CC BY
13DOI 10.47576/2712-7516_2022_11_4_285 УДК 331
РАЗРАБОТКА ПЛАНА МЕРОПРИЯТИЙ ПО РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА УЛУЧШЕНИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Ахмадов Ахмедхаджи Умархаджиевич,
преподаватель факультета информационных технологий, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, е-mail: akhmadov. forensics@mail. ru
Боднева Наталья Александровна,
кандидат педагогических наук, доцент, Ставропольский государственный педагогический институт (филиал в г. Буденновске), г. Буденновск, Россия, e-mail: bodneva.natalya@yandex.ru
Джабраилова Лаура Хамзатовна,
кандидат экономических наук, доцент, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, е-mail: laura-grozny@mail.ru
В статье рассматриваются методики анализа и оценки кадрового потенциала образовательной организации, направленные на планирование мероприятий по развитию учебного заведения на основе определения способностей тех людей, которые заняты в образовательном процессе. Утверждается об актуальности проблемы разработки методики оценки кадрового потенциала образовательных организаций. Предложены этапы создания кадрового потенциала, методы отбора персонала, а также мероприятия по созданию эффективной системы мотивации сотрудников для достижения стратегии развития образовательных организаций и укрепления конкурентных преимуществ.
Ключевые слова: кадровый потенциал вуза; развитие; создание кадрового резерва; методы отбора персонала; эффективной системы мотивации сотрудников; конкурентоспособность.
UDC 331
DEVELOPMENT OF AN ACTION PLAN FOR THE IMPLEMENTATION OF A PROJECT TO IMPROVE THE SYSTEM FOR DEVELOPING THE HUMAN RESOURCES POTENTIAL OF EDUCATIONAL
ORGANIZATIONS
Akhmadov Ahmedkhadzhi Umarkhadzhievich,
Lecturer, Faculty of Information Technology, Chechen State University named after A. A. Kadyrova, Grozny, Russia, e-mail: akhmadov.forensics@mail.ru
Bodneva Natalya Alexandrovna,
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Stavropol State Pedagogical Institute (branch in Budennovsk), Budennovsk, Russia, e-mail: bodneva.natalya@yandex.ru
Dzhabrailova Laura Khamzatovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: laura-grozny@mail.ru
The article discusses methods for analyzing and evaluating the personnel potential of an educational organization aimed at planning activities for the development of an educational institution based on determining the abilities of those people who are involved in the educational process. The relevance of the problem of
developing a methodology for assessing the human resources potential of educational organizations is stated. The stages of creating personnel potential, methods of personnel selection, as well as measures to create an effective system of employee motivation to achieve the development strategy of educational organizations and strengthen competitive advantages are proposed.
Keywords: human resources potential of the university; development; creation of a personnel reserve; personnel selection methods; effective system of employee motivation; competitiveness.
Кадровое развитие в системе образования определяется высоким уровнем потребности общества в профессиональных кадрах [3]. Для этого необходимо учитывать уровень социально-экономического развития региона, особенности рыночной экономики, инновационные изменения в обществе [5].
Система современного профессионального образования в России призвана создать единое и эффективное образовательное пространство. Это требует высокого уровеня квалификации педагогов [4]. Поэтому повышение эффективности кадрового потенциала преподавателей в профессиональном образовании является актуальной проблемой современного российского общества [7].
В связи с выявленными в работе недостатками предлагается внедрить в деятельность образовательных организаций следующие мероприятия:
Разработка кадрового резерва.
Повышение квалификации работников вузов.
Совершенствование форм отбора и подбора персонала.
Повышение мотивации работников вузов.
Первое мероприятие - создание кадрового резерва в образовательных организациях. Оно направлено на совершенствование и обновление деятельности университета. В условиях современной конкуренции в образовательной среде очень важно проводить постоянную работу по повышению эффективности кадрового состава.
Кадровый резерв - это формирование определенного числа сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих необходимой способностью своевременно выполнять прямые обязанности в должности [1; 2].
Создание кадрового резерва в образовательной организации как мера повышения эффективности кадрового потенциала используется для решения актуальных проблем с персоналом и имеет следующие цели:
- предотвращение вероятности кризисной ситуации в случае ухода сотрудников, занимающих ключевые должности;
- предоставление вузу запаса высокопрофессиональных и эффективных сотрудников, готовых улучшить принципы своей деятельности в соответствии с установленной стратегией и культурой, принятыми в данной организации;
- сохранение и мотивация эффективных сотрудников образовательной организации;
- поддержка положительной репутации вуза как работодателя;
- снижение затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Таким образом, создание кадрового резерва имеет большое значение для дальнейшего эффективного развития вуза. Кадровый резерв отражает практическую готовность организации к инновациям. Это главное условие экономической устойчивости учебного заведения. Поэтому отношение к кадрам является фактором деловой активности образовательной организации.
