CC BY
131
зультате экономического кризиса, но не менее важным является умение удачно позиционировать себя на рынке, имидж компании-производителя. Удачное позиционирование бренда и лояльный клиент дают компании возможность расти и развиваться даже в условиях экономического кризиса.
Сегодня почти все производители соков нуждаются в поиске своей ниши или улучшении позиционирования в тех из них, которые они уже заняли.
Мировые тенденции оказывают существенное влияние на развитие сокового рынка. К примеру, в Европе активно растет потребление, так называемых, функциональных напитков. Это и витаминизированные соки для детей, и напитки для пожилых людей, для беременных женщин с добавлением кальция, и сок с добавлением молока, и витаминные комплексы для повышения работоспособности с травами и другими компонентами. Пользуются популярностью смесь минеральной воды и сока, энергетические и спортивные напитки. Категория функциональных напитков будет постепенно отнимать рыночные доли у соков и нектаров. Поэтому компаниям- производителям нужно быть готовыми к новым запросам рынка и вовремя диверсифицировать производство с целью их удовлетворения.
В целом, рынок соков и соковой продукции демонстрирует достаточно хорошие показатели по сравнению с другими рынками продовольствия. Предприятия-производители на этом рынке успешно конкурируют с зарубежными операторами, вытесняя их с внутреннего рынка и расширяя масштабы своей деятельности не только на территории Украины, но и за её границами.
Литература
1. Розпорядження Кабинету М/н/стр/в Укра1ни "Про схвалення Концепц/1 розвитку овоч/вництва та переробно1 галу-зГ, в/д 31 жовтня 2011 р. №1120-р. http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/1120-2011-%D1%80
2. Поточна кон'юнктура / прогноз ринк/в с/льськогосподарсько1 продукцН та продовольства в Укра1н/ на 2005/06 мар-кетинговий р/к (випуск 16) /За ред. д-ра екон. наук. проф. О.М. Шпичака - К.: 1АЕ - 2010. - 203 с.
3. Формування галузевих ринк/в Укра1ни: перех/дний пер/од. Монограф/я / За ред. д-ра екон. наук. проф. В.О. Точил/на - К.: Фен/кс, 2004. - 332 с.
4. Дикаленко М. Сока мерники / Дикаленко М. Московчук Э. // Бизнес. - 2010. - №42(925).
5. Маринады в промышленных масштабах. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.prodinfo.com.ua/proiz-vodstvo/plodoovoshhnaya_promyishlennost/marinadyi_v_promyishlennyix_masshtabax.html
УДК 657.41:330
Перчук О.В.,
старший викладач кафедри обл1ку, аудиту та контролЫгу ДВНЗ "Переяслав-Хмельницький ДПУ ¡мен Григорт Сковороди"
СУЧАСНА СИСТЕМА ОБЛ1КУ ЛЮДСЬКОГО КАП1ТАЛУ
Одн1ею з передумов капЬал1зацП та ключовим ¡ндикатором розвитку компан1й виступае людський каттал, що зумо-влюе потребу користувач^в у ¡нформацн про нього. У статт проанал1зовано можливост побудови та впровадження си-стеми облку людського капЬалу, дошджено проблему включення людського катталу до об'екш бухгалтерского облку на основi його вартсноi ошнки.
Ключовi слова: бухгалтерський облiк, капЬал, людський капЬал, людсью ресурси, нематерiальнi активи, система облiку трудовий потеншал.
Одной из предпосылок капитализации и основным индикатором развития компаний выступает человеческий капитал, что обуславливает у пользователей потребность информации о нем. В статье проанализированы возможности построения и внедрения системы учета человеческого капитала в число объектов бухгалтерского учета на основании его стоимостной оценки.
Ключевые слова: бухгалтерский учет, капитал, человеческий капитал, человеческие ресурсы, нематериальные активы, система учета, трудовой потенциал.
One of the conditions for capitalization and key indicator of companies serving the human capital that determine the need for users to information about it. The article analyzes the possibilities of construction and implementation of human resource accounting, investigation of the inclusion of human capital to the objects of accounting based on its valuation.
Keywords: accounting, capital, human capital, human resources, intangible assets, accounting system, the labour potential.
Актуальнють проблеми. В умовах переходу до ¡нформацмноТ економки ефективний розвиток i функцюнування пщприемств в бтьшосл випадюв залежить вщ нематер^льних чинниюв, зокрема людського катталу. Це пщтверджу-еться значним розривом м^ ринковою та балансовою вартютю св^ових компаый-лщерю. У результат таких тенден-цм вщбуваеться перехщ вщ парадигми управлшня людськими ресурсами до управлЫня розвитком людського капралу. Це визначае необхщнють вщображення ¡нформацп про людський каттал у систем¡ бухгалтерського облку на ос-нов¡ його вартюноТ оцшки.
Переважна бтьшють в^чизняних пщприемств не збирають адекватноТ ¡нформаци про наявний людський каттал своТх ствроб^ниюв не лише для внутршнього використання, але й для зовншньоТ зв^ностк Проте компанп, яю мо-жуть продемонструвати в зв^носл високий р^ень професюналюму своТх працюниюв, значно виграють на ринку.
Постановка проблеми. Вим^юючи вплив працюниюв на ф¡нансов¡ показники, пщприемство може обирати, управля-ти, оцшювати ¡ розвивати можливос^ своТх працюниюв з метою перетворення Тх людських якостей у вагом¡ ф¡нансов¡ ре-зультати пщприемства. Витрати на навчання персоналу ¡ пщвищення його квал^каци за правилами фЫансового обль ку слщ вщносити до витрат, а не до ¡нвестицм, хоча з погляду управлЫського обл^ Тх краще вщносити саме до ¡нве-
© Перчук О.В., 2012
Eкономiчний □¡сник университету | Випуск № 18/1
81
стицм. Щоб оцшити результати таких ¡нвестицм ф1рми розробляють склады системи облку, побудован в основному з яюсних показник¡в. Перехщ в¡д як¡сних показник¡в до ктькюних виразити в грошах, досить проблематично.
