CC BY
184DOI 10.47576/2712-7516_2022_3_2_154 УДК 331
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Дадаева Макка Сапорбековна,
старший преподаватель кафедры теории и истории государства и права, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: dadaeva@mail.ru
Ильясова Карина Хасайновна,
старший преподаватель кафедры экономики и управления в образовании, г. Грозный, Россия, Чеченский государственный педагогический университет, e-mail: Karina.86@mail.ru
Минкаилова Марем Мусаевна,
ассистент кафедры менеджмента инноваций и бизнеса, Грозненский государственный нефтяной технический университет им. М. Д. Миллионщиков, г. Грозный, Россия, e-mail: Elika_95@list.ru
В статье обсуждаются содержание, механизм, метод и причины аудита человеческих ресурсов. Рассматривается метод оценки организационной эффективности за счет реализации человеческого потенциала, включающий экономику, эффективность персонала и управление. Проанализированы показатели оценки кадрового потенциала организации. В целом результатом улучшения использования кадрового потенциала организации является создание благоприятного психологического климата в коллективе, что дает условия для саморазвития и самореализации сотрудников и в конечном итоге способствует успешной деятельности всей организации.
Ключевые слова: организация; кадровый потенциал; специалист; деятельность; управление.
UDC 331
EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF THE USE OF THE PERSONNEL POTENTIAL OF THE ENTERPRISE
Dadaeva Makka Saporbekovna,
Senior Lecturer, Department of Theory and History of State and Law, Chechen State University. Named after A. A. Kadyrova, Grozny, Russia, e-mail: dadaeva@ mail.ru
Ilyasova Karina Khasaynovna,
Senior Lecturer, Department of Economics and Management in Education, Grozny, Russia, Chechen State Pedagogical University, e-mail: Karina.86@mail.ru
Minkailova Marem Musaevna,
Assistant Professor, Department of Innovation and Business Management, Grozny State Oil Technical University named after M. D. Millionshchikov, Grozny, Russia, e-mail: Elika_95@list.ru
The article discusses the content, mechanism, method and reasons for the human resource audit process. A method for evaluating organizational effectiveness through the realization of human potential is considered, including economics, personnel efficiency and management. Analyzed indicators for assessing the personnel potential of the organization. In general, the result of improving the use of the organization's personnel
potential is the creation of a favorable psychological climate in the team, which provides conditions for self-development and self-realization of employees and ultimately contributes to the successful operation of the entire organization.
Keywords: organization; personnel potential; specialist; activity; control.
Важнейшим ресурсом любой организации, обеспечивающим ее успешную деятельность, является квалифицированный персонал. Эффективно работающий коллектив, состоящий из группы профессионально подготовленных работников, каждый их кото -рого понимает свою деятельность, является главным средством достижения организацией целей.
Управление кадрами требует пристального внимания, поскольку именно кадры являются отправной точкой в процессе реализации стратегических целей в конкретных условиях функционирования современной организации. Система управления персоналом предполагает формирование функциональных взаимосвязей руководителей и работников, результатом которых является принятие, обоснование и реализация управленческих решений. Управление кадрами направлено на обеспечение развития организации в соответствии с задачами, стоящими перед ней.
Одной из важнейших проблем современной образовательной организации является создание таких условий, при которых происходит формирование оптимального трудового потенциала, состоящего из квалифицированных специалистов, способных к целенаправленной плодотворной деятельности. В последние годы в силу объективных тенденций развития современного общества растет внимание к работникам сферы образования. Все больше руководителей учебных заведений и специалистов подразделений системы управления персоналом признают значимость кадрового потенциала как основного ресурса организации, от количественной и качественной характеристики которого зависит результат ее деятельности.
В настоящее время разработано немало методик анализа и оценки кадрового потенциала образовательной организации. Все они направлены на планирование мероприятий по развитию учебного заведения на основе определения способностей тех людей, которые заняты в образовательном процессе. Принимая во внимание сказанное, можно
утверждать об актуальности проблемы разработки методики оценки кадрового потенциала образовательной организации.
Анализ кадрового потенциала организации предполагает оценку кадрового состава по таким показателям, как укомплектованность, уровень квалификации, уровень соответствия требованиям деятельности (профессии) и др. При оценке кадрового потенциала проводится анализ всех характеристик кадрового состава: структуры, образования, стажа работы, квалификации и т. д. В целом необходимо оценить текучесть кадров [8].
