CC BY
433DOI 10.47576/2712-7559 2022 2 1 69
УДК 331.108
Юсупова Таус Альвиевна,
ассистент кафедры менеджмента, Чеченский государственный университет имени А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, е-mail: 666_chima@mail.ru
Амерханова Залихан Шаарановна,
старший преподаватель технологии и дизайна, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, е-mail: Azsh_78@mail.ru
Хадисов Ваха Хасимагомедович,
кандидат технических наук, доцент, заведующий кафедрой экспертизы, управления недвижимостью и теплогазоснабжения, Грозненский государственный нефтяной технический университет имени академика М. Д. Миллионщикова, г. Грозный, Россия, е-mail: v.hadisov77@mail.ru
АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА: ОБЗОР ЭФФЕКТИВНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ
В статье рассмотрены методы и подходы к анализу кадрового потенциала организации, проведен ретроспективный обзор известных классификаций отечественных ученых, работ, посвященных практическим аспектам оценки людских ресурсов промышленных предприятий в различных областях: управление персоналом; управление устойчивым развитием; повышение конкурентоспособности и рыночной стоимости предприятия. Авторами предложен новый подход к анализу кадрового потенциала в форме оценки кадровой безопасности или текущего уровня кадрового риска.
Ключевые слова: кадровый потенциал; организация; квалификация; управление; трудовые ресурсы.
UDC 331.108
Yusupova Taus Alvievna,
Assistant of the Department of Management, Chechen State University named after A. A. Kadyrov, Grozny, Russia, е-mail: 666_chima@ mail.ru
Amerkhanova Zalikhan Shaaranovna,
Senior Lecturer in Technology and Design, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: Azsh_78@mail.ru
Khadisov Vakha Khasimagomedovich,
Candidate of Technical Sciences, Associate Professor, Head of the Department of Expertise, Real Estate Management and Heat and Gas Supply, Grozny State Oil Technical University named after Academician M. D. Millionshchikov, Grozny, Russia, е-mail: v.hadisov77@mail.ru
ANALYSIS OF HUMAN RESOURCES: OVERVIEW OF EFFICIENT EVALUATION METHODS
The article discusses methods and approaches to the analysis of the human resources potential of an organization, a retrospective review of the well-known classifications of domestic scientists, works devoted to
the practical aspects of assessing the human resources of industrial enterprises in various fields: personnel management; sustainable development management; increasing the competitiveness and market value of the enterprise. The authors propose a new approach to the analysis of personnel potential in the form of an assessment of personnel security or the current level of personnel risk.
Keywords: personnel potential; organization; qualification; control; labor resources.
Оценка кадрового потенциала организации - это сложный процесс, проводимый на всех стадиях системы управления кадровым потенциалом.
Как считают В.И. Шкатулла и Н.И. Кабуш-кин, оценка кадрового потенциала направлена на количественное и качественное измерение характеристик человеческих ресурсов организации в целях обеспечения ее эффективности [29].
Оценка кадрового потенциала организации предполагает оценку кадрового состава по таким показателям, как укомплектованность, уровень квалификации, уровень соответствия требованиям деятельности (профессии) и др. При оценке кадрового потенциала проводится анализ всех характеристик кадрового состава: структуры, образования, стажа работы, квалификации и т.д. В целом необходимо оценить текучесть кадров [10].
Анализ кадрового потенциала современной организации как важнейший элемент управления проводится систематически с целью:
- выявления потребностей организации в дополнительных трудовых ресурсах соответствующей квалификации;
- определения необходимости в профессиональном развитии кадров (повышении квалификации сотрудников, подготовке, переподготовке);
- разработки программы развития организации;
- разработки системы симулирования работников;
- изучения возможности перевода на другую должность [6].
Анализ кадрового потенциала организации проводится на регулярной основе. Анализ должен неизбежно предшествовать всем важным процессам, которые требуют принятия решений и планирования. Процесс анализа кадрового потенциала связан с осуществлением приема и увольнения работников, оценкой и аттестацией персонала. Он основан на определении профессиональной
пригодности сотрудников, а также источников и путей развития трудового потенциала.