Ступшь дослщження проблеми. Вагомий внесок в дослщження людського кап¡талу як складовоТ ринковоТ варто-ст¡ пщприемства зробили в¡дом¡ заруб¡жн¡ та в^чизняы науковц¡: Д. Aндр¡ссен, E. Бруюнг, А.Л. Гапоненко, C.I. Грша-ев, В.В. Кавецький, В.А. Каменецький, E.K. Марчук, Т.М. Орлова, M.C. Пушкар, O.S. Соловйова, В.А. Супрун, Р. Тю-сен, Ж. Ф¡ценс, Д.А. Чернейко, Г.П Чуйко, Н.В. Шинкарук та ¡н.
У в¡тчизнян¡й л¡тератур¡ теоретичним основам бухгалтерського в¡дображення людського капралу практично не прид¡ляeться уваги, хоча ¡снуе значна к¡льк¡сть дослдаень в теор¡Т людського кап¡талу, ¡нвестицм в людський кап¡тал тощо. Основу ¡снуючих напрацювань в бухгалтерському облку складають прац¡ заруб¡жних досл¡дник¡в та науково-досл¡дних центр¡в та ¡нститулв.
Питанням бухгалтерського обл¡ку людського капралу прид¡ляли увагу в своТх працях I. Абейсекера, Л. ЕдвЫсон, Р. Германссон, Т.В. Давидюк, Д. Добт, М. Добы, А.А. Колосюк, Н.М. Малюга, М.Р. Метьюс, М.Х.Б. Перера, Е. Флам-хольтц та ¡н.
Метою статт е анал¡з можливостей побудови та впровадження системи бухгалтерського обл¡ку людського кат-талу та дослщження проблеми включення людського капралу до об'еклв бухгалтерського облку на основ¡ його вар-т¡сноТ оц¡нки.
Виклад основного матер1алу. Kом¡тет з бухгалтерського обл¡ку людських ресурса (Committee on Human Resource Accounting) визначив бухгалтерський облк людських ресурс¡в як "процес ¡дентифкаци ¡ оц¡нки даних про людськ ресурси з наступним наданням отриманоТ ¡нформац¡Т зац¡кавленим сторонам". За визначенням Американського ¡н-ституту прац¡ (Work Institute in America, WIA), бухгалтерський облк людських ресурав (дал¡ - HRA) представляе собою: розвиток теоретичних основ, як пояснюють природу ¡ визначальн¡ фактори вартост¡ людей з точки зору офщй них пщприемств; розробку обфунтованих ¡ надмних метод¡в оц¡нки ц¡нност¡ ¡ вартост людей для п¡дприeмства; про-ектування оргаызацмного забезпечення впровадження запропонованих метода оц¡нки. Представники ¡нституту ви-дтили наступн¡ функц¡ональн¡ ц¡л¡ обл¡ку людських ресурав:
1) представляти затратно-варт¡сну ¡нформацю для прийняття управл¡нських р¡шень щодо придбання, розмщення, розвитку людських ресурав для досягнення затратно-ефективних орган¡зац¡йних цтей;
2) надавати управл¡нському персоналу можливють зд¡йснювати ефективний мон¡торинг використання людських ресурав;
3) забезпечувати контроль вартост актив¡в, тобто визначати, залишилася вона незмшною, зменшилася чи збть-шилася;
4) забезпечувати управл¡нський персонал ¡нформащею про людський кап¡тал для прийняття ефективних упра-вл¡нських р¡шень [4, с. 440].
Ряд дослдаень, проведених ще на початку 1960-х роюв, показали, що вщ використання ¡нформацп обл¡ку людських ресурс¡в можуть виграти ¡ адм¡н¡страц¡я п¡дприeмства, ¡ ¡нвестори, ¡ сусп¡льство в цтому.
Зокрема, Е. Фламхольтц, п¡дтверджуючи цЫнють такого ¡нструменту управл¡ння, як облк людських ресурс¡в, видь ляе три його основы функцп:
1) ¡нформацмну функц¡ю;
2) функц¡ю парадигми;
3) функцю катал¡затора.
Система обл¡ку людських ресурав забезпечуе управл¡нц¡в в¡домостями про соб^артють ¡ варт¡сть персоналу для пщприемства, а види ¡нформаци, що надаються, визначаються конкретними вимогами даного пщприемства. HRA формуе у менеджера уявлення про людей, як цЫний ресурс ф^ми, що впливають на ефективнють ТТ функц¡онування.
В^чизняним вченими на теоретичному р¡вн¡ практично не придтено належноТ уваги дослдаенню поняттю системи бухгалтерського облку людських ресурс¡в. Проте, досв¡д заруб^них компан¡й показуе зворотне. У цих компантх в¡дбуваeться поступове впровадження рюних тип¡в систем обл¡ку людського катталу. За масштабами впровадження вид¡ляють наступы види таких систем:
"Попередня система облку персоналу" (Prerequisite Personnel System);
"Базова система HRA" (Basic HRA System);
"Промена система HRA" (Intermediate HRA System);
"Удосконалена система HRA" (Advanced HRA System);
"Глобальна система HRA" (Total HRA System).
Оцшка вищенаведених моделей здмснюеться на основ¡ наступних критер¡Тв:
1) планування людських ресурав;
2) прийняття ршень з бюджетування ¡ пол¡тики в сфер¡ людських ресурс¡в;
3) збереження людських ресурав, ретроспективне ¡ перспективне;
4) оцшка людських ресурав;
5) контроль ефективносп управлшня людськими ресурсами.
