CC BY
56
в решении социально значимых проблем. При этом большинство из них сталкиваются с проблемой малого финансирования, которая может быть решена в том числе и через внедрение инноваций во все сферы деятельности. Провинциальные музеи - это культурные центры, которые могут не только развивать культуру, но и влиять на экономическое развитие города, региона.
Источники:
1. О Музейном фонде Российской Федерации и музеях в Российской Федерации (с изменениями на 28 декабря 2017 года) : Федеральный закон от 26.03.1996 №54-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации № 22, 27.05.96, ст.2591.
2. Абанкина Т.В. Обеспечение финансовой стабильности учреждений культуры новой формы // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2010. - № 1. - С. 19-24
3. Дудкина Т.Г. Воспитательная роль искусства // Историко-культурное наследие Кавказских Минеральных Вод и преемственность поколений: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Ставрополь: Изд-во СГУ, 2013. - 187 с.
4. Именнова Л.С. Музей в глобальном мире: Инновации и сохранение традиций // Известия ПГПУ им. В.Г. Белинского. - 2011. - № 24. - С. 34-38.
5. Марченко Л.С. Музей не только хранит культуру, но и раскрывает ее белые пятна // Роль музеев в сохранении культуры региона. Тезисы докладов и сообщений Северо-Кавказской региональной научно-практической конференции. -Пятигорск: Пятигорский краеведческий музей, 2010. - 94 с. - С. 30.
6. Меняйлов, А.А. Роль национального менталитета в формировании гостиничного продукта [Текст] / А.А.Меняйлов // Вестник академии знаний - Краснодар: Академия знаний, 2018. - С. 272-276
7. Меняйлов, А.А. Предпосылки формирования и развития туристического потенциала Северо-Кавказского федерального округа [Текст] / А.А.Меняйлов // Вестник Северо-Осетинского государственного университета имени Коста Лева-новича Хетагурова №4 - Владикавказ: изд.: Северо-Осетинский государственный университет им. К.Л. Хетагурова, 2018. -С. 98-101.
8. Музееведение: учеб. пособие / Л. Г. Гужова [и др.]; под. ред. доц. Н.В. Мягтиной; Владим. гос. ун-т. - Владимир: Изд-во Владим. гос. ун-та, 2010. - 116 с.
9. Чегутаева Л.Ф. Музей - хранитель истории и культуры региона // Роль музеев в сохранении культуры региона. Тезисы докладов и сообщений Северо-Кавказской региональной научно-практической конференции. - Пятигорск: Пятигорский краеведческий музей, 2010. - 94 с. - С. 19.
10. Устав Международного совета музеев (ИКОМ) [электронный ресурс]: http://www.icom-russia.com
Sources:
1. On the Museum Fund of the Russian Federation and museums in the Russian Federation (as amended on December 28, 2017): Federal Law No. 54-FZ of March 26, 1996 // Collection of Legislation of the Russian Federation No. 22, May 27, 1996, Article 2659.
2. Abankina T.V. Ensuring the financial stability of cultural institutions of the new form // Reference book of the head of a cultural institution. - 2010. - № 1. - p. 19-24
3. Dudkina T.G. The educational role of art // Historical and cultural heritage of the Caucasian Mineral Waters and the continuity of generations: Materials of the All-Russian scientific-practical conference. - Stavropol: Publishing House of SSU, 2013. -187 p.
4. Imennova L.S. Museum in a Global World: Innovation and Preservation of Traditions // Izvestiya PGPU im. V.G. Belin-sky. - 2011. - № 24. - p. 34-38.
5. Marchenko L.S. The museum not only keeps the culture, but also reveals its white spots // The role of museums in preserving the culture of the region. Abstracts of reports and reports of the North Caucasus Regional Scientific and Practical Conference. - Pyatigorsk: Pyatigorsk Museum of Local Lore, 2010. - 94 p. - P. 30.
6. Menyaylov, A.A. The role of the national mentality in the formation of the hotel product [Text] / A.A. Menyilov // Bulletin of the Academy of Knowledge - Krasnodar: Academy of Knowledge, 2018. - P. 272-276
7. Menyaylov, A.A. Prerequisites for the formation and development of the tourism potential of the North Caucasus Federal District [Text] / A.A. Menyilov // Bulletin of the North Ossetian State University named after Kostya Levanovich Khetagurov No. 4 -Vladikavkaz: ed .: North Ossetian State University. K.L. Khetagurova, 2018. - p. 98-101.
