CC BY
16DOI 10.47576/2712-7559_2022_5_5_503 УДК 33
Саралинова Джамиля Сайдулаевна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: saralinova@list.ru
Аллахвердиева Сафинат Вячеславовна,
доцент кафедры государственного и муниципального управления, Дагестанский государственный технический университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: safinat.alahverdieva@yandex.ru
Юшаева Разет Сайд-Эмиевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления в образовании, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, e-mail: adlan0476@bk.ru
КАДРОВАЯ ПОДГОТОВКА И ЕЕ РОЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Актуальность проблемы функционирования системы управления персоналом в современных условиях требует качественно нового уровня подготовленности персонала. Определяющий фактор успеха в системе управления, несомненно, - разумная подготовка кадров управления. Кадровая подготовка в системе управления персоналом выступает как стратегия воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала организации.
Ключевые слова: персонал; кадры; кадровая подготовка; система управления; организация; цифровизация.
UDC 33
Saralinova Dzhamilya Saidulaevna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration, Chechen State University them Named after A. A. Kadyrova, Grozny, Russia, e-mail: saralinova@list.ru
Allahverdieva Safinat Vyacheslavovna,
Associate Professor, Department of State and Municipal Administration, Dagestan State Technical University, Makhachkala, Russia, e-mail: safinat.alahverdieva@yandex.ru
Yushaeva Razet Said-Emievna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Economics and Management in Education, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: adlan0476@bk.ru
TRAINING AND ITS ROLE IN THE ORGANIZATION MANAGEMENT SYSTEM
The relevance of the problem of the functioning of the personnel management system in modern conditions requires a qualitatively new level of personnel preparedness. The determining factor for success in the management system is undoubtedly the reasonable training of management personnel. Personnel training in the personnel management system acts as a strategy for the reproduction and rational use of the organization's professional potential.
Keywords: personnel; personnel; personnel training; control system; organization; digitalization.
Проблемы кадровой политики на сегодняшний день остаются по-прежнему злободневными, несмотря на неоднократные попытки разработать и реализовать концепцию государственной кадровой политики и, как ее продолжение, - кадровой политики организации. Система управления персоналом обеспечивает реализацию способностей и характеристик персонала как главного ресурса организации, который определяет степень достижения целей организации.
Подходы к подготовке кадров и формированию новых компетенций специалистов сохранили свою значимость и в условиях цифровой трансформации, связывая образовательный процесс с реальными задачами управления. Уровень конкурентоспособности инновационной экономики России в прогнозный период до 2030 года определяется качеством подготовки профессиональных кадров с учетом государственных приоритетов развития экономики. Этому будет способствовать внедрение инноваций, повышение уровня кооперации, разработка и внедрение новых технологий, изменение форматов взаимодействия среди предприятий и организаций повышения производительности труда и его качество.
Стратегия развития страны определена стратегией лидерства на глобальных рынках, что обусловливает создание условий сотрудникам органов управления, позволяющих идти на шаг вперед в технологиях, знаниях и качестве, предвидеть перспективы и быть готовыми к ним сегодня; необходимость постоянного развития и обучения. Раз -витие компетенций сотрудников выдвинуто важнейшим приоритетом кадровой политики организации.
Для реализации стратегических задач развития организации особое внимание должно быть уделено своевременному обновлению системы подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров. Решение кадровых проблем обусловливает систематическое проведение профориентационных
мероприятий, предоставление информации о перспективах управления в масштабах организации, муниципального образования, регионального и национального развития. Новому поколению кадров предстоит работать в условиях цифровой экономики. Решение данной задачи могут осуществить специалисты, обладающие сложным сплавом знаний и компетенций в области традиционных юридических, технических, экономических и цифровых наук.
Кадровая политика в системе управления выступает как определение приоритета и основных направлений в работе с кадрами -стратегия воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала организации. Показатели для оценки организационной эффективности организации по управлению персоналом включают уровень трудовой дисциплины, надежность персонала, удовлетворенность сотрудников, количество конфликтов, жалоб и несчастных случаев.
Одним из факторов достижения высокой эффективности деятельности организации является непрерывное совершенствование профессиональной компетентности ее кадрового состава. Хорошо обученный, квалифицированный, замотивированный персонал - залог успеха организации. При этом следует отметить, что многие современные организации, предприятия, учреждения игнорируют подготовку и развитие практической деятельности, направленную на обеспечение организации качественным персоналом.
Кадровая подготовка - целенаправленный процесс формирования персонала, ориентированный на эффективное удовлетворение потребностей организации в соответствующей области обеспечения ресурсов. Кадровая подготовка определяет общее направление и принципы работы с персоналом, а конкретные требования разрабатываются старшим руководством организации.
