CC BY
102
Ключевые слова: вид экономической деятельности, ресурсное обеспечение, регион, региональная политика.
Shevchuk Ya. V., Cenkler N.I. Resource Provision and Assessment of Some Economic Activities of the Carpathian Region
Resource support of economic development in the Carpathian region is analysed. The changes of states of some economic activities in recent years have been reviewed and evaluated. Attention is focused on the differences of intra facility location of some economic activities caused by economic, geographical and historical reasons. Redistribution of labour to industries that are focused on providing services to the public is researched. The need to implement effective structural diversification of the industry for full and safe operation of the productive sectors of the Carpathian region and improvement of regional policy in Ukraine is highlighted.
Key words: economic activity, resources, area, regional policy.
УДК 331.1 Доц. €.К. Пирожак, канд. екон. наук доц. Р.М. Скриньковський, канд. екон. наук - Львiвський ушверситет банесу та права
СУЧАСН1 П1ДХОДИ ДО ОЦ1НЮВАННЯ УПРАВЛШСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ПЩПРИеМСТВА
Розглянуто сучасш шдходи до управлшського персоналу шдприемств, розробле-но та обгрунтовано пропозицп щодо удосконалення процесу управлшня розвитком персоналу та шдвищення ефективност його використання. Охарактеризовано фактори, що впливають на формування управлшського потенщалу, та етапи його оцшки, а також групи критерив особистiсно-професiйних характеристик управлшщв. Рекомендовано впровадження тако! системи ощнювання персоналу, яка дае змогу визначити чiткий зв'язок мiж результатами пращ та й оплатою, особисйсно-професшними характеристиками працiвникiв та стратепчними цiлями пiдприемства.
Ключовi слова: управлшський персонал, трудовий потенцiал, управлiнськi кадри, шдприемство.
Вступ. Досягнення eK0H0Mi4H0r0 зростання будь-якого пiдприeмства значною мiрою залежить вiд здатностi управлiнських кадрiв виявляти численнi фактори, якi впливають на виробництво, оцiнювати спрямованiсть i вагомкть впливу цих факторiв та адекватно на них реагувати. При цьому розроблення за-ходiв, спрямованих на максимально повне використання можливостей шд-приемства, потрiбно забезпечувати сучасним апаратом, який дасть змогу все-6i4ro обгрунтовувати прийняття рiшень. З огляду на це, необхiдно запровадити принципово новi механiзми функцiонування i системи ощнювання ефективнос-тi використання управлшського персоналу.
Актуальшсть теми. Ефективнiсть конкурентно!' боротьби важко забез-печити виключно матерiальними ресурсами. Основу ii стратепчних переваг формуе передусiм iнтелектуальна складова бiзнесу. Важливу роль у цьому про-цесi вiдiграе управлiнський персонал, вплив якого на функцiонування, розви-ток, а також на саме кнування пiдприемства, важко переоцiнити. На результати дiяльностi пiдприемства, а отже, i на темпи його росту, впливають професшний р1вень управлiнцiв, оснащешсть робочого мiсця, навички, здiбностi i, навiть, вiк персоналу.
Аналiз останнiх дослщжень та публiкацiй. Вагомий внесок у досль дження проблеми управлiння процесом розвитку управлiнського персоналу
зробили таю вiдомi вчеш, як Г. Атаманчук, С. Болотов, Л. Горшкова, Р. Кюн, Х. Рiхтер, Р. Фатхутдшов та iн.
Серед вiтчизняних науковщв окремi аспекти зазначено!' проблематики дослвдпли Б. Будзан, В. Герасимчук, В. Данюк, С. Козаченко, А. Кредков, Ю. Макогон, А. Наливайко, 6. Панченко, К. Редченко, В. Рокоча, Л. Руденко, Л. Сем1в, С. Соболь, С. Соколенко, Т. Циганкова, I. Школа, Л. Борисова, 6. Молл, С. Мордовш, С. Пивоваров, А. Пригожин, В. Сшвак, С. Шекшня, А. Юданов та 6. Яхонтова.