Служба управления персоналом решает задачи, связанные с исследованием человеческих ресурсов организации. Работа данной службы затрагивает живых людей, поэтому при принятии решений учитываются возможные социально-психологические факторы риска [17].
Основная цель проведения анализа кадрового потенциала организации - выявление и оценка обеспеченности организации кадрами, необходимыми для осуществления трудовой деятельности.
Для этого измеряются количественные и качественные характеристики кадрового состава. Именно поэтому анализ кадрового потенциала является частью стратегического анализа и требует поиска эффективных методов, которые должны быть вписаны в направления развития организации [11, с. 32].
Существует много разных методов и инструментов оценки кадрового потенциала организации, которые имеют достаточную эффективность и широко используются [27]. Изучив специальную литературу по управлению кадровым потенциалом организации, все существующие на сегодня методы оценки кадрового потенциала мы объединили в восемь групп (рис. 1).
Из рис. 4 видно, что для оценки кадрового потенциала могут быть использованы различные методы. Кроме того, возможно одновременное сочетание разных методов.
Также для оценки кадрового потенциала организации могут быть использованы следующие методы:
1) методы системного анализа;
2) экспертно-аналитические методы;
3) анализ главных компонентов;
4) опытный (ситуационный) анализ;
5) коллективный блокнот [22].
Методы системного анализа предполагают исследование кадрового потенциала как системы управления. В оценочной практике оцениваются декомпозиции, что позволяет детально изучить все факторы организацион-
1. Метод декомпозиции
2. Метод последовательной подстановкия
Заключается в разбиении сложных явлений на более простые, что облегчает их изучение. После разбиения следует изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез
Позволяет изучить влияние всех факторов на функционирование персонала по отдельности, исключая влияние других факторов. В результате применения метода факторы классифицируются и выбираются наиболее значимые
Дает возможность анализировать управление персоналом с учетом временного фактора. При этом желаемое состояние подсистемы в будущем сравнивается с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений
4. Метод структуризации
6. Метод главных компонент
Предусматривает количественное и качественное обоснование
целей подсистемы управления персоналом организации с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»)
5. Экспертно-аналитический метод
Предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента
Позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное
явление
7. Опытный Связан с системным и ситуационным анализом, базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой
метод
аналогичной) системы управления
8. Метод коллективного
блокнота («банка идей»)
Основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с
их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала
Рисунок 1 - Методы оценки кадрового потенциала организации
ной структуры системы. Расчленение системы на подсистемы основано на установлении причинно-следственных связей, которые повлияли на эффективность работы персонала.
Экспертно-аналитическая методика предполагает проведение исследования кадрового потенциала организации с привлечением экспертов в сфере управления.
Опытный метод исследования кадрового
потенциала организации предполагает ситуационный анализ всех показателей, которые могут оказать влияние на кадровую работу. Учитывая полученные данные, корректируют все стороны, влияющие на процесс работы каждого сотрудника [19, с. 199].
По мнению П.В. Смирновой и А.Я. Кибано-ва, все методы оценки кадрового потенциала учитывают характеристики:
- численности и структурного состава кадров;
- рабочего стажа;
- образовательного и квалификационного уровня;
- возрастного состава персонала;
- профессионального уровня сотрудников;
- рабочего времени;
- личностные характеристики;
- затраты на выплату зарплаты персоналу, обучение, повышение квалификации [27, с. 69].
Объективная оценка кадрового потенциала организации позволяет решить такие проблемы, как:
- обоснование затрат на формирование кадрового потенциала;
- выявление соответствия кадрового потенциала требованиям содержания и развития организации;
- правильное планирование доходов организации;
- обоснование коэффициентов инвестиционной привлекательности организации.
В практике кадрового анализа оценке подвергаются количественные и качественные характеристики кадрового потенциала организации (рис. 2). На протяжении всего времени деятельности организации под влиянием различных внешних и внутренних (управленческие решения, стиль управления и др.) факторов количественные и качественные показатели кадрового потенциала постоянно меняются.
