Л. Смоляр, I. Степаненко, В. Тарасов, Ф. Тейлор, В. Травш,
A. Файоль, А. Шегда, С. Шекшня, В. Юрчишин, М. Якуба та шш. Водночас питання кадрово! безпеки розглядали О. Кiрiченко, Г. Козаченко, О. Ляшенко,
B. Пономарьов та Н. Швець. Попри це, не виршеною залишаеться проблема нейтралiзацп загроз для кадрово! безпеки, зокрема через формування кадрового потенщалу.
Метою роботи е обгрунтування прюритетносп формування i використання кадрового потенщалу тдприемства для унеможливлення виникнення та реалiзацп загроз у сферi кадрово! безпеки пiдприемства.
Виклад основного матер1алу. Прiоритетнiсть розгляду саме кадрово! безпеки зумовлено сучасною роллю людського фактора у свiтовiй економiцi. 1нформащйна економiка, нова економiка або економжа знань, що формуеться сьогоднi, характеризуеться значно бшьшим внеском людського й штелектуаль-ного потенцiалу, порiвняно з матерiальними елементами [7].
Попри наявнють в науковiй лiтературi декiлькох визначень кадрово! безпеки, на нашу думку, першочергово! уваги заслуговуе трактування, сформоване О. Ареф'евою, зпдно з яким - це процес запоб^ання негативним впливам на економiчну безпеку пiдприемства, ризикам та загрозам, пов'язаним з персоналом, його штелектуальним потенщалом i трудовими вiдносинами загалом [1].
Узагальнюючи напрацювання вiтчизняних науковщв [5-6, 14], можна стверджувати, що забезпечення належного для iснування та розвитку рiвня кадрово! безпеки можливе через протидiю ключовим загрозам, як подiляють на зовнiшнi та внутршш [15]. Зовнiшнi негативнi впливи - це дп, явища або про-цеси, якi не залежать вiд волi та свiдомостi ствробггаиюв пiдприемства i завда-ють збитюв. До перелiку таких загроз можна вщнести: зниження рiвня реаль-них доходiв населенна; зростання безробптя; негативш демографiчнi тенденцп; полiтична нестабiльнiсть; сощальна напруженiсть; погiршення кримшально! си-туацн та iн. Своею чергою, до внутршшх загроз можна вiднести:
• неяюст перев1рки кандидата тд час прийому на роботу;
• невщповщшсть квалiфiкацil ствробпникш займанш посадц
• недостатня квалiфiкацiя пращвниюв;
• слабка оргашзащя системи управлiння персоналом;
• вщсутшсть системи тдвищення квалiфiкацil та навчання;
• неефективна система мотиваци;
• неефективне використання кадрового потенцiалу;
• вщсутшсть стратеги розвитку кадрового потенщалу;
• вiдсутнiсть творчих елементiв у роботц
• спiвробiтники не орiентованi на досягнення iнтересiв тдприемства;
• вщсутшсть або слабкiсть корпоративно! полпики;
• погiршення дисциплши в колектив^ невиконання правил внутршнього трудового розпорядку, сприяння утворенню конфлiктiв;
• зловживання персоналу, крадiжки i т. ш.
Доцiльно вiдзначити i те, що на думку росшського науковця I. Чумарша, спiввiдношення зовнiшнiх i внутрiшнiх загроз для пiдприемства сшввщносить-ся як 20 до 80. Тобто 4/5 вшх проблем виникае всередиш компанп, помiж сшв-робгтниюв [13].
Вiдповiдно до сформовано! сукупносп внутрiшнiх загроз, на нашу думку, !х значну частину можна нейтралiзувати на етапi виникнення через удоско-налення процесу формування кадрового потенщалу. Щоб сформувати вщповщ-ш методичнi засади, поетапно розглянемо суть термшв "потенцiал" та "кадро-вий потенщал".