Метою роботи е розроблення та обфунтування пропозицш щодо удос-коналення процесу управлiння розвитком персоналу та шдвищення ефектив-ностi його використання.
Виклад основного матерiалу. Трудовий потенщал пiдприемства - це штегральна оцiнка кiлькiсних та якiсних характеристик, здiбностей i можливос-тей економiчно активного населения, якi реалiзуються у межах i пiд впливом системи cуспiльно-економiчних вiдносин. Вiн залежить ввд демографiчних, професiйно-квалiфiкацiйних, соцiально-економiчних факторiв i складаеться з багатьох компонентов: здоров'я, освгга, моральнiсть, вмотивованiсть i умшня працювати в колективi, творчий потенщал, актившсть, органiзованiсть, профе-сiоналiзм, ресурси робочого часу [1, 2].
Особливу увагу на будь-якому пiдприемствi потрiбно придiляти ощню-ванню управлiнського персоналу та його пращ, адже ввд оптимальносп його формування та подальшого професiйного розвитку залежить ефективнiсть фун-кцiонувания пiдприемства. Оскiльки на управлшських працiвникiв рiзних р1в-нiв покладено керування основними економiчними, фiнансовими, оргашза-цiйними та технологiчними процесами на тдприемств^ то оцiнювания управ-лшського персоналу потрiбно здiйснювати за чико обфунтованими критер1ями з урахуванням особливостей сучасного бiзнес-середовища, вимог власникiв та внутршньовиробничих особливостей. Це дасть змогу оптишзувати управлшсь-кi посади на шдприемств!
При цьому важливим е вивчення кiлькiсних i якiсних факторiв, що впли-вають на формування управлiнського потенцiалу. До кiлькiсних факторш належать: чисельнiсть управлiнського персоналу, тривалкть робочого часу, ввд-працьованого персоналом, структура за видами робгг, статевовiкова структура персоналу. До яккних факторiв належать психофiзiологiчна працездатнiсть, за-гальноосвiтнiй та професiйно-квалiфiкацiйний рiвень, ршень культури, моральна зрiлiсть, схильнкть носш працi до мобiльностi, трудова активнiсть.
Сьогоднi ршень пiдготовки управлшських кадрш у бiльшостi шд-приемств не вiдповiдае сучасним вимогам, оскшьки вони недостатньо уваги придшяють питанням професiйного розвитку керiвного складу. Внаслщок цього працiвникам часто не вистачае знань у галузi стратегiчного управлшня, психологií, права та фiнансiв. Це, своею чергою, негативно позначаеться на прийнятп управлшських ршень, оскiльки вимагае ввд управлiнця високо!' ква-лiфiкацií, вiдповiдного рiвия знань та емоцшно!' зрiлостi, яка проявляеться у вмшш д1яти у складних i стресових ситуац1ях. Тому з метою ефективного використання потенцiалу управлiнського персоналу виробничим пiдприемствам не-
обхiдно розробити та запровадити систему безперервного мониторингу за !'х да-яльнктю [3].
На нашу думку, ощнювання сучасного кер1вника - це складний, ком-плексний та систематичний процес виявлення ввдповщносп його особистих якостей, зд1бностей, навичок, досвщу, трудово!' поведшки та результапв дяль-носп займанш посад1 чи ч1тким значениям критерш, необх1дних для реал1зацИ' вибрано!' стратеги розвитку шдприемства. Дуже часто вичизняш шдприемства намагаються кошювати европейськ методи ощнювання персоналу. Але не зав-жди можна усшшно спроектувати у в1тчизняному економ1чному простор1 пози-тивну практику високорозвинених кра'н свиу, оскшьки методи, невдало адап-товаш шд укра'нську дшсшсть [4], здебшьшого призводять до провалу новов-ведень на шдприемствах (школи ще й на початкових етапах впровадження пев-ного проекту).