Рисунок 2 - Показатели оценки кадрового потенциала организации [5]
Развитие кадрового потенциала основано на обучении сотрудников (повышение уровня квалификации, подготовка и переподготовка персонала). Поэтому разработке системы непрерывного образования в организации уделяется большое внимание [25].
Таким образом, анализ кадрового потенциала организации подразумевает исследование персонала как важнейший ресурс, правильное использование способностей которого приведет организацию к достижению стратегических целей и задач. Анализ связан с мотивацией сотрудников к активной и плодотворной деятельности, планированием развития и совершенствованием карьерной работы сотрудников, ростом как кадрового резерва организации, так и личностного
потенциала каждого из членов персонала.
Согласно закону «Об образовании в Российской Федерации» № 273-Ф3 образовательная организация - это юридическое лицо, осуществляющее в качестве основной образовательную деятельность на основании лицензии. Для достижения целей, ради которых образовательная организация была создана, она должна быть эффективной [29].
Образовательные организации осуществляют образовательный процесс посредством вовлечения в свою деятельность педагогических работников. Педагогический персонал - это основной кадровый состав организации образования. Именно за счет способностей квалифицированного педагогического персонала обеспечивается дости-
жение стратегии развития образовательной организации.
Кадровый потенциал образовательной организации проявляется в трехмерном пространстве «наука - образование - ресурсы» [15].
Кадровый потенциал образовательной организации включает общую сумму индивидуальных возможностей педагогического персонала для осуществления ими научно-исследовательской, методической и учебно-воспитательной деятельности в рамках подготовки кадров соответствующих специальностей и уровня квалификации для обеспечения потребностей работодателей и страны [14].
Научно-педагогический персонал образовательной организации имеет соответствующий уровень квалификации, позволяющий организации осуществлять инновационную деятельность и развиваться в новых условиях развития содержания, методологии, технологий и т.д. Педагогические кадры образовательной организации выступают инструментом реализации направлений развития системы образования [21]. Поэтому формирование эффективного кадрового потенциала служит ключевой задачей образовательной организации. Именно кадровый потенциал в образовательной организации является основным фактором обеспечения эффективности управления кадрами [16].
Кадровым потенциалом образовательной организации признается совокупность количественных и качественных характеристик персонала. Это мера человеческого ресурса организации образования, используемого в целях выполнения текущих задач образовательной деятельности, а также перспективного развития [23].
Иначе говоря, кадровый потенциал образовательной организации представляет собой потенциальные возможности педагогического коллектива, необходимые для решения поставленных задач образовательной организации. Способности сотрудников, которые могут быть использованы для выполнения возложенных на них функций, выражены их знаниями, умениями, трудовыми навыками, профессиональными компетенциями.
Совершенствование системы управления образовательной организацией является
ключевым условием эффективной деятельности учреждения и успешности решения задач, стоящих перед системой образования. От того, насколько благополучно реализуются показатели улучшения качественных и количественных элементов кадрового потенциала, зависит эффективность проводимой кадровой политики в образовательной организации. Качественная кадровая работа - результативность деятельности образовательного учреждения [13]. Если кадровая политика образовательной организации не будет стремиться к постоянному развитию, то она не сможет в полной мере обеспечивать решение поставленных задач.
Совершенствование кадровой политики в образовании требует государственного регулирования и активного участия общества [8]. Поэтому сегодня к профессиональной компетентности педагогических и управленческих работников образовательных организаций предъявлены высокие требования. В этой связи управление образовательной организации неразрывно связано с управлением кадрами [18]. На механизмы развития образовательной организации влияет ряд факторов, направленных на развитие персонала:
- целеполагание, то есть постановка целей деятельности образовательной организации;
- оценка кадровой работы, обучение и развитие сотрудников;
- стимулирование труда педагогических работников [31].
Данные факторы требуют современных подходов к кадровой работе. Рассмотрим наиболее важные из них:
1. Внешний найм персонала. Привлечение и отбор сотрудников в современных условиях позволяет выбирать более качественных работников, способных достигать поставленные цели [15, с. 123].
