CC BY
83DOI 10.47576/2712-7559 2022 2 1 6
УДК 331
Айсханова Екатерина Султановна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры уголовного права и криминологии, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, е-mail: k-a-2011@mail.ru
Тазбиева Зулейхан Мовлаевна,
старший преподаватель кафедры экспертизы, управления недвижимостью и теплогазоснабжения, Грозненский государственный нефтяной технический университет имени академика М. Д. Миллионщикова, г. Грозный, Россия, е-mail: zmtazbieva@mail.ru
Ильясова Карина Хасайновна,
старший преподаватель кафедры экономики и управления в образовании, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, е-mail: Karina.86@mail.ru
СУЩНОСТНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
В статье анализируются различные методы оценки человеческих ресурсов. Рекомендуется классифицировать изучаемые методы по следующим критериям: профессиональные навыки и знания, личные навыки, численная оценка результатов труда, лояльность компании, специфические требования к менеджерам и узким специалистам. Эта классификация поможет определить соответствие сотрудников занимаемой должности и их карьерные перспективы, повысить эффективность компании и снизить текучесть кадров.
Ключевые слова: кадры; организация; управление; работник; персонал; деятельность.
UDC 331
Aishkhanova Ekaterina Sultanovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Criminal Law and Criminology, Chechen State University. Named after A. A. Kadyrova, Grozny, Russia, e-mail: k-a-2011@mail.ru
Tazbieva Zuleikhan Movlaevna,
Senior Lecturer, Department of Expertise, Real Estate Management and Heat and Gas Supply, Grozny State Oil Technical University named after Academician M. D. Millionshchikov, Grozny, Russia, e-mail: zmtazbieva@mail.ru
Ilyasova Karina Khasaynovna,
Senior Lecturer, Department of Economics and Management in Education, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: Karina.86@mail.ru
ESSENTIAL CHARACTERISTICAND MODERN METHODS FOR ASSESSING THE HUMAN RESOURCES POTENTIAL OF AN ORGANIZATION
This article analyzes various methods for assessing human resources. It is recommended to classify the studied methods according to the following criteria: professional skills and knowledge, personal skills, numerical evaluation of labor results, company loyalty, specific requirements for managers and narrow specialists. This classification will help determine the suitability of employees for their position and their career prospects, increase the efficiency of the company and reduce staff turnover.
Keywords: frames; organization; control; worker; staff; activity.
Управление кадрами требует пристального внимания, поскольку именно кадры являются отправной точкой в процессе реализации стратегических целей в конкретных условиях функционирования современной организации. Система управления персоналом предполагает формирование функциональных взаимосвязей руководителей и работников, результатом которых является принятие, обоснование и реализация управленческих решений. Управление кадрами направлено на обеспечение развития организации в соответствии с задачами, стоящими перед ней.
Одной из важнейших проблем современной образовательной организации является создание таких условий, при которых происходит формирование оптимального трудового потенциала, состоящего из квалифицированных специалистов, способных к целенаправленной плодотворной деятельности. В последние годы в силу объективных тенденций развития современного общества растет внимание к работникам сферы образования. Все больше руководителей учебных заведений и специалистов подразделений системы управления персоналом признают значимость кадрового потенциала как основного ресурса организации, от количественной и качественной характеристики которого зависит результат ее деятельности.
В настоящее время разработано немало методик анализа и оценки кадрового потенциала образовательной организации. Все они направлены на планирование мероприятий по развитию учебного заведения на основе определения способностей тех людей, которые заняты в образовательном процессе. Принимая во внимание сказанное, можно говорить об актуальности проблемы разработки методики оценки кадрового потенциала образовательной организации.
Перед началом исследования понятия «кадровый потенциал», разберемся с понятиями «кадры» и «потенциал».
Термин «потенциал» имеет не одно толкование. Потенциал (от лат. «potеntia» - сила) означает мощность, силу, источники, возможности, запасы, резервы, средства, которые могут быть использованы (заложены) для достижения стратегической цели [7].
Потенциал предполагает скрытые возможности; используется в различных сферах деятельности человека.