Людський каттал як об'ект бухгалтерського облку - це вт¡лен¡ в людях активи у форм¡ ТхньоТ осв™, квал¡ф¡кац¡Т, профес¡йних знань, досв¡ду, яю забезпечують отримання економ¡чних вигод у майбутньому. 1
Специфннють людського капралу як об'екта бухгалтерського обл¡ку потребуе такого застосування метод¡в бухгалтерського облку, як¡ б забезпечували ефективну його ¡дентифкацю, реeстрац¡ю, що сприяло б ефективному упра-вл¡нню ним на рюы п¡дприeмств.
З питанням вщображення людських ресурс¡в в бухгалтерському облку пов'язана проблема в¡днесення Тх до складу актив¡в. З цього приводу, Е. Фламхольтцем було видтено три основы критерп вщнесення людського кап¡талу до
82 Економнний □¡сник ун¡верситету | Випуск № 18/1
CKëaAy aKTMBiB, a caMe:
- noTeHuiéHa MaéôyTHH BMroAa;
- Ha^BHicTb npaB BoëoAiHHH hm KoHTpoëo 3i CTopoHM rocnoAapooHoro cyô'eKTa;
- MoœëMBicTb BMMipoBaHHH b rpowoBoMy BMpaçi.
ÏpoôëeMaTMHHMM e BiAHeceHHH ëOAcbKoro KaniTaëy ao KoHKpeTHoï rpynM aKTMBiB. 3araëoM, ëOAcbKMé KaniTaë e cKëa-aoboo iHTeëeKTyaëbHoï BëacHocTi, HKa BKëOHaeTbcH ao 3araëbHoï rpynM HeMaTepiaëbHMx aKTMBiB, i BiAnoBiAHo Moœe 6yTM noAiëeHa Ha TpM rpynM ça oçHaKoo MoœëMBocTi BiAoKpeMëeHHH BiA niAnpMeMcTBa a6o iHAMBiAyyMa.
y nepwy rpyny BKëOHeHi oô'cktm ¡HTeëeKTyaëbHoï BëacHocTi, HKi He MoœyTb 6yTM BiAoKpeMëeHi BiA niAnpMeMcTBa. Ùo cTocyeTbca oô'eKTiB ëOAcbKoro KaniTaëy, to ue BëacHe HaBHeHMé nepcoHaë. Aktmbm, ùo BiAHocHTbcH ao uieï rpynM, hk npa-BMëo, MaoTb HeBM3HaHeHMé TepMiH cëyœÔM é ouiiooTbcH b cyêynHocTi. y 3B'H3Ky ¡3 umm bohm He aMopTM3yoTbcH.
y Apyry rpyny oô'eKTiB ¡HTeëeKTyaëbHoï BëacHocTi, ùo He BiAoKpeMëooTbcH BiA iHAMBiAyyMa, BxoAHTb:
• ocoôècTa penyTauiH npauiBHMKiB a6o BëacHMKiB niAnpMeMcTBa cepeA rpoMaAcbKocTi, KëieHTiB, ¡hwmx npauiBHMKiB, ¡h-0MX BëacHMKiB i no3MKoAaBuiâ;
• ocoÔMcTi npoôeciéii HKocTi iHAMBiAyyMiB, BKëOHaoHM ïx Hoy-xay, KoMepuiéHi 3AaTHocTi, TaëaHT b oôëacri ôiHaHcoBMX onepauié i T.n.;
• 3araëbHa KBaëiôiêauiH é ocoômctî hkoct nepcoHaëy a6o BëacHMKa b TaKMX oôëacTHx, hk opraHi3auiH poôoTM nepcoHaëy, MeHeAXMeHT, BiAHocMHM i3 KëieHTaMM, BiAHocMHM b KoëeKTMBi é T.n. 06'cktm Apyroï rpynM He MaoTb ycTaHoBëeHoro TepMiHy cëyxÔM (KpiM ôaxiâuiB, poôoTa hkmx Ha niAnpMeMcTBi oôyMoBëeHa ctpokom KoHTpaKTy). 3acTocoByBaHi ouiHKM ¡h-AMBiAyaëbHi.
y TpeTo rpyny oô'eKTÎB ¡HTeëeKTyaëbHoï BëacHocTi, ùo MoœyTb 6yTM BiAoKpeMëeHi BiA niAnpMeMcTBa, BxoAHTb: ToproBi MapKM, ToBapHi (ôipMoâi) 3HaKM, ToproBeëbHi MapKM, ceêpeTHi MeToAM é TexHoëoriï, TexHiHHi 6i6ëioTeKM, aBTopcbêi npaBa, ceêpeTHi ôopMyëM, ëiueH3iï, naTeHTM, ôpaH0M3M, pecëeHHH é waôëoHM, KoHTpaKTM (npo HaéMaHHH, AoroBopM KyniBëi-npo-Aaœy, peêëaMHi KoHTpaKTM), cïmckm (cïmckm KëieHTiB, cïmckm nepeAnëaTHMKiB i t.a.).
y C0A rpyna oô'eKTiB ¡HTeëeKTyaëbHoï BëacHocTi npoMMcëoBMx KoMnaHié npeAcTaBëHeTbcH TpboMa KaTeropiHMM: Map-KeTMHroBMé 6ëoK, TexHiHHMé 6ëoK i 6ëoK, ùo BiAoôpaœae BMpoÔHMHMé, npoôeciéHMé AocBiA npauiBHMKiB. KoœHa KaTero-piH Mae peaëbHe, oôyMoBëeHe BaœëMBicTO 3HaHeHHH, HKe b pi3HMx KoMnaHiHx Mae pi3Hy Bary: b oahmx npeBaëoe 3HaHM-MicTb MapKeTMHroBoro 6ëoKy, b ¡hwmx - TexHiHHoro, y TpeTix Haéôiëbwy uiHHicTb npeAcTaBëHe ynpaBëiHcbKMé i npoôecié-HMé AocBiA KoëeKTMBy.