Кадровый потенциал организации анализируется на регулярной основе. Анализ должен неизбежно предшествовать всем важным процессам, которые требуют принятия решений и планирования. Связан с приемом и увольнением работников, их оценкой и аттестацией. Основан на определении профессиональной пригодности сотрудников, а также источников и путей развития трудового потенциала.
Служба управления персоналом решает задачи, связанные с исследованием человеческих ресурсов организации. Работа данной службы затрагивает живых людей, поэтому при принятии решений учитываются возможные социально-психологические факторы риска [14].
Основная цель проведения анализа кадрового потенциала организации - выявление и оценка обеспеченности организации кадрами, необходимыми для трудовой деятельности. Для этого измеряются количественные и качественные характеристики кадрового состава. Именно поэтому анализ кадрового потенциала является частью стратегического анализа и требует поиска эффективных методов, которые должны быть вписаны в направления развития организации [9, с. 32].
Методы системного анализа предполагают исследование кадрового потенциала как системы управления. В оценочной практике оцениваются декомпозиции, что позволяет детально изучить все факторы организационной структуры системы. Расчленение
системы на подсистемы основано на установлении причинно-следственных связей, которые повлияли на эффективность работы персонала.
Экспертно-аналитическая методика предполагает проведение исследования кадрового потенциала организации с привлечением экспертов в сфере управления.
Опытный метод исследования кадрового потенциала организации предполагает ситуационный анализ всех показателей, которые могут оказать влияние на кадровую работу. С учетом полученных данных корректируют-
ся все стороны, влияющие на процесс работы каждого сотрудника [16, с. 199].
В практике кадрового анализа оценке подвергаются количественные и качественные характеристики кадрового потенциала организации (рис. 1). На протяжении всего времени деятельности организации под влиянием различных внешних и внутренних (управленческие решения, стиль управления и др.) факторов количественные и качественные показатели кадрового потенциала постоянно меняются.
физический и психологический потенциал (состояние здоровья, личностные качества)
Показатели оценки кадрового потенциала организации
численность персонала
качественные показатели
объем общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня
отвественность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к деятельности организации
Рисунок 1 - Показатели оценки кадрового потенциала организации [4]
Развитие кадрового потенциала основано на обучении сотрудников (повышение уровня квалификации, подготовка и переподготовка персонала). Поэтому разработке систему непрерывного образования в организации уделяется большое внимание [19].
Таким образом, анализ кадрового потенциала организации подразумевает исследование персонала как важнейшего ресурса, правильное использование способностей которого приведет организацию к достижению стратегических целей и задач. Анализ связан с мотивацией сотрудников к активной и плодотворной деятельности, планированием развития и совершенствованием карьерной работы сотрудников, ростом как кадрового резерва организации, так и личностного потенциала каждого из членов персонала.
Образовательные организации осуществляют образовательный процесс посредством вовлечения в свою деятельность педагогических работников. Педагогический
персонал - это основной кадровый состав организации образования. Именно за счет способностей квалифицированного педагогического персонала обеспечивается достижение стратегии развития образовательной организации.
Кадровый потенциал образовательной организации включает общую сумму индивидуальных возможностей педагогического персонала для осуществления ими научно-исследовательской, методической и учебно-воспитательной деятельности в рамках подготовки кадров соответствующих специальностей и уровня квалификации для обеспечения потребностей работодателей и страны [12].
Кадровым потенциалом образовательной организации признается совокупность количественных и качественных характеристик персонала. Это мера человеческого ресурса организации образования, используемого в целях выполнения текущих задач образова-
тельной деятельности, а также перспективного развития [17].
Иначе говоря, кадровый потенциал образовательной организации представляет собой потенциальные возможности педагогического коллектива, необходимые для решения поставленных задач образовательной организации. Способности сотрудников, которые могут быть использованы для выполнения возложенных на них функций, выражены их знаниями, умениями, трудовыми навыками, профессиональными компетенциями.
Совершенствование системы управления образовательной организацией является ключевым условием эффективной деятельности учреждения и успешности решения задач, стоящих перед системой образования. От того, насколько благополучно реализуются показатели улучшения качественных и количественных элементов кадрового потенциала, зависит эффективность проводимой кадровой политики в образовательной организации. Качественная кадровая работа - результативность деятельности образовательного учреждения [11]. Если кадровая политика образовательной организации не будет стремиться к постоянному развитию, то она не сможет в полной мере обеспечивать решение поставленных задач.