Термин «кадры» пришел из французского языка («cadrе» - оправа, рамка) [7].
Кадры - это совокупность работников, име -ющих определенную квалификацию, уровень образования, опыт, физические и интеллектуальные способности. Кадры представлены коллективом работников предприятия [3].
Кадровый потенциал является важнейшей характеристикой деятельности организации [19], выражен комплексом личностных и профессиональных характеристик персонала. Кадры включают работников определенных потенциальных возможностей, которые могут быть использованы организацией для достижения целей [10].
Кадровый потенциал организации определяется как сочетание знаний, умений и навыков работников, которые применяются в процессе труда в целях достижения кратко -срочных и долгосрочных целей [11]. То есть кадровым потенциалом служат возможности работников, определяемые их интеллектуальными и физическими способностями и уровнем квалификации. Кадровый потенциал может быть приведен в действие на определенном этапе деятельности организации согласно целям развития.
Основные составляющие кадрового потенциала организации представим на рис. 1.
Формированию кадрового потенциала в организации уделяется большое внимание. Управление кадровым потенциалом является важнейшей частью системы управленческой деятельности в организации. Именно поэтому совершенствование кадрового потенциала - главное условие успеха организации. Развитие кадрового потенциала в
Рисунок 1 - Основные составляющие кадрового потенциала
значительной степени способно определить конкурентоспособность организации.
Управление кадровым потенциалом тесно связано с использованием умственных, физических и духовных ресурсов работников организации. Рост кадрового потенциала означает поиск новых источников, с помощью которых возможности использования этого потенциала становятся шире [9].
По мнению О.В. Беспаловой [5], кадровый потенциал - это возможности кадров. Л.Т. Снитко [21] понимает под кадровым потенциалом способности работников. К.П Кречетников [13] основной акцент делает на индивидуальных качествах работников. Н.Р. Балынская [4], Н.В. Кузнецова, О.Н. Синицы-на рассматривают кадровый потенциал как собирательную характеристику персонала. При этом кадровый потенциал тесно связан с достижением эффективности деятельности организации. Это отмечается всеми авторами.
По мнению К.П. Кречетникова, кадровый потенциал выражается системой физических и духовных качеств работника, от которых зависят границы его трудовой деятельности, возможности достижения заданных результатов [13, с. 147].
О.В. Беспалова утверждает, что кадровый потенциал - это возможности работников, используемые для целей организации и выражаемые в определенных результатах ее деятельности [5, с. 69].
Л.Т. Снитко отмечает, что кадровый потенциал представляет собой возможности персонала обеспечивать результаты деятельности организации. Автор считает, что к основным элементам кадрового потенциала относятся: оплачиваемый труд, организационная культура, организационная структура, система вознаграждений, собственно процесс труда [21, с. 64].
По мнению Н.Р. Балынской, Н.В. Кузнецовой и О.Н. Синицыной, кадровый потенциал определяется как количественная и качественная характеристика персонала организации. Это ресурс, который связан с достижением целей организации [4, с. 214].
М.В. Носкова считает, что кадровый потенциал представляет собой категорию, используемую для отражения границ возможного участия персонала в производственном процессе. Кадры обладают личностными и профессиональными способностями [17, с. 108].
С.П Алексеева под кадровым потенциалом понимает количественную и качественную характеристику кадров организации и связывает его с достижением запланированных целей [2, с. 93].
Согласно А.А. Аксеновой, кадровый потенциал - это процесс движения работников в организации через систему оценки и мониторинга способностей личности, обоснованность приоритетов [1].
По мнению П.В. Смирновой, кадровый потенциал характеризуется с точки зрения духовных, физических и интеллектуальных способностей коллектива, используемых для решения профессиональных задач в целях развития организации. В этой связи под кадровым потенциалом автор понимает обобщенную характеристику индивидуальных качеств человека, которые могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе обучения, расширения знаний, навыков, реализуемых в целях развития организации [20].
Анализируя определения различных исследователей, мы сформулировали кадровый потенциал следующим образом: кадровый потенциал - это совокупная способность коллектива к выполнению трудовых обязанностей для целей эффективной деятельности организации, состоящая из личностных
качеств каждого из работников. Это собирательная система качеств конкретной группы людей.
