CC BY
212
УДК 378
СТРУКТУРА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
© Ирина Владимировна Налетова
Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Россия, доктор философских наук, профессор, зав. кафедрой теоретической и прикладной социологии,
e-mail: nalira@tamb.ru © Андрей Васильевич Прохоров Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Россия, кандидат филологических наук, доцент кафедры дизайна и рекламы, e-mail: prokhorov@tsu.tmb.ru
Статья посвящена проблеме трансформации академической культуры университета в корпоративную под влиянием социокультурных изменений внутренней и внешней среды современного высшего образования. Определены основные элементы структуры академической культуры современного университета (институциональный, академический менеджмент, академическая общественность), ее влияние на формирование корпоративной политики.
Ключевые слова: академическая культура; корпоративная культура; ценности; высшее образование; университет; архитектура корпоративной культуры.
Интерес к проблемам, касающимся изменений, происходящих в структуре ценностей академической культуры университета, и специфике формирования его корпоративной культуры вызван общим интересом к изменениям в системах высшего образования разных стран. Ю. Тюнников и М. Мазничен-ко этот интерес объясняют так: «обращение к проблеме корпоративной культуры вуза - это теоретическая и практическая необходимость, отвечающая современным реалиям; это парадигмальный поворот, связанный с формированием принципиально новых условий функционирования вуза как самостоятельной конкурентоспособной организации, обеспечивающей современный уровень и качество подготовки специалистов» [1].
Современная высшая школа столкнулась со следующими вызовами, которые не могли не повлиять на изменения ценностей академической культуры [2]:
- информационная культура, формирующаяся в условиях экономики, основанной на знаниях;
- академическая революция, ознаменованная включением предпринимательской функции в деятельность вуза и появлением концепции предпринимательского университета;
- усиление конкурентной борьбы на внутреннем и международном рынке научных и образовательных услуг.
Большое влияние на развитие современного высшего образования оказало формирование общества знаний, в котором главным фактором и ресурсом развития выступает фундаментальное знание, а его обмен, использование может стать основой духовного и материального богатства [3]. В неразрывном единстве с процессами формирования общества знания сегодня рассматриваются процессы глобализации и интернационализации, которые не только способствуют созданию мирового образовательного пространства, но и мирового рынка образовательных услуг, т. е. способствуют тому, что знание превращается в товар, «появляется возможность капитализации знания» [3, с. 294]. Таким образом, выработанное университетом знание находит проявление в виде продукции: результатов исследований, их применения в социальной и коммерческой сферах, выпуска высококвалифицированного персонала (выпускники), академических программ, приносящих доход за счет взимания платы за обучение, и т. д. [4]. Поскольку более востребованным является прикладное знание, то фундаментальность часто проигрывает, университет начинает восприниматься как предприятие, а конкуренция между университетами за привлечение средств -напоминать конкуренцию между коммерческими структурами.
В контексте перечисленных тенденций и факторов происходят серьезные изменения в
ценностях академической культуры высшей школы - формируются новые, постакадеми-ческие, ценности, а вместе с ними и новая академическая культура.
Академическую культуру принято понимать как совокупность норм и ценностей образовательной и научной деятельности университета. Классические академические ценности высшего образования сформировались вместе с классической моделью университета индустриального общества (академическая свобода, единство исследования и преподавания) [5], ценности научного исследования впоследствии были дополнены ценностями этоса науки, сформированными Р.К. Мертоном и Б. Барбером во второй половине ХХ в. [6]. Сегодня к традиционным академическим ценностям принято относить критическое мышление, неприкладную науку, академическую (интеллектуальную) свободу, преданность интересам подлинного знания и автономию, признание научным сообществом, публикации в авторитетных изданиях и т. д. Эти ценности присущи не отдельным нациям и регионам, не конкретным институтам, а носят универсальный характер [4; 7].