Усовершенствование кадровой политики в образовании требует государственного регулирования и активного участия общества [7]. Поэтому сегодня к профессиональной компетентности педагогических и управленческих работников образовательных организаций предъявлены высокие требования. В этой связи управление образовательной организации неразрывно связано с управлением кадрами [15]. Устойчивое развитие кадровой работы играет незаменимую роль в обеспечении целей развития [21].
Данные факторы требуют современных подходов к кадровой работе. Рассмотрим наиболее важные из них:
1. Внешний найм персонала. Привлечение и отбор сотрудников в современных условиях позволяет выбирать более качественных работников, способных к достижению целей [13, с. 123].
2. Развитие карьеры. Это непрерывный процесс возрастания способностей работника, прохождение которого требует от него
приложения усилий. Развитие личной карьеры работника удовлетворяет потребности индивида в признании, уважении, а потребности организации - в управленческих кадрах [13, с. 123]. Карьерный рост требует развития умений, знаний, освоения конкретных навыков, технологий. Основная черта работника, достигшего карьерного роста, - умение принимать управленческие решения и нести за них ответственность. Карьерное развитие в системе образования имеет ограничения, поэтому шансы для повышения по карьерной лестнице у педагогических работников малы.
3. Повышение квалификации, подготовка и переподготовка сотрудников. Обучение персонала требует от организации денежных затрат. Следует отметить, что развитие персонала, их обучение, повышение квалификации - это немаловажный фактор улучшения качества оказываемых организацией образовательных услуг. Кроме того, это одно из основных направлений использования способностей и потенциала персонала к непрерывному развитию [13, с. 123].
4. Сотрудничество. Развитие совместной деятельности и новых отношений является современной тенденцией, которая расширяет деятельность образовательной организации. Сотрудничество подразумевает совместную командную деятельность и развитие персонала, что требует соответственно подготовленные кадры [23].
5. Непрерывное развитие персонала, саморазвитие. Развитие кадрового потенциала сотрудников нацелено на расширение возможностей персонала образовательной организации через нахождения путей профессионального и личностного роста каждого сотрудников [20].
Кадровая работа образовательной организации основана на системности и целостности управленческих действий [24].
Развитие персонала учреждения образования направлено на систематическое улучшение количественных и качественных показателей кадрового потенциала [10]. Развитием человеческих ресурсов занимаются органы управления образовательной организации, которые должны разработать и реализовать эффективную кадровую систему с учетом возможностей профессионального роста работников [1].
По мнению А. А. Мизинцевой, на законодательном уровне должны быть четко определены инновационные подходы и требования к формированию и развитию кадровой политики образовательной организации, поскольку стратегия развития системы образования имеет общенациональное значение [18, с. 37]. Государственное регулирование системы кадрового развития образовательного пространства направлено на совершенствование кадровых процедур. При этом роль государства заключается в разработке теоретических основ, обеспечивающих развитие кадрового потенциала образовательных организаций [22].
Высокий научно-профессиональный уровень педагогических работников подразумевает затраты бюджетных денег, поэтому кадры системы образования должны быть подготовлены на высоком качественном уровне и отвечать целям развития организации. Профессиональные кадры - это наиболее выгодные инвестиции в эффективность деятельности образовательной организации. Это требует выработки правильных приоритетов управления кадровым потенциалом образовательного учреждения [5]. Высокое профессиональное развитие педагогических работников, таким образом, обусловлено высоким качеством системы управления в области образования. Рост качества профессиональной деятельности персонала образования требует правильного управленческого подхода к человеческому капиталу. Современному руководителю образовательной организации необходимы знания о способах, возможностях и приемах повышения ценности кадрового потенциала, а также навыки налаживания благоприятного психологического климата в организации для эффективного сотрудничества с коллегами [3].
Важнейшей задачей эффективного руководителя образовательной организации является стимулирование профессионального развития педагогических работников. Сегодня особенно актуален вопрос формирования нового типа педагога, который характеризуется:
- высоким научно-профессиональным уровнем;
- наличием организаторских и управленческих качеств;
- высоким индексом полезности;
- наличием способностей принимать решения в нестандартных условиях и нести ответственность за принятое решение;
- наличием способностей к саморазвитию и самоактуализации;
- навыками состязательности;
- навыками сотрудничества с коллективом, обучающимися, руководством [2].
Для успешного решения вопроса формирования профессиональных педагогических кадров требуется определение кадровой политики, базирующейся на общих закономерностях развития человека. Именно новый тип профессионально подготовленного педагога формирует высокое качество образовательных услуг и образует эффективный кадровый потенциал образовательной организации. В связи с чем профессиональные кадры для системы образования составляют особый резерв, способный обеспечить выполнение трудовых задач для достижения организационных целей [6].
