CC BY
7
УДК 330.354
DOI 10.23672/SAE.2023.65.33.001
Андрианов Алексей Юрьевич
кандидат экономических наук, доцент,
заведующий кафедрой управления и информационных технологий факультета права и управления, Владимирский юридический институт Федеральной службы исполнения наказаний России [email protected]
Alexey Yu. Andrianov
Candidate of Economic Sciences,
Associate Professor,
Head of the Department of Management
and Information Technologies
of the Faculty of Law and Management,
Vladimir Law Institute
of the Federal Penitentiary Service of Russia [email protected]
Структурные изменения в переходный период
Structural changes during
the transition period
Аннотация. Настоящая статья посвящена исследованию процесса стратегического изменения, который неизбежно вызывает структурные трансформации в компаниях (к примеру, когда компания решает приобрести другой бизнес и должна его интегрировать в ранее созданную структуру). Кроме того, изменения происходят и в стиле управления, в иерархической структуре. Изменения профессиональной деятельности и поведения сотрудников могут стать необходимыми в связи с изменениями, когда компании стремятся изменить отношение и поведение работников в новой действительности, чтобы повысить их эффективность или стимулировать индивидуальное или командное творчество.
Ключевые слова: механизмы, стратегия, анализ, формы, лидер, команда.
Annotation. This article is devoted to the study of the process of strategic change, which inevitably causes structural transformations in companies (for example, when a company decides to acquire another business and must integrate it into a previously created structure). In addition, changes are taking place in the management style, in the hierarchical structure. Changes in employee work and behavior may become necessary in response to change as companies seek to change employee attitudes and behaviors in a new reality to improve their performance or stimulate individual or team creativity.
Keywords: mechanisms, strategy, analysis, forms, leader, team.
Экономические санкции влекут изменение определённых обстоятельств ведения бизнеса для большинства компаний. Ресурсов, используемых ранее, до введения экономических ограничений, в достаточной степени, для получения прибыли при изменении экономических условий становится недостаточно.
Следовательно, при изменении обстоятельств и отсутствии ожидаемых результатов при осуществлении производственных действий выходом из сложившейся ситуации видится проведение мероприятий по перепрофилированию деятельности, переобучению членов команды.
Стратегические изменения неизбежно вызывают структурные трансформации в компаниях (к примеру, когда компания решает приобрести другой бизнес и должна его интегрировать в ранее созданную структуру) [1]. Кроме того, изменения происходят и в стиле управления, и в иерархической структуре.
Изменения профессиональной деятельности и поведения сотрудников могут стать необходимыми в связи с вышеуказанными изменениями, когда компании стремятся изменить отношение и
поведение работников в новой действительности, чтобы повысить их эффективность или стимулировать индивидуальное или командное творчество.
Именно трансформация человеческих ресурсов является самой сложной и важной частью общего процесса изменений. Данному процессу благоприятствует использование методов образования, обучения, командообразования.
Таким образом, организационные, структурные изменения происходят, когда компания совершает переход от своего текущего состояния к некоторому желаемому будущему состоянию. Управление данными изменениями представляет собой процесс планирования и реализации изменений в компаниях таким образом, чтобы минимизировать сопротивление сотрудников и затраты на организацию при одновременном максимальном повышении эффективности усилий по изменению.
Подобного рода изменения могут носить незначительный характер (к примеру, изменение программного обеспечения ввиду недоступности ранее используемого), а также, быть достаточно
крупными в случае переориентации общей маркетинговой стратегии, преобразованием компании с целью поддержания устойчивых конкурентных способностей.
Степень успешности проведения организационных и структурных изменений в сложных экономических ситуациях напрямую зависит от способов визуализации, объявления сотрудникам и непосредственной реализации, избегания возникновения ситуации саботажа, внутреннего сопротивления изменениям как противоречащим интересам сотрудников.
Руководитель, пытающийся осуществить изменение, каким бы незначительным оно ни было, должен ожидать, что столкнётся с некоторым сопротивлением внутри компании.
Вместе с тем, сопротивление переменам представляет собой вполне адекватную реакцию сотрудников, удерживающихся за своё прежнее стабильное положений, избегающих неопределённости в финансовом отношении, поскольку в дополнение к нормальной инерции производственные изменения привносят беспокойство о будущем.
Хорошая мотивационная составляющая, несомненно, заложена в вознаграждениях, но в сложных экономических ситуациях она не является доступной для большинства компаний.
В дополнение к вышеуказанным способам снижения сопротивления сотрудников, нам видится возможным предоставление им конкретных стимулов для обеспечения их сотрудничества с руководящим составом [2]. В частности, компании могут предоставить лидеру команды, в которой наблюдается состояние сопротивления, видное положение в усилиях по изменению.
Ключевыми этапами в процессе эффективного управления изменениями в случае перевода компании из её текущего состояния в будущее желаемое состояние с минимальными затратами являются:
1. Понимание текущего состояния компании, что содержит в себе определение проблем, с которыми она сталкивается в актуальных экономических условиях, присвоение уровня значимости каждому из них, а также, оценку всех изменений, необходимых для решения производственных проблем.
Целесообразным нам видится проведение «мозгового штурма» с участниками управленческой команды, сотрудниками значимых отделов, что снизит риск пропустить важное и критическое [3].
2. Грамотное планирование желаемого будущего состояния компании.
На данном этапе должно присутствовать представление идеальной ситуации для компании после реализации изменений, чёткое донесение этого видения до всех участников команды и разработка средств перехода к новому состоянию.
Важной частью переходного процесса должно быть максимально возможное поддержание стабильности. В частности, во время перемен общая миссия компании, ключевые сотрудники должны оставаться постоянными.
3. Реализация изменений в поэтапном виде, что обеспечит эффективность управления процессом перехода. В данном случае, важно планирование, выделение требуемых ресурсов и назначение ключевого сотрудника для принятия ответственности за процесс изменений.
Руководители компании должны стараться генерировать энтузиазм в ходе проведения изменений, разделяя свои цели и видение с сотрудниками, действуя в качестве образца для подражания.
Позитивное подведение итогов реализации изменений на отдельных этапах всего процесса с приведением конкретных положительных примеров, показателей обладает дополнительным стимулирующим воздействием на участников команды.
Литература:
1. Колесникова В.Ю. Особенности формирования стратегий развития предприятий в условиях экономических санкций / В.Ю. Колесникова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015. Т. 13. С. 1091-1095.
2. Исаев Е.Н. Современная система управления мотивацией персонала в условиях введения международных санкций / Е.Н. Исаев // Государственное и муниципальное управление. Учёные записки. 2018. С. 242-245.
3. Sickler J. Crisis Management - How to Manage a Crisis (and Recover). URL : https://www.reputation-management.com/blog/crisis-management (date of the application 03.04.2023).
Literature:
1. Kolesnikova V.Yu. Features of the formation of strategies for the development of enterprises in the conditions of economic sanctions / V.Yu. Kolesnikova // Scientific and methodological electronic journal «Concept». 2015. Vol. 13. P. 1091-1095.
2. Isaev E.N. Modern system of personnel motivation management in conditions of introduction of international sanctions / E.N. Isaev // State and municipal administration. Scientific notes. 2018. P. 242245.
3. Sickler J. Crisis Management - How to Manage a Crisis (and Recover). URL : https://www.reputation-management.com/blog/crisis-management (date of the application 03.04.2023).