Кадровый потенциал персонала организации характеризуют следующие качества конкретных работников:
- квалификационный потенциал - образование, уровень квалификации, объем и глубина знаний, трудовые навыки;
- психофизиологический потенциал - состояние здоровья, возраст, выносливость, склонности и т.д.;
- личностный потенциал - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, самосознание, интересы и т.д. [15].
Иногда понятие «кадровый потенциал» отождествляют с понятиями «трудовой потенциал» и «человеческий потенциал».
Понятие «трудовой потенциал» шире и многограннее, чем «кадровый потенциал». Трудовой потенциал служит самостоятельной системой экономических отношений; это мера возможного количества и качества труда, которым располагает общество. Кадровый потенциал же отражает интегрированную сумму личностных способностей работников конкретной организации [8]. Кадровый потенциал является инструментом для реализации организацией своих целей и задач.
Ю.Н. Божков рассматривает кадровый потенциал как подсистему человеческ го капитала, которая отражает практическ ю готовность организации к инновациям. е-ловеческий капитал автором понимается как характеристика социально-экономичес их отношений по поводу производства [6].
Человеческий потенциал - понятие более объемное, чем кадровый потенциал. Человеческий потенциал включает фонд трудового потенциала конкретного человека (здоровье, индивидуальные особенности, талант, харизма, интеллект и пр.).
В понятие «человеческий потенциал» входят и «трудовой потенциал», и «кадровый потенциал». Трудовой потенциал обусловливает границы трудовой деятельности, то есть это мера труда, которым располагает то или иное общество. Кадровый потенциал выражен трудовым потенциалом организации как условие, возможность достижения целей развития. Это и качественные и количествен-
ные характеристики работников, коллектива, группы.
У каждого индивида свои физические, умственные, духовные возможности для выполнения трудовых функций. В связи с этим трудовой потенциал характеризуется как приводными, врожденными (талант, здоровье, склонности и др.), так и приобретенными (образование, знания, навыки, опыт, культура и др.) качествами [27].
На основании вышесказанного, построим схему взаимосвязи «человеческий потенциал - трудовой потенциал - кадровый потенциал» (рис. 2).
Рисунок 2 - Взаимосвязь человеческого, трудового и кадрового потенциала
Взаимосвязь понятий «трудовые ресурсы» - «трудовой потенциал» - «кадровый потенциал» показана в исследовании Е. В. Стрекозовой (рис. 3). Автор рассматривает кадровый потенциал только применительно к конкретному трудовому коллективу [22].
Рисунок 3 - Соотношение понятий «трудовые ресурсы» - «трудовой потенциал» - «кадровый потенциал»
Кадровый потенциал организации образуется сотрудниками, которых можно количественно и качественно оценить, то есть можно изучить их численный состав, стаж работы, уровень образования, половозрастной состав и другие показатели, способные оказывать влияние на возможности организации реализовать поставленные цели и задачи [25].
Трудовыми ресурсами признаны трудоспособные граждане, которые могут быть задействованы в производстве. В состав трудовых ресурсов в России включаются мужчины в возрасте 16-65 лет и женщины 16-60 лет. Трудовой потенциал сформирован их качественной мерой.
Сформированность кадрового потенциала способна определять конкурентоспособность персонала. Высокий кадровый потенциал организации - основной показатель высокой стоимости работников на рынке труда и главное условие ее экономической устойчивости. Поэтому отношение к кадрам является фактором деловой активности организации.
Управление кадровым потенциалом предполагает создание в организации условий для успешной работы. Организация, имеющая квалифицированных специалистов, создает эффективную систему стимулирования и мотивации своих работников [18].
Повышение кадрового потенциала организации - важнейший резерв повышения показателей результативности деятельности организации [23]. То, насколько сотрудники организации плодотворно выполняют свои профессиональные задачи, говорит об эффективном использовании кадрового потенциала. Оптимальный кадровый потенциал предполагает такие условия, как обучение и развитие персонала организации, правильная расстановка работников и трудовых обязанностей, разработка программ адаптации молодых сотрудников, внедрение системы стимулирования работников [14].