2. Развитие карьеры. Это непрерывный процесс возрастания способностей работника, прохождение которого требует от него приложения усилий. Развитие личной карьеры работника удовлетворяет потребности индивида в признании, уважении, а потребности организации - в управленческих кадрах [15, с. 123]. Карьерный рост требует развития умений, знаний, освоения конкретных навыков, технологий. Основная черта работ-
ника, достигшего карьерного роста, - умение принимать управленческие решения и нести за них ответственность. Карьерное развитие в системе образования имеет ограничения, поэтому шансы продвижения по карьерной лестнице у педагогических работников малы.
3. Повышение квалификации, подготовка и переподготовка сотрудников. Обучение персонала требует от организации денежных затрат. Следует отметить, что развитие персонала, его обучение, повышение квалификации - это немаловажный фактор улучшения качества оказываемых организацией образовательных услуг. Кроме того, это одно из основных направлений использования способностей и потенциала персонала к непрерывному развитию [15, с. 123].
4. Сотрудничество. Развитие совместной деятельности и новых отношений является современной тенденцией, которая расширяет деятельность образовательной организации. Сотрудничество подразумевает совместную командную деятельность и развитие персонала, что требует соответственно подготовленные кадры [30].
5. Непрерывное развитие персонала, саморазвитие. Развитие кадрового потенциала сотрудников нацелено на расширение возможностей персонала образовательной организации через нахождение путей профессионального и личностного роста каждого сотрудника [26].
Развитие персонала учреждения образования направлено на систематическое улучшение количественных и качественных показателей кадрового потенциала [12]. Развитием человеческих ресурсов занимаются органы управления образовательной организации, которые должны разработать и реализовать эффективную кадровую систему с учетом возможностей профессионального роста работников [2].
По мнению А.А. Мизинцевой, на законодательном уровне должны быть четко определены инновационные подходы и требования к формированию и развитию кадровой политики образовательной организации, поскольку стратегия развития системы образования имеет общенациональное значение [24, с. 37]. Государственное регулирование системы кадрового развития образовательного пространства направлено на совершенствование кадровых процедур. При этом роль
государства заключается в разработке теоретических основ, обеспечивающих развитие кадрового потенциала образовательных организаций.
Высокий научно-профессиональный уровень педагогических работников подразумевает бюджетных средств, поэтому кадры системы образования должны быть подготовлены на высоком качественном уровне и отвечать целям развития организации. Профессиональные кадры - это наиболее выгодные инвестиции в эффективность деятельности образовательной организации. Это требует выработки правильных приоритетов управления кадровым потенциалом образовательного учреждения [6]. Рост качества профессиональной деятельности персонала образования требует правильного управленческого подхода к человеческому капиталу. Современному руководителю образовательной организации необходимы знания о способах, возможностях и приемах повышения ценности кадрового потенциала, а также навыки налаживания благоприятного психологического климата в организации для эффективного сотрудничества с коллегами [4].
Важнейшей задачей эффективного руководителя образовательной организации является стимулирование профессионального развития педагогических работников. Сегодня особенно актуален вопрос формирования нового типа педагога, который характеризуется:
- высоким научно-профессиональным уровнем;
- наличием организаторских и управленческих качеств;
- высоким индексом полезности;
- наличием способности принимать решения в нестандартных условиях и нести ответственность за принятое решение;
- наличием способностей к саморазвитию и самоактуализации;
- навыками состязательности;
- навыками сотрудничества с коллективом, обучающимися, руководством [3].
Для успешного решения вопроса формирования профессиональных педагогических кадров требуется определение кадровой политики, базирующейся на общих закономерностях развития человека. Именно новый тип профессионально подготовленного педагога
формирует высокое качество образовательных услуг и образует эффективный кадровый потенциал образовательной организации. В связи с чем профессиональные кадры для системы образования составляют особый кадровый резерв, способный обеспечить выполнение трудовых задач для достижения организационных целей [7].
