CC BY
52
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РЕГИОНА:
ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ВОЗМОЖНОСТИ
Х.Э. Таймасханов, д-р экон. наук, профессор
Р.Х. Азиева, профессор
А.А. Шахтамиров, магистрант
Грозненский государственный нефтяной технический университет им.акад. М.Д. Миллионщикова (Россия, г. Грозный)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-10-2-114-118
Аннотация. Кадровое резервирование по своей сути является достаточно эффективной методикой управления персоналом, поскольку позволяет обеспечивать потребности государственной службы регионов в компетентных и мотивированных сотрудниках с высокой квалификацией, повышать мотивацию сотрудников учреждений, обеспечивать преемственность в управлении и т.д. Однако в настоящее время существует ряд сдерживающих факторов, не позволяющих реализовать все преимущества данного инструмента кадровой политики. Среди этих факторов можно выделить такие, как фиктивно-демонстративный характер процедуры формирования резерва, отсутствие достаточного законодательного регулирования, отсутствие мотивации для участия в конкурсах. Для повышения эффективности работы инструментов кадрового резервирования необходимо применять единые правила и методики создания кадровых резервов, законодательно определить правовой статус резервистов, создать систему контроля использования кадровых ресурсов, зачисленных в резерв, повысить прозрачность работы системы, реализовывать механизмы обучения.
Ключевые слова: кадровый резерв, кадровая политика, региональный уровень, кадровый потенциал, государственная служба.
Введение
Эффективное государственное управление требует профессионального исполнения задач и функций, возложенных на государственные органы как на федеральном, так и на региональном уровнях. Для обеспечения качественного формирования кадрового состава государственной службы отбор персонала должен основываться на передовых практиках управления персоналом.
Институт кадрового резервирования является достаточно эффективным инструментом обеспечения укомплектованности кадрового состава на государственной службе и в коммерческих структурах, поскольку позволяет достаточно быстро замещать вакантные должности на ключевых позициях. Также инструменты кадрового резервирования позволяют повысить мотивацию сотрудников учреждений, поскольку предусматривают возможности продвижения по службе. При этом под
кадровым резервом понимается группа лиц, сформированная на конкурсной основе для замещения должностей на государственной службе. Наличие института кадрового резервирования позволяет компенсировать недостаток квалифицированных и компетентных специалистов в органах государственной власти, повысить готовность государственных структур к организационным изменениям, обеспечить преемственность в управлении и т.д.
Однако, как показывает практика, институт кадрового резервирования в органах государственной службы является относительно формальным, кадры из резерва по большей части не получают назначений на желаемые должности, а вакантные позиции замещаются лояльными кадрами с использованием механизмов протежирования. В настоящее время данный институт нельзя расценивать как эффективно функционирующий и выполняющий свои функции. По этой причине в настоящей
Journal of Economy and Business, vol. 10-2 (80), 2021
статье предпринята попытка разработки рекомендаций по совершенствованию механизмов кадрового резервирования на уровне регионов.
Обзор литературы
Применение кадрового резервирования в региональной кадровой политике рассматривается в научной статье И.Б. Ше-буракова и Татариновой Л.Н., где авторы показывают, что использование механизмов резервирования является важным инструментом повышения конкурентоспособности и повышения качества государственного управления на уровне региона. Однако, как следует из выводов, полученных исследователями, сами механизмы кадрового резервирования на государственной службе требуют корректировки, поскольку не позволяют достигнуть заявленных целей кадровой политики регионов. Так, в качестве одной из основных проблем выделяется фиктивно-демонстрационный характер применения данного инструмента, что негативно сказывается на восприятии кадрового резервирования как методики управления [1].
В современных библиографических источниках активно обсуждаются аспекты эффективности функционирования системы кадрового резервирования на государственной службе. Так, в работе Р.Ю. Налимова показано, что отсутствие единых правил работы с кадровым резервом на федеральном и региональных уровнях является причиной того, что механизм кадрового резервирования нельзя рассматривать в качестве эффективного инструмента кадровой политики, обеспечивающего достижения стратегических целей учреждений [2].
Н.К. Калмыков и И.А. Краснопольский указывают на проблему низкого уровня доверия населения к механизму кадрового резервирования, вызванного непрозрачностью системы, отсутствием единства методик формирования резервов и отчетности государственных учреждений об использовании зарезервированного трудового потенциала [Ошибка! Источник ссылки не найден.].
