CC BY
59ПРЕДПОСЫЛКИ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ УНИВЕРСИТЕТА
А.В. Прохоров
Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина
В настоящей статье рассматриваются основные тенденции в современном высшем образовании, задающие направления формирования корпоративной культуры университета.
The present article studies the basic trends of modern higher education development which give directions of university corporate culture formation.
Современный университет как организация функционирует в определенной культурной среде, характер которой определяется тенденциями глобализации и интернационализации. Культура общества в значительной степени определяет смысл существования организации, действуя как извне, так и внутри организации.
Помимо общих культурных ценностей и норм, получивших распространение в обществе, в длительно существующих группах вырабатываются собственные нормы, ценности, модели поведения, ритуалы, которые формируют корпоративную культуру организации [1]. Отдельные аспекты корпоративной культуры изучаются в русле различных отраслей знания как отечественными (О.С. Виханский, И.В. Грошев, В.Н. Давыдов, Ю.Г. Едигарева, М.А. Колмыкова, А.И. Кочеткова, А.Н. Крылов, Т.Н. Персикова, В.А. Спивак, В.В. Томилов), так и зарубежными исследователями (Т. Дил, К.С. Камерон, А. Кеннеди, Т. Котце, Й. Кляйнен, Р.Э. Куинн, Б.Лис, Д. Мацумото, Р. Ни-манн, Г. Садри, Г. Хофстеде, Э. Шейн). Интерес к изучению корпоративной культуры организации можно объяснить тем, что организация воспринимается как сложный механизм, «основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами организации, то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они
разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо и много другое из того, что относится к ценностям и нормам» [15, с. 7].
Классические определения культуры подчеркивают детерминирующее влияние культурных ценностей и образцов поведения на деятельность носителей данной культуры [13, с. 71].
Сочетание «корпоративная культура» обычно определяют на основе сложившихся подходов в понимании культуры. Культура понимается как совокупность программ деятельности, поведения, общения, может быть представлена многообразием форм: знаний, навыков, норм, идеалов, образцов деятельности и поведения, идей и гипотез, верований, социальных целей и ценностных ориентаций [3, с. 524].
В контексте изучения культуры организации Д. Мацумото определяет культуру следующим образом: «Культура - динамическая система правил - эксплицитных и имплицитных, - принимаемых группой для обеспечения ее выживания. Такие правила включают в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые группой» [6, с. 364].
Корпоративная культура не является единственным фактором, определяющим успешность или неудачу деятельности организации, но развитая корпоративная культура может стать заметным преимуществом в конкуренции с другими организациями [17, с. 853].
Носителями корпоративной культуры являются сотрудники организации. Именно в их сознании отражается порядок вещей, системы отношений и образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Корпоративная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем нормы и ценности, официально или негласно принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Она проходит через каждый элемент организации, оказывая тем самым непосредственное влияние на ее деятельность. Именно поэтому возникает необходимость изучать корпоративную культуру как социокультурный феномен [1].
Культура организации, по мнению А.И. Кочетковой, «служит культурно-психологическим гарантом стабильности существования организации» [4, с. 18].
В исследовании А.И. Кочетковой обозначена зависимость между развитием организационной культуры и развитием человека, формированием человеческого капитала: «современные организации, в которых человек проводит все больше своего времени, становятся социальными институтами, формирующими возможности развития человека, организации как социального института, общества и государства, в которых находятся организации. Организации могут как способствовать эволюционному развитию всех частей логической связи «человек - организация - общество - государство», так и их инволюции и деградации» [4, с. 11].
Отечественные исследователи (А.И. Кочеткова, М.А. Кол-мыкова) говорят о российской традиции в формировании корпоративной культуры организации, о невозможности калькирования зарубежного опыта: «Прямое калькирование в российскую социальную реальность имеющихся на сегодняшний момент в культурах Востока и Запада моделей организационного поведения невозможно и неэффективно в силу специфики России - следовательно, требуется собственная философская и культурологическая база формирования таких моделей в России» [4, с. 11]. В отечественных исследованиях также ставится вопрос о взаимодействии культур в рамках многонационального коллектива организации [9].