Бiльшiсть авторiв при визначенш сутi i змiсту потенщалу загалом схо-дяться на тлумаченш термiна "потенцiал", що випливае з буквального значення слова ("р^епйа" - сила) й означае можливосп, сили, запаси, засоби, як можуть бути використаш. У Великiй радянськiй енциклопедн наводиться таке визна-чення термша "потенцiал": "Це засоби, запаси, джерела, що е в наявносп i що можуть бути мобiлiзованими, приведеними в дто, використаними для досягнення певно! мети, здшснення плану, виршення якого-небудь завдання, це можли-востi окремо! особи, суспiльства, держави у певнш галузi" [2]. У Великому еко-номiчному словнику термш "потенцiал" трактуеться як "сукупнiсть наявних за-собiв, можливостей у якш-небудь галузi" [4]. У тлумачному словнику термш "потенщал" визначаеться як "сукупшсть ушх наявних засобiв, можливостей, продуктивних сил, що можуть бути використаш у будь-якш галузi, сферi". З ог-ляду на загальноприйняту форму трактування потенщалу, потенщал тд-приемства визначаеться як сукупнiсть природних умов i ресурсiв, можливостей, запасiв i цiнностей, що можуть бути використаш ним для досягнення тактичних та стратепчних цшей [12].
Для характеристики термша "кадровий потенцiал" процитуемо кшька визначень, сформульованих науковцями. Так, А. Головко вважае, що кадровий потенцiал - це трудовi можливосп пiдприемства, здатнiсть персоналу до гене-рування iдей, створення ново! продукцн, його освiтнiй, квалiфiкацiйний рiвень, психофiзiологiчнi характеристики i мотивацiйний потенцiал [3]. Н. Красно-кутська визначае кадровий потенщал як трудовi можливостi шдприемства, здатнiсть персоналу до генерування щей, створення ново! продукцн, його освгт-нш, квалiфiкацiйний рiвень, психофiзiологiчнi характеристики i мотивацiйний потенцiал [9]. I. Кузнецовою запропоноване визначення кадрового потенщалу
як сукупнють персоналу оргатзацп та його можливостей по досягненню ц1лей оргатзацп [8].
Семенов А. та Шарко А. доводять, що величина кадрового потенщалу на конкретний перюд часу залежить ввд кшькосл 1 якост трудових ресурс1в тдприемства, що формуються шдиввдуальними потенщалами пращвниюв, та чин-никами макро- й мжроеконом1чного середовища, сукупт умови якого дають змогу забезпечувати освггньо-квал1ф1кащйний 1 професшний розвиток кадр1в (!х кшьюсних 1 якюних характеристик) та досягати найбшьш ефективного вико-ристання кожного пращвника завдяки синергп управлшня [11].
Узагальнюючи подат визначення, можна стверджувати, що розвиток кадрового потенщалу виступае важливим стратепчним напрямом розвитку кожного тдприемства та засобом досягнення стшких конкурентних переваг в умовах жорстко! конкурентно!' боротьби, вадграе проввдну роль у виршенш на-уково-техтчних, оргатзацшних та економ1чних завдань для досягнення бажа-них результат господарювання.
Таким чином, можна впевнено стверджувати, що кадровий потенщал вь д1грае значну роль у забезпечент життед1яльност1 тдприемства. На рисунку структурно зображено процес забезпечення формування кадрового потенщалу тдприемства [10].
Рис. Забезпечення формування кадрового потенщалу тдприемства
Головна мета формування кадрового потенщалу тдприемства полягае у забезпечент тдприемства необхщними трудовими ресурсами, здатними вирь шити завдання та досягти тдприемством поточних \ стратепчних щлей.