ÏlpMÔiHHMKM 6yxraëTepcbKoro oôëiêy ëOAcbKoro KaniTaëy BBaœaoTb BiAoôpaœeHHH ëOAcbKMx pecypciB y cKëaAi aKTMBiB éoro HeBiA'eMHMM eëeMeHToM. ÎAHaK 3 TaKMM niAxoAoM noâ'H3aHi Aeaêi npoôëeMM, ùo noB'^3aHi 3 ouiHKoo b npoueci BM3-HaHH^ TaKoro aKTMBy.
B ocTaHHi poKM 3aëMwaeTbca HeBMpimeHoo npoôëeMa ouiHKM ëOAcbKoro KaniTaëy, He3BaœaoHM Ha Te, ùo po3po6ëe-ho AocMTb 6araTo BiAnoBiAHMx MeToAMK (AoxiAHi, 3aTpaTHi, pMHKoâi). ÎAHaK ui MeToAMKM He Ha6yëM rnMpoêoro nowMpeH-h^ i 3acTocyBaHH^ b 6yxraëTepcbKoMy oôëiêy. npoaHaëi3oBaHi pi3Hi niAxoAM ao ouiHKM BapTocTi ëOAcbKoro KaniTaëy hk BiT-hm3h^hmx, TaK i 3apy6ixHMx BHeHMx. AHaëi3 AaHMx 3acBiAHye, ùo Bci 3anponoHoBaHi MeToAMKM MoœHa noAiëMTM Ha AoxiAHi Ta 3aTpaTHi. BiëbmicTb yHeHMx (hk 3apy6ixHMx, TaK i bîthm3hhhmx) HaAaoTb nepeBary 3aTpaTHoMy MeToAy ouiHKM BapTocTi ëOAcbKoro KaniTaëy.
TaKa no3MuiH e BMnpaBAaHoo, ocêiëbKM nepeAÔaHae 3acTocyBaHHH tohhmx AaHMx (aAœe KoxHMé rocnoAapooHMé cyô'eKT uiëKoM tohho Moœe HaBecTM ¡HÔopMauio, HKa xapaKTepM3ye BMTpaTM Ha nepcoHaë). floxiAHMé MeToA, ùo nepeA-6aHae ouiHKy BapTocTi ëOAcbKoro KaniTaëy 3 no3Muié oTpMMyBaHMx npauiBHMKoM AoxoAiB, HKi BiAoôpaxaoTb BiAAaHy Ha 3a-co6m, BKëaAeHi y BiAnoBiAHMé ocâiTHié i KBaëiôiêauiéHMé piBHi, e HeAocTaTHbo tohhmm, ocêiëbKM He 3aBXAM MoœHa cnpor-Ho3yBaTM ToHHy BapTicTb oAepœaHMx AoxoAiB.
Bmxoahhm 3 BMùe cêa3aHoro, HeoôxiAHo BiAMiTMTM, ùo y câiToâié npaKTMui icHyoTb npMHuMnoâi niAxoAM ao oôëiêy ëOAcbKMx pecypciB - TaK 3BaHi MoAeëi aKTMBiB (BMTpaTHi MoAeëi) i MoAeëi KopMcHocTi. neprni 3acHoBaHi Ha oôëiêy BMTpaT Ha ëOAcbKMé KaniTaë (3a aHaëorieo 3 ochobhmm KaniTaëoM) i éoro aMopTM3auio. 3a AonoMoroo ApyrMx MoAeëeé 6e3no-cepeAHbo ouiHoeTbcH eôeKT tmx a6o ¡h0mx KaApoBMx ¡HBecTMuié.
neprna MoAeëb Mae ABa pi3HoBMAM: xpoHoëoriHHa MoAeëb BMTpaT Ta MoAeëb oôëiêy BMTpaT Ha 3aMiùeHHH npauiBHMKa.
XpoHoëoriHHa MoAeëb BMTpaT - 3BMHHa cMcTeMa ocHoBHoro KaniTaëy npMcTocoBaHa ao ocoôëMBocTeé ëOAcbKoro KaniTa-ëy. Ha cneuiaëbHMx paxyHKax 3a po3po6ëeHMM nepeëiêoM oôëiêoByoTbcH BMTpaTM Ha "ëOAcbêi pecypcM", HKi b 3aëeœHocTi BiA 3MicTy po3rëHAaoTbcH hk AoBrocTpoKoBi ¡HBecTMuiï, ùo 36iëbwyoTb ôyHKuioHyoHMé ëOAcbKMé KaniTaë, hm cnMcyoTbcH hk BTpaTM. HaéBaœëMBirnMMM cTaTTHMM BMTpaT e BiAÔip nepcoHaëy, npM3HaHeHHH Ha nocaAy, HaBHaHHH BnpoAoBœ poôoTM, bm-nëaTM 3a paxyHoK BHyTpiôipMoBoro couiaëbHoro cTpaxyBaHHH Ta ¡Hmi BKëaAeHHH b nepcoHaë, ùo BpaxoByoTbcH 3a xpoHoëo-rieo. flo ouiHKM po3Mipy BMTpaT hk npaBMëo 3aëyHaoTb ëiiiéHMx KepiBHMKiB, ùo BMcTynaoTb b poëi eêcnepTiB.