Значение сильной корпоративной культуры для достижения целей организации можно определить через основные функции корпоративной культуры:
• смыслообразующая - влияние на менталитет участников совместного труда, по результатам которого в сознании людей и структуре личности происходит смена прежних ценностных индивидуалистических ориентаций на корпоративные;
• воспроизводственная - обновление интеллектуального человеческого капитала, от размеров которого зависят трудовые возможности участников совместного труда, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда;
• консолидирующая - привлечение, так называемых, скрытых возможностей участников совместного труда: знаний, творчества, стремления к самовыражению, системы мотивации, опыта;
• технологическая - применение разнообразных технологий, оптимизирующих управленческий процесс с исключением из него всех видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для получения социального и экономического результата;
• новационная - мультипараметральное влияние корпоративной культуры на количественную и качественную составляющие системы труда, стимулирование его производительности и опосредованное участие в увеличении добавленной стоимости;
• системообразующая - интеграция и взаимодействие коллективно разделяемых смыслов, символов, норм и образцов поведения в процессе совместного труда [7, с. 7].
Коллектив, обладающий эффективной корпоративной культурой, отличает следующее:
• слаженность, взаимодействие (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны [5, с. 96].
В последнее десятилетие в связи с происходящими изменениями в системе высшего образования специалисты все чаще обращаются к проблеме формирования корпоративной культуры университета, а также ее роли в формировании имиджа учебного заведения (Л.И. Белова, И. Васенина, И.В. Грошев, Г.И. Мальцева, В.А. Пушных, А.С. Франц, М.Р. Шиверских, В. Черняева, Н.Л. Яблонскене и др.).
Изучение корпоративной культуры российских университетов представляется целесообразным необходимо не только для того, чтобы понять, что отличает один университет от другого (несмотря на возможно идентичные уставы и формальные нормы культуры), но и также для того, чтобы знать, какие измене-
ния можно проводить в рамках данной культуры, как спрогнозировать результаты и последствия этих изменений [1].
Формирование и развитие корпоративной культуры университета обусловлено воздействием нескольких групп факторов, которые могут оказывать опосредованное воздействие, так и непосредственное влияние на формирование, и развитие отдельных элементов корпоративной культуры.
В качестве объективных факторов, влияющих на состояние корпоративной культуры университета и определяющих ценности и нормы, выделяют политический, экономический, нормативно-правовой фактор, ценностную систему общества в целом [1].
Среди субъективных факторов, влияющих на формирование и состояние корпоративной культуры, принято выделять социально-демографические характеристики профессорско-преподавательского состава, их профессиональный опыт, личностную систему ценностей, и систему трудовой мотивации [1].
Интерес к проблемам, касающимся изменений в структуре ценностей академической культуры университета, вызван общим интересом к изменениям в системах высшего образования разных стран в русле глобализации. Ю. Тюнников и М. Мазниченко дают следующее объяснение: «обращение к проблеме корпоративной культуры вуза - это теоретическая и практическая необходимость, отвечающая современным реалиям; это парадигмальный поворот, связанный с формированием принципиально новых условий функционирования вуза как самостоятельной конкурентоспособной организации, обеспечивающей современный уровень и качество подготовки специалистов» [12, с. 69].
Сложилось мнение, что наибольшее влияние на развитие современного высшего образования оказало формирование общества знаний, в котором главным фактором и ресурсом развития выступает знание, а обмен, использовании может стать основой духовного и материального богатства [14, с. 4]. Факторы глобализации и интернационализации, которые часто рассматриваются как определяющие развитие высшей школы, являются отчасти следствием, процессами, которые сопутствуют формированию общества нового типа. Большое значение приобретает тот факт, что знание превращается в товар, «появляется возможность капитализации знания» [14, с. 294]. Выработанное
75
университетом знание находит проявление в виде продукции: результатов исследований, их применение в социальной и коммерческой сферах, высококвалифицированный персонал (выпускники), академические программы, приносящие доход за счет взимания платы за обучение и т.д. [11]. Университет в новых условиях рассматривается как «самое важное звено системы генерации, передачи, распространения и <...> использования знания, его практического применения» [14, с. 293].