На нашу думку, в процес формування кадрового потенщалу повинт бути закладет базов1 засади, яю будуть унеможливлювати виникнення та розвиток загроз для кадрово! безпеки. Розглянемо цей аспект бшьш ретельно через визначення завдань, яю необхвдно виршувати в процес формування кадрового потенщалу:
• створення ефективно! системи кадрово! роботи на пiдприемствi i механiзму уп-равлшня нею, який включае пiдбiр i навчання персоналу, адаптацiю, атестацiю й оцшку працiвникiв, управлiння дiловою кар'ерою, мотиващя кар'ерного росту. Результатом таких дш повинна стати нейтралiзацiя таких внутрiшнiх загроз (частину з них було щентифжовано вище): невдаовдають квалiфiкацil ствро-бiтникiв займанiй посадц неефективна система мотивацн; помилки в плануван-нi ресурсiв персоналу; вщсутшсть творчих елементiв у роботi; нецшьове вико-ристання квалiфiкованих спiвробiтникiв; неяюсш перевiрки кандидата пiд час прийому на роботу;
• комплектування ядра колективу, що здатний постiйно пiдтримувати оптималь-ний ршень кадрового потенцiалу тдприемства. Зазначене сприятиме посилен-ню корпоративно! полiтики, формуванню вагомо! стшко! частки працiвникiв, максимально зацжавлено! в ефективнiй роботi тдприемства;
• органiзацiя дшоводства, вироблення основних принципiв i методiв оперативного та стратепчного управлiння кадровим потенщалом. Сприятиме нейтралiзацil таких загроз, як: сшвробгшики, не орiентованi на дотримання iнтересiв тд-приемства; слабка оргашзащя системи управлiння персоналом; вiдсутнiсть чгт-ко сформованих горизонтальних та вертикальних каналiв обмiну iнформацiею;
• оргашзащя системи професiйно-квалiфiкацiйноl тдготовки та всебiчного роз-витку працiвника. Спрямовано на усунення наступних типових внутрiшнiх загроз: слабка оргашзащя системи управлшня персоналом; недостатня квалiфiка-цiя пращвниюв; вiдсутнiсть можливостей для вдосконалення професшних на-вичок та пiдвищення квалiфiкацil;
• здiйснення заходiв, що попереджують виникнення незадоволення працiвника сво!м становищем, з метою скорочення плинностi та зменшення негативних насидюв, якi зумовлеш ним. Сприятиме зменшенню ймовiрностi виникнення та розвитку таких загроз: порушення правил внутрiшнього трудового розпоряд-ку; зменшення випадкв та втрат вщ зловживань персоналом, крадiжок тощо. Якщо умовно подшити дi! пiдсистеми кадрово! безпеки стосовно можли-
востi протидн певним загрозам на превентивнi та реактивнi, то розглянуту су-купнють заходiв, у рамках формування кадрового потенщалу, можна визначити як превентивну. Важливо, що витрати на реалiзацiю саме превентивних заходiв е на порядок нижчими. О^м цього, виникае можливють уникнення втрат вiд реалiзацi! певно! загрози, не давши !й змоги iстотно вплинути на рiвень еконо-мiчно! безпеки пiдприемства.
Висновки. Отже, шдвищенню ефективностi формування i використання кадрового потенцiалу пiдприемства сприяе скорочення втрат робочого часу та забезпечення його рацюнального використання, удосконалення режимiв пращ i вiдпочинку, зростання продуктивносп працi та пiдвищення квалiфiкацп працiв-никiв вiдповiдно до потреб тдприемства, полшшення системи перепiдготовки кадрiв, а також полiпшення умов пращ. У сукупносп саме досягнення цих щ-лей i сприяе зниженню ймовiрностi виникнення та розвитку внутршшх загроз для кадрово! безпеки певного тдприемства.
Подальшого дослiдження, в контексп дослiджувано! теми, потребуе система розтзнавання розвитку певно! загрози для кадрово! безпеки та розроблен-ня мехашзму реалiзацi! захисних реактивних заходiв.
Л1тература
1. Ареф'ева О.В. кадрова складова в систем1 економ1чно! безпеки машинобуд1вних п1д-приемств / О.В. Ареф'ева, О.Ю. Литовченко // Актуальш проблеми економжи : наук. економ. журнал. - 2008. - № 11 (89). - С. 95-100.
2. Большая Советская Энциклопедия. - В 30-ти т. / гл. ред. А.М. Прохоров. - Изд. 3-е, [пе-рераб. и доп.]. - М. : Изд-во "Советская энциклопедия", 1975. - Т. 20. - 608 с.
3. Головко А.С. Теоретико-методичний змют категорш "трудовий потенщал", "кадровий потенщал" та "трудовi ресурси" / А.С. Головко // Вюник Хмельницького нацiонального ушвер-ситету : наук. журнал. - Сер.: Екож^чн науки. - Хмельницький : Вид-во ХНУ. - 2010. - № 3. -С. 120-128.