Наприклад, у США та шших кра'нах свиу достатньо популярною е система оц1нювання яккного складу персоналу "за заслугами". Запроваджуючи та-ку методику на вiтчизияних шдприемствах, потр1бно врахувати можлив1 ризики застосування тако!' системи оцiнювания, щоб вона не зазнала краху вже на по-чатковому етапi впровадження. Зокрема, можливий саботаж окремих сшвроби-нитв [4], оскiльки бiльшiсть людей неадекватно сприймають критику, не люб-лять, коли !'х пор1внюють з шшими, що також знизить результативнiсть !'х пра-цi. Тому, на нашу думку, ощнювання персоналу дощльно здшснювати за такими етапами:
1. Попередне планування оцiнювання. На цьому еташ визначають мету такого ощнювання, формують цiлi та завдання оцiнювання, встановлюють об'ект оцiнювання, визначають напрями, методи, процедури та критери ощнювання персоналу. Крiм цього, на еташ планування важливу роль вдаграе шдго-товка документаци для ощнювання (зокрема ощнних листiв), розроблення рiзних професiйних i психологiчних тестав, ситуацiйних завдань, опитуваль-ник1в тощо, визначення складу експертно! комки, яка проводитиме ощнювання, призначення дати ощнювання та попередження працiвникiв про це.
2. Ощнювання персоналу, яке здшснюють за вибраними напрямами, методами та визначеними критерiями з використанням таких форм: командш вправи; опитувальники, тести; iндивiдуальнi ситуацiйнi вправи; штерв'ю.
3. Зведення оцiнок та шдсумовування результатiв оцiнювання, як1 подають у виглядi зв1т1в, а експертна ком1с1я формуе рекомендаци та налагоджуе зво-ротний зв'язок з пращвниками (тобто обговорення результатiв ощнюван-ня). Результати таких дослвджень сприяють прийняттю рацiональних уп-равлiнських рiшень у напрямку мотиваци та розвитку персоналу, оптишза-ци його чисельностi та шдвищення ефективностi оргашзаци виробництва. При цьому дощльно використовувати таш прийоми: аналiз та синтез ш-
формаци, системний аналiз, абстрактна логiка, спостереження, iндукцiя та дедукция, експертш та статистичнi методи тощо. Ощнити результативнiсть працi уп-равлiнського персоналу можна за двома напрямами: ощнювання результативнос-тi прац самого кер1вника та працi тiеí структурно!' одинищ, якою вiн управляе.
Оцiиювания результативносп працi керiвника варто здшснювати з метою встановлення вiдповiдностi результапв виконаних завдань поставленим
вимогам, а саме ощнюванню пiдлягають вмiння: планувати, органiзовувати та координувати свою роботу; ращонально розподшяти завдання мiж шдлеглими, перевiряти й оцiнювати результати 1х роботи; вчасно iнформувати колектив про змши як у внутрiшньому, так i у зовнiшньому середовищi шдприемства; вису-вати та обговорювати новi iдеí та пропозицií з колективом, а також ощнювати вчаснiсть виконання поставлених перед ним завдань i кiлькiсть допущених при цьому ктотних помилок тощо.
З iншого боку, дiяльнiсть керiвника характеризуе результативнiсть пращ структурного шдроздшу, яким вiн керуе. Правильно спланована, органiзована та вчасно виконана робота у шдроздш (ввддш, цеху тощо) свiдчить, зокрема, про компетентнкть керiвника. Оцiнювати особистiсно-професiйнi характеристики управлшця дощльно за групами критерiíв:
• фiзiологiчно-вiковi особливостi (стать, вш, зовнiшнiй вигляд, стан здоров'я, пра-цездатнiсть тощо);
• сощально-культурт (освиа, сiмейний стан, мiсце проживання, релiгiйнi погляди, полiтичнi переконання тощо);
• органiзацiйнi (лiдерськi якоси, здатнiсть до керiвництва, органiзованiсть, дис-циплiнованiсть та самоконтроль, впорядкованiсть дш, iнформацiйнi зв'язки та контакти, шшдативтсть, цiлеспрямованiсть тощо);
• професiйно-дiловi (стаж роботи, професшт знання, здатнiсть до глибокого ана-лiзу ситуацн, що склалася, готовнiсть до ризику, вщповщальтсть, стратегiчне мислення, наполегливiсть тощо). У цш групi критерив особливу увагу варто придшити вмiнню того чи шшого керiвника приймати оптимальнi управлшсью рiшення, а саме його здатноси адекватно реагувати на ситуацiю, що склалася, та вживати ефективних заходiв для ц вирiшення.
