CC BY
76DOI 10.47576/2712-7516_2022_7_2_115 УДК 331.108
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ В ШКОЛЕ: ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ
Джабраилова Лаура Хамзатовна,
кандидат экономических наук, доцент, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, e-mail: laura-grozny@mail.ru
Начхоев Ильяс Исаевич,
ассистент кафедры микробиологии и биологии медицинского института, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: nachkhoev_ilyas@mail.ru
Демельханова Заира Увайсовна,
магистрант, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, e-mail: mboubenoy@yandex.ru
В статье рассматривается проблема функционирования системы кадрового резерва в общеобразовательных организациях. Автором проанализирован порядок определения эффективных механизмов формирования и реализации кадрового резерва на уровне школьной системы образования. Результат исследования заключается в том, что выявлена и обоснована недостаточность существующей системы формирования кадрового резерва, ориентированного только на руководящий персонал.
Ключевые слова: кадровый резерв; управление персоналом; управление общеобразовательными системами; развитие образовательного учреждения.
UDC 331.108
STAFF RESERVE IN SCHOOL: FORMATION AND DEVELOPMENT
Dzhabrailova Laura Khamzatovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: laura-grozny@mail.ru
Nachkhoev Ilyas Isaevich,
Assistant of the Department of Microbiology and Biology of the Medical Institute, Chechen State University. Named after A. A. Kadyrova, Grozny, Russia, e-mail: nachkhoev_ilyas@mail.ru
Demelkhanova Zaira Uvaisovna,
undergraduate, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: mboubenoy@yandex.ru
The article deals with the problem of the functioning of the personnel reserve system in educational institutions. The author analyzed the procedure for determining effective mechanisms for the formation and implementation of a personnel reserve at the level of the school education system. The result of the study is that the insufficiency of the existing system for the formation of a personnel reserve, focused only on management personnel, has been identified and justified.
Keywords: personnel reserve; personnel management; management of educational systems; development of an educational institution.
В настоящее время в России педагогическая профессия обладает достаточно низкой социальной привлекательностью и статусом в профессиональной сфере. Такое положение отразилось и на решении кадровой проблемы в целом. Выпускники педагогических вузов зачастую не стремятся начинать профессиональную карьеру в сфере образования. Это приводит к сбою кадрового обеспечения системы образования. Данная проблема довольно актуальна. В решении данной проблемы очевидным становится разработка технологии формирования кадрового резерва в системе образования.
Согласно Распоряжению Правительства № 2227-р «О Стратегии инновационного развития РФ на период до 2020 г.» формирование педагогических кадров, соответствующих запросам современного общества и гражданина, а также развитие уровня профессионализма педагогов является центральным условием модернизации системы образования. Ключевым механизмом в этом направлении, обеспечивающим развитие педагогического корпуса, является формирование кадрового резерва [4].
Под кадровым резервом понимается специально отобранные группа сотрудников организации с целью перспективной ротации для формирования и развития управленческого корпуса организации. Реализация механизма кадрового резерва направлена на мотивацию персонала; сохранение и консервацию капитала знаний и опыта; мониторинг (М.М. Поташник [7], А.Я. Кибанова [9]).
Целью применения технологии формирования кадрового резерва служит развитие кадрового потенциала педагогических и управленческих сотрудников. Кадровая политика по формированию резерва направлена:
- на своевременную прогнозируемую текучесть кадров;
- удовлетворение потребностей организации в высокопрофессиональных сотрудниках;
- мотивацию сотрудников (переподготовка, обучение, назначение);
- совершенствование трудового потенциала кадрового состава.
Основные задачи программы формирования кадрового резерва:
- формирование базы данных о высоко-
квалифицированных сотрудниках, обладающих профессиональной компетентностью, необходимой для замещения той или иной должности;
- обеспечение своевременного замещения должности согласно квалификационным и личностным требованиям.
Стратегическое развитие образовательного учреждения в системе общего образования предполагает разработку, внедрение и функционирование работы с кадровым резервом.
В современных условиях горизонтального и вертикального управления образованием на всех уровнях управления образовательным учреждением механизм работы по формированию кадрового резерва научно-педагогических и административных сотрудников зависит как от методической проработки, так и от практической реализации принятых решений [6, с. 189].
Механизм формирования высококвалифицированного кадрового состава в школе считается одним из ключевых условий стратегического развития в условиях, когда каждая образовательная организация стремится обеспечить профессиональный рост сотрудников и создать условия для развития их профессионального потенциала.