По аспектам кадрового потенциала персонала сделаем ряд выводов. Добиться эффективности деятельности организации возможно за счет совершенствования кадрового потенциала персонала. Кадровый потенциал определяется как суммарная характеристика способностей и возможностей работников организации, которые, имея квалификацию, профессиональные навыки, опыт работы, могут выполнять трудовые обязанности в определенной сфере деятельности для целей развития организации.
Кадровый потенциал прежде всего включает постоянных работников организации, способных давать результаты в соответствии с текущими и стратегическими целями. Использование кадрового потенциала организации рассматривается как комплекс сложных последовательных мероприятий, направленных на создание команды успешно работающих сотрудников организации. От их умственных, физических и моральных способностей в значительной степени зависит эффективность деятельности организации. Результатом улучшения использования кадрового потенциала организации является создание благоприятного психологического климата в коллективе, что создает условия для саморазвития и самореализации сотрудников и в конечном итоге способствует успешной деятельности всей организации.
Список литературы
1. Анализ современных методик оценки кадрового потенциала / П.Г Рябчук, К.А. Федерова, А.С. Апухтин, И.И. Плужникова // Экономика труда. 2017. № 9. С. 1-18.
2.Агаркова Н.Г Роль кадрового потенциала в успешной деятельности образовательной организации // Модернизация российской экономики: прогнозы и реальность: сб. науч. тр. III Междунар. науч.-практ. конф., Санкт-Петербург, 2017. С. 4-9. URL: 93 http://www.spbume.ru/file/pages/1144/konf_2017_iemit_ modern.pdf#page= (дата обращения: 17.09.2020).
3.Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управ-
ления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. С. 101-106.
4.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 560 с.
5.Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия // Вопросы управления. 2015. № 2 (14). URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/pokazateM-otsenki-kadrovogo-potentsialapredpriyatiya (дата обращения: 04.10.2021).
6.Белова Е.О. Анализ и развитие кадрового потенциала организации // Современные социально-экономические процессы: проблемы, закономерности, перспективы: сб. ст. III Междунар. науч.-практ. конф.: в 2 ч. Ч. 1. Пенза, 2017. С. 23-25.
7. Бережная В.И. и др. Управление персоналом в образовательных учреждениях: учеб. пособие. М.: Проспект, 2017. 213 с.
8.Борисова Е.В. Педагогический кадровый потенциал в аспекте инновационной компетентности // Вестник Тверского государственного университета.
2016. № 1. С. 90-95. URL: https://core.ac.uk/download/ pdf/80297191 .pdf (дата обращения: 08.11.2021).
9.Бурляева О.В., Лямцев Д.В. Системный подход к управлению персоналом в образовательной организации // Молодой ученый. 2019. № 50 (288). С. 165-167. URL: https://moluch.ru/archive/288/65200/ (дата обращения: 22.11.2021).
10. Воробьев А.Д., Ждaнoв С.Б., Кузьмина Ю.А. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. 2014. № 15. С. 48-53.
11. Всяких Ю.В. Управление развитием кадрового потенциала в организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 12-2. 83 с.
12. Джабраилова Л.Х., Хадисова Х.Д. Понятие, роль и значение кадрового потенциала в образовательной организации // Экономика и предпринимательство. 2020. № 8 (121). С. 1131-1134.
13. Жарко Л.Н. Совершенствование кадрового потенциала - важный этап реформирования системы образования // Международный научно-исследовательский журнал. 2017. № 12-1 (66). С. 134-136. URL: https://cyberleninka.ru/artide/n/sovershenstvovanie-kadrovogo-potentsiala-vazhnyyetap-reformirovaniya-sistemy-obrazovaniya (дата обращения: 17.10.2021).
14. Зырянова Н.И., Федоров В.А. Развитие кадрового потенциала профессиональных образовательных организаций: применение профессионального стандарта педагога профессионального обучения // Педагогическое образование в России. 2017. № 10. С. 23-30. URL : https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-kadrovogo-potentsiala-professionalnyhobrazovatelnyh-organizatsiy-primenenie professionalnogo-standarta-pedagoga (дата обращения: 11.12.2021).
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: моногр. М.: ИНФРА-М,
2017. 240 с.