Университет в новых условиях начинает восприниматься как предприятие, а конкуренция между университетами за привлечение средств - напоминать конкуренцию между коммерческими структурами.
В контексте перечисленных тенденций и факторов происходят серьезные изменения в ценностях академической культуры высшей школы - формируются новые - постакадемические -ценности, а вместе с ними и новая академическая культура.
Ценности считаются центральными элементами культуры (Г. Хофстеде). Они могут подразделяться на: личные, социально-политические, религиозные, профессиональные, научные. Ценности выполняют роль мостика, связывающего эмоции с рациональной стороной человека, определяют направления его деятельности [16, с. 234].
Академическую культуру принято понимать как совокупность норм и ценностей образовательной и научной деятельности университета. К традиционным академическим ценностям принято относить критическое мышление, неприкладную науку, академическую (интеллектуальную) свободу, преданность интересам подлинного знания и автономию, признание научным сообществом, публикации в авторитетных изданиях и т.д. Эти ценности присущи не отдельным нациям и регионам, не конкретным институтам, а носят универсальный характер [11; 18].
В Бухарестской декларации этических ценностей и принципов высшего образования в Европе об академической культуре говорится следующее: «Академическая культура любого высшего учебного заведения посредством миссий, институциональных хартий и кодексов академического поведения должна активно и целенаправленно способствовать распространению цен-
ностей, норм, практик, верований и допущений, ведущих институциональное сообщество в целом к утверждению этоса, основанного на принципах уважения достоинства, обучения в течение всей жизни, развитие знаний и совершенствование качества, доступности образования, участия в общественных действиях, активной гражданской позиции и недискриминации» [2].
К основным ценностям Европейской академической культуры относятся:
• интеллектуальная свобода и социальная ответственность;
• моральная ответственность самостоятельных исследователей и ученых не только за процесс исследований (выбор темы, методы и добросовестность), но и за их результаты;
• стремление отдельных научных сообществ к сотрудничеству в мировом масштабе;
• право ученых свободно выражать свое мнение о научных и этических аспектах исследовательских проектов и их результатов и устраняться от участия в проектах, противоречащих их убеждениям и совести;
• самоценность интеллектуальной работы вне зависимости от того, когда будет получен результат [13, с. 72].
В России основой академической культуры всегда выступал обмен знаниями, то ее экономической основой всегда выступало государственное финансирование. Миссия академического сообщества заключалось в деятельности на благо общества. По мнению академического сообщества, государство обязано финансировать научные и учебные учреждения, что они не должны думать о зарабатывании денег для своего обеспечения. Как правило, оплата труда членов академического сообщества не зависела от конечных результатов работы. Ученые занимались тем, что вызывало их научный интерес, а не тем, что было востребовано обществом на данный момент [13, с. 72-73].
П. Скотт выделяет три тенденции, которые могут рассматриваться как угрозы традиционным академическим ценностям:
• новая концепция высшего образования и науки как элементов более широкой «индустрии знаний»;
• растущий упор на профессиональное, прикладное образование, при этом темпы возврата вложения считаются более важными, чем польза для общества;
• развитие новых исследовательских парадигм, которые предполагают коммерциализацию продуктов исследований, а также новых схем организации высшего образования [11].
В то же время, все чаще звучат мнения сторонников новых академических ценностей (в частности, идей предпринимательского университета), которые считают, что новые ценности не несут угрозы ценностным основам функционирования университетов. Успех современных университетов связан с тем, насколько их сотрудники готовы разделять новые академические ценности, насколько сильной является корпоративная культура учебного заведения.