По итогам исследования теоретико-методологических аспектов кадрового потенциала персонала сделаем ряд выводов. Добиться эффективности деятельности организации возможно за счет совершенствования кадрового потенциала персонала. Кадровый потенциал определяется как суммарная характеристика способностей и возможностей работников организации, которые, имея квалификацию, профессиональные навыки, опыт работы, могут выполнять трудовые обязанности в определенной сфере деятельности для целей развития организации. Кадровый потенциал, прежде всего, включает постоянных работников организации, способных давать результаты в соответствии с текущими и стратегическими целями. Использование кадрового потенциала организации рассматривается как комплекс сложных последовательных мероприятий, направленных на создание команды успешно работающих сотрудников организации. От их умственных, физических и моральных способностей в значительной степени зависит эффективность деятельности организации. Результатом улучшения использования кадрового потенциала организации является создание благоприятного психологического климата в коллективе, что дает условия для саморазвития и самореализации сотрудников и в конечном итоге способствует успешной деятельности всей организации.
Список литературы_
1. Агаркова, Н. Г Роль кадрового потенциала в успешной деятельности образовательной организации / Н. Г Агаркова // Модернизация российской экономики: прогнозы и реальность: сб. науч. тр. III Междунар. науч.-практ. конф. Санкт-Петербург. - 2017. - С. 4-9. - URL: 93 http://www.spbume.ru/file/pages/1144/konf_2017_iemit_ modern.pdf#page= (дата обращения: 17.09.2020).
2. Арсентьева, Ю. А. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации / Ю. А. Арсентьева, А. В. Борисов // NovaInfo.Ru. - 2015. - С. 101-106.
3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учебник / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 560 с.
4. Балынская, Н. Р. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия / Н. Р. Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына // Вопросы управления. - 2015. - № 2 (14). - URL: https://cyberleninka.ru/artide/n/pokazateN-otsenki-kadrovogo-potentsialapredpriyatiya (дата обращения: 01.02.2022).
5. Бережная, В. И. Управление персоналом в образовательных учреждениях: учебное пособие / В. И. Бережная [и др.]. - Издательство: Проспект, 2017. - 213 с.
6. Борисова, Е. В. Педагогический кадровый потенциал в аспекте инновационной компетентности // Вестник Тверского государственного университета. - 2016. - № 1. - С. 90-95. - URL: https://core.ac.uk/download/ pdf/80297191.pdf (дата обращения: 01.02.2022).
7. Бурляева, О. В. Системный подход к управлению персоналом в образовательной организации / О. В. Бурля -ева, Д. В. Лямцев // Молодой ученый. - 2019. - № 50 (288). - С. 165-167. - URL: https://moluch.ru/archive/288/65200 (дата обращения: 01.02.2022).
8. Воробьев, A. Д. Стратегическое управление персоналом / A. Д. Воробьев, С. Б. Ждaнoв, Ю. A. Кузьмина // Управление персоналом. - 2014. - № 15. - С. 48-53.
9. Всяких, Ю. В. Управление развитием кадрового потенциала в организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2016. - № 12-2. - 83 с.
10. Джабраилова, Л. Х. Понятие, роль и значение кадрового потенциала в образовательной организации / Л. Х. Джабраилова, Х. Д. Хадисова // Экономика и предпринимательство. - 2020. - № 8 (121). - С. 1131-1134.
11. Жарко, Л. Н. Совершенствование кадрового потенциала - важный этап реформирования системы образования // Международный научно-исследовательский журнал. - 2017. - № 12-1 (66). - С. 134-136. - URL : https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-kadrovogo-potentsiala-vazhnyyetap-reformirovaniya-sistemy-obrazovaniya (дата обращения: 01.02.2022).
12. Зырянова, Н. И. Развитие кадрового потенциала профессиональных образовательных организаций: применение профессионального стандарта педагога профессионального обучения / Н. И. Зырянова, В. А. Федоров // Педагогическое образование в России. - 2017. - № 10. - С. 23-30. - URL: https://cyberlenmka.ru/article/n/razvitie-kadrovogo-potentsiala-professionalnyhobrazovatelnyh-organizatsiy-primenenie-professionalnogo-standarta-pedagoga (дата обращения: 01.02.2022).
13. Кибанов, А. Я. Управление персоналом в России: история и современность : монография / А. Я. Киба-нов. - Москва : ИНФРА-М, 2017. - 240 с.