8. Museology: studies. manual / L. G. Guzhova [et al.]; under. ed. Assoc. N.V. Myagtinoy; We hold. state un-t - Vladimir: Publishing house Vladim. state University, 2010. - 116 p.
9. Chegutaeva L.F. Museum - the keeper of the history and culture of the region // The role of museums in preserving the culture of the region. Abstracts of reports and reports of the North Caucasus Regional Scientific and Practical Conference. - Pyatigorsk: Pyatigorsk Museum of Local Lore, 2010. - 94 p. - p. 19.
10. Charter of the International Council of Museums (ICOM) [electronic resource
УДК 338.486
О.А. Карташева - кандидат исторических наук, доцент, кафедра туризма и гостиничного дела, Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) Северо-Кавказского федерального университета в г. ПятигорскеЕ-mail: albina080777@mail.ru,
О.А. Kartashova - Candidate of History, Associate Professor, Department of Tourism and Hospitality, Institute of Service, Tourism and Design (branch) in Pyatigorsk, North Caucasus Federal University;
Ю.О. Малышева - Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) Северо-Кавказского федерального университета в г. Пятигорске, Е-mail: albina080777@mail.ru,
Всероссийский журнал_80
Ю.О. Malysheva - Institute of Service, Tourism and Design (branch) in Pyatigorsk, North Caucasus Federal University;
А.А. Черахчиева - кандидат педагогических наук, доцент, кафедра туризма и гостиничного дела, Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) Северо-Кавказского федерального университета в г. Пятигорске, Е-mail: albina080777@mail.ru,
А.А. Cherakhchieva - Candidate of Pedagogy, Associate Professor, Department of Tourism and Hospitality, Institute of Service, Tourism and Design (branch) in Pyatigorsk, North Caucasus Federal University.
ПЛАНОВОЕ ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ THE PLANNED FORMATION OF A PERSONNEL RESERVE: THE NATURE AND SIGNIFICANCE FOR THE EFFECTIVE MANAGEMENT OF CAREER EMPLOYEES
Аннотация. Имеющийся кадровый резерв для многих компаний является стратегической основой формирования дополнительных преимуществ. Формирование кадрового резерва позволяет решить сразу две стратегические задачи для любой организации:
С одной стороны, выявить наличие компетентных, информационно осведомленных сотрудников, имеющих мотивацию к продвижению - то есть является инструментом управления карьерой собственных сотрудников.
С другой стороны, гарантия кадровой безопасности бизнеса - плановое определение кандидатов на ключевые для организации должности.
Менеджерам по работе с персоналом необходимо использовать комплексный подход и осуществлять детальное планирование своих действий, учитывая масштаб и сложность работы по формированию и использованию кадрового резерва. Качество и результат всей работы с кадровым резервом зависит от последовательности действий в работе с резервом, пропуская отдельные этапы работы можно обесценить результат работы с резервом в целом. В данной статье представлена поэтапная программа формирования кадрового резерва предприятия. Её можно применять на практике как базу и ориентир для разработки собственной программы подготовки резерва.
Annotation. Personnel reserve training is a strategic priority for most developing companies. The formation of personnel reserve allows us to solve two strategic tasks for any organization:
On the one hand, to reveal the presence of competent, trained specialists, who are ready to be promoted - that is, it is a tool for managing the career of their own employees.
On the other hand, by identifying candidates for key positions for the organization, they guarantee personnel security of business and confidence in the future.
Given the scale and complexity of the task, the work on creating a personnel reserve requires an integrated approach and careful planning from the HR manager. Incorrectly defined sequence of actions in working with a reserve or skipping an important stage jeopardizes the quality and effectiveness of the entire work. This article describes a phased program of formation of personnel reserve of the enterprise. It can be used as a basis and reference point for developing your own reserve training program.
Ключевые слова: адаптация при переводе на новую должность; кадровый резерв; кадровый потенциал; управленческие кадры; руководящие кадры; индивидуальный план развития.
