CC BY
130
УДК 378.4
РОЛЬ СУБКУЛЬТУР В ФОРМИРОВАНИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ УНИВЕРСИТЕТА
© Андрей Васильевич Прохоров
Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Россия, кандидат филологических наук, зав. кафедрой рекламы и связей с общественностью,
e-mail: [email protected]
Статья посвящена изучению роли субкультур университета в формировании его общей культуры. Представлена модель корпоративной культуры российского вуза.
Ключевые слова: университет; корпоративная культура; академическая культура; субкультура.
В условиях возросшей конкуренции между высшими учебными заведениями актуальной представляется проблема поиска дополнительных преимуществ в борьбе с конкурентами. Одним из факторов, определяющих успешность или неудачу деятельности организации, рассматривается корпоративная культура.
Корпоративная культура в общем виде понимается как система материальных и духовных ценностей, совокупность установок, норм и правил поведения, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия [1; 2].
К концу 80-х гг. XX в. проблема организационной / корпоративной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке сильных конкурентов -японских компаний.
Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин (изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т. п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеоло-
гии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т. д. [3].
Необходимость формирования конкурентоспособной корпоративной культуры объясняется тем, что корпоративная культура:
- позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала;
- способствует повышению репутации и имиджа университета;
- позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации (как исследователя и как преподавателя), и вуза в целом [4].
Под сильной (развитой) корпоративной культурой следует понимать культуру организации, которая, во-первых, имеет высокие экономические показатели, а во-вторых, воспринимается как сильная ее носителями [5].
Культура в организации преследует и выполняет ряд основополагающих функций:
- охраняет, создавая барьер, ограждающий организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы;
- культура интегрирует, формируя чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем;
- культура регулирует и поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений,
контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
- культура адаптирует, облегчая взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом;
- культура ориентирует, направляя организационную деятельность и ее участников в необходимое русло;
- культура мотивирует, создавая для этого необходимые стимулы;
- культура формирует имидж организации, создавая определенный образ компании в глазах окружающих [6].
Данные положения характеризуют некий идеал, к которому стремится каждая организация.
Всплеск интереса российских исследователей к проблеме корпоративной культуры пришелся на последнее десятилетие (А. Беляев, Е.С. Гайдаржи, А.В. Караткевич, Т.Н. Персикова, В.А. Спивак и др.). В ряде работ ставится вопрос о необходимости формирования корпоративной культуры университета, которая выступает основой формирования его имиджа, фактором повышения конкурентоспособности на региональном, национальном и мировом рынках образовательных услуг (Е.А. Дагаева, С.Д. Крылова, М. Мазниченко, Г.И. Мальцева, А.В. Погодина, Ю. Тюнников, А.С. Франц, Н.Л. Яблонскене и др.).
Применительно к культуре университета мы считаем целесообразным использование понятия корпоративной культуры, т. к. именно оно, на наш взгляд, в полной мере является проекцией тех изменений, которые происходят в современном университете. Корпоративная культура университета делает упор на таких понятиях, как «ценности», «миссия», «убеждения», что отвечает целям и задачам нашего исследования. Организационная (деловая) культура связана аспектами несколько иного плана, например, правами и обязанностями, нормами поведения, стилем руководства и т. д., которые мы оставляем за рамками нашего внимания. В то же время развитие корпоративной культуры
не исключает существование традиционной академической культуры как совокупности норм и ценностей образовательной и научной деятельности университета.
Корпоративная культура образовательного учреждения, по мнению А. Беляева, имеет двойственную природу. С одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг - культура конкурентной борьбы; с другой - это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей [4, с. 62]. Иными словами, корпоративная культура представляет собой культуру, которая «работает» на эффективность и конкурентоспособность университета. Если же основные элементы корпоративной культуры «не «работают» на эффективность и конкурентоспособность организации или же имеют отрицательный вектор влияния, то следует говорить либо об отсутствии корпоративной культуры, либо о наличии корпоративной антикультуры» [7].
Сложившиеся условия стимулируют сотрудников университетов «к осознанию необходимости создания единого ценностного пространства вуза» [8]. В качестве основного направления организационного развития рассматривают формирование корпоративной культуры вуза, в т. ч. «идентификацию члена вузовского сообщества с университетом как целостной организацией» [8, с. 125].
Современное положение университета, направления его деятельности, роль в современном обществе позволяют сделать вывод о том, что понятия корпоративной и академической культуры не следует противопоставлять [9-10]. На наш взгляд, следует говорить о том, что корпоративная культура университета является более широким понятием, точно отражающим суть происходящих изменений в системах высшего образования разных стран, его ценностных основ, чем академическая культура, которая связана с образовательной и научной деятельностью [10].
Ядро корпоративной культуры, также как и академической культуры университета, составляют ценности, на основе которых закладываются нормы и формы поведения сотрудников университета. Именно ценности, декларируемые и разделяемые наиболее авторитетными представителями университета, являются тем звеном, от которого зависит
сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, достигаются поставленные цели [11].
К обязательным элементам корпоративной культуры образовательного учреждения современные исследователи относят: наличие собственной идеологии и сознательно культивируемой системы ценностей, норм, традиций, установок преподавателей, студентов, вспомогательного персонала; механизмы функционирования, определяющие его организационную культуру [4].
Стратегия формирования корпоративной культуры развертывается в двух планах: внешнем и внутреннем. Внешний план подразумевает применение комплекса мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности университета, т. е. достижение рентабельности и социального статуса.