16. Кисляков А.В. Развитие кадрового потенциала образовательной организации как целевой ориентир деятельности руководителя организации дополнительного образования в условиях апробации и введения профессионального стандарта «Педагог дополнительного образования детей и взрослых» // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. 2017. № 1 (30). С. 52-58. URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/razvitie-kadrovogo-potentsiala-
obrazovatelnoy-organizatsii-kak-tselevoy-onentir-deyatelnostirukovoditelya-organizatsii (дата обращения: 08.10.2021).
17. Кобелева С.В., Конова О.Ю., Батракова А.С. Стратегия развития кадрового потенциала организации // Территория науки. 2018. № 4. C. 110-114. URL: https://cyberlemnka.ru/artide/n/strategiya-razvitiya-kadrovogo-potentsialaorganizatsii (дата обращения: 15.07.2021).
18. Колташева Ю.Д. Совершенствование кадровой политики образовательных учреждений // Образовательная среда сегодня стратегии развития: сб. ст. / под ред. Широкова О.Н. Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. С. 18-24.
19. Кондаурова А.А. Методы оценки кадрового потенциала // Сборник научных трудов XI Междунар. науч.-практ. конф. 2015. С. 199-201.
20. Кругликова ПП, Линкер ПР. Изучение кадрового потенциала образовательной организации // Социальное и педагогическое образование: векторы развития: материалы междунар. науч.-практ. конф. Нижневартовск, 2019. С. 27-30.
21. Кузнецова Н.М. Развитие персонала как фактор повышения кадрового потенциала вуза // Трансформация человеческого потенциала в контексте столетия: материалы Междунар. науч.-практ. конф. в рамках III Всерос. науч. форума «Наука будущего - наука молодых», 2017. С. 276-280.
22. Кузьмин М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор // Экономические науки. 2011. № 78. С. 251-255.
23. Меркулов А.Б., Падицкий В.В. Управление кадровым потенциалом в системе образования // Образовательная среда сегодня: теория и практика. 2017. С. 325-329. URL: https://interactive-plus.ru/e-articles/443/ Action443-466803.pdf (дата обращения: 20.09.2020).
24. Минеева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник. М.: ИНФРА-М, 2016.
25. Моисеева Е.П Управление персоналом. Современные методы и технологии: учеб. пособие. Саратов: Вузовское образование, 2017. 139 c. URL: http://www.iprbookshop.ru/68732.html (дата обращения: 15.03.2021).
26. Овакимян М.А., Андриасова К.П. Оценка кадрового потенциала образовательной организации // Форум молодых ученых. 2017. № 6. С. 1286-1292.
27. Смирнова П.В., Королев П.В. Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала: автореф. дис. ... канд. экон. наук. 2011. 28 с.
28. Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников // Вопросы экономики. 2014. № 8. С. 90-101.
29. Третьякова И.В. Конкурентоспособность современного образования // Образование в информационную эпоху: сб. науч. ст. Ярославль, 2001. С. 83-89.
30. Управление персоналом / под ред. А.Я. Киба-нова. 6-е изд., стер. М.: КНОРУС. 2018. 202 с.
31. Формирование кадровой политики и управление персоналом государственной службы: учеб. пособие / Н. В. Сердюк [и др.]; под общ. ред. ПП. Лозовиц-кой. М.: Академия управления МВД России, 2019. 76 с.
References
1. Analiz sovremenny'x metodik ocenki kadrovogo potencíala / P.G. Ryabchuk, K.A. Federova, A.S. Apuxtin, I.I. Pluzhnikova. E'konomika truda. 2017. № 9. S. 1-18.
2.Agarkova N.G. Rol' kadrovogo potenciala v uspeshnoj deyatel'nosti obrazovatel'noj organizacii. Modernizaciya rossijskoj e'konomiki: prognozy i real'nost': sb. nauch. tr. III Mezhdunar. nauch.-prakt. konf., Sankt-Peterburg, 2017. S. 4-9. URL: 93 http://www.spbume.ru/flle/pages/1144/ konf_2017_iemit_modern.pdf#page= (data obrashheniya:
17.09.2020).