Результатом улучшения использования кадрового потенциала организации является создание благоприятного психологического климата, развитие условий для самореализации работников, повышение социальной защищенности сотрудников [16].
Оптимальный кадровый потенциал организации является одним из важных резервов повышения результативности деятельности. Поэтому в любой организации анализу кадрового потенциала персонала отводится важное место. Исследование возможностей кадров направлено на оценку знаний, умений, трудовых навыков персонала, используемых для выполнения различных задач [28]. Оценка кадрового потенциала позволяет устанавливать возможности интенсификации труда коллектива.
Использование кадрового потенциала -комплекс сложных последовательных мероприятий, направленных на создание стабильной, надежной и конкурентоспособной команды успешно работающих сотрудников организации [24]. От их умственных, физических и моральных способностей зависит выполнение сложных профессиональных заданий и эффективность деятельности организации.
Улучшение кадрового потенциала организации требует повышение профессиональной компетентности сотрудников. Профессиональное развитие работников требует от организации финансовых вложений на повышение квалификации, подготовку и переподготовку кадров. Обучение персонала способно повысить кадровый потенциал организации [12, с. 87].
Успешная реализация организацией своих стратегических целей напрямую зависит от уровня квалификации персонала. Более квалифицированный персонал способен намного качественнее выполнить трудовые обязанности, лучше адаптироваться к условиям нестабильности [26].
Таким образом, проанализировав разные трактовки кадрового потенциала, мы предлагаем под ним понимать интегрированную сумму умственных, физических и духовных способностей работников организации, которые могут быть использованы при выполнении возложенных трудовых задач на каждого из них для достижения организационных целей. Лучшее использование кадрового потенциала организации позволяет создать благоприятный психологический климат в коллективе, дает условия для саморазвития сотрудников и в конечном итоге способствует успешной деятельности всей организации.
Список литературы
1. Аксенова А.А. Управление кадровым потенциалом муниципальной службы в современных условиях // Молодой ученый. 2017. № 22 (156). С. 234-237. URL: https://moluch.ru/archive/156/44134/ (дата обращения: 04.10.2021).
2. Алексеева С.П Планирование персонала организации: учеб. пособие. М.: МПУ, 2014. 203 с.
3. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров: учеб. пособие. М.: Проспект, 2016. 2013 с.
4. Балынская Н.Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации // Вопросы управления. 2016. № 2. 220 с.
5. Беспалова О.В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2014. № 1. 72 с.
6. Божков Ю.Н. Формирование инновационной системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия: автореф. дис. ... канд. экон. наук. Белгород. 2015. 25 с.
7. Большая советская энциклопедия: в 30 т. / гл. ред. А.М. Прохоров. 3-е изд. М.: Советская энциклопедия, 1969.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2016. 192 с.
9. Газиева И.А. Механизм выявления и развития кадрового потенциала организации // Высшее образование в России. 2017. № 1. С. 99-104.
10. Зорина Т.П., Коноплева ГИ. Понятие кадрового потенциала // Международный студенческий научный вестник. 2015. № 4-1. С. 43-45.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: моногр. М.: ИНФРА-М, 2017. 240 с.
12. Котова Е.В. Управление развитием кадрового потенциала организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016. № 29. С. 84-89
13. Кречетников К.Г Управление кадровым потенциалом в интересах развития // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 8. С. 147-152
14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. пособие. М., 2016. 654 с.
15. Мягкова Е.А., Балашова М.П., Мягкова Е.А. Кадровый потенциал организации: сущность, методы планирования // Наука и образование. 2019. Т. 2. № 2. URL: http://opusmgau.ru/index.php/see/article/ view/695/697 (дата обращения: 14.11.2021).
16. Мягкова Е.А., Курдюмова Е.Н., Прокопова А.С. Основные направления улучшения кадрового потенциала // Наука и образование. 2019. Т. 2. № 2. URL: http://opusmgau.ru/index.php/see/a rticle/view/844/845 (дата обращения: 10.12.2021).