Key words: personnel reserve; personnel potential; managerial personnel; managerial personnel; adaptation when transferring to a new position; individual development plan.
Цель статьи: разработать программу формирования и использования кадрового резерва, которая обеспечит работу с кадровым резервом на качественно новом уровне, для реализации имеющегося кадрового потенциала коммерческой организации.
Основными источники поиска кандидатов для пополнения кадрового состава являются внешний и внутренний рынок труда.
Если рассматривать такой источник как внешний рынок, то наряду с преимуществами, для него характерны следующие недостатки:
- при поиске кандидатов возникают существенные затраты;
- при найме новичков необходимо затрачиваться на длительную адаптацию, что связано с незнанием особенностей деятельности организации, корпоративной культуры;
- при найме со стороны можно отметить наличие более высокой вероятности переманивая конкурентами, так как новым работникам трудно влиться в сформированный коллектив.
Несмотря на это стоит отметить, что могут возникнуть случаи, когда внешний поиск необходим, например:
- приобретение компанией непрофильного актива;
- открытие нового непрофильного производства.
Также необходимо помнить, что при поиске на кандидатов на внешнем рынке необходимо затратить
определенные временные ресурсы, что современных условиях высокой конкуренции непозволительно, может отразиться негативно на итогах деятельности любой компании.
Существуют и ситуации, когда возникшие кадровые вакансии организации изначально предполагают внутреннюю перестановку кадров, т то есть перевод на вакантное место специалиста, которые вырос в данной компании и прошел ряд ступеней по карцерной лестнице. Поэтому оптимальным вариантом является подготовка собственного кадрового резерва специалистов.
При формировании кадрового резерва руководству компаний приходится решать существенные проблемы. В общем виде эти проблемы можно разделить на несколько групп:
- организация формирования кадрового резерва;
- оценка потенциала кадрового резерва;
- развитие потенциала кадрового резерва;
- введение в должность и адаптация резервиста.
Первая группа проблем:
1. Бессистемный характер формирования кадрового резерва, что характерно для многих предприятий. Перевод на новую вакантную должность происходит стихийно при освобождении должности.
2. Отсутствие стратегии дальнейшего развития в компании. Зачастую складывается ситуация, когда не выявлены потенциальные связанные перемены на будущее и ближайшее время. Соответственно, требования возникающие в ближайшее время не могут быть выявлены.
3. Неожиданные кадровые изменения:
- возникновение новых подразделений в структуре управления;
- корректировка штатного расписания - ввод новых должностей [1, с.45].
В тоже время, имеющийся кадровый резерв предназначен для замены определенных должностей, а очередной набор кандидатов предполагает прохождение многих периодов формирования резерва - от выявления подходящей кандидатуры до обучения и тренировки на конкретную вакансию - трудоемкий и затратный процесс.
Вторая группа проблем:
1. Условия к работающим должностям не конкретизированы. В качестве основного документа, характеризующем должность, выступает зачастую утвержденная инструкция. Но данная инструкция у большинства современных компаний является шаблонной и не содержит детализации характеристик и необходимых компетенций, которыми должен обладать кандидат на должность.
2. Неэффективность методов подбора кандидатур в кадровый резерв. Часты ситуации недобросовестной внутренней конкуренции - действующие руководители предполагают, что талантливый резервист превзойдет их в своих навыках и способностях [5, с. 80]. В таких случаях оценка выдающимся кандидатам может занижаться, в конечном итоге в кадровый резерв продвигаются сотрудники, не обладающие обязательной компетенцией, которые не смогут стать лидерами.
3. Неэффективность методов оценки кандидатов при устройстве на работу. Неэффективные методы оценки изменяют результат и характеристику сотруднику. В данной ситуации невозможно сформировать оптимальную программу развития кандидата, вследствие замещения вакансии должность займет специалист более низкой компетенции, чем необходимо.
4. Форс-мажор - внезапные обстоятельства: по личным обстоятельствам соискатель на должность не смог устроиться на желаемую должность.
Третья группа проблем:
1. Неэффективность программ формирования кадрового резерва - не рассмотрены результаты оценки кандидата, не приняты во внимание личные качества резервиста, особенности профессии, на которую претендует кандидат. В итоге у кандидата не будут сформированы необходимые компетенции.