Дуже часто кершниюв ощнюють за швидкiстю прийняття рiшень. Проте варто зазначити, що цей критерш потрiбно враховувати у комплекс з iншими, оскшьки не завжди швидко прийняте рiшення може позитивно позначитися на дыльносп структурно!' одинищ, якою управляе керiвник, або усього шдприемства. Тому будь-якому керiвнику необидно вмiти прогнозувати можливi ситуацií на пiдприемствi, а також мати заздалепдь шдготований план дш вiдпо-вiдно до них. Проблему не можна проаналiзувати поверхнево, а до прийняття рь шень потрiбно залучати й iнших спецiалiстiв. Важливою передумовою прийняття рiшення е лопчне мислення, зокрема такi його елементи, як аналiз та синтез [5]. Кершник повинен навчитися дивитися на проблему так, щоб бачити й як у щлому, так i окремi складовi. Позитивною е практика европейських кра'н розви-вати у керiвникiв такi риси бiзнес-мислення, як: iнтелектуальнi (ерудованiсть, кмiтливiсть тощо), творчi (креативнiсть, творче мислення, новаторство, вдауття потреби в змiнах тощо), психолопчш (темперамент, стресостiйкiсть, емо-цшнкть, врiвноваженiсть, виваженiсть дай, незалежнiсть, комушкабельнкть, на-дiйнiсть, ркень реагування на критику як вищого кершництва, так i колег) [5].
Чiтко сформульоваш критерií забезпечують об'ективнiсть, повноту та всебiчнiсть оцiнювання. Кожному критерда мае ввдповщати певний ваговий ко-ефщкнт, що вiдображае вiдносну його значущкть у сукупностi критерiíв [5]. Ощнки за кожним критерiем множать на вiдповiднi ваговi коефiцiенти, шдсу-мовують та порiвнюють з еталоном, тобто максимально можливою кiлькiстю
бал1в. Тод1 визначають ршень ввдповвдносп кер1вника займанш посад^ форму -ють рекомендацп та результати ощнювання виносять на обговорення.
Висновки. Перехвд на нов1 умови господарювання потребуе трансфор-мацп принцишв, функцш i методов управлшня персоналом. Сучасний менеджмент переходить до соцiально-орiентованоí концепцй' управлiння, що ба-зуеться на соцiальному партнерству корпоративнш культурi i соцiальнiй вщпо-ввдальност! Тому функцií кадрового менеджменту, що покладаються на вiддiл управлiння персоналом, на сьогодш iстотно змiнюються.
Таким чином, система ощнювання управлшського персоналу повинна базуватися на чггких принципах, зокрема достовiрностi, об'ективностi, оперативности та вiдкритостi (результати оцiнювання повинш бути доступнi тим пра-щвникам, яких оцiнювали). При цьому однкю не менш важливою вимогою е повнота ощнювання управлшського персоналу, адже недостатня кшьккть кри-терiíв не дасть змоги адекватно визначити роль управлшця на шдприемств^ Од-ночасно велика кшьккть оцiнок може спотворити уявлення про об'ект, який дослвджуеться. Велика кiлькiсть критерив оцiнювання зазвичай призводить до дублювання того чи шшого критерда.