17. Носков М.В. Качество трудовой жизни работников промышленных предприятий в условиях функционирования социотехнологических и социоорганизаци-онных систем. М.: Экономика, 2014. 156 с.
18. Сингатулин В.Н. Основы совершенствования процессов управления персоналом предприятия // Сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 252255.
19. Слепцова Е.В., Туманова М.Ю. Формирование стратегии развития персонала в системе государственной службы // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. № 3. С. 111-116. URL: https://cyberleninka. ru/article/n/foriTiirovanie-strategii-razvitiya-personala-v-sistemegosudarstvennoy-sluzhby (дата обращения: 08.10.2021).
20. Смирнова П.В. Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала: автореф. дис. ... канд. экон. наук. Королев, 2011. 28 с.
21. Снитко Л.Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации
// Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2014. № 3. С. 64-70
22. Стрекозова E^. Реализация кадрового потенциала предприятия в условиях модернизации производства: автореф. дис. ... канд. экон. наук. M., 2012. 2В с.
23. Суслов ГВ. Управление персоналом организации: учеб. пособие. M.: ИHФРA-M, 2016. 154 с.
24. Травин В.В., Дятлов ВА Основы кадрового менеджмента. M.: Дело ЛТД, 2016. 339 с.
25. Тульская M. Практика подбора и удержания персонала // Справочник по управлению персоналом. 2017. № 11. С. 45-54.
26. Управление персоналом: учеб. пособие / И.Б. Тесленко и др.; под ред. проф. И.Б. Тесленко; Владим. гос. ун-т им. A.r и Н.Г Столетовых. Владимир: Изд-во ВлГУ, 2016. 83 с.
27. Шагивалиев Л.Р. Совершенствование механизма формирования кадрового потенциала аграрного сектора экономики: автореф. дис. ... канд. экон. наук. Орел, 201В. 2В с.
2В. Кадровый потенциал: развитие, управление и оценка. URL: https://www.hrdirector.ru/article/66609-qqq-17-m3-kadrovyy-potentsial-razvitie-upravlenie-iotsenka (дата обращения: 11.11.2021).
References
1. Aksenova A.A. Upravlenie kadrovy'm potencialom municipal'noj sluzhby' v sovremenny'x usloviyax. Molodoj ucheny'j. 2017. № 22 (156). S. 234-237. URL: https:// moluch.ru/archive/156/44134/ (data obrashheniya: 04.10.2021).
2. Alekseeva S.G. Planirovanie personala organizacii: ucheb. posobie. M.: MGU, 2014. 203 s.
3.Arxipova N.I., Sedova O.L. Upravlenie personalom organizacii. Kratkij kurs dlya bakalavrov: ucheb. posobie. M.: Prospekt, 2016. 2013 s.
4.Baly'nskaya N.R. Sistema upravleniya kadrovy'm potencialom sovremennoj organizacii. Voprosy upravleniya. 2016. № 2. 220 s.
5.Bespalova O.V. Metodologicheskij podxod k kadrovomu potencialu predpriyatiya. Innovacionnaya e'konomika: perspektivy razvitiya i sovershenstvovaniya.
2014. № 1. 72 s.
6.Bozhkov Yu.N. Formirovanie innovacionnoj sistemy upravleniya chelovecheskim kapitalom promyshlennogo predpriyatiya: avtoref. dis. ... kand. e'kon. nauk. Belgorod.
2015. 25 s.
7. Bol'shaya sovetskaya e'nciklopediya: v 30 t. / gl. red. A.M. Proxorov. 3-e izd. M.: Sovetskaya e'nciklopediya, 1969.
8.Buxalkov M.I. Upravlenie personalom: razvitie trudovogo potenciala: ucheb. posobie. M.: INFRA-M, 2016. 192 s.
9.Gazieva I.A. Mexanizm vy'yavleniya i razvitiya kadrovogo potenciala organizacii. Vysshee obrazovanie v Rossii. 2017. № 1. S. 99-104.
10. Zorina T.P., Konopleva G.I. Ponyatie kadrovogo potenciala. Mezhdunarodnyj studencheskij nauchny'j vestnik. 2015. № 4-1. S. 43-45.
11. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom v Rossii: istoriyaisovremennost':monogr. M.: INFRA-M, 2017. 240 s.
12. Kotova E.V. Upravlenie razvitiem kadrovogo potenciala organizacii. E'konomika i upravlenie vXXI veke: tendencii razvitiya. 2016. № 29. S. В4-В9
13. Krechetnikov K.G. Upravlenie kadrovy'm potencialom v interesax razvitiya. E'konomika i upravlenie: analiz tendencij i perspektiv razvitiya. 2013. № 8. S. 147152
14. Morgunov E.B. Upravlenie personalom: issledovanie, ocenka, obuchenie: ucheb. posobie. M., 2016. 654 s.
15. Myagkova E.A., Balashova M.P., Myagkova E.A. Kadrovy'j potencial organizacii: sushhnost', metody' planirovaniya. Nauka i obrazovanie. 2019. T. 2. № 2. URL: http://opusmgau.ru/index.php/see/article/view/695/697 (data obrashheniya: 14.11.2021).
16. Myagkova E.A., Kurdyumova E.N., Prokopova A.S. Osnovny'e napravleniya uluchsheniya kadrovogo potenciala. Nauka i obrazovanie. 2019. T. 2. № 2. URL: http://opusmgau.ru/index.php/see/article/view/844/845 (data obrashheniya: 10.12.2021).
17. Noskov M.V. Kachestvo trudovoj zhizni rabotnikov promyshlennyx predpriyatij v usloviyax funkcionirovaniya sociotexnologicheskix i socioorganizacionnyx sistem. M.: E'konomika, 2014. 156 s.
18. Singatulin V.N. Osnovy' sovershenstvovaniya processov upravleniya personalom predpriyatiya. Sbornik materialov nacional'noj studencheskoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Kursk, 2019. S. 252-255.
19. Slepczova E.V., Tumanova M.Yu. Formirovanie strategii razvitiya personala v sisteme gosudarstvennoj sluzhby'. E'konomika i biznes: teoriya i praktika. 2018. № 3. S. 111-116. URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/formirovanie-strategii-razvitiya-personala-v-sistemegosudarstvennoy-sluzhby (data obrashheniya: 08.10.2021).
20. Smirnova P.V. Povy'shenie e'ffektivnosti deyatel'nosti predpriyatij na osnove razvitiya kadrovogo potenciala: avtoref. dis.... kand. e'kon. nauk. Korolev, 2011. 28 s.
21. Snitko L.T. Komponenta «kadrovy'j potencial» v sisteme ocenki ry'nochnogo potenciala organizacii. Vestnik Belgorodskogo universiteta kooperacii, e'konomiki i prava. 2014. № 3. S. 64-70
22. Strekozova E.V. Realizaciya kadrovogo potenciala predpriyatiya v usloviyax modernizacii proizvodstva: avtoref. dis. ... kand. e'kon. nauk. M., 2012. 28 s.
23. Suslov G.V. Upravlenie personalom organizacii: ucheb. posobie. M.: INFRA-M, 2016. 154 s.
24. Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnovy' kadrovogo menedzhmenta. M.: Delo LTD, 2016. 339 s.
25. Tul'skaya M. Praktika podbora i uderzhaniya personala. Spravochnik po upravleniyu personalom. 2017. № 11. S. 45-54.
26. Upravlenie personalom: ucheb. posobie / I.B. Teslenko i dr.; pod red. prof. I.B. Teslenko; Vladim. gos. un-t im. A.G. i N.G. Stoletovy'x. Vladimir: Izd-vo VlGU, 2016. 83 s.
27. Shagivaliev L.R. Sovershenstvovanie mexanizma formirovaniya kadrovogo potenciala agrarnogo sektora e'konomiki: avtoref. dis. ... kand. e'kon. nauk. Orel, 2018. 28 s.
28. Kadrovy'j potencial: razvitie, upravlenie i ocenka. URL: https://www.hrdirector.ru/article/66609-qqq-17-m3-kadrovyy-potentsial-razvitie-upravlenie-iotsenka (data obrashheniya: 11.11.2021).