В Бухарестской декларации этических ценностей и принципов высшего образования в Европе академическая культура понимается как культура любого высшего учебного заведения, которая посредством миссий, институциональных хартий и кодексов академического поведения активно и целенаправленно способствует распространению ценностей, норм, практик, верований и допущений, ведущих институциональное сообщество в целом к утверждению этоса, основанного на принципах уважения достоинства, обучения в течение всей жизни, развития знаний и совершенствования качества, доступности образования, участия в общественных действиях, активной гражданской позиции и недискриминации.
В силу того, что современный университет все очевиднее приобретает сходные черты с предприятием, академической культура начинает рассматриваться как составляющая корпоративной культуры университета [8].
Корпоративная культура не является единственным фактором, определяющим успешность или неудачу деятельности организации, но развитая корпоративная культура может стать заметным преимуществом в
конкуренции с другими организациями, основанием для формирования имиджа университета [9].
Корпоративная культура в общем виде понимается как система материальных и духовных ценностей, совокупность установок, норм и правил поведения, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия [10, 11].
К концу 80-х гг. XX в. проблема корпоративной / организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке сильных конкурентов -японских компаний.
Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин, таких как изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации и т. п., высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации
предприятий и т. д. [12].
Таким образом, корпоративная культура уже более двух десятилетий является объектом исследований в русле различных отраслей знания, сложились различные подходы к трактовке самого понятия «корпоративная культура» [9; 12; 13].
На наш взгляд, сегодня именно корпоративная культура университета является проекцией тех изменений, которые происходят в современном высшем образовании, отражает принадлежность системы ценностей организации, выступающей экономическим субъектом. Корпоративная культура университета делает упор на такие понятия, как «ценности», «миссия», «убеждения». Понятия «организационная», «предпринимательская» и «деловая» культуры, которые некоторые ис-
следователи используют в качестве синонимов корпоративной культуры, связаны с аспектами несколько иного плана, например, правами и обязанностями, нормами поведения, стилем руководства и т. д., которые мы оставляем за рамками нашего внимания. В работе В.М. Юрьева и И.В. Грошева [13] проводится сравнение этих понятий по различным параметрам, которое позволило обозначить основания для их смешения и дифференциации.
В то же время исследователи еще не провели четкого разграничения между академической культурой и корпоративной культурой университета. А. Беляев предпринял удачную попытку определения точек пересечения академической и корпоративной культур. По его мнению, «корпоративная культура образовательного учреждения имеет <...> двойственную природу: с одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг -культура конкурентной борьбы; с другой -это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей» [14].
Ядром корпоративной культуры, так же как и академической культуры университета, выступают ценности, на основе которых закладываются нормы и формы поведения сотрудников университета. Именно ценности, декларируемые и разделяемые наиболее авторитетными представителями университета, являются тем звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, достигаются поставленные цели [15].
Корпоративная культура университета не является некой застывшей формой, она может быть подвержена изменениям. Так, например, новые члены коллектива как носители определенных ценностей могут вносить коррективы в корпоративную культуру учебного заведения [16]. Но здесь мы сталкиваемся с различиями, которые определены спецификой высшего образования разных стран. Я.И. Кузьминов и М.М. Юдкевич на примере России и США показали, что процесс академического пополнения в системах высшего образования данных стран проходит по-разному [17]. В США молодые преподаватели после окончания университета получают место в другом вузе и уже после некоторого
времени имеют возможность вернуться в родной вуз. Таким образом, молодые специалисты проходят через открытый рынок и, соответственно, экспертную оценку. Новые члены коллектива, прошедшие через конкурентный рынок труда, вносят в систему локальных ценностей университета что-то новое, что, в конечном итоге, влияет на корпоративную культуру.
В России у выпускников, которые остаются работать в вузе, практически нет выхода на рынок труда - и следовательно, доступа к внешней экспертной оценке полученного ими образования и компетенций [17, с. 144]. Подобные механизмы распределения молодых сотрудников университетов накладывают отпечаток на локальные академические ценности того или иного университета. В российском высшем образовании отсутствуют горизонтальные взаимодействия между университетами, очевидна низкая мобильность преподавателей, что, как следствие, приводит к формированию и закреплению локальных академических стандартов, действующих в рамках вуза. Необходимо отметить, что эта традиция существует в культуре отечественного высшего образования достаточно длительное время, прервать сегодня ее достаточно сложно, но внести отдельные инновационные элементы - возможно. Прежде всего, посредством расширения стажировок молодых преподавателей в зарубежных и российских вузах, академической мобильности.