Управление кадровым резервом становится частью управления организацией в целом. Главная направленность формирования кадрового резерва - выявление и подготовка будущих научно-педагогических и руководящих кадров как важнейшего условия достижения успеха в развитии учебного заведения. В этой связи управление персоналом включает систему работ по подбору, обучению и перемещению (ротации) действующих сотрудников.
Успешная организация работы по формированию кадрового резерва в системе общего образования предполагает разработку на федеральном уровне единого механизма с учетом специфики образовательной сферы. Программа работы с кадровым резервом на региональном и муниципальном уровне управления образованием включает систему обеспечения принятия решений в условиях стратегического и тактического управления. Формирование и реализация кадрового резерва опираются на разработанные нормативные документы, которые должны четко
регламентировать механизм работы с кадровым резервом. На разных уровнях управления образовательным учреждением это позволит выделить систему мер по работе с кадровым резервом, определяющих эффективность формирования резерва кадров.
На федеральном уровне такая работа включает создание программы использования кадрового резерва, а также методические рекомендации по ее реализации. На региональном уровне происходит исполнение требований программы посредством реализации обозначенных целей и задач. Это требует разработки соответствующей методической и нормативной базы. И наконец, на уровне общеобразовательного учреждения кадровой службой должна быть разработана система мер, направленных на обучение сотрудников.
Администрация образовательного учреждения задействована в работе по формированию и использованию кадрового резерва с учетом перспектив развития организации, а также обеспечивает ведение необходимой документации.
Современный запрос к новому образовательному процессу формируют высокие требования к сотрудникам общей школы:
- цифровые компетенции, знания в сфере современной техники и информационных технологий в целях эффективного выполнения трудовых функций;
- навыки межкультурной и межличностной коммуникации, мобильность;
- знание сетевых форм организации работы;
- компетентность, способность решать личностные и профессиональные задачи в различных ситуациях;
- самоопределение, самоактуализация, целеполагание, самоанализ;
- модульность, вариативность, гибкость.
Формирование кадрового резерва в системе школьного образования требует особого внимания. В работах некоторых авторов (Н.Н. Опарина [5], М.М. Поташник [7]) отраже -ны идеи по формированию эффективных механизмов кадрового резерва в системе образования. Авторы учитывают специфичность системы образования и невозможность применения общих сценариев реализации и использования общего механизма в формировании кадрового резерва в отношении всех
организаций России. То есть не существует единой эталонной модели формирования кадрового резерва для всех структур управления кадрами.
Технология формирования и развития кадрового резерва сегодня, как правило, в основном ориентирована только на руководящий корпус. При этом учитываются уровень профессиональной компетентности «запасников» и особенности профессиональной деятельности.
В Распоряжении Правительства РФ № 2227-р «О Стратегии инновационного развития РФ на период до 2020 г.» есть ссылка на расширенную трактовку кадрового резерва. В частности, данное распоряжение предписывает требование сформировать кадровый резерв системы общего образования РФ, развивать механизмы регулярной ротации руководящего состава [4].
Эффективно выстроенная ротация сотрудников в системе общего образования должна ставить главной целью повышение качества работы научно-педагогических и управленческих кадров.
При формировании кадрового резерва особое внимание необходимо уделять молодым сотрудникам (от 18 до 35 лет). Это самая активная часть населения, способная быстро адаптироваться к меняющимся условиям в образовательной сфере. В настоящее время особенно актуальны различные программы по подготовке переподготовке и обучению кадров, позволяющие осуществить подбор квалифицированных кадров [1, с. 103].
Сегодня система образования испытывает дефицит профессиональных кадров, способных решать задачи в условиях быстрых изменений в обществе.
Во-первых, наблюдается физическое старение кадров и недостаточность притока молодых сотрудников в систему общего образования.
Во-вторых, дефицит кадров заложен на законодательном уровне, что обусловлено направлениями модернизации системы образования. Здесь речь идет об общем масштабном дефиците педагогических кадров, характеризующемся как профессиональным старением педагогических кадров (моральный износ), так и некомпетентностью руководителя образовательной организации,
который не способен диагностировать и устранить дефицит кадрового состава.
В-третьих, дефицит педагогического персонала в системе общего образования обусловлен происходящими инновационными преобразованиями экономики. Иначе говоря, поставленные Правительством Российской Федерации стратегические задачи инновационного развития страны не в полной мере способствуют выполнению актуальных задач образования.