Создание кадрового резерва в вузе предлагаем осуществлять по следующим этапам:
1. Определение кадровых позиций, находящихся в зоне риска. В рамках данной рабо -ты необходимо осуществлять:
- анализ территориального рынка труда;
- анализ и оценку кандидатов на вакантные должности в образовательных организациях;
- анализ кадровых затрат;
- оценку текущей ситуации по каждому конкретному сотруднику.
2. Формирование профиля кадровой позиции, которое осуществляется путем установления уровня развития компетенций кандидата, достаточного для того, чтобы он успешно справлялся с поставленными перед ним задачами. Собеседование должно проводиться с лидерами-резервистами, и после анализа данных следует разработать специальный профиль, который должен соответствовать кандидату на вакансию.
3. Оценка и дальнейший отбор кандидатов. Данный этап требует постоянной оценки характеристик производительности труда сотрудников. Полученные данные по каждому сотруднику сравниваются с целью выбора кандидата с наибольшим уровнем потенциальных знаний, умений и других критериев.
4. Организация планов личного развития сотрудников из кадрового резерва образовательной организации. Данное мероприятие должно учитывать существующие потребности и стратегии вуза с целью эффективного планирования кратко- и среднесрочных ресурсов для достижения поставленных целей.
5. Создание дополнительных вакансий. Этот этап осуществляется путем разработки успешных вариантов формирования кадров.
Успешное формирование кадрового резерва вуза требует учета следующих критериев:
- профессиональный опыт работы соискателя;
- профессиональная характеристика соискателя (оценка мастерства, уровень компетентности сотрудника и др.);
- рекомендации, характеризующие личные и профессиональные качества сотрудника;
- иные личные характеристики сотрудника (коммуникабельность, стрессоустойчивость, конфликтность, эмоциональная выносливость и др.).
К позитивным аспектам формирования кадрового резерва образовательных организациях можно отнести:
- финансовые выгоды (нет необходимости тратить деньги на подбор и обучение новых специалистов);
- экономия времени (закрытие горящих вакансий в кратчайшие сроки);
- высококвалифицированный персонал (работник берется из своих рядов и обучается по собственной программе переподготовки);
- продвижение собственного персонала или политика ценности сотрудников (сотрудник, который видит перспективы карьерного роста, не будет хотеть покидать вуз, в котором работает);
- более гибкая адаптация в команде (меняется не работник, а только его должность в службе);
- перспективы стабильности и конкурентоспособности вуза;
- повышение производительности и эффективности работы сотрудников вуза.
Формирование кадрового резерва в образовательной организации будет иметь следующие основные преимущества:
- назначение на ответственные должности квалифицированных специалистов с учетом их компетентности и профессионализма;
- содействие продвижению сотрудников вуза;
- повышение квалификации сотрудников вуза;
- внедрение эффективного работника из профессионального резерва;
- оценка результатов деятельности работников (аттестация).
Второе мероприятие - развитие системы подбора и отбора кадров в образовательных организациях. В современных условиях очень важно использовать новые формы и методы отбора персонала. Они призваны сделать работу по формированию кадров более эффективной. Процедура приема кандидата состоит из собеседования. Первоначальный разговор (интервью) с соискателем, ознакомление с анкетой соискателя не дают в полной мере достаточной информации о его профессиональных качествах, поэтому требуется использовать более эффективные методы отбора. Современные тестовые методы отбора персонала позволяют определять те качества соискателя, которых невозможно выявить в результате разговора.
Сотрудникам образовательных организаций часто приходится выполнять монотонную работу, поэтому при приеме на работу в вуз важно выяснить, будет ли будущий работник терпеть данные неудобства.
Одним из инновационных методов отбора сотрудников сегодня является рекрутинг. Он основан на использовании деловых игр и видео-интервью. Метод рекрутинга относится к достаточно эффективным формам отбора кандидатов и требует гораздо меньше времени на процедуру определения деловых качеств будущего сотрудника. Использование данного метода позволит образовательной организации сэкономить время.
Совершенствование кадровой политики в образовательных организациях в направлении отбора и подбора персонала предполагает также использование стресс-интервью.
С его помощью можно составить достаточно полную картину о стрессоустойчивости, агрессивности, коммуникабельности и конфликтности соискателей на должность.
Третье мероприятие - развитие системы стимулирования и совершенствования мотивации сотрудников вуза. Данное направление требует проведения ряда мероприятий по созданию эффективной системы мотивации сотрудников.
Во-первых, очень важна разработка программы обучения и повышения квалификации сотрудников. Концепция развития сотрудников заключатся в том, чтобы каждой сотрудник мог пройти стажировку и обучение с целью повышения квалификации. Это дает мотивацию к самореализации.
Во-вторых, для образовательной организации крайне важна разгрузка работников. Напряженная работа негативно действует на эмоциональное состояние педагогических работников. Поэтому образовательным учреждениям следует организовать совместный досуг сотрудников и улучшать социально-психологический климат в коллективе.