2. Отсутствует заинтересованность включения в кадровый резерв и последующего обучения программе развития. Данная ситуация может быть взаимосвязана с низкой мотивацией у резервиста.
Четвертая группа проблем:
1. Всегда существует риск, что резервисты по итогам роста компетенции и навыков перейдут к конкурентам.
2. Адаптационный период специалиста на новой должности может затянуться. По итогам подготовки и обучения резервиста он может просто не справиться с новыми обязанностями, такой риск всегда присутствует, даже если специалист отлично справляется с текущей занимаемой должностью. Для снижения такого риска необходимо правильно выработать программу адаптации этого специалиста [2, с.52].
Для создания действенной системы по формированию кадрового резерва необходимо выстраивать четкую поэтапную работу. Схематично это представлено на рисунке 1.
1. Прогноз развития основных направлений деятельности фирмы.
5. Поиск кандидатов в кадровый резерв.
2. Определение ключевых должностей и плана их освобождения.
6. Оценка кандидатов кадрового резерва.
3. Определение
портрета руководителя.
7. Формирование кадрового резерва.
4. Анализ потребности в резерве.
8. Подготовка индивидуальных планов развития.
9. Реализация планов развития.
10. Оценка прогресса
сотрудников кадрового резерва.
11. Перевод на новую должность, адаптация к новой должности.
Рисунок 1. Формирование кадрового резерва и работа с ним
Планомерность и системность организации кадрового резерва - основные требования для обеспечения эффективности всей работы с кадровым резервом. Предприятию нужно прежде всего провести анализ имеющихся проблематичных участков в системе управлении персоналом. Конечно, необходимо проанализировать текучесть кадров, провести научное исследование, которое подразумевает собой тестирование, анкетирование удовлетворенности сотрудников условиями труда.
Анкетирование персонала, и иные социальные, психологические исследования являются неотъемлемым источников информации об уровне лояльности и удовлетворённости трудом самого персонала, также они помогают изучить наличие коммуникативных навыков внутри компании и выявить причины негативного отношения персонала.
Также нельзя забывать про кадровое делопроизводство, при изучении которого есть возможность выявить не только изменение непостоянства в компании, но и изучить имеющиеся проблемные должности. Далее составить социально-психологический портрет сотрудников, увольняющихся с места работы, что позволит определить причины возникшей ситуации и выявить приоритетные задачи.
Более дорогим, но высокоэффективным способом оценки структуры управления персоналом представляет собой участие внешних экспертов в данной сфере. Объективный сторонний взгляд на проблемы кадровой работы позволит определить модель развития кадрового резерва и более точно изменить план кадровой работы на текущий момент времени.
Отметим, что в кадровом резерве возможно использование нескольких моделей:
1. Развитие прогноза внесения улучшений в организационно-штатную структуру, этап планирования должен составлять минимум один год. Необходимо знать составляющую в востребованных вакансиях, без этого невозможно сформировать достаточный резерв кадров.
2. Утверждение списка значимых вакансий компании. В данном случае резерв кадров будет создаваться только по ключевым должностям, без увязки с будущими вакансиями, также срок перевода резервиста на новую должность будет не определен, так как неизвестно, когда должность будет освобождена занимающим ее сотрудником.
Первая из представленных моделей наиболее эффективна по срокам реализации и наиболее экономична, вторая модель является достаточно надежной и целостной. Возможно и совмещение двух моделей - использование второй модели развития резерва, в сочетании с прогнозом вероятных изменений штата и структуры компании. Выбор второй модели развития кадрового резерва проводится с учетом имеющихся средств - временных, финансовых, а также с учетом первостепенных задач компании.
Несмотря на наличие нескольких вариантов формирования кадрового резерва, необходимо соблюдать общие положения работы с кадровым резервом, без соблюдения которых невозможно обеспечить эффективность — это работы:
Гласность. Данный принцип предполагает информационную открытость, как для потенциальных резервистов, так и для сотрудников уже находящихся в резерве. Сотрудники должны быть осведомлены о предоставляемых должностях и потенциальных вакантных позициях, в данном случае система формирования кадрового резерва также станет дополнительным мотивом и средством повышения лояльного отношения сотрудников к компании.