Технологии создания и использования кадрового резерва в системе школьного образования должны опираться на принципы прозрачности и результативности методов и инструментов профессионального развития персонала как основного ресурса развития образовательной организации. Это предполагает развитие кадрового потенциала как одного из основных направлений стратегического развития организации и актуализацию резерва молодых специалистов. Формализованные отношения к развитию кадрового резерва в школе будут препятствовать регуляции кадрового ресурса.
Современные изменения в образовательном пространстве, которые определили высокий уровень ответственности педагогических работников, умения принимать самостоятельные решения в нестандартных ситуациях, способности к критическому мышлению, стрессоустойчивость, способности к саморазвитию, обучаемость в течение жизни и др. стали определяющими факторами при отборе кандидатов. Другими словами, направленность образовательного процесса сегодня требует от кандидата в «запасы» в системе общего образования наличие следующих качеств:
- профессиональная компетентность (уровень образования, уровень квалификации, знания, умения, навыки и практический опыт, требуемые для качественного выполнения конкретных видов работ);
- организаторские способности (умение организовать работу коллектива, умение вести за собой людей, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, способность ориентироваться и адаптироваться в любой ситуации, способность заставлять подчиненных выполнять работу);
- деловые качества (высокая степень ответственности, целеустремленность, обязательность, инициативность, требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца);
- нравственные качества (порядочность, коммуникабельность, объективность, корректность, высокий моральный облик);
- коммуникативная компетентность (выражается в умении вести диалог с коллегами или с подчиненными, в командной работе, в том числе и в сложных ситуациях);
- психологические качества (высокий уровень самоорганизации, стрессоустойчи-вость, целеустремленность, чувство юмора, критическое мышление).
Чем выше уровень проявления этих компонентов, тем более эффективной будет трудовая деятельность сотрудника в должности.
Резерв из кандидатов на должность набирается как из трудового коллектива (внутренний резерв), так и из соискателей извне (внешний резерв). Внутренний резерв предполагает оперативную замену вакансий. Внешний резерв подбирается по таким критериям, как опыт управления, уровень образования и квалификации и т.д., отвечающим требованиям работодателя.
Внутреннее резервирование более предпочтительно. Сотруднику, пришедшему извне, требуется время для адаптации к новым условиям, тогда как действующий сотрудник может и готов сразу приступить к своим трудовым обязанностям.
Успешное выполнение программы резервирования требует: во-первых, разработки комплексной системы создания кадрового резерва; во-вторых, включения в кадровый резерв лиц с высоким потенциалом и сильными личными качествами.
Оперативный резерв состоит из кадровых работников и нацелен на замещение конкретных должностей. В системе общего образования оперативный резерв наиболее востребован, так как позволяет создать запас из управляющих сотрудников [2; 6].
Стратегический резерв создается из педагогического и административного персонала, а также из неработающих специалистов и на -правлен на восполнение дефицита профессиональных кадров. Такой резерв не пресле-
дует цели замещения конкретной должности, а формирует запас из высококвалифицированных специалистов, которые готовы к работе в сфере образования и соответствуют требованиям занимаемой должности.
Стратегический резерв формирует федеральный и региональный банк вакансий педагогических работников и управляющих в системе общего образования. Создание стратегического резерва предполагает проведение постоянной работы по сохранению и развитию профессиональных компетенций резервистов [8].
Привлечение молодежи в качестве резерва в общеобразовательную организацию направлено на реализацию потребностей в кадрах [3].
Отбор кадров и резервирование сотрудни -ков в образовательной организации включает:
- оценку трудовых ресурсов;
- расчет потребностей в кадрах.
Технология формирования кадрового резерва в образовательной организации начинается с анализа потребностей в кадрах. По результатам анализа принимается решение о кадровых изменениях с учетом имеющихся вакансий, планируемых изменений в штатном расписании, заработной платы и т.д.
Разработка и функционирование работы по созданию и развитию кадровых резервов системы образования находится в фазе становления. На сегодня технологию формирования и развития кадровых резервов в школе можно интерпретировать двояко: во-первых, нет четких предписаний федеральных органов в сфере общего образования; во-вторых, управленческие меры на региональном уровне находятся на стадии осмысления. В результате этого работа по созданию и использованию кадрового резерва в системе общего образования выполняется только на уровне управленческого корпуса или по типу вертикальной или горизонтальной ротации педагогических работников.
В настоящее время зачастую работа по созданию кадровых резервов в системе школьного образования ограничивается только проведением открытых конкурсов на замещение вакантной должности руководителей или заместителей руководителей образовательной организации. Информация на сайтах о наличии резерва или о проведении конкурсов на замещение резерва присутствует только у 15 % школ.