Каждый сотрудник университета, независимо от того, имеет ли он отношение к его академическому составу или является сотрудником вспомогательных служб, является носителем корпоративной культуры. Корпоративная культура дает возможность сотрудникам идентифицировать себя с учреждением высшего профессионального образования, успешно адаптироваться к системе норм и ценностей вуза новым сотрудникам, формирует стандарты поведения людей и ответственность за их соблюдение [18]. Важным в понимании корпоративной культуры является то, что она не является суммой культур (выделено нами. - И. Н., А. П.), носителями которых выступают отдельные сотрудники. Влияние сотрудников на формирование корпоративной культуры оказывается различным, что обусловлено силой их личности, формальным статусом в организации. Ис-
точником / центром формирования корпоративной культуры являются сотрудники, которые обладают значительным авторитетом и, как правило, представляют руководящий состав университета [19].
Наряду с терминологической дифференциацией в исследованиях, посвященных проблемам корпоративной культуры, особое внимание уделяется ее структуре. Широкое развитие получила концептуальная метафора, согласно которой корпоративная культура представляет собой здание. Корпоративная культура, воспринимаемая как здание, обладает внешним видом, фасадом (внешние атрибуты), в котором есть «этажи» (уровни, элементы), а для его построения требуется «поэтажный план» (стратегия и тактики формирования корпоративной культуры). Метафорическое представление данного явления еще раз подчеркивает тот факт, что представления о сущности корпоративной культуры еще не устоялись, именно поэтому ее описывают через обращение к более понятному и знакомому объекту (зданию).
Структура корпоративной культуры может быть представлена в соответствии с иерархической структурой организации (рис. 1).
При формировании корпоративной культуры необходимо, чтобы цели нижних уров-
ней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, - всей корпоративной культуры [12, с. 24].
Для понимания структуры корпоративной культуры многие исследователи обращаются к модели Эдгара Шейна, основанной на концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штробека. Данная модель включает следующие уровни.
1. Поверхностный уровень: использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировку и оформление помещений.
2. Подповерхностный уровень представляет собой «организационную идеологию», т. е. цели и ценности, которые формирует руководство компании и доводит до сведения своих сотрудников. Эти ценности регламентируются программными документами организации и являются ориентиром в ее деятельности (этический кодекс, кадровая политика). Приверженность сотрудников данным ценностям отражается в символах и языке. Конфликтные ситуации возникают в случае расхождения между декларируемыми и истинными ценностями организациями.
Рис. 1. Иерархическая структура корпоративной культуры
3. Глубинный уровень определяется базовыми представлениями о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы и т. д. Эти представления находятся в области подсознательного. Реалии данного уровня позволяют воспринимать атрибуты, характеризующие культуру организации должным образом [10, с. 259].
Модель Э. Шейна считается универсальной и может использоваться при анализе культур любого типа, в т. ч. корпоративной культуры университета. Для удобства управления корпоративной культурой используют двухуровневую модификацию приведенной выше модели Э. Шейна. Данная модель применима к анализу корпоративной культуры университета. Двухуровневая модель представлена в виде внешних атрибутов, которые носят видимый характер, а также его внутренних ценностей и норм, которые «ощущаются» [10] (рис. 2).
На верхнем уровне (внешние атрибуты) представлены все видимые факторы (оформление помещений, стиль деловой переписки, корпоративная символика), а на глубинном уровне (внутренние атрибуты) располагаются ценности и нормы, определяющие поведение сотрудников в организации. Оба уровня находятся в тесной взаимосвязи.
