CC BY
12DOI 10.47576/2712-7516_2023_2_108 УДК 331
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА
Саралинова Джамиля Сайдулаевна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: saralinova@list.ru
Муллахмедова Светлана Сергеевна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Дагестанский государственный технический университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: sweta0606@list.ru
Алиева Заира Магомедовна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры государственного муниципального управления, Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: zaira-64-09@rambler.ru
В статье рассматриваются проблемы стимулирования труда персонала организации. Отмечается, что устойчивое, долгосрочное развитие образовательной организации обусловлено ее соответствием требованиям и условиям объективной реальности, что способствует трансформации структуры и содержания деятельности образовательных организаций. Важнейшим ресурсом выступает персонал. Значимость качества педагогического ресурса образовательной организации возрастает многократно и требует формирования высокого уровня профессиональной компетентности педагогов и обеспечивает возможность целесообразного стратегического развития.
Ключевые слова: образовательная организация; стратегическое развитие; персонал; стимулирование персонала.
UDC 331
STRATEGIC DEVELOPMENT OF AN EDUCATIONAL ORGANIZATION BASED ON THE STIMULATION OF STAFF WORK
Saralinova Dzhamilya Saidulaevna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration, Chechen State University Named after A. A. Kadyrova, Grozny, Russia, e-mail: saralinova@list.ru
Mullakhmedova Svetlana Se^evna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration, Dagestan State Technical University, Makhachkala, Russia, e-mail: sweta0606@list.ru
Alieva Zaira Magomedovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Public Administration, Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: zaira-64-09@rambler.ru
The article deals with the problems of stimulating the work of the organization's personnel. It is noted that the sustainable, long-term development of an educational organization is due to its compliance with the requirements and conditions of objective reality, which contributes to the transformation of the structure and content of the activities of educational organizations. The most important resource is the staff. The importance of the quality of the pedagogical resource of an educational organization increases many times and requires the formation of a high level of professional competence of teachers and provides the possibility of expedient strategic development.
Keywords: educational organization; strategic development; staff; staff stimulation.
В современном обществе система образования выполняет крайне важные функции, основной из которых является развитие личности посредством воспитания и обучения. По этой причине значимость качества педагогического ресурса образовательной организации многократно возрастает. Учебно-методические материалы воспитательно-образовательной работы должны отвечать определенным требованиям, обозначенным в ФГОС. А качество и эффективность этих материалов во многом зависят от профессиональной компетентности педагогов [4].
Одним из факторов эффективной деятельности системы образования является непрерывное совершенствование профессиональной компетентности кадрового состава образовательной организации. Осуществление целей и задач образовательных программ непременно предполагает учет особенностей обучающихся, отличающихся значительным разнообразием. Это обусловливает необходимость непрерывного профессионального развития преподавателей, педагогов, учителей и прочих категорий персонала образовательной организации.
В современных условиях необходимо формировать рациональную систему управления и выбирать определенные стратегические ориентиры по всем направлениям, а направление управления персоналом является приоритетным. Между ориентирами, целями и стратегией существует тесная связь. Соответственно, в масштабах стратегического управления изучение процесса управления трудовыми ресурсами образовательной организации призвано выявить резерв и направления развития трудового потенциала с целью повышения эффективности работы персонала, выполнения будущих функционально-должностных ролей в рамках сформированных стратегических планов организации [2].
Так, в первой четверти XXI в. сложились
определенные вызовы к деятельности образовательных организаций, в том числе в области проектирования систем стимулирования педагогического персонала как одного из решающих направлений стратегических перспектив ее развития. В настоящее время персонал считается одним из тех факторов, которые приносят организации решающий успех. Ведь хорошо обученный, квалифицированный, замотивированный персонал - залог успеха любой организации. Только такой персонал работает с большей самоотдачей, разделяет интересы работодателя и готов нести моральную ответственность за результаты своего труда.
В системе общественной организации труда следует выделить отношения между работодателем (его представителями) и работниками (их представителями) по поводу установления и организации условий труда -организации рабочего места, рабочего времени и времени отдыха, организации оплаты (включая установление форм, систем и размера оплаты труда) и материального стимулирования (мотивации) труда, нормирования труда, социально-бытовых условий труда, безопасности, гигиены, производственной среды и охраны труда.