Е.В. Баханова, анализируя специфику реализации механизмов кадрового резер-
вирования на региональном уровне, указывает на следующие факторы, сдерживающие развитие института кадрового резервирования:
- отсутствие законодательно закреплённых механизмов выделения средства на обучение лиц, состоящих в резерве управленческих кадров;
- низкая мотивация у граждан к участию в конкурсах в силу бюрократической сложности процедуры и отсутствия гарантий заключения трудовых правоотношений [4].
В целом, проблема низкой эффективности данного института находится в плоскости особенностей законодательной базы. Так, Д.И. Ковтков, В.И. Кузнецов в своей статье подробно анализируют правовые аспекты функционирования института кадрового резервирования и приходят к выводам, что в настоящее время правовой статус включенных в реестр лиц является неопределенным [5], что снижает мотивацию наиболее перспективных кадров к участию в конкурсах и противоречит логике создания данного механизма, как инструмента отбора наиболее подходящих и компетентных кадров.
Результаты и обсуждение
Для оценки эффективности и возможностей кадровое резервирование целесообразно рассмотреть с точки зрения формирования резерва и с позиции его использования. Формирование резерва означает подготовку населения к трудовой деятельности и создания кадрового потенциала региона. Использование же резерва подразумевает реализацию трудовых способностей и фактическую реализацию накопленного кадрового потенциала.
На взгляд автора, подготовка населения к трудовой деятельности в целях формирования кадрового резерва является ключевым элементом реализации кадровой политики. Так, в Германии для лиц в возрасте до 32 лет действуют специальные программы обучения и подготовительной службы, по итогам которой происходит назначение на начальные позиции в органах государственной власти. Во Франции за подготовку кадров отвечает Высшая Школа администрирования, в которой бу-
Journal of Economy and Business, vol 1Q-2 (8Q), 2Q21
дущие работники государственной службы получают необходимые навыки, а обучение полностью финансируется государством. По окончании обучения гарантируется предоставление должности и создаются условия для построения карьеры государственного служащего [6].
Российская практика формирования кадровых реестров отличается тем, участие государственной власти и муниципальных образований в подготовке специалистов минимально. Как правило, при формировании внешнего резерва (резерва кадров, не состоящих в момент подачи зачисления в резерв на государственной службе) от кандидатов требуются навыки и умения, необходимые для работы в качестве государственного служащего и подтверждённая компетенция.
Также в российской практике существуют и молодежные резервы, в которые зачисляются выпускники высших учебных заведений на основании прохождения сложной процедуры конкурсного отбора. Молодёжные кадровые резервы создаются в Томской области, Республике Татарстан, Пермском крае, Самарской области, Кировской области, Нижегородской области и других субъектах Российской Федерации [7].
Однако ключевым отличием российской практики кадрового резервирования является отсутствие гарантий для резервистов к получению желаемых должностей на государственной службе, то есть резервы формируются, но трудовые ресурсы фактически не используются. Для молодых специалистов сложность прохождения процедуры для зачисления в резерв не оправдывается предоставлением гарантий получения рабочих мест, что снижает мотивацию участия в конкурсах.
По нашему мнению, более целесообразно взаимодействовать с вузами, отбирать активных и заинтересованных студентов, для которых будут созданы дополнительные образовательные модули и предоставляться гарантии получения должности государственного служащего по окончании обучения и прохождения аттестации. Подобная система профильного образования с обязательным предостав-
лением рабочих мест реализована во Франции и хорошо зарекомендовала себя в качестве эффективного инструмента формирования и использования кадрового резерва.
Эффективное формирование кадрового резерва и кадрового состава органов государственной службы в регионах страны требует скоординированной, системной и ориентированной на результат работы, включающей в себя:
1. Создание единых правил и методик формирования кадровых резервов в различных регионах и на уровне одного региона для различных ведомств.
2. Создание механизмов контроля использования зарезервированных трудовых ресурсов внутри различных ведомств и на уровне регионов.
3.Определение на законодательном уровне правового статуса зачисленных в резерв лиц, предоставление гарантий.
4. Повышение прозрачности работы системы кадрового резервирования.
5. Создание механизмов обучения молодых специалистов для зачисления в резерв.
Как уже отмечалось ранее, в российской практике отсутствует единый подход к формированию и использованию кадрового резерва. На региональном уровне в системе государственной службы различают следующие кадровые резервы:
- кадровый резерв органа государственной власти;
- резерв управленческих кадров муниципальных образований.