В настоящее время эффективность управления требует развития сложных управлен-
ческих и цифровых компетенций персонала, так как цифровая экономика вносит свои коррективы в реалии жизни и представляет собой инфраструктурную надстройку для реального сектора экономики, а цифровое пространство предоставляет множество возможностей для реализации этой задачи [3].
Внедрение инновационных технологий и процессы цифровой трансформации общества, увеличение гибкости рынка труда напрямую влияют на социально-трудовые отношения и обусловливают возникновение новых форм взаимодействия с персоналом, форм организации труда, видов трудовой занятости. В этой связи главной задачей в новых реалиях экономического развития становится достижение баланса интересов всех вовлеченных сторон, обеспечив при этом гарантии соблюдения их интересов. Исследовательский подход к управлению персоналом в новых условиях требует умения критически оценивать новые вызовы, анализировать их, реагировать на них и в конечном счете их разрешать. Такая тенденция акцентирует внимание на подготовке инициативных специалистов.
Качественный состав кадров является основным показателем, от которого зависит качество всех процессов. Основной задачей подготовки кадров является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов приобретения, удержания персонала, его развития в соответствии с потребностями организации, требований действующего законодательства и рынка труда [1]. Целевая кадровая подготовка может быть решена по-разному, в этом случае есть альтернативы [4]:
- вести набор из внешних источников или переучивать работников, которые должны быть уволены;
- проводить обучение самостоятельно или искать готовых специалистов;
- инвестировать в обучение «дешевых», но высокоспециализированных работников, или «дорогих», но маневренных;
- увольнять сотрудников или удерживать их;
- проводить дополнительный набор.
Подготовка кадров является составляющей общей кадровой политики организации и должна соответствовать идее ее развития, что требует ее документального оформления.
Письменное оформление подготовки кадров вызвано необходимостью:
- четко отражать взгляды администрации;
- улучшать взаимодействие между отделами;
- обеспечивать согласованность в процессе принятия кадровых решений;
- информировать персонал о правилах внутренних отношений;
- улучшить морально-психологический климат в команде.
В целях оптимизации кадрового менеджмента необходимо создавать такую модель работы структурных подразделений, которая обеспечивает:
- больше порядка, согласованности действий персонала, стабильности и прозрачности работы предприятия и снижает количество ошибок, хаоса, простоев в работе, нерационального использования ресурсов;
- качественно прописывать рабочий процесс по принципу «пишется все, что нужно, и ничего лишнего»;
- четко определять и доводить до понимания каждого сотрудника, кто за что отвечает, какие результаты и в какой срок должны обеспечивать;
- формализовать так называемые «творческие» и «нестандартные» участки работы и тем самым предупреждать зависимость организации от человеческого фактора и «ценных» кадров;
- обеспечивать инициативу сотрудников по ряду ключевых вопросов и показателей;
- быстро определять, с какими характеристиками нужен человек на «это место», чтобы он работал хорошо не только «из-под палки», а по собственному желанию;
- разрабатывать такую процедуру оценки и отбора, которая дает максимально достоверные сведения о том, будет ли кандидат справляться с будущей работой, и может в идеале заменить испытательный срок (час оценки = неделя испытательного срока);
- находить добросовестных, без лишних претензий и амбиций сотрудников, способных правильно выполнять порученную им работу и готовых работать не только за деньги, но и за будущее компании;
- планировать и обеспечивать грамотное введение в должность новичков и обучение сотрудников.
Все вышеперечисленные технологии ох-
ватывают подготовку к непосредственной практической деятельности. В результате применения вышеописанных инновационных технологий:
- повышается качество знаний обучающихся;
- обучающиеся учатся использовать полученные знания в практической деятельности и в жизненных ситуациях, быть более уверенными в себе.
Соответственно уровню осведомленности о правилах и положениях, лежащих в основе деятельности человека, а также уровню влияния руководства на кадровое положение, в компании возможна кадровая политика двух видов:
- пассивная, характеризующаяся отсутствием комплексного подхода, прогнозируемых кадровых потребностей, инструментов оценки персонала и результатов его труда, анализа кадровой ситуации в целом;
- реактивная политика управления персоналом, когда руководство организации контролирует негативные аспекты работы с персоналом, проблемы и кризис развития ситуации и применяет меры по устранению кризисной и/или соответствующей чрезвычайной ситуации [2].
Таким образом, подготовка кадров в систе -ме управления представляет собой систему взглядов, принципов, требований, определяющих основные направления работы с персоналом. Действенным инструментом кадрового развития выступает, например, аттестация как процедура систематической оценки квалификации сотрудников, которая позволяет выявить резервы их профессионального и карьерного роста, а также корректировки планов их дальнейшего профессионального развития. Горизонтальные отношения, как правило, не ориентируют на карьерный рост, но тем не менее включают отношения по подготовке, принятию и реализации совместных управленческих решений, участию в совместных проектах, а также участие в процессах управления. Это служит своего рода системой наработки новых, в том числе управленческих, навыков для перспективных сотрудников, выступая одновременно и как школа мастерства, и как кузница кадров.