3.Arsent'eva Yu.A., Borisov A.V. Sovremenny'e problemy' rukovodstva i liderstva v sisteme upravleniya chelovecheskimi resursami organizacii. NovaInfo.Ru. 2015. S. 101-106.
4.Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Upravlenie personalom: uchebnik. M.: YuNITI-DANA, 2015. 560 s.
5.Baly'nskaya N.R., Kuzneczova N.V., Sinicyna O.N. Pokazateli ocenki kadrovogo potenciala predpriyatiya Voprosy upravleniya. 2015. № 2 (14). URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/pokazateli-otsenki-kadrovogo-potentsialapredpriyatiya (data obrashheniya: 04.10.2021).
6.Belova E.O. Analiz i razvitie kadrovogo potenciala organizacii. Sovremenny'e social'no-e'konomicheskie process/: problemy', zakonomernosti, perspektivy: sb. st. III Mezhdunar. nauch.-prakt. konf.: v 2 ch. Ch. 1. Penza, 2017. S. 23-25.
7. Berezhnaya V.I. i dr. Upravlenie personalom v obrazovatel'nyx uchrezhdeniyax: ucheb. posobie. M.: Prospekt, 2017. 213 s.
8.Borisova E.V. Pedagogicheskij kadrovy'j potencial v aspekte innovacionnoj kompetentnosti. Vestnik Tverskogo gosudarstvennogo universiteta. 2016. № 1. S. 90-95. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/80297191.pdf (data obrashheniya: 08.11.2021).
9.Burlyaeva O.V., Lyamcev D.V. Sistemny'j podxod k upravleniyu personalom v obrazovatel'noj organizacii. Molodoj ucheny'j. 2019. № 50 (288). S. 165-167. URL: https://moluch.ru/archive/288/65200/ (data obrashheniya:
22.11.2021).
10. Vorob'ev A.D., Zhdanov S.B., Kuz'mina Yu.A. Strategicheskoe upravlenie personalom. Upravlenie personalom. 2014. № 15. S. 48-53.
11. Vsyakix Yu.V. Upravlenie razvitiem kadrovogo potenciala v organizacii. Aktual'nye problemy' gumanitarnyx i estestvennyx nauk. 2016. № 12-2. 83 s.
12. Dzhabrailova L.X., Xadisova X.D. Ponyatie, rol' i znachenie kadrovogo potenciala v obrazovatel'noj organizacii. E'konomika i predprinimatel'stvo. 2020. № 8 (121). S. 1131-1134.
13. Zharko L.N. Sovershenstvovanie kadrovogo potenciala - vazhny'j e'tap reformirovaniya sistemy' obrazovaniya. Mezhdunarodnyj nauchno-issledovatel'skij zhurnal. 2017. № 12-1 (66). S. 134-136. URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-kadrovogo-potentsiala-vazhnyyetap-reformirovaniya-sistemy-obrazovaniya (data obrashheniya: 17.10.2021).
14. Zy'ryanova N.I., Fedorov V.A. Razvitie kadrovogo potenciala professional'ny'x obrazovatel'ny'x organizacij: primenenie professional'nogo standarta pedagoga professional'nogo obucheniya. Pedagogicheskoe obrazovanie v Rossii. 2017. № 10. S. 23-30. URL : https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-kadrovogo-potentsiala-professionalnyhobrazovatelnyh-organizatsiy-
primenenie professionalnogo-standarta-pedagoga (data obrashheniya: 11.12.2021).
15. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom v Rossii: istoriya i sovremennost': monogr. M.: INFRA-M, 2017. 240 s.
16. Kislyakov A.V. Razvitie kadrovogo potenciala obrazovatel'noj organizacii kak celevoj orientir deyatel'nosti rukovoditelya organizacii dopolnitel'nogo obrazovaniya v usloviyax aprobacii i vvedeniya professional'nogo standarta «Pedagog dopolnitel'nogo obrazovaniya detej i vzrosly'x». Nauchnoe obespechenie sistemy povy'sheniya kvalifikacii kadrov. 2017. № 1 (30). S. 52-58. URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/razvitie-kadrovogo-potentsiala-obrazovatelnoy-organizatsii-kak-tselevoy-orientir-deyatelnostirukovoditelya-organizatsii (data obrashheniya: 08.10.2021).