Указанные виды общественных отношений по организации труда регулируются трудовым законодательством, а также иными отраслями права (административным, гражданским, миграционным, налоговым, бюджетным, образовательным, информационным правом, правом социального обеспечения). Следует отметить, что общественный характер труда обусловливает необходимость его организации как в масштабах общества (в виде общенациональной организации труда), так и на локальном уровне (на уровне работодателя). В связи с этим содержание отношений по организации труда будет различаться в зависимости от уровня их реализации.
В иерархии организации труда можно выделить несколько уровней [1]:
1) в масштабе общества (страны, региона или отрасли экономики, муниципального образования),
2) на локальном уровне,
3) на рабочем месте.
Рассмотрение вопроса управления трудом невозможно без анализа соотношения понятий управления и регулирования. В регулятивной системе принято выделять нормативные и ненормативные социальные регуляторы. К нормативным относится регулирование путем установления четких рамок поведения участников общественных отношений (норм). Ненормативные регуляторы способны как усилить действие нормативных (в том числе правовых норм), так и затормозить, исказить и блокировать их действие.
Экономическая функция организации труда и управления трудом выражается, прежде всего, в нормативном закреплении возможности работодателя управлять производственным процессом, организовывать трудовой процесс, что, в конечном счете, способствует повышению производительности труда, уровня профессиональной подготовки работников, сокращению неконкурентоспособных видов производства, созданию эффективных рабочих мест, достижению оптимальных экономических показателей посредством локального регулирования труда, повышению результатов труда, создает предпосылки для роста заработной платы. Основные цели, задачи, принципы, показатели в сфере труда содержатся в таких программных документах как концепции и стратегии развития, национальные и федеральные проекты, государственные программы, программы сотрудничества (наряду с Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, регулирующими сферу труда).
В современной образовательной организации применятся индивидуально-договорное регулирование, механизм социального партнерства и производственной демократии. Стандартно включаются следующие блоки, относящиеся к организации труда:
1) организация и нормирование труда;
2) оплата и материальное стимулирование;
3) планирование численности персонала и расходов на персонал;
4) управление деятельностью в области организации, нормирования, оплаты и материального стимулирования труда;
5) формирование и реализация политики в сфере труда на отраслевом уровне [3].
Правильное понимание организационных условий труда важно для практического воплощения системы стимулов. К основным методам регулирования общественной организации труда относятся методы прямого (запреты, предписания, административные решения), косвенного воздействия (дозволения) и метод самоуправления (или метод социального диалога).
Императивное регулирование выражается в издании работодателем для всех работников локальных нормативных актов, обязательных для исполнения распоряжений (например, устанавливаются единые ставки окладов, перечни, размер и условия начисления стимулирующих и компенсационных выплат, региональные коэффициенты и т. п.).
Окончательная сумма заработной платы рассчитывается непосредственно в образовательной организации. Она состоит из четырех элементов:
1. Основной элемент. Изложение материа -ла на занятиях, проверка заданий, факультативные уроки, секции.
2. Мотивирующий элемент. Условия для начисления этой дополнительной суммы принимает руководящее собрание учреждения. Сюда входят: достижения отличных показателей на экзаменах и олимпиадах, внедрение инновационных материалов, выслуга лет и улучшение профессиональных навыков.
3. Возмещающий элемент. Дополнительные начисления за занятия с учениками, которые имеют проблемы со здоровьем. Также к данной категории причисляются возмещения коммунальных платежей преподавателям деревенских школ.
4. Поощряющий элемент. Присвоение премии по решению совета школы.
В исследованиях, посвященных изучению профессионально-педагогический компетентности сотрудников образовательной организации, подчеркивается значение таких элементов, как умение оказать педагогическое влияние, общаться, способность
пользоваться педагогическими технологиями, направленность на личностное саморазвитие. Все это, а также многое другое, вкупе отражается на восприятии образовательной организации внешней средой как успешной или не очень. Другими словами, формируется ее имидж, обеспечивающий востребованность и конкурентоспособность со стороны потребителя образовательных услуг. Конкурентоспособная образовательная организация - это организация, которая обеспечивает устойчивый уровень качества образовательных услуг. Образовательная среда организации, в которой происходит об -учение, способствует приобретению знаний, умений обучающимися, формированию, поддержанию и повышению морально-психологических и лидерских качеств, навыков коммуникации.