На сегодняшний день становится совершенно ясно, что ни новые концепции, ни
реформы не принесут результата, если кардинально не изменится отношение к старой проблеме «человеческого фактора», или подготовки кадров. В настоящее время эффективность управления персоналом должна базироваться на разработке современной кадровой политики:
- с учетом прошлого опыта, чтобы не возникали повторные просчеты в будущем, при сохранении традиционных ценностей;
- с учетом перспектив цифровизации, чтобы обеспечить ее целенаправленность и адекватность современным реалиям.
В современных условиях «доводка» обучения персонала требует рассмотрения современного работника сквозь призму развития пространственного и аналитического мышления, а интерактивные и мультимедийные технологии - как основу моделирования процессов управления. Важной стороной в доведении уровня квалификации кадров до необходимого уровня выступает цифровая трансформация системы управления, которая должна начинаться с изменений в организационной культуре. Это также требует от сотрудников цифровой грамотности и цифровой компетентности. Данный подход влияет на поведение персонала и необходимость его адаптации к новому формату ценностей.
Процессы цифровизации управления вызывают необходимость развития у персонала визуального мышления, развития способности работника за виртуальной информацией и графическими символами видеть процессы и анализировать их. Соответственно, задачи управления усложняют требования к их компетенциям, в том числе полученным на уровне базовой подготовки, инженерной и компьютерной грамотности. Вместо послушания и вертикали власти возрастает запрос на креативное мышление, потенциал личности, работа к команде, лидерство.
Задача администрации организации, в особенности аппарата управления, способствовать подготовке и реализации дальнейших направлений развития. Очевидно, что реализация намеченных целей сопряжена с необходимостью аккумулирования существенных финансовых и административных ресурсов. Через подготовку образованных и высококвалифицированных кадров возможно повысить уровень и качество функци-
онирования социальной сферы, экономики, хозяйственной деятельности.
Говоря о снижении издержек, стоит затронуть вопрос и оценки эффективности обучения и развития. В этом направлении значительный потенциал содержит в себе налаживание адаптации новичков. В процессе адаптации новые сотрудники проходят курс определенной подготовки к работе с клиентами, взаимодействию с коллегами и т.п. Вновь поступивший сотрудник прикрепляется к мастеру, который вводит новичка в курс дела, знакомит со всеми процессами и процедурами, с которыми будет иметь дело новый работник. Новичок вправе обратиться с любым вопросом или проблемой, возникшими у него в ходе работы.
Совершенствование системы управления персоналом и направления профессионального развития работников имеют особое значение. Содержание ее нацелено на обеспечение высоких показателей эффективности, как формирования кадрового состава, так и функционирования его за счет раскрытия профессионального потенциала и расширения мотивации.
Основным критерием эффективности получения дополнительного профессионального образования кадров является актуальность получаемых знаний и их практическая применимость. Но существующие программы дополнительного образования далеко не полностью отвечают данному критерию. В связи с этим целесообразно создание такой системы дополнительного развития и подго-
товки кадров, которая сочетает в себе традиционную систему повышения квалификации и переподготовку, внедрение дистанционного образования и постоянное самообразование [4].
Список литературы
1. Абдухманов Х.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования. М., 2014. 167 с.
2. Балабанова Л.В. Управление персоналом. Кадровая политика предприятия. Понятие и значение современной кадровой политики предприятий // Библиотека русских учебников. 2011.
3. Варфоломеева В.А., Иванова Н.А. Стратегическое планирование деятельности предприятий в условиях цифровой экономики // Журнал прикладных исследований. 2022. Т. 4. No 6. С. 357-363.
4. Хорошун Н.А., Шамаева Н.В. Формирование кадровой политики современного предприятия // Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности: материалы МНПК. Белгород: БГТУ им. В.Г Шухова, 2019. С. 239-244.
References
1. Abdukhmanov H.A. Fundamentals of personnel policy and personnel planning. M., 2014. 167 p.
2. Balabanova L.V. Personnel management. Personnel policy of the company. The concept and meaning of modern personnel policy of enterprises. Library of Russian textbooks. 2011.
3. Varfolomeeva V.A., Ivanova N.A. Strategic planning of enterprises' activities in the digital economy. Journal of Applied Research. 2022. Vol. 4. No. 6. pp. 357-363.
4. Khoroshun N.A., Shamaeva N.V. Formation of personnel policy of a modern enterprise. Sociocultural processes in the conditions of globalization: challenges of modernity: materials of the MNPC. Belgorod: V.G. Shukhov BSTU, 2019. pp. 239-244.