17. Kobeleva S.V., Konova O.Yu., Batrakova A.S. Strategiya razvitiya kadrovogo potenciala organizacii. Territoriya nauki. 2018. № 4. C. 110-114. URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/strategiya-razvitiya-kadrovogo-potentsialaorganizatsii (data obrashheniya: 15.07.2021).
18. Koltasheva Yu.D. Sovershenstvovanie kadrovoj politiki obrazovatel'ny'x uchrezhdenij. Obrazovatel'naya sreda segodnya strategii razvitiya: sb. st. / pod red. Shirokova O.N. Cheboksary': CzNS «Interaktiv plyus», 2016. S. 18-24.
19. Kondaurova A.A. Metody' ocenki kadrovogo potenciala. Sbornik nauchnyx trudov XI Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. 2015. S. 199-201.
20. Kruglikova G.G., Linker G.R. Izuchenie kadrovogo potenciala obrazovatel'noj organizacii. Social'noe i pedagogicheskoe obrazovanie: vektory razvitiya: materialy' mezhdunar. nauch.-prakt. konf. Nizhnevartovsk, 2019. S. 27-30.
21. Kuzneczova N.M. Razvitie personala kak faktor povy'sheniya kadrovogo potenciala vuza. Transformaciya chelovecheskogo potenciala v kontekste stoletiya: materialy' Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. v ramkax III
Vseros. nauch. foruma «Nauka budushhego - nauka molody'x», 2017. S. 276-280.
22. Kuz'min M.A. Metodicheskie podxody' k ocenke kadrovogo potenciala: obshhij obzor. E'konomicheskie nauki. 2011. № 78. S. 251-255.
23. Merkulov A.B., Gadiczkij V.V. Upravlenie kadrovy'm potencialom v sisteme obrazovaniya. Obrazovatel'naya sreda segodnya: teoriya i praktika. 2017. S. 325-329. URL: https://interactive-plus.ru/e-articles/443/ Action443-466803.pdf (data obrashheniya: 20.09.2020).
24. Mineeva O.K. Upravlenie personalom organizacii: texnologii upravleniya razvitiem personala: uchebnik. M.: INFRA-M, 2016.
25. Moiseeva E.G. Upravlenie personalom. Sovremennye metody' i texnologii: ucheb. posobie. Saratov: Vuzovskoe obrazovanie, 2017. 139 c. URL: http:// www.iprbookshop.ru/68732.html (data obrashheniya: 15.03.2021).
26. Ovakimyan M.A., Andriasova K.G. Ocenka kadrovogo potenciala obrazovatel'noj organizacii. Forum molody'x ucheny'x. 2017. № 6. S. 1286-1292.
27. Smirnova P.V., Korolev P.V. Povyshenie e'ffektivnosti deyatel'nosti predpriyatij na osnove razvitiya kadrovogo potenciala: avtoref. dis. ... kand. e'kon. nauk. 2011. 28 s.
28. Surkov S. Social'no-psixologicheskie modeli v analize trudovoj motivacii rabotnikov. Voprosy e'konomiki. 2014. № 8. S. 90-101.
29. Tret'yakova I.V. Konkurentosposobnost' sovremennogo obrazovaniya. Obrazovanie v informacionnuyu e'poxu: sb. nauch. st. Yaroslavl', 2001. S. 83-89.
30. Upravlenie personalom / pod red. A.Ya. Kibanova. 6-e izd., ster. M.: KNORUS. 2018. 202 s.
31. Formirovanie kadrovoj politiki i upravlenie personalom gosudarstvennoj sluzhby': ucheb. posobie / N. V. Serdyuk [i dr.]; pod obshh. red. G.P. Lozoviczkoj. M.: Akademiya upravleniya MVD Rossii, 2019. 76 c.