Внутренний план - становление корпоративных педагогических ценностей, высокой академической культуры, норм педагогических отношений, обеспечивающих благоприятный морально-психологический климат, творческую атмосферу в среде преподавателей, что формирует достоинство личности, профессиональную гордость и, в конечном счете, обеспечивает репутацию вуза и коллектива [4]. Таким образом, с расширением спектра деятельности современного университета академическая культура может рассматриваться как составная часть корпоративной культуры университета. Соотношение академической и корпоративной культуры как «часть-целое» соотносится с мнением специалистов, что традиционные академические ценности не трансформируются, а лишь достигают баланса с новыми - рыночными - ценностями, которые приходят в академическую среду.
Корпоративная культура университета не является однородной. В структуре академической культуры выделяют 4 слоя:
- внешнюю среду;
- институциональную культуру университета;
- субкультуры внутри университета;
- индивидуальных акторов [12].
Внешняя среда представляет собой совокупность учреждений высшего образования, системы отношений между ними. Институциональная культура представляет собой базовые принципы культуры университета:
объединяет миссию университета, основные ценности, символику, используемую для трансляции ценностей.
Отдельного внимания заслуживает рассмотрение субкультур университета. Под субкультурой понимается «частичная культурная подсистема «официальной» культуры университета, определяющая стиль жизни, ценностную иерархию и менталитет ее носителей» [13], т. е. субкультура - это подкуль-тура или культура в культуре. Наличие субкультур не означает их жесткое противоречие сложившейся общей корпоративной культуре университета. К субкультурам университета («локальным» культурам) относят: административный аппарат, профессорско-преподавательский состав, студенческое сообщество, вспомогательные службы [12].
Как видно из рис. 1, внутри каждой субкультуры можно выделить другие локальные культуры. Например, субкультура административного аппарата может состоять из локальной культуры ректората и руководителей подразделений. Локальные культуры могут формироваться вокруг людей со схожими взглядами, но представляющих разные дисциплинарные области.
К разным субкультурам уместно относить преподавателей, которые в большей степени принимают ценности предпринимательства в отличие от своих коллег. Между представителями разных субкультур могут возникать конфликты и напряжение, например, между руководством университета и профессорско-преподавательским составом. Отмечается, что сложности могут возникать при «гармонизации на уровне формирования общих традиций, академических ритуалов, кодексов поведения, неформального общения». Это проявляется, согласно исследованиям, проведенным во Франкфуртском университете, в том, что 9 из 10 сотрудников университета, произнося «мы», имеют в виду собственный факультет или кафедру [8, с. 126].
К уровню индивидуальных акторов относят руководителей разного уровня, оказывающих влияние на контуры академической культуры: от ректора (президента) университета до руководителей факультетов кафедр, а также отдельных представителей профессорско-преподавательского состава
[12, 14].
Рис. 1. Субкультуры корпоративной культуры российского университета
Важным в понимании корпоративной культуры является то, что она не является суммой культур, носителями которых являются сотрудники. Влияние сотрудников на формирование корпоративной культуры оказывается различным, что обусловлено силой их личности, а также формальным статусом. Источником (центром) формирования корпоративной культуры являются сотрудники, которые обладают значительным авторитетом и, как правило, представляют руководящий состав университета [15]. В контексте формирования корпоративной культуры университета отдельного исследования заслуживает состояние его субкультур, т. к. общая корпоративная культура университета напрямую зависит от ее составляющих элементов, а ее формирование происходит в направлениях «сверху - вниз» (задается руко-
водством вуза) и «снизу - вверх» (лидерами субкультур).
1. Лейкина Я.В. Архитектура корпоративной культуры // Управление корпоративной культурой. 2009. № 4. С. 258-265.
2. Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления. М., 2006. С. 131.
3. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб., 2008. С. 31.
4. Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике // Высшее образование в России. 2007. № 11. С. 63.
5. Персикова Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях): автореф. дис. ... канд. культурологии. М.,
2007.
6. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2004.
7. Тюнников Ю., Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. 2005. № 10. С. 69.
8. Грауманн О., Певзнер М.Н., Ширин А.Г. Новая идентичность вуза в условиях интернационализации образования // Высшее образование в России. 2009. № 6. С. 123-131.
9. Налетова И.В., Прохоров А.В. Структура корпоративной культуры современного университета // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, 2010. № 12 (92). С. 23-28.
10. Прохоров А. В. Соотношение корпоративной и академической культур университета // Вестник Тамбовского университета. Серия Гума-
нитарные науки. Тамбов, 2010. № 10 (90). С. 179-184.
11. Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление. 2006. № 2 (42). С. 8.
12. Mendoza P., Berger J.B. Academic Capitalism and Academic Culture: a Case Study // Education Policy Analysis Archives. 2008. V. 16. № 23. Р. 3.
13. Культурология / под ред. Н.Г. Багдасарьян. М., 1998. С. 81.
14. Mendoza P. Academic Capitalism and Doctoral Student Socialization: a Case Study. Dissertation. Doctor of education. 2005.
15. Орлов Е.С. Планирование корпоративной культуры // Управление развитием персонала.
2008. № 4. С. 333.
Поступила в редакцию 8.04.2011 г.
UDC 378.4
ROLE OF SUBCULTURES IN UNIVERSITY CORPORATE CULTURE FORMATION
Andrey Vasilyevich Prokhorov, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russia, Candidate of Philology, Head of Advertisement and Public Relations Department, e-mail: [email protected]
The article is devoted to the research of the role of university subcultures in the formation of university corporate culture. The model of Russian university corporate culture is presented.
Key words: university; corporate culture; academic culture; subculture.
