CC BY
72DOI 10.47576/2712-7516_2022_6_4_296 УДК 331.5:35.08
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ
Саралинова Джамиля Сайдулаевна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, е-mail: saralinova@list.ru
Юшаева Разет Сайд-Эмиевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления в образовании, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, е-mail: adlan0476@bk.ru
Проблема кадрового обеспечения является основной в системе государственного управления. Вопросы формирования кадрового резерва детально раскрыты в соответствующих правовых актах. Однако современные требования вынуждают пересмотреть контроль деятельности административных органов по вопросам развития института кадрового резерва. Требуется пересмотр функций и структуры кадровых подразделений органов власти, контроля реализации конкурсных процедур.
Ключевые слова: государственная служба; кадровый резерв; кадровая политика; кадровая служба; конкурс.
UDC 331.5:35.08
FORMATION OF THE STAFF RESERVE OF THE CIVIL SERVICE
Saralinova Dzhamilya Saidulaevna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration, Chechen State University Named after A. A. Kadyrova, Grozny, Russia, e-mail: saralinova@list.ru
Yushaeva Razet Said-Emievna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Economics and Management in Education, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: adlan0476@bk.ru
The problem of staffing is the main one in the public administration system. The issues of forming a personnel reserve are disclosed in detail in the relevant legal acts. However, modern requirements force us to reconsider the control of the activities of administrative bodies on the development of the institute of personnel reserve. Revision of the functions and structure of personnel departments of government bodies, control over the implementation of competitive procedures is required.
Keywords: public service; personnel reserve; personnel policy; personnel service; competition.
Одним их основных условий повышения эффективности государственной кадровой политики является внедрение действенных технологий и методов кадровой работы. Неотъемлемым элементом кадровой работы в органах государственной власти является
формирование и эффективное использование кадрового резерва.
В современных условиях инновационного развития общества сфера государственного управления нуждается в новом поколении кадров - творческих, динамичных, мотивиро-
ванных специалистах, которые могут решать различные задачи, создавать новые возможности для повышения эффективности всего государственного аппарата.
Кадровый резерв призван способствовать привлечению и сохранению на государственной службе заинтересованных в ней служащих, а также содействовать их к включению в процессы служебного развития, поскольку это ясно обозначит перспективы их профессионального роста. Рационализация использования и развития способностей служащего обусловлена необходимостью включения самого служащего в профессиональную среду государственной гражданской службы (посредством прохождения отбора, подбора, адаптации, профессионально-квалификационного развития, служебного продвижения).
Кадровый резерв - «специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми компетенциями, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации» [1].
В научной литературе наиболее отражающим сущность и цели данного понятия является определение, данное А.И. Турчино-вым: «...кадровый резерв государственной службы - сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей» [5].
Среди причин, обусловливающих значимость кадрового резерва, особо следует выделить следующие [4]:
- реализация права каждого гражданина участвовать в государственном управлении;
- повышение мотивации служащих к профессиональному развитию;
- сохранение целостности и обеспечение преемственности в сфере государственного управления;
- обеспечение системности в управлении персоналом и др.
Кадровый резерв представляет собой группу сотрудников, которые отвечают требованиям к конкретной должности и в будущем могут осуществлять трудовую деятельность в организации. Как правило, сотрудники, включенные в кадровый резерв, соответствуют предъявляемым требованиям, имеют достаточную профессиональную подготовку, прошли предварительный отбор, но на соответствующую должность еще не назначены.
Карьерные траектории и устремления персонала государственной службы обеспечивают достижения во внутреннем управлении органа государственного управления в отношении сохранения стабильного состава сотрудников. В рамках этого продвижение и развитие высококвалифицированных и компетентных сотрудников позволит им внедрить эффективные процессы управления и принятия решений. Дизайн кадрового резерва часто используется для горизонтальной ротации, когда сотрудники перемещаются между разными отделами или подразделениями одной и той же организации.
Кадровый резерв в качестве основного источника является единственным путем для занятия должностей в органах исполнительной власти. Современная система государственного управления нуждается в более квалифицированных кадрах, подготовка которых позволит оперативно и эффективно реагировать на постоянные социальные изменения и угрозы.
Кадровый резерв выполняет следующие задачи:
- позволяет выявить потенциал имеющегося персонала;
- позволяет своевременно заменить работника, закрыть вакансии;
- создает мотивацию для персонала, перспективу развития карьеры;
- позволяет подготовить и продвигать своих специалистов;
- позволяет снизить степень риска при приеме на работу новых сотрудников, снизить уровень текучести кадров.