O6ëiê ëOAcbKoro KaniTaëy 3a TaKMM niAxoAoM BiAÔyBaeTbcH Ha paxyHKax TaK, hk o6ëiê ôiHaHcoBoro (ocHoBHoro) KaniTa-ëy. BMTpaTM Ha HaBHaHHH po3rëHAaoTbcH (3a aHaëorieo 3 BMTpaTaMM Ha peMoHT oôëaAHaHHH) hk BiAHoBëeHHH noHaTKoBoï BapTocTi KaniTaëy a6o hk AoAaHa BapTicTb "ëOAcbKoro KaniTaëy" (3a aHaëorieo 3 BMTpaTaMM Ha MoAepHi3auio oôëaAHaHHH).
HanpMKëaA, b MeToAMui oôëiêy ¡HBecTMuiéHMx 3aTpaT no coôiâapTocTi, HKa 3acTocoByBaëacH b Kopnopauiï "R.G. Barry Corporation", npM ouiHui ëOAcbKMx pecypciB 6yëo BBeAeHo ciM paxyHKiB ocHoBHoro KaniTaëy:
1) ¡HBecTMuiéHi 3aTpaTM 3 HaéMy (recruiting outlay costs);
2) BMTpaTM Ha npMAÔaHHH (acquisition costs);
3) oôiuiéii 3aTpaTM Ha HaBHaHHH i o3HaéoMëeHHH (formal training and familiarization costs);
4) HeoôiuiéHi 3aTpaTM Ha HaBHaHHH, Ha o3HaéoMëeHHH (informal training and familiarization costs);
5) ¡HBecTMuiéHi 3aTpaTM Ha 3Ao6yTTH AocBiAy (investment building experience costs);
6) 3aTpaTM Ha po3bmtok (development costs).
Ekohomnhmm BicHMK yHiBepcMTeTy | BMnycK № 18/1
83
Встановлюеться прийнятний термш амортизаци. Звтьнення цшного пращвника з оргаызаци до закшчення термь ну aмopтизaцiï витрачених на нього кошлв, хвороба, передчасна смерть пpaцiвникa пpиpiвнюються до втрат катта-лу. На деяких провщних пiдпpиeмствaх для людських ресурав застосовуються тaкi характеристики основного капралу як сoбiвapтiсть придбання, вщновна вapтiсть, балансова вapтiсть.
В баланс показуеться загальна сума вкладень в людськ ресурси на початок та юнець звiтнoгo пеpioду. В фшан-сових звiтaх таких компаый введена стаття витрат "Чистi швестицп в людськi ресурси", джерело цих кошлв вказане в пaсивi балансу. В статтю нерозподтений прибуток введений новий роздт "вiдpaхувaння кoштiв на Ывестування в людськi ресурси" (до цього кошти, що скеровувались на навчання персоналу, включалися до статт "Загальн або ад-мiнiстpaтивнi витрати").
Модель oблiку витрат на замщення пpaцiвникa - на вiдмiну вщ хpoнoлoгiчнoï додатково враховуе:
• втрати вщ зниження oбсягiв виробництва через утворення вакантно)' посади;
• втрати вщ зниження пpoдуктивнoстi пpaцi самого пращвника та його колег в перюд перед звiльненням;
• низьку продуктивнють пpaцi нового пpaцiвникa в перюд адаптаци на виpoбництвi та Ы.
Oблiк ведеться за елементами витрат.
За допомогою мoделi корисност можна oцiнити екoнoмiчнi нaслiдки програм розвитку персоналу. Ефект дiï таких програм на пщвищення пpoдуктивнoстi пращ та якост пpoдукцiï визначаеться за формулою:
Е = Т * N * V* K * N * В,
де Т - тривалють впливу програми на продуктивнють пращ та rnrni фактори результативност пращвниюв, роюв;
N - ктькють навчених пращвниюв;
V - вартюна oцiнкa piзницi pезультaтивнoстi пращ кращих пращвника та сеpеднiх;
K - коефМент, що характеризуе ефект навчання пращвниюв (piст pезультaтивнoстi, виражений в долях);
B - витрати на навчання одного пращвника.
За допомогою моделей корисност можна оцшити екoнoмiчнi нaслiдки змiни тpудoвoï поведшки пpaцiвникiв у ре-зультaтi тих або шших зaхoдiв. Ураховуеться здатнють пpaцiвникa приносити бiльшу або меншу додану вapтiсть в умо-вах роботи пщприемства. Вiдмiннoстi в цЫност визначаються характером посади й шдивщуальними рисами пращв-никiв, що займають однакову посаду. Оцшка трудового внеску в розвиток пщприемства завжди персоыфкована i е основою кaдpoвoï пол^ики на пiдпpиeмствi.
Укpaïнськi вченi, дослдауючи вiдoбpaження в oблiку людського капралу, звертають увагу на неoбхiднiсть докумен-тування таких oб'eктiв. Так, A.A. Чухно зазначае, що oскiльки склaдoвi iнтелектуaльнoгo кaпiтaлу, серед яких людський каттал, беруть участь у виробництва то вони визначають цшнють кoмпaнiï, що мае вiдoбpaжaтися в бухгалтерских документах [8].
Як в^чизняна, так i свiтoвa практика на сьогодышый день не виробила на законодавчому piвнi пеpелiку типових до-кументiв, якi вiдoбpaжaли б Ыформацю про склaдoвi людського капралу в тiй фopмi, якoï вимагае бухгалтерський oблiк.
Oсoбливiсть формування та визначення вартост людського кaпiтaлу на пщприемствах полягае у тому, що вкла-дення, якi плануються та облковуються piзними ватами накопичуються на шдивщуальый кapтцi працюючого, збть-шуючи тим самим його ринкову вартють. В основу формування pинкoвoï вартост покладено вapтiсть навчання у ви-щих навчальних закладах, пеpеквaлiфiкaцiя, стажування, бiзнес-тpенiнги. Але у пpoцесi облку витрат на розвиток персоналу i, вщповщно, накопичення людського кaпiтaлу на бтьшосл пiдпpиeмств беруть участь лише вщдти кaдpiв, що не мають iнфopмaцiï для визначення пoвнoï вартост людського кaпiтaлу.