4. Малярець Л.М. Аналiз та оцiнка стратепчного потенцiалу пiдприeмства : наук. видання / 1.П. Отенко, Л.М. Малярець, Г.А. 1ваненко. - Харкiв : Вид-во ХНЕУ, 2007. - 348 с.
5. Кириченко О.А. Менеджмент зовшшньоекож^чно! дiяльностi : навч. поабн. / О.А. Кириченко. - К. : Вид-во "Знання-Прес", 2002. - 384 с.
6. Козаченко Г.В. Екож^чна безпека шдприемства: сутнють та мехашзм забезпечення: / Г.В. Козаченко, В.П. Пономарьов, О.М. Ляшенко. - К. : Вид-во "^бра", 2003. - 280 с.
7. Косарев О.Й. Людський капiтал як ключовий чинник забезпечення економiчноl безпеки пiдприeмства / О.Й. Косарев, О.1. Захаров, О.М. Рибак // Актуальш проблеми економiки : наук. економ. журнал. - 2008. - № 9 (87). - С. 104-113.
8. Крушельницька О. Управлшня персоналом : навч. поабн. / О. Крушельницька, Д. Мель-ничук. - Вид. 2-ге, [перероб. та доп.]. - К. : Вид-во "Кондор", 2005. - 304 с.
9. Нагорская М.Н. Формирование и использование потенциала управленческого персонала в рыночных условиях / М.Н. Нагорская // Экономика и управление : науч. журнал. - 2003. - № 1. - С. 7-13.
10. Померанцева Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. - М. : Изд-во "Вершина", 2006. - 256 с.
11. Семенов А. Г. Аналiз формування та використання кадрового потенщалу / А.Г. Семенов, А.1. Шарко // Вюник екож^чно! науки Укра!ни : наук. журнал. - 2010. - № 1. - С. 23-29.
12. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / под ред. А.П. Градова, Б.И. Кузина. - СПб. : Изд-во "Спец. лит-ра", 1996. - 512 с.
13. Чумарин И.Г. Испытательный срок и адаптация с точки зрения кадровой безопасности" / И.Г. Чумарин // Кадры предприятия. - 2004. - № 9. [Электронный ресурс]. - Доступный с http://www.poteri.net/publikatsii/kadry-predpriyatiya-9-2004.html
14. Швець Н. Методи виявлення i збереження кадрово! безпеки, або як перемогти зловжи-вання персоналу / Н. Швець // Персонал. - 2006. - № 5. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.personal.in.ua/article.php? ida=291
15. Штангрет А.М. Стан та загрози кадровш безпещ на шдприемствах полшрафи / А.М. Штангрет, В.1. Воробйов // Економжа: проблеми теори та практики : зб. наук. праць. - В 6 т. - Т. I. - Дншропетровськ : Вид-во ДНУ. - 2009. - Вип. 252. - С. 229-238.
Стецив Л.П. Обеспечение кадровой безопасности в процессе формирования кадрового потенциала предприятия
Обосновано изменение роли человека в процессе становления экономики знаний, в т.ч. высококвалифицированного работника в производственной сфере, как наиболее важного ресурса, источника и генератора информации и новых знаний, которые представляют собой новейшие нелимитированные ресурсы. На основе обобщения точек зрения по сути терминов "кадровая безопасность", "потенциал" и "кадровый потенциал" доказана возможность нейтрализации части угроз для кадровой безопасности предприятия путем применения превентивных защитных мер, предусматривающих осуществление целенаправленного управления формированием кадрового потенциала.
Ключевые слова: кадровая безопасность, потенциал, кадровый потенциал, угроза.
Stetsiv L.P. Providing Staff Safety in the Process of Developing the Enterprise Staff Potential
Changing man's role in the process of formation of knowledge economy, in particular a highly skilled worker in a production sphere as the most essential resource, source and generator of information and new knowledge that are the newest unlimited resources, is justified. Concerning generalization of points of view related to the essence of terms "skilled safety", "potential" and "skilled potential" the possibility of neutralization of part of threats for the enterprise staff safety through application of preventive protective measures providing focused management of staff potential formation is proved to be possible
Key words: skilled staff, knowledge, resource, potential, staff potential, threat.