Для включения в кадровый резерв претендентам необходимо пройти два этапа: проверки достоверности и полноты предоставленных сведений, а также индивидуальное собеседование. При этом на уровне каждого региона существует множество органов муниципальных и региональных подразделений, каждое из которых самостоятельно формирует кадровые резервы, для зачисления в которые необходимо подавать отдельный пакет документов и проходить конкурсный отбор. Более целесообразным является создание единого регионального кадрового резерва, что позволит повысить качество отбора кадров и сни-
Journal of Economy and Business, vol. 1Q-2 (8Q), 2Q21
зить нагрузку на кадровые службы отдельных ведомств.
Так, в Ленинградской области создана централизованная кадровая служба субъекта РФ, демонстрирующая возможности организационного оформления единого центра формирования кадрового состава гражданской службы. Единый кадровый резерв также может быть создан на базе учреждения, подведомственного государственному органу субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой или высшему органу исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Наличие единого резерва кадров на уровне региона позволит решить проблемы, связанные с непрозрачностью работы системы, а также проблемы контроля над использованием кадровых резервов, что в конечном счете повысит уровень доверия населения к кадровым резервам и повысить эффективность данного инструмента кадровой политики.
Выводы
Сложившаяся в настоящее время система кадрового резервирования носит по
большей части фиктивно-демонстрационный характер, поскольку для специалистов не создаются условия для получения необходимых навыков и компетенций, а также не предоставляются гарантии будущего трудоустройства. На наш взгляд, невозможно повысить эффективность системы кадрового резервирования без совершенствования законодательства в данной области.
Также в системе кадрового резервирования отсутствует единство методик формирования как внутри регионов, так и в разрезе субъектов РФ. Каждые учреждения самостоятельно формируют кадровые резервы и проводят конкурсы, что создает дополнительные административные барьеры для кандидатов и повышает нагрузки на кадровые службы. Более целесообразно на уровне регионов создавать единые кадровые резервы, обеспечивающие более эффективное перераспределение кадровых ресурсов, а также создающие условия для обеспечения контроля и повышения прозрачности работы механизмов кадрового резервирования.
Библиографический список
1. Шебураков И.Б., Татаринова Л.Н. Региональные практики работы с резервом управленческих кадров // Коммуникология: электронный научный журнал. 2019. №3. С.50-64.
2. Налимов Р.Ю. Структура управления кадровым резервом государственных органов Российской Федерации // Вестник Московского университета. Серия 12. Политические науки. 2019. №1. С.77-86.
3. Калмыков Н.К., Краснопольский И.А. Кадровый резерв в системе государственной службы: эффективность и возможности // Лидерство и менеджмент. 2016. №4. С.221-232.
4. Баханова Е.В. Резерв управленческих кадров как социальный ресурс развития регионов РФ // Приволжский научный вестник. 2012. №5 (9). С.76-82.
5. Ковтков Д.И., Кузнецов В.И. Правовые проблемы формирования резерва кадров на государственной гражданской службе // Журнал российского права. 2019. №11. С.121-130.
6. Налимов Р.Ю. Концептуальные подходы к государственной политике по формированию кадрового резерва зарубежных стран // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2018. № 4(57). С.101-104.
7. Агекян С.В. Молодёжный кадровый резерв в субъектах РФ // Инновационная наука. 2021. №3. С.172-174.
Journal of Economy and Business, vol 10-2 (80), 2021
PERSONNEL RESERVE IN THE PUBLIC SERVICE SYSTEM OF THE REGION:
EFFICIENCY AND OPPORTUNITIES
H.E. Taymaskhanov, Doctor of Economic Sciences, Professor
R.Kh. Azieva, Professor
A.A. Shakhtamirov, Graduate Student
Grozny State Oil Technical University named after acad. M.D. Millionshchikova (Russia, Grozny)
Abstract. Personnel redundancy is inherently a fairly effective method of personnel management, since it allows you to meet the needs of the public service of the regions in competent and motivated employees with high qualifications, increase the motivation of employees of institutions, ensure continuity in management, etc. However, currently there are a number of constraining factors that do not allow realizing all the advantages of this personnel policy tool. Among these factors, one can distinguish such as the fictitious and demonstrative nature of the reserve formation procedure, the lack of sufficient legislative regulation, and the lack of motivation to participate in competitions. In order to improve the efficiency of personnel reserve tools, it is necessary to apply uniform rules and methods for creating personnel reserves, legislatively determine the legal status of reservists, create a system for monitoring the use of personnel resources enrolled in the reserve, increase the transparency of the system, implement training mechanisms.
Keywords: personnel reserve, personnel policy, regional level, personnel potential, public service.
Journal of Economy and Business, vol. 10-2 (80), 2021