У вiтчизняному економiчному просторi недостатньо уваги придаляють ощнюванню управлiнського потенцiалу. Це пов'язано з тим, що немае чггко визначено' едино' методики ощнювання, а зарубiжнi методи не завжди дають позитивний результат на вiтчизняних пiдприемствах. Система ощнювання персоналу е дквою, якщо простежуеться чiткий зв'язок мiж результатами працi та И оплатою, особисткно-професшними характеристиками працiвникiв та страте-гiчними пдлями пiдприемства. Тому назршае потреба подальших дослiджень те-оретичних та прикладних аспектiв оцiнювання та розвитку управлшського персоналу вичизняних шдприемств.
Так, наприклад, у наших дослвдженнях, якi проведено з метою шдви-щення потенцiалу конкурентоспроможностi молокопереробних пiдприемств, запропоновано шляхи формування оргашзацшно-управлшського потенцiалу, що сприятиме розвитку й шших складових. Вони передбачають максимально повну реалiзапiю потенцiйних можливостей у мшливому зовнiшньому середо-вишд за рахунок кашталовкладень у молочне виробництво, а також впроваджен-ня систем менеджменту управлшського персоналу галуз^
Лггература
1. Акулов М.Г. Економжа пращ та соц1ально-трудов1 вщносини : навч. поибн. / М.Г. Акулов, А.В. Драбашч, Т.В. Свась та iH. - К. : Центр навч. лгг-ри, 2012. - 328 с.
2. Басько Г.М. Структура компонентов кадрового потенщалу тдприемства / Г.М. Басько // Економжа i держава : наук.-практ. журнал. - 2007. - № 5. - С. 5-10.
3. Демко I.I. Органiзацiя i методика аналiзу ефективностi використання трудового потенщалу тдприемства : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.09 -"Бухгалтерський облш, аналiз та аудит (за видами еконошчно! дiяльностi)" / I.I. Демко; Ун-т бан-кшсько! справи Нацiонального банку Украхни. - Львгв, 2011. - 20 с.
4. Корншчук 1.В. Ризики впровадження ощнювання ефективностi роботи персоналу / 1.В. Коршйчук // Ефективна економжа : наук.-практ. журнал. - 2011. [Електронний ресурс]. -Доступный з http://www.economy.nayka.com.ua
5. Андрушюв Б. Екожмчна модель виникнення органiзмiв-збудникiв конфлiктностi на падприемиш / Б. Андрушкiв, I. Сгвчук, Р. Шерстюк // Сощально-екожмчш моделi i держава : наук.-практ. журнал. - 2011. - Вип. 1 (4). - С. 25-26
Пирожак Е.К., Скриньковский Р.Н. Современные подходы к оценке управленческого персонала предприятия
Рассмотрены современные подходы к управленческому персоналу предприятий и обоснованы предложения по совершенствованию процесса управления развитием персонала и повышению эффективности его использования. Охарактеризованы факторы, которые влияют на формирование управленческого персонала, этапы его оценки, а также группы критериев личностно-профессиональных характеристик управленцев. Рекомендовано внедрение такой системы оценивания персонала, которая позволяет определить четкую взаимосвязь между результатами труда и его оплатой, личностно-профес-сиональными характеристиками работников и стратегическими целями предприятий.
Ключевые слова: управленческий персонал, трудовой потенциал, управленческие кадры, предприятие.
Pyrozhak Ye.K., Skrynkovskyy R.M. Modern Approaches to Evaluation of Enterprise Managers
Some current approaches to management personnel of enterprises are discussed. The proposals on improving the management of personnel development and the efficiency of its use are suggested. The factors influencing the formation of the administrative personnel, the stages of its evaluation, as well as the criteria for group personal-professional characteristics of managers are described. The introduction of the system of personnel evaluation, which allows defining a clear correlation between the results and remuneration, personal and professional characteristics of workers and the strategic objectives of enterprises, is recommended.
Key words: management personnel, labour potential, management personnel, company.