Профессионально-педагогическая компетентность преподавателей образовательной организации является видом профессиональной компетентности и представляет собой устойчивое, интегративное качество, которое проявляется в направленности на нормы и ценности педагогической деятельности. Для того чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных, педагогических и методических идей, необходимо создать условия, стимулирующие повышения уровня сплоченности коллектива и снижения уровня напряженности персонала. Этой работой должен заниматься менеджер образовательной организации в своей управленческой деятельности, которая включает следующие направления:
- совершенствование возможностей применения материальных стимулов к труду педагога;
- расширение спектра и возможностей включения моральных стимулов к труду;
- создание условий привлекательности труда, эстетичности помещения и особый дизайн рабочего места;
- научное нормирование труда и ресурсов как способ формирования адекватной нагрузки педагога;
- обеспечение стабильности рабочего места и гарантирование занятости;
- создание условий для роста профессиональной квалификации и деловой карьеры персонала и др.
Решая основные задачи стратегического развития, образовательные организации ориентируются на устойчивое, долгосрочное развитие и расширение международного сотрудничества. Долгосрочные стратегические планы предусматривают активный рост по всем показателям эффективности и соответствия требованиям и условиям объективной реальности. Все это способствует значительной трансформации структуры и содержания деятельности образовательных организаций, в том числе появлению (или усложнению) новых характеристик (признаков, качеств) организации как системы в целом, так и ее элементов: формирование и становление новых моделей кадрового обеспечения, механизмов проектирования образовательных маршрутов, использование инновационных методик обучения, воспитания и прочих элементов как основы стратегического развития образовательной организации. В свою очередь, правильное понимание потребностей и запросов персонала, обеспечения соответствующих условий организации труда, формирует фундамент стратегического развития образовательной организации.
Список литературы_
1. Валькович О. Н., Лагерева К. А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом // Символ науки: международный научный журнал. 2016. № 12-1(24). С. 55-57.
2. Зайцева О. В., Болганова Ю. А. Экономическое обоснование эффективности использования трудовых ресурсов в ЧП «Машиностроительная компания «Витебские подъемники» // Тезисы докладов 54-й Международной научно-технической конференции преподавателей и студентов, Витебск, 28 апреля 2021 года. Витебск : Витебский государственный технологический университет, 2021. С. 82-83.
3. Терехина М. В. Разработка и внедрение профессиональных стандартов как элемент кадровой политики ОАО «РЖД» // Экономика и предпринимательство: теория и практика : сборник статей международной научно-практической конференции, Пенза, 25 марта 2020 года. Пенза : Наука и Просвещение, 2020. С. 18-21.
4. Цабаев С. X., Абубакаров М. В. Основы методической работы в образовательной организации // Педагогика и психология в современном мире : сборник материалов всероссийской научно-практической конференции,
Грозный, 11 ноября 2021 года. Грозный : Чеченский государственный педагогический университет, 2021. С. 486489.
References_
1. Valkovich O. N., Lagereva K. A. Personnel policy as a personnel management strategy. Symbol of Science: International scientific journal. 2016. No. 12-1(24). Pp. 55-57.
2. Zaitseva O. V., Bolganova Yu. A. Economic justification of the efficiency of the use of labor resources in the State of emergency "Machine-building Company "Vitebsk lifts". Abstracts of the 54th International Scientific and Technical Conference of Teachers and Students, Vitebsk, April 28, 2021. Vitebsk: Vitebsk State Technological University, 2021. Pp. 82-83.
3. Terekhina M. V. Development and implementation of professional standards as an element of the personnel policy of JSC "Russian Railways". Economics and entrepreneurship: theory and practice: collection of articles of the international scientific and practical conference, Penza, March 25, 2020. Penza: Science and Education, 2020. Pp. 18-21.
4. Tsabaev S. H., Abubakarov M. V. Fundamentals of methodological work in an educational organization. Pedagogy and psychology in the modern world: a collection of materials of the All-Russian Scientific and Practical conference, Grozny, November 11, 2021. Grozny: Chechen State Pedagogical University, 2021. Pp. 486-489.