Рис. 2. Двухуровневая модель корпоративной культуры
Необходимость изучения структуры корпоративной культуры университета объясняется тем, что раскрытие ее сути позволит формировать желаемую, а самое главное -конкурентоспособную корпоративную культуру, т. к. она:
- позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели университета внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала;
- способствует повышению репутации и имиджа университета;
- позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации (как исследователя и как преподавателя), и вуза в целом [14, с. 63].
На основе анализа существующих исследований академической и корпоративной культур, а также практик различных университетов, можно выделить следующие тезисы, характеризующие корпоративную культуру современного университета:
- направления развития корпоративной культуры задаются управляющим звеном;
- корпоративная культура может включать ведущую - «доминантную», культуру, а также субкультуры (локальные культуры), например субкультуру студенчества, вспомогательного персонала и т. д.;
- ядром корпоративной культуры университета выступает академическая культура как набор ценностей, отличающих университет от организаций других типов;
- корпоративная культура адаптируется, реагирует на внешние изменения;
- корпоративная культура находит внешние проявления в виде внешних атрибутов: символов, слогана, логотипа, корпоративной легенды, других элементов фирменного стиля и т. д.
1. Тюнников Ю., Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. 2005. № 10. С. 69.
2. Грауманн О., Певзнер М.Н., Ширин А.Г. Новая идентичность вуза в условиях интернационализации образования // Высшее образование в России. 2009. №6. С. 123-131.
3. Экономика знаний: коллективная монография / отв. ред. В.П. Колесов. М., 2008. С. 4.
4. Скотт П. Академические ценности и организация академической деятельности в эпоху глобализации // Высшее образование в Европе. 2003. Т. 28. № 3.
5. Налетова И.В. Университет Гумбольдта в динамике развития университетского образования // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, 2010. Вып. 9 (89).
6. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. М., 2006.
7. Ylijoki O.-H. Entangled in Academic Capitalism? A Case-study on Changing Ideals and Prac-
tices of University Research // Higher Education. 2003. V. 45. № 3. Р. 307.
8. Прохоров А.В. Соотношение корпоративной и академической культур университета // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. 2010. № 10 (90). С. 179-184.
9. Sadri G., Lees B. Developing Corporate Culture as a Competitive Advantage // Journal of Management Development. 2001. V. 20. № 10. Р. 853.
10. Лейкина Я.В. Архитектура корпоративной культуры // Управление корпоративной культурой. 2009. №4. С. 258.
11. Шарков И.Ф. Современные маркетинговые
коммуникации: Словарь-справочник. М.,
2006. С. 131.
12. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб., 2008. С. 31.
13. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры: монография. Москва; Воронеж, 2010.
14. Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике // Высшее образование в России. 2007. № 11. С. 62.
15. Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление. 2006. № 2 (42). С. 8.
16. Mendoza P. Academic Capitalism and Doctoral Student Socialization: a Case Study. Dissertation. Doctor of education. 2005.
17. Кузьминов Я.И., Юдкевич М.М. Академическая свобода и стандарты поведения // Вопросы экономики. 2007. № 6. С. 80-93.
18. Погодина А.В., Крылова С.Д. Модели корпоративной культуры вузов // Психологическая наука и образование. 2008. № 5. С. 93.
19. Орлов Е.С. Планирование корпоративной культуры // Управление развитием персонала. 2008. № 4. С. 333.
Поступила в редакцию 2.10.2010 г.
UDC 378
STRUCTURE OF CORPORATE CULTURE OF MODERN UNIVERSITY
Irina Vladimirovna Naletova, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russia, Doctor of Philosophy, Professor, Head of Theoretical and Applied Sociology Department, e-mail: nalira@tamb.ru
Andrey Vasilyevich Prokhorov, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russia, Candidate of Philology, Associate Professor of Design and Advertisement Department, e-mail: prokhorov@tsu.tmb.ru
The article is devoted to the problem of transformation of university’s academic culture into corporate under the influence of sociocultural changes of inner and external environment of modern high education. The main elements of structure of academic culture of modern university (institutional, academic management, academic community), its influence on formation of corporate policy are determined.
Key words: academic culture; corporate culture; values; high education; university; architecture of corporate culture.