Создание кадрового резерва целесообразно как в государственных, так и в частных организациях. Кадровый резерв может быть внешним и внутренним. Внешний кадровый резерв - это привлечение сотрудников извне. Внутренний формируется за счет
уже работающих в организации сотрудников, которые могут и хотят перейти на новые должности. Основной целью формирования в организации кадрового резерва является ее обеспечение квалифицированными кадрами. Чтобы процесс формирования резерва кадров был эффективным, проект резерва кадров должен удовлетворять потребности соответствующего персонала и руководителей организации, а также быть согласован по различным аспектам с внутренними процессами организации.
Анализ показывает, что в последнее время в нашей стране уделяется повышенное внимание обучению и развитию руководителей и сотрудников, которые могут быть назначены на высокие должностные позиции (управленческий резерв). Однако еще сложно говорить о системности этого процесса и его эффективности. Работа пока в стадии поиска оптимальных подходов. В этом смысле и нормативно-правовая, и методическая, и информационная основы требуют доработки.
Необходимость действовать в этом направлении позволит выбрать наиболее перспективные кадры на основе результатов сравнительных оценок для реализации задачи систематического обновления государственного кадрового потенциала и наиболее эффективного его использования на благо общества.
Кадровая политика в сфере публичного управления в России прошла длительный генезис, уходящий корнями в древние времена, и опирается на комплексные традиции и современные технологии. За продолжительное время, несмотря на уникальные традиции и опыт поколений, в системе публичного управления в стране назрела необходимость масштабных реформ, позволяющих реализовать полноценное обеспечение нужд публичного управления, достичь целей и задач профессиональной деятельности, управления человеческими ресурсами надлежащей квалификации. Реформы, стартовавшие в 1990-е годы, продолжаются вплоть до настоящего момента. Однако они не в полной мере достигают намеченного положительного результата, поскольку не подкреплены единой системой нормативного регулирования и специализированным организационным обеспечением.
Государственная служба в условиях современности должна столкнуться с тройным требованием качества, прозрачности и оперативности, которое ожидается от граждан и пользователей. Эти требования подразумевают поддержку государственных служащих, чтобы они могли их выполнять. Таким образом, действующие лица, занимающиеся вопросами решения государственных задач, представляют собой главный рычаг для проведения и модернизации общественных действий. Поэтому кадровый сектор государ -ственной гражданской службы логически находится в центре преобразований, которые касаются как поддержания его профессионализма, так и обновления его функций, которые должны быть в большей степени сосредоточены на стратегических, перспективных и руководящих миссиях.
Условие реализации принципа профессионализма и компетентности служащих посредством прохождения конкурсного отбора закреплено Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (п. 4 ст. 4). Соответственно определяются цели формирования резерва кадров. Также закреплены полномочия органов государственного управления вносить предложения и рекомендации в отношении политики государства и стратегии реформирования государственной политики, процесса реализации кадровой политики (политики человеческого ресурса), мониторинга и оценки ее результатов в соответствии с законом.
Методический инструментарий по формированию кадрового состава госслужбы России направлен на обеспечение правовой и методической поддержки осуществления эффективного кадрового планирования, привлечения и качественного отбора претендентов на замещение должностей гражданской службы, основанного на современных технологиях оценки их профессионального уровня и определяет структуру резерва кадров [3].
Можно констатировать, что за прошедшие три десятилетия сформировалась система нормативно-правового регулирования и организационного обеспечения кадровой политики, в целом соответствующая ключевым теоретико-методологическим требованиям к кадровой политике в органах публичной власти, хотя и имеющая ряд проблем и проти-
воречий, начиная с отсутствия собственно документации кадровой политики и специального организационного механизма ее разработки и управления и заканчивая асимметрией оперативного управления человеческими ресурсами, проявляющейся в том, что далеко не все ключевые направления кадрового управления развиваются сбалансированно, на должном уровне профессионализма и с подкреплением современными кадровыми технологиями.
Однако сложившаяся практика формирования кадрового резерва в рамках государственной службы имеет ряд негативных сторон [6]:
1) низкая оценка значимости резерва кадров в сознании общественности и, как следствие, низкая активность граждан;
2) невысокая заинтересованность органа власти в привлечении в резерв лиц со стороны;
3) для резервиста не ясен механизм пребывания в резерве и замещения должности государственной службы, а также критерии, по которым отдается предпочтение тому или иному претенденту;
4) реальная конкуренция между резервистами отсутствует, чаще всего лица, состоящие в резерве, вообще не имеют представления о своем месте и значении в нем.
Кроме того, в системе кадровой политики государства, а также в практической деятельности по ее реализации отсутствуют системообразующие концептуальные элементы, позволяющие рассчитывать на комплексное и системное достижение целей и задач по кадровому обеспечению и организационному развитию. В частности, не закреплены документально и не реализуются в системном виде информационная политика, политика развития кадров и оценки результатов деятельности, что в значительной степени контрастирует с российским опытом в изучаемой сфере.