В-третьих, разработка и внедрение руководством образовательных организаций эффективных методов нематериального стимулирования работников. С этой целью следует учитывать следующие факторы:
- характер работы конкретного сотрудника (сложность, ответственность, значимость труда и др.);
- систему приоритетов для каждой категории трудовой деятельности. Приоритетны вопросы первой необходимости;
- потребности каждого работника. Например, для некоторых работников важным является достойная зарплата, для других -возможность карьерного роста. Чем выше
сотрудник находится на иерархической лестнице, тем больше у него запросов;
- уровень квалификации отдельного сотрудника.
Таким образом, мотивация служит мощным рычагом управления в руках руководителя [6]. Зная мотивы сотрудников, он может влиять на результаты их деятельности.
Ожидаемыми результатами внедрения предложенных мероприятий станет:
- рост производительности педагогических работников;
- наличие сотрудников высокой квалификации;
- отсутствие вакансий в учреждении;
- привлекательность учреждения для молодых специалистов;
- повышение деловой активности педагогических и управленческих кадров;
- повышение профессионального мастерства педагогических работников;
- повышение качества реализуемых в учреждении программ;
- укрепление трудовой дисциплины;
- повышение конкурентоспособных позиций образовательной организации.
Таким образом, важнейшим условием экономической устойчивости образовательных организаций является повышение эффективности кадрового потенциала организации. Реализация данного направления развития позволит университету создать взвешенную социально ответственную политику по отношению к своим сотрудникам и занять лидерские позиции на рынке образовательных услуг.
Основные направления развития кадрового потенциала образовательных организаций должны быть сфокусированы на достижении стратегии развития университета и укреплении конкурентных преимуществ.
Список литературы_
1.Дейнека А. В. Управление персоналом организации. М. : Дашков и К, 2017. 288 с.
2.Джабраилова Л. Х., Хадисова Х. Д. Понятие, роль и значение кадрового потенциала в образовательной организации // Экономика и предпринимательство. 2020. № 8 (121). С. 1131-1134.
3.Жарко Л. Н. Совершенствование кадрового потенциала - важный этап реформирования системы образова -ния // Международный научно-исследовательский журнал. 2017. № 12-1 (66). С. 134-136. URL: https://cyberleninka. ru/article/n/sovershenstvovanie-kadrovogo-potentsiala-vazhnyyetap-reformirovaniya-sistemy-obrazovaniya (дата обращения: 01.08.2022).
4.Зайцева Е. В. Организационно-кадровый потенциал университета: методология и методика измерения монография / под ред. В. В. Запарий. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2016. 215 с.
5.Кумаре И., Пескова О. С., Борискина Т. Б. Кадровый потенциал как объект маркетингового управления и фактор развития конкурентного преимущества ВУЗа // Вестник Адыгейского государственного университета. 2019.
№ 1 (235). С. 147-152. URL : https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-potentsial-kak-obekt-marketingovogoupravleniya-i-faktor-razvitiya-konkurentnogo-preimuschestva-vuza (дата обращения: 01.08.2022).
6.Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. М. : ИНФРА-М, 2015. 400 с.
7.Насонов А. А. Система оценки кадрового потенциала вуза // Экономика и социум. 2016. № 5-2. С. 313-315.
References-
1. Deineka A.V. Personnel management of the organization. M. : Dashkov and K, 2017. 288 p.
2. Jabrailova L. H., Hadisova H. D. The concept, role and significance of human resources in an educational organization. Economics and entrepreneurship. 2020. No. 8 (121). Pp. 1131-1134.
3. Zharko L. N. Improving human resources is an important stage of reforming the education system. International Research Journal. 2017. No. 12-1 (66). Pp. 134-136. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-kadrovogo-potentsiala-vazhnyyetap-reformirovaniya-sistemy-obrazovaniya (date of reference: 01.08.2022).
4. Zaitseva E. V. Organizational and personnel potential of the University: methodology and measurement methodology monograph /edited by V. V. Zapariy. Yekaterinburg: Ural Publishing House. un-ta, 2016. 215 p.
5. Kumare I., Peskova O. S., Boriskina T. B. Personnel potential as an object of marketing management and a factor in the development of the competitive advantage of the university. Bulletin of the Adygea State University. 2019. No. 1 (235). Pp. 147-152. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-potentsial-kak-obekt-marketingovogoupravleniya-i-faktor-razvitiya-konkurentnogo-preimuschestva-vuza (date of application: 01.08.2022).
6. Litvinyuk A. A. Motivation and stimulation of labor activity. Theory and practice. Moscow : INFRA-M, 2015. 400 p.
7. Nasonov A. A. The system of evaluation of the personnel potential of the university. Economy and society. 2016. No. 5-2. Pp. 313-315.