14. Кобелева, С. В. Стратегия развития кадрового потенциала организации / С. В. Кобелева, О. Ю. Конова, А. С. Батракова // Территория науки. - 2018. - № 4. - C. 110-114. - URL: https://cyberleninka.ru/artide/n/strategiya-razvitiya-kadrovogo-potentsialaorganizatsii (дата обращения: 15.07.2021).
15. Колташева, Ю. Д. Совершенствование кадровой политики образовательных учреждений // Образовательная среда сегодня - стратегии развития : сборник статей / под ред. О. Н. Широкова. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - С. 18-24.
16. Кондаурова, А. А. Методы оценки кадрового потенциала / А. А. Кондаурова // Сборник научных трудов XI Международной научно-практической конференции. - 2015. - С. 199-201 .
17. Меркулов, А. Б. Управление кадровым потенциалом в системе образования / А. Б. Меркулов, В. В. Гадиц-кий // Образовательная среда сегодня: теория и практика. - 2017. - С. 325-329. - URL: https://interactive-plus. ru/e-articles/443/Action443-466803.pdf (дата обращения: 20.09.2020).
18. Минеева, О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала : учебник / О. К. Минеева. - Москва : ИНФРА-М, 2016.
19. Моисеева, Е. Г Управление персоналом. Современные методы и технологии: учебное пособие / Е. Г Моисеева. - Саратов : Вузовское образование, 2017. - 139 c. - URL: http://www.iprbookshop.ru/68732.html (дата обращения: 15.03.2021).
20. Овакимян, М. А. Оценка кадрового потенциала образовательной организации / М. А. Овакимян, К. Г Ан-дриасова // Форум молодых ученых. - 2017. - № 6. - С. 1286-1292.
21. Рашитова, А. Р. Аспекты совершенствования кадрового потенциала вузов / А. Р. Рашитова // Начало в науке: материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов. - 2015. - С. 48-50.
22. Тупик, Е. С. Кадровый потенциал вуза в условиях модернизации системы высшего образования / Е. С. Тупик // Университет в глобальном 87 мире: новый статус и миссия: сборник материалов XI Международной научной конференции. - 2017. - С. 851-852.
23. Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова. - 6-е изд., стер. - Москва : КНОРУС. 2018. - 202 с.
24. Ущеко, А. В. Развитие системы управления персоналом образовательного учреждения / А. В. Ущенко // Дискуссия. - 2017. - № 6. - С. 49-54.
References_
1. Agarkova N.G. Rol' kadrovogo potenciala v uspeshnoj deyatel'nosti obrazovatel'noj organizacii. Modernizaciya rossijskoj e'konomiki: prognozy' i real'nost': sb. nauch. tr. III Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. Sankt-Peterburg. 2017. S. 4-9. URL: 93 http://www.spbume.ru/file/pages/1144/konf_2017_iemit_modern.pdf#page= (data obrashheniya 17.09.2020)/
2. Arsent'eva Yu.A., Borisov A.V. Sovremenny'e problemy' rukovodstva i liderstva v sisteme upravleniya chelovecheskimi resursami organizacii. NovaInfo.Ru. 2015. S. 101-106.
3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Upravlenie personalom: uchebnik. Moskva : YuNITI-DANA, 2015. 560 s.
4. Baly'nskaya N.R., Kuzneczova N.V., Sinicyna O.N. Pokazateli ocenki kadrovogo potenciala predpriyatiya. Voprosy upravleniya. 2015. № 2 (14). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pokazateli-otsenki-kadrovogo-potentsialapredpriyatiya (data obrashheniya: 01.02.2022).
5. Berezhnaya V.I. Upravlenie personalom v obrazovatel'ny'x uchrezhdeniyax: uchebnoe posobie / V. I. Berezhnaya [i dr.]. Izdatel'stvo: Prospekt, 2017. 213 s.
6. Borisova E.V. Pedagogicheskij kadrovy'j potencial v aspekte innovacionnoj kompetentnosti. Vestnik Tverskogo gosudarstvennogo universiteta. 2016. № 1. S. 90-95. URL : https://core.ac.uk/download/pdf/80297191.pdf (data obrashheniya: 01.02.2022).
7. Burlyaeva O.V., Lyamcev D.V. Sistemny'j podxod k upravleniyu personalom v obrazovatel'noj organizacii. Molodoj ucheny'j. 2019. № 50 (288). S. 165-167. URL : https://moluch.ru/archive/288/65200 (data obrashheniya: 01.02.2022).