Тем временем современная система государственного управления нуждается в более квалифицированных кадрах, подготовка которых позволит оперативно и эффективно реагировать на постоянные социальные изменения и угрозы. Как показывает изучение практики, эффективность деятельности органов напрямую зависит от профессионального опыта, навыков и умений сотрудников.
Поэтому в сфере государственного управления, прежде всего в органах власти, акцент делается на профессиональном обучении и развитии кадрового потенциала службы.
Формирование кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими принципами:
1. Потребность в кадрах, то есть таковая должна действительно присутствовать в организации.
2. Принцип квалификационного соответствия кадров резерва.
3. Прозрачность, то есть формирование резерва открыто, гласно.
4. Принцип конкуренции, который обеспечивает разумное соревнование между кандидатами.
Формирование резерва в любом случае осуществляется путем оценки кандидатов и их развития с последующим назначением на определенные должности в соответствии с текущими потребностями и существующими резервами [2]. В этой связи развитие персонала является одной из основных функций системы управления персоналом, поскольку современные условия функционирования характеризуются высоким темпом научно-технического развития, постоянными изменениями в законодательной базе и т.д. При этом не исключен процесс «устаревания» знаний, умений и навыков персонала, что требует их постоянного обновления. В целом формирование и использование кадрового резерва в органе власти ставит вопрос целесообразности утверждения целевой программы, рассчитанной на долгосрочный период и направленной на развитие государственной службы.
Актуальным представляется реализация системного подхода к профессиональному развитию кадров. Организация деятельности по совершенствованию кадрового состава служащих возможна на основе использования современных автоматизированных систем при реализации кадровых технологий. Это находит выражение в перспективном плане повышения и рационализации кадрового состава органа власти.
Разработка эффективного механизма формирования и использования кадрового резерва на госслужбе опирается на кадровую политику органа государственной власти и является механизмом реализа-
ции концептуальных положений реформы государственной службы России.
Органы власти сегодня сталкиваются с проблемой отбора и дальнейшего использования государственных служащих, поскольку на них возложена особая миссия - обеспечить эффективное функционирование социально-экономической системы. Это очевидно, поскольку зависимость конечного результата деятельности от участия в трудовых процессах интеллектуального и квалификационного потенциала очень сильна.
Основными направлениями совершенствования работы с кадровым резервом в органах власти можно считать:
- уточнение функций специализированной кадровой службы в деле формирования
кадрового резерва, аттестация работников кадровой службы;
- тщательное соблюдение конкурсных процедур в целях обеспечения эффективности всей системы отбора персонала;
- расширение программ подготовки и переподготовки, действующих программ повышения квалификации, активизации самообучения и личностно ориентированного обучения государственных служащих;
- обеспечение обратной связи, мониторинг и оценка эффективности работы с кадровым резервом, формирование и работа с перспективным кадровым резервом (школьниками и студентами из числа местной молодежи).
Список литературы_
1. Габдрахманова А.И. Кадровый резерв как элемент кадровой политики // Современный менеджмент: теория, методология, практика: материалы II НПК / под ред. А.Н. Грязнова. 2019. С. 12-18.
2. Для чего необходим кадровый резерв? URL: https://ram-bereza.ru/znachit-kadrovyy-rezerv (дата обращения: 14.03.2022).
3. Илюшечкина М.А. Правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе // Молодой ученый. 2018. № 3. С. 248-251.
4. Мирзоян К.А. Кадровый резерв как институт воспроизводства кадрового потенциала государственной службы // Вестник экспертного совета. 2021. № 1 (24).
5. Турчинов А.И. Управление персоналом: учебник. М.: Изд-во РАГС, 2002.
6. Чазова И.Ю. Особенности формирование кадрового резерва государственных гражданских служащих // Наука Удмуртии. 2017. № 1 (79). С. 222-226.
References_
1. Gabdrakhmanova A.I. Personnel reserve as an element of personnel policy. Modern management: theory, methodology, practice: materials of the IINPC / edited by A.N. Gryaznov. 2019. pp. 12-18.
2. What is the need for a personnel reserve? URL: https://ram-bereza.ru/znachit-kadrovyy-rezerv (date of address: 03/14/2022).
3. Ilyushechkina M.A. Legal bases of formation of the personnel reserve in the state civil service. Young scientist. 2018. No. 3. pp. 248-251.
4. Mirzoyan K.A. Personnel reserve as an institute of reproduction of the personnel potential of the civil service. Bulletin of the Expert Council. 2021. № 1 (24).
5. Turchinov A.I. Personnel management: textbook. M.: RAGS Publishing House, 2002.
6. Chazova I.Yu. Features of the formation of the personnel reserve of state civil servants. Science of Udmurtia. 2017. No. 1 (79). pp. 222-226.