На наш погляд, для полегшення отримання пoвнoï Ыформаци по вкладеннях пiдпpиeмствa у персонал, необхщно до процесу oблiку витрат на розвиток персоналу залучити, кpiм в^лу кaдpiв, плaнoвo-екoнoмiчний вiддiл, бухгалтерш та профсптковий кoмiтет. Це дасть змогу в повному oбсязi облковувати iнвестицiï у людський кaпiтaл: витрати на осв^у персоналу за рахунок пщприемства та за рахунок власних кошлв пращвника, пpoфесiйне навчання на виробництва стажування, пiдвищення квaлiфiкaцiï (вiддiл кaдpiв), зapoбiтну плату, витрати на зв'язок, Ытернет-послуги, транспорт (бух-гaлтеpiя), планування вapтoстi oсвiти та навчання (плaнoвo-екoнoмiчний вiддiл). Але кpiм iнвестувaнь в oсвiту, ринкова вартють людського катталу повинна враховувати Ывестування в здоров'я, культуру, мoбiльнiсть, Ыформащйний розвиток. Вiдпoвiдaльнiсть за облк цих витрат буде покладено на профсптковий комтет. Таким чином, нагромадження людського кaпiтaлу на пiдпpиeмствi буде здмснюватися як комплексне iнвестувaння у ва аспекти розвитку oсoбистoстi.
Враховуючи вищезазначеы пpoпoзицiï, в iндивiдуaльнiй картщ пpaцiвникa повинна визначатися накопичена, по-точна та додаткова вapтiсть катталу, кожну з яких формуе вщповщний вiддiл пiдпpиeмствa. Накопичена ринкова вартють - це та вартють, яка була створена у попереды перюди та в подальшому не може бути змiненa, вона е сталою. Ця вapтiсть oблiкoвуeться в^том кaдpiв залежно вiд oсвiти, квaлiфiкaцiï, що була одержана пpaцiвникoм ще до прийняття його на пщприемство. Поточна ринкова вартють - це та вартють, що створюеться у тепершый час i щодня може збтьшуватися. Вона облковуеться бухгaлтеpieю, плaнoвo-екoнoмiчним вiддiлoм i частково пpoфспiлкoвим ко-мiтетoм i е iнвестицieю пщприемства у персонал. Додаткова ринкова вартють - це та вартють людського капралу, що створюеться не за рахунок пщприемства, але збтьшуе ринкову вартють людського катталу пращвника. Зокрема, до додатково[ вартосл належать витрати на здобуття осв™ не за кошти пщприемства.
1нформащя, накопичена на персоыфкованих картках пpaцiвникiв, використовуеться для контролю та прийняття обфунтованих управлшських piшень iз приводу упpaвлiння ключовими спещалютами на пiдпpиeмствi. На пщприем-ствi неoбхiднo запровадити ведення систематичного aнaлiзу зростання вapтoстi людського капралу та вiдпoвiднoстi piвня зapoбiтнoï плати пращвниюв piвню ïх людського катталу. У paзi виявлення невiдпoвiднoстi виникае загроза втрати пpaцiвникa, який е нoсieм виключно цiннoгo для пщприемства катталу.
У системi пiдвищення ефективносл упpaвлiння людським кaпiтaлoм на пiдпpиeмствi слiд розробити стандарти вiд-повщносл пpaцiвникa пoсaдi. У випадку, якщо фaхiвець вiдпoвiднo до стaндapтiв не вщповщае зaймaнiй пoсaдi, вiн
84 Eкoнoмiчний вiсник унiвеpситету | Випуск № 18/1
самостмно обирае шляхи профеайного зростання та ч1тко дотримуеться ix. У випадку, якщо компетентность фахюця протягом тривалого перюду не зросла, його буде усунуто з посади. Щоб усунення з посади спещалюта не шкодило технолопчному процесу, на основ! ¡нформац¡i наданоi у особистих картках створюеться стратепя розвитку персоналу на перспективу, у як!й мае бути мюце для пщготовки резервних спец!ал!ст!в.
Таким чином, методика накопичення ¡нформаци про людський кап!тал на пщприемствах забезпечить прийняття обфунтованих управлшських р!шень ¡з приводу управлшня ключовими спец!ал!стами на п!дприемств!, мотивуватиме прац!вника до пщвищення компетенцп та дасть можливють розробляти стратепю розвитку персоналу на перспективу, тим самим стимулюючи економнне зростання на пщприемствк
Кр!м первинного та анал!тичного обл!ку людських ресурав на п!дприемств! необхщно забезпечити вщображення узагальнено)' ¡нформац¡i на рахунках бухгалтерського обл!ку.
Обфунтованим буде введення в систему рахунюв бухгалтерського обл¡ку ново) групи позабалансових рахунюв -"Hемонетарн¡ людськ активи", в яких буде вщображатися ¡нформац¡я про людський кап¡тал пщприемства та кожного окремого пращвника.
Рахунки цю)' групи будуть призначен¡ для облку творчих ¡ наукових зд^ностей людини (¿хньо) вартост¡), як¡ не належать безпосередньо господарюючому суб'екту, проте забезпечують одержання тепершнього та майбутнього (потенцй ного) доходу. Для цього до Плану рахунюв бухгалтерського облку до групи позабалансових рахунюв пропонуеться до-дати синтетичний рахунок з кодом 010 "Людський капрал" з подальшою детал¡зац¡eю на вщповщних субрахунках:
- 011 "Людський каытал адм¡н¡стративного персоналу";
- 012 "Людський капрал виробничого персоналу";
- 013 ""Людський капрал ¡нших прац¡вник¡в".