Таким образом, кадровый резерв - это новые кадры, обладающие определенными компетенциями, выражающимися в наличии знаний, умений, навыков и практического опыта, умеющие применять свой профессионализм и личностные качества в социальной и профессиональной жизни для решения поставленных задач. Система сформированных умений и навыков определяет профессионализм сотрудников.
Кадровые резервы обеспечивают непрерывные процессы снабжения органа управления нужными специалистами. Поиск новых решений, подходов к реализации технологий управления кадровым грамотное нормативное оформление, качественная работа по формированию кадрового резерва может стать ключом к продуктивному решению многих целей и задач, в том числе и развитию кадрового потенциала.
Создание кадрового резерва из квалифицированных специалистов направлено на достижение целей стратегического развития образовательной организации.
Для реализации нововведений и повышения эффективности управления в системе общего образования требуются новые подходы, эффективный высокий потенциал, высококвалифицированные специалисты. От грамотно выстроенной работы, основанной на справедливом отборе лучших кадровых ресурсов с кадровыми резервами, зависит то, какие кадры будут завтра решать профессиональные задачи в нестандартных условиях.
Список литературы_
1. Гарькин И.Н., Гарькина И.А. Формирование кадрового резерва: приоритетное направление государственной кадровой политики // Современные проблемы науки и образования. 2018. № 3. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=27613 (дата обращения: 12.06.2022).
2. Кужилин А.В. Система управления персоналом: основные направления и тенденции // Военно-экономический вестник. 2019 № 3-4. URL: https://voenvestnik.ru/PDF/03SCVV319.pdf (дата обращения: 12.06.2022).
3. Мартынов В.Г, Еремина И.Ю., Абдулкадыров А.С. Особенности кластеризации в системе профессионального образования // Научное обозрение. Серия 1: Экономика и право. 2015. № 2. С. 150-156.
4. Об утверждении Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года: Распоряжение Правительства РФ от 08.12.2011 № 2227-р (ред. от 18.10.2018). URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_123444/ (дата обращения: 12.06.2022).
5. Опарина Н.Н. Формирование кадрового резерва // Стратегия России. 2013. № 8. С. 1-9.
6. Поляков Д.Д. Механизмы формирования кадрового резерва системы общего образования РФ // Научные исследования: от теории к практике. 2015. Т. 1. № 4 (5). С. 188-193.
7. Поташник М.М. Кадровый менеджмент в системе образования // Школьные технологии. 2012. № 4. С. 56-61.
8. Стенников В.В., Хачатурян К.С. Методика определения оптимальной образовательной программы подготовки иностранных военно-технических кадров // Военно-экономический вестник. 2020. № 2. URL: https:// voenvestnik.ru/PDF/01VNVV220.pdf (дата обращения: 12.06.2022).
9. Управление персоналом организации: учебник для вузов / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
References_
1. Garkin I.N., Garkina I.A. Formation of the personnel reserve: priority direction of the state personnel policy. Modern problems of science and education. 2018. No. 3. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=27613 (date of reference: 12.06.2022).
2. Kuzhilin A.V. Personnel management system: main directions and trends. Military-economic Bulletin. 2019 No. 3-4. URL: https://voenvestnik.ru/PDF/03SCVV319.pdf (accessed: 12.06.2022).
3. Martynov V.G., Eremina I.Yu., Abdulkadyrov A.S. Features of clustering in the system of vocational education. Scientific review. Series 1: Economics and Law. 2015. No. 2. pp. 150-156.
4. On the approval of the Strategy of Innovative Development of the Russian Federation for the period up to 2020: Decree of the Government of the Russian Federation dated 08.12.2011 No. 2227-r (ed. dated 18.10.2018). URL: http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_123444 / (date of application: 12.06.2022).
5. Oparina N.N. Formation of the personnel reserve. Russia's strategy. 2013. No. 8. pp. 1-9.
6. Polyakov D.D. Mechanisms of formation of the personnel reserve of the general education system of the Russian Federation. Scientific research: from theory to practice. 2015. Vol. 1. No. 4 (5). pp. 188-193.
7. Potashnik M.M. Personnel management in the education system. School technologies. 2012. No. 4. pp. 56-61.
8. Stennikov V.V., Khachaturian K.S. Methodology for determining the optimal educational program for training foreign military-technical personnel. Military-Economic Bulletin. 2020. No. 2. URL: https://voenvestnik.ru/PDF/01VNVV220.pdf (accessed: 12.06.2022).
9. Personnel management of the organization: textbook for universities /edited by A.Ya. Kibanov. M., 2010.