Следующий основополагающий принцип работы с кадровым резервом - принцип конкуренции. На одну должно быть предусмотрено 2-3 резервиста.
Не менее важные и дополняющие взаимно принципы - активность и инициативность. Наиболее эффективное формирование кадрового резерва вероятно при заинтересованности всех лиц, имеющих опыт в кадровом резерве. Чаще всего, это относится к линейным должностям, которые осуществляют контроль за продвижение сотрудников кадрового резерва.
Итак, поняв принципы и модель работы с кадровым резервом, создаются критерии поиска кандидатов для резерва и список резервируемых должностей. Это могут быть общие критерии, применяемые для каждого сотрудника, включаемого в резерв, а могут индивидуальные в соответствии с должностью.
Для прохождения кандидата в кадровый резерв, необходимо обладать основными критериями - возраст, имеющийся опыт работы, наличие профессиональных достижений, потенциал, желание кандидата к карьерному развитию и самосовершенствованию, образование и др.
Упомянутые выше критерии - это не закрытый список возможных критериев. С учетом поставленных задач и внутренних особенностей корпоративной культуры, компании могут его уменьшать или дополнять. Переходим непосредственно к процессу формированию кадрового резерва.
Зачастую, процесс формирования выглядит следующим образом:
- линейные руководители совместно с работниками кадровой службы, исходя из принципов и критериев, описанных выше, выдвигаются кандидаты для приема в кадровый резерв. Взаимодействие линейного руководителя необходимое условие успешности выбора кандидатов, только он способен максимально точно дать оценку потенциалу сотрудника;
- из предложенных кандидатов формируется общей список будущих резервистов - это уже непосредственная работа кадровых служб;
- далее необходимо проведение психодиагностических мероприятий. Это позволяет определить уровень мотивации, лидерскую позицию резервистов, их потенциальные возможности, психологические особенности, лояльное отношение к работе, отношение кандидата к приему в кадровый резерв. В конкретном этапе продуктивными методами выступают - интервью и интерактивные методы. Многие компании используют психологическое тестирование, которое является наиболее экономичным и требует мало времени на проведение исследования, но результат этого метода сомнителен. На основе полученных результатов составляется индивидуальная характеристика каждого резервиста, в соответствии с которой осуществляют искусственный отсев, то есть исключение резервиста из списка кандидатов как неподходящего. Возможна ситуация естественного отсева -отказа кандидата по личным обстоятельствам от зачисления в кадровый резерв;
- после исключения неподходящих кандидатов формируют окончательные списки сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с распределением по выбранным вакансиям.
- распоряжением линейного руководителя должны быть утверждены итоги проведенной работы.
Помимо представленного процесса развития кадрового резерва, возможны и другие. Перечень этапов
меняется в соответствии с выбранной моделью формирования резерва конкретной компании.
Создание и утверждение списка резервистов не означает окончание работы с кадровым резервом, следующим этапом является непосредственно работа по развитию и подготовке резервистов. Продуманная подготовка резервистов дает возможности:
- развивать у сотрудника, претендующего на должность требуемые качества;
- сформировать у резервиста необходимые навыки, умения, знания, которые будут необходимы при переводе на новую должность;
- получить опыт на практике, где применяются полученные умения, знания, навыки (например, посредством делегирования полномочий);
- укрепить положительный статус и имидж резервиста в компании.
Осуществление указанных задач возможно при индивидуальном подходе к развитию каждого резервиста - на основе схемы индивидуального развития сотрудника. Такие программы должны включать: получение второго высшего образования, повышение квалификации и МВА, прохождение стажировки, тренингов. Кроме этого, в компании должна быть организована система внутреннего обучения сотрудников.
Индивидуальный план развития позволит учесть важнейшие особенности при развитии и обучении сотрудника внутри компании -, результаты психодиагностических испытаний и мероприятий, специфику занимаемой должности, опыт и стаж работы каждого резервиста, его предпочтения и пожелания в плане профессионального роста.