8. Vorob'yov A. D., Zhdanov S.B., Kuz'mina Yu.A. Strategicheskoe upravlenie personalom. Upravlenie personalom. 2014. №15. S. 48-53.
9. Vsyakix Yu.V. Upravlenie razvitiem kadrovogo potenciala v organizacii. Aktual'ny'e problemy' gumanitarnyx i estestvenny'x nauk. 2016. № 12-2. 83 s.
10. Dzhabrailova L.X., Xadisova X.D. Ponyatie, rol' i znachenie kadrovogo potenciala v obrazovatel'noj organizacii. E'konomika i predprinimatel'stvo. 2020. № 8 (121). S. 1131-1134.
11. Zharko L.N. Sovershenstvovanie kadrovogo potenciala vazhny'j e'tap reformirovaniya sistemy' obrazovaniya. Mezhdunarodny'jnauchno-issledovatel'skijzhurnal. 2017. № 12-1 (66). S. 134-136. URL : https://cyberleninka.ru/article/nZ sovershenstvovanie-kadrovogo-potentsiala-vazhnyyetap-reformirovaniya-sistemy-obrazovaniya (data obrashheniya: 01.02.2022).
12. Zy'ryanova N.I., Fedorov V.A. Razvitie kadrovogo potenciala professional'ny'x obrazovatel'ny'x organizacij: primenenie professional'nogo standarta pedagoga professional'nogo obucheniya. Pedagogicheskoe obrazovanie v Rossii. 2017. № 10. S. 23-30. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-kadrovogo-potentsiala-professionalnyhobrazovatelnyh-organizatsiy-primenenie-professionalnogo-standarta-pedagoga (data obrashheniya: 01.02.2022).
13. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom v Rossii: istoriya i sovremennost': monografiya. Moskva : INFRA-M, 2017. 240 s.
14. Kobeleva S.V., Konova O.Yu., Batrakova A.S. Strategiya razvitiya kadrovogo potenciala organizacii. Territoriya nauki. 2018. № 4. C. 110-114. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategiya-razvitiya-kadrovogo-potentsialaorganizatsii (data obrashheniya: 15.07.2021).
15. Koltasheva Yu.D. Sovershenstvovanie kadrovoj politiki obrazovatel'ny'x uchrezhdenij. Obrazovatel'naya sreda segodnya strategii razvitiya: Sbornik statej / Pod red. Shirokova O.N. Cheboksary': CzNS «Interaktiv plyus», 2016. S. 18-24.
16. Kondaurova A.A. Metody' ocenki kadrovogo potenciala. Sbornik nauchnyx trudovXI Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. 2015. S. 199-201 .
17. Merkulov A. B., Gadiczkij V.V. Upravlenie kadrovy'm potencialom v sisteme obrazovaniya. Obrazovatel'naya sreda segodnya: teoriya i praktika. 2017. S. 325-329. URL: https://interactive-plus.ru/e-articles/443/Action443-466803.pdf (data obrashheniya: 20.09.2020).
18. Mineeva O.K. Upravlenie personalom organizacii: texnologii upravleniya razvitiem personala: uchebnik. Moskva : INFRA-M, 2016.
19. Moiseeva E. G. Upravlenie personalom. Sovremenny'e metody' i texnologii: uchebnoe posobie. Saratov: Vuzovskoe obrazovanie, 2017. 139 c. URL: http://www.iprbookshop.ru/68732.html (data obrashheniya: 15.03.2021).
20. Ovakimyan M. A., Andriasova K.G. Ocenka kadrovogo potenciala obrazovatel'noj organizacii. Forum molodyx ucheny'x. 2017. № 6. S. 1286-1292.
21. Rashitova A.R. Aspekty' sovershenstvovaniya kadrovogo potenciala vuzov. Nachalo v nauke: materialy' Vserossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii shkol'nikov, studentov, magistrantov i aspirantov. 2015. S. 48-50.
22. Tupik E.S. Kadrovy'j potencial vuza v usloviyax modernizacii sistemy' vy'sshego obrazovaniya. Universitet v global'nom 87 mire: novy'j status i missiya: sbornik materialov XI Mezhdunarodnoj nauchnoj konferencii. 2017. S. 851852.
23. Upravlenie personalom; pod red. A.Ya. Kibanova. 6-e izd., ster. Moskva : KNORUS. 2018. 202 s.
24. Ushheko A.V. Razvitie sistemy' upravleniya personalom obrazovatel'nogo uchrezhdeniya. Diskussiya. 2017. № 6. S. 49-54.