У бухгалтерському облку в¡дображення людського капралу на рахунках сл¡д зд¡йснювати таким чином:
Д 010 - К - вщображено прийняття працюника на певну посаду.
Д - К 010 - вщображено звтьнення працюника.
На пщприемствах, де не застосовуеться система обл¡ку людських ресурс¡в, ва витрати, як¡ пов'язан¡ з людськими ресурсами, списуються в мр ix виникнення, майбутн¡ вигоди, що виткають з них, не визначаються ¡ варт¡сть таких ресурс¡в не розраховуеться.
Впровадження систем обл¡ку людських ресурав на п^риемс^ забезпечуе:
1) складання внутршньо)' зв¡тност¡, яка в¡дображаe стан облку людського кап¡талу та його вплив на традиции по-казники, що призводить до зростання прибутку пщприемства;
2) ефективний розподт людських ресурав при наявносп рюних конкуруючих альтернатив;
3) можливють розрахунку вартосп людського кап¡талу прац¡вник¡в та прийняття на цм основ¡ в¡дпов¡дниx упра-вл¡нськиx р¡шень;
4) можлив¡сть розрахунку впливу плинносл прац¡вник¡в на витрати пщприемства;
5) можливють пщрахунку необхщних ¡нвестиц¡йниx вкладень в розвиток пщприемства, яю забезпечать приплив людей (вщповщно людського кап¡талу), як¡ готов¡ прийняти на себе нову вщповщальнють чи осво'ти нову теxнолог¡ю;
6) виршення ряду конкретних практичних ситуац¡й, таких як, зокрема, пщвищення управл¡нськоi ефективносл в процес¡ п¡двищення квал¡ф¡кац¡i ¡ перенавчання сп¡вроб¡тник¡в; оц¡нка затрат з найму пращвниюв тощо.
В цтому розроблен¡ п¡дxоди до в¡дображення в облку людського кап¡талу xарактерн¡ для закордонних пщпри-емств. На жаль, характерним для дыльносп в¡тчизняниx пщприемств залишаеться застосування традиц¡йноi системи бухгалтерського облку, що передбачае в¡дображення нараховано[ зароб¡тноi плати у вигляд¡ затрат ¡ не охоплюе сформованого на п¡дприeмств¡ людського кап¡талу прац¡вник¡в.
Про необхщнють включення таких об'eкт¡в ¡нтелектуальноi власност¡ в активи п¡дприeмства ведуться дискуси, хоча роль ix в одержаны фЫансових результат¡в д¡яльност¡ пщприемств поспйно зростае. Саме в¡д фах^цю ¡ кер¡вництва п¡д-приемства, ix умЫь, навичок, орган¡заторськиx здатностей ¡ зв'язк¡в залежать результати д¡яльност¡ пщприемства.
Як свщчить практика, неврахування людського каыталу означае для б¡льшост¡ укра^нських п¡дприeмств неможли-в¡сть його вартюного вим¡рювання, а в¡дпов¡дно, неможлив¡сть вщображення в обл¡ку ¡ забезпечення вщповщних потреб управлЫня. Вищенаведене передбачае необхщнють внесення змЫ в ¡снуючу систему бухгалтерського обл¡ку в частиы нев¡дчутниx актив¡в:
- вид¡лення окремого рахунка (рахунюв) для в¡дображення результат^ розумово), творчо), ¡нтелектуальноi д¡яль-носп людини, оск¡льки саме вона е визначальним чинником формування вартост¡ пщприемства;
- удосконалення елеменлв методу бухгалтерського облку, як¡ забезпечуватимуть надання облковою системою ¡н-формац¡i про людський каытал: оц¡нки ¡ калькулювання (що повины забезпечити в¡дображення реальноi вартосп людського кап¡талу в бухгалтерському облку).
Л1тература
1.Королюк Н.М. Бухгалтерський облк людського катталу: теоретичний аспект / Н.М. Королюк // Bic/чик ЖДТУ,-Секцш: Eкономiчнi науки.- 2006.- №2. - С.46-52.
2.Лев Б. Нематериальные активы: управление, измерение, отчетность / Лев Б. - М.: КВИНТО-КОНСАЛТИНГ, 2003. - 240 с.
3.Малюга Н.М. Шляхи удосконалення о^нки в бухгалтерському облiку: теорiя, практика, перспективи / Малюга Н.М.. - Житомир: Ж1Т1, 1998. - 384 с.
4.Мэтьюс М.Р. Теория бухгалтерского учета: Учебник: / М.Р. Мэтьюс, М.Х.Б. Перера. пер. с англ. / Под ред. Я.В. Соколова, И.А. Смирновой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1999. - 663 с.
5.Рид С. Фининсовый диреуктор как интегратор бизнеса / С. Рид, Х.-Д. Шоерман и группа may SAP ERP Financials;
Економнний □¡сник ушверситету | Випуск № 18/1
85
пер. С англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 397 с.
в.Федулова Л.1. ¡нновацйна економ'ка: ГЛдручник /Федулова Л.1. - К.: Либ1дь, 2006. - 480 с.
7. Чульський В.О. Управл1ння потенщалом пщприемства в ринкових умовах / В.О. Чульський // Торпвля i ринок Ук-рани. - Вип.21. У 3 т. - Вип.21, т.З. - 2006. - С.144-148.
8. Чухно А.А. 1ндекс людського розвитку в систеmí мжнародних iнтеграцiйних процеав / А. А. Чухно // Вiсник Хмель-ницького нац. ун-ту. Eкономiчнi науки. - 2007. - №5. - Т.1. - С. 75-78.