Каждый сотрудник университета, независимо от того, имеет ли он отношение к его академическому составу или является сотрудником вспомогательных служб, является носителем корпоративной культуры. Корпоративная культура дает возможность сотрудникам идентифицировать себя с учреждением высшего профессионального образования, успешно адаптироваться к системе норм и ценностей вуза новым сотрудникам, формирует стандарты поведения людей и ответственность за их соблюдение [10, с. 93]. Важным в понимании корпоративной культуры является то, что она не является суммой культур, носителями которых являются сотрудники. Влияние сотрудников на формирование корпоративной культуры оказывается различным, что обусловлено силой их личности, а также формальным статусом. Источником (центром) формирования корпоративной культуры является сотрудники, которые обладают значительным авторитетом и, как правило, представляют руководящий состав университета [8, с. 333].
Фундаментом корпоративной культуры выступают соответствующие документы (положения), которые содержат формулировки основных целей и задач организации. Для внедрения изменений корпоративной культуры требуется время [5, с. 96].
Последнее десятилетие как российские, так и зарубежные университеты занимаются корректировкой существующей корпоративной культуры в соответствии с требованиями времени.
Сильная корпоративная культура университета является залогом его конкурентоспособности в условиях глобализации и интернационализации рынка образовательных услуг.
Список литературы
1. Белова Л.И. Корпоративная культура российского университета как объект социокультурного анализа: на примере Южно-Уральского государственного университета: автореф. канд. культурологии. Челябинск, 2009.
2. Бухарестская декларация по этическим ценностям и принципам высшего образования в Европейском регионе. 2004
3. Всемирная энциклопедия философии / гл. науч. ред. и сост. А.А. Грицанов. М.: АСТ, Мн.: Современный литератор, 2001.
4. Кочеткова А.И. Организационная культура как социокультурный феномен (на примере современной России): автореф. док. философ. н. 24.00.01 - теория и история культуры, 09.00.11 - социальная философия. М., 2010.
5. Мальцева Г.И. Университетская корпоративная культура // Университетское управление: практика и анализ. 2005. № 2. С. 95-103.
6. Матцумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002.
7. Митин А.Н. Преимущества корпоративной культуры // Бизнес. Менеджмент. Право. 2007. № 1. С. 5-12.
8. Орлов Е.С. Планирование корпоративной культуры // Управление развитием персонала. 2008. № 4. С. 332-337.
9. Персикова Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях): автореф.... дисс. канд. культурологии. 24.00.01 - теория и история культуры. М., 2007.
10. Погодина А.В., Крылова С.Д. Модели корпоративной культуры вузов // Психологическая наука и образование. 2008. № 5. С. 92-97.
11. Скотт П. Академические ценности и организация академической деятельности в эпоху глобализации // Высшее образование в Европе. 2003. Том XXVIII. № 3.
79
12. Тюнников Ю., Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. 2005. № 10. С. 69-77.
13. Шиверских М.Р. Взаимодействие предпринимательской и академической культуры в экономике знаний // Вопросы образования. 2010. №4. С.70-84.
14. Экономика знаний: колл. монография / отв. ред. В.П. Колесов. М.: ИНФРА-М, 2008.
15. Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление. 2006. № 2(42). С. 7-25.
16. Kleijnena J., Diana Dolmansb, Amo Muijtjensb, Jos Wil-lemsa & Hans van Hout Organisational Values in Higher Education: Perceptions and Preferences of Staff // Quality in Higher Education. Vol. 15. No. 3. November 2009. Pp. 233-249.
17. Sadri G., Lees B. Developing Corporate Culture as a Competitive Advantage // Journal of Management Development. 2001. Vol. 20. No. 10. pp. 853-859.
18. Ylijoki O.-H. Entangled in Academic Capitalism? A Case-study on Changing Ideals and Practices of University Research // Higher Education. 2003. Vol. 45. № 3. pp. 307-335.