9. Швец В.Е. Человеческий фактор в системах менеджмента качества / В.Е. Швец.// Деловое совершенство. -2006.- № в.- С. 7-9.
УДК 331.5
PÍ3HMK В.В.,
доцент кафедри економки пщприемства та ¡нновацшного розвитку ДВНЗ "Переяслав-Хмельницький ДПУ ¡мен1 Григор1я Сковороди"
ПЕРСПЕКТИВИ ЗАСТОСУВАННЯ Л13ИНГУ ПЕРСОНАЛУ В УПРАВЛ1НН1 ПРОЕКТАМИ
У статт теоретично об^рунтовано концептуальн засади лiзингу персоналу. Розкрито проблеми застосування нових форм взаемовдносин на укранському ринку пращ, розглянуто переваги та недолiки лiзингу персоналу та проаналiзо-вано можливiсть його застосування у галузi управлiння проектами.
Ключовi слова: менеджмент, управлiння персоналом, управлiння проектами, лiзинг, позикова праця, лiзинговий потенщал, лiзинг персоналу, тимчасовий персонал.
В статье теоретически обоснованы концептуальные принципы лизинга персонала. Раскрыты проблемы применения новых форм взаимоотношений на украинском рынке труда, рассмотрены преимущества и недостатки лизинга персонала и проанализирована возможность его использования в отрасли управления проектами.
Ключевые слова: менеджмент, управление персоналом, управление проектами, лизинг, заемный труд, лизинговый потенциал, лизинг персонала, временный персонал.
In the article conceptual principles of leasing of personnel are reasonable in theory. The problems of application of new forms of mutual relations are exposed at the Ukrainian market of labour, advantages and lacks of leasing of personnel are considered and possibility of his application is analysed in industry of management projects.
Keywords: management, personnel management, project management, leasing, agency labor, leasing capacity, staff leasing, temporary staff.
Актуальнють дослщження. В умовах динамнних змш економнного середовища украУнськ компанп шукають но-в1 технологи управлшня людськими ресурсами, прагнучи при цьому оптимюувати витрати на персонал. Одыею з нових для украУнського ринку прац1 технолопй став так званий "люинг персоналу".
Бтьше 1% вщ загальноУ ктькост зайнятих людей в США i краУнах Захщно)' Свропи рахуються в штат кадрових агенств-люингодавщв. 1^рчно ктькють мiжнародних компаый, що спецiалiзуються на кадровому лiзингу, збтьшу-еться в 1,5 рази, а Ух сумарний оборот сьогоды перевищуе $ 60 млрд. дол. на рк. Отже i в нашм кра'У кадровий ль зинг буде набувати все бтьшо'|' популярносл [5].
Ступшь дослщження. Вивчення зарубiжноï та в^чизняноУ лтератури, яка присвячена теорп й практищ лiзингу персоналу свщчить про безсумывний штерес вчених до даноУ теми. Проблеми позиковоУ пращ, лiзингу персоналу, аустафЫгу та аутсорсингу дослдаували Б.Аншн, А.БадЫ, Н.Бутенко, Г.Лтош, Аэронов, М.Щурша, О.Кравченко, С.Абрамова, та ш.
Проте, проблема використання лiзингу персоналу на украУнському ринку пращ залишаеться малодослiдженою.
Мета написання статл полягае в дослiдженнi сутностi та особливостей лiзингу персоналу на украшському ринку працi, з'ясуваннi його переваг та недолшв i перспектив застосування в управлЫы проектами.
Виклад основного матер1алу. Ми давно звикли до слова лiзинг, коли це стосуеться оренди автомобiля, кварти-ри або технки. Сьогоднi ми говоримо про лiзинг персоналу, який включае в себе пiдбiр та оформлення необхщних фахiвцiв в штат кадрового агентства, i надання Ух на рiзнi проекти вщповщно до вимог замовника. Сфера застосування таких фахiвцiв досить широка.
Сьогоды багато експерлв кадрового ринку вважають, що за лiзингом персоналу велике майбутне, осктьки ця по-слуга дозволяе компаыям бути бiльш гнучкими при ведены бiзнесу, а працiвникам - набувати необхщний досвiд i ви-будовувати свою кар'еру вiдповiдно до власних потреб [6].
Лiзинг персоналу - це надання послуг пращвника, який перебувае у штатi компанiï лiзингодавця, компанiï-оренда-рю. Лiзингодавець бере на себе ва зобов'язання i процедури, пов'язаы з оформленням та утриманням ствроб^ни-кiв. Kомпанiя-орендар отримуе прибуток за рахунок роботи такого ствроб^ника i платить орендодавцю винагороду, яка включае в себе зароб^ну плату ствроб^ника. Лiзинг зручний тим компаыям, якi потребують персонал для тим-часових проектiв, для найму низькоквалiфiкованих працiвникiв (наприклад, робiтникiв на бу^вництв^, для найму ви-сококвалiфiкованих фахiвцiв, яких складно утримувати в постмному штатi [8].
Лiзинг персоналу (staff leasing) являе собою форму тимчасового або термшового залучення працiвникiв зi сторо-ни. Переваги такого пщходу очевиднi i обопiльнi для вах учасникiв цього процесу: агентства-лiзингодавця, пращвника i роботодавця. До послуг тимчасового ствроб^ника зазвичай вдаються: в перюди термшових робiт та "гарячих се-зонiв"; на час вщсутносл незамiнного постiйного спецiалiста; для виконання спещальних робiт, не пов'язаних з основ-ним профiлем органiзацiï; коли немае можливостi ввести в послйний штат нових спiвробiтникiв [2].
86 Eкономiчний вiсник унiверситету | Випуск № 18/1
© Р1зник В.В., 2012