«Обратная связь» занимает особую роль в развитии и обучении резервистов как от сотрудника кадровой службы, так и от линейного руководителя, которые контролируют реализацию планов развития и отношение сотрудника к работе. Резервист должен иметь правдивую оценку своих заслуг, недоработок и потенциальных возможностей. «Обратная связь» возникает при частых встречах и консультациями с курирующим специалистом, индивидуальной работой и встречами с руководителем. Усиливают эффективность обучения регулярные встречи по обмену опытом, возможно, также организовать «клуб резервистов», чтобы сотрудники могли обмениваться опытом, консультироваться по возникающим вопросам. Эти встречи могут иметь существенный мотивирующий и поддерживающий эффект.
В заключении еще раз можно сказать, чтобы реализовать стратегические цели и задачи для любой современной организации (получить прибыль, занять лидирующую положение на рынке) возможно только, при увеличении нематериальных активов, одним из которых является персонал компании. Создание кадрового резерва и дальнейшая работа с ним - средство формирования команды высокопрофессиональных специалистов и топ-менеджеров, которые обеспечат достижения поставленных целей и задач.
Источники
1. Гиниева С.Б., Долженко Р.А. Современные подходы к формированию и использованию кадрового резерва в организации //В сборнике: Достойный труд - основа стабильного общества Сборник статей VIII Международной научно-практической конференции.- 2016.- С. 44-50.
2. Кошкина В.К. Проблема формирования и подготовки кадрового резерва современной компании как элемент стратегического управления // Человеческий капитал.- 2016.- № 4 (88).- С. 51-53.
3. Меняйлов А.А., Костенко К.С. Кадровый резерв и его формирование // В сборнике: научно-технический прогресс как фактор развития современного общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции.-2018.- С. 69-73.
4. Меняйлов А.А. Роль национального менталитета в формировании гостиничного продукта // Вестник Академии знаний. 2018 - № 5 (28). С. 272-276
5. Сысоева Е.В. Основы подготовки кадрового резерва в организации // Инновации и инвестиции.- 2018.- № 1.- С. 237-241.
6. Хаустова О.В., Уржа О.А. Использование кадровых технологий в системе формирования кадрового резерва // Материалы Ивановских чтений.- 2018.- № 1-1 (18).- С. 79-84.
Sources
1. Genieva B. S., Dolzhenko R. A. Modern approaches to the formation and use of reserve personnel in the organization //In the collection: Decent work - the basis of a stable society, a Collection of articles VIII International scientific-practical conference.- 2016.- P. 44-50.
2. Koshkina V. K. the Problem of forming and training a personnel reserve of a modern company as an element of strategic management // Human capital.- 2016.- № 4 (88).- P. 51-53.
3. Menyailov A., Kostenko K. S. Personnel reserve and its formation in the collection: scientific and technical progress as a factor in the development of modern society. Collection of articles of the International scientific-practical conference.-2018.- P. 69-73.
4. Menyailov A., The role of the national mentality in the formation of the hotel product // Bulletin of the Academy of knowledge. 2018 - № 5 (28). C. 272-276
5. Sysoeva E. V. Bases of preparation of a personnel reserve in the organization / / Innovations and investments.-2018.- № 1.- Pp. 237-241.
6. Khaustova O. V., O. A. Urge Use of personnel technologies in the system of formation of personnel reserve // Materials of Ivanovo readings.- 2018.- № 1-1 (18).- P. 79-84.
Н.В. Климова - профессор кафедры институциональной экономики и инвестиционного менеджмента, д.э.н., Кубанский государственный аграрный университет им. И.Т. Трубилина (nv_klimova@mail.ru, 89189558758),
N. V. Klimova - Professor of the Department of institutional Economics and investment management, doctor of economics Kuban State Agrarian University named after I. T. Trubilin;
А.И. Больбат - магистрант направления подготовки «Экономика фирмы и отраслевых рынков» Кубанский государственный аграрный университет им. И.Т. Трубилина (bulbik_130693@mail.ru, 89615928243),
A.I. Bolbat - undergraduate areas of preparation of business firms and branch markets Kuban State Agrarian University named after I. T. Trubilin.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ РАСТЕНИЕВОДСТВА В КРАСНОДАРСКОМ КРАЕ ECONOMIC EVALUATION AND PROSPECTS FOR THE DEVELOPMENT OF PLANT GROWING IN KRASNODAR
TERRITORY
Аннотация. Мировая практика показывает, что обычное увеличение доз внесения минеральных удобрений и средств химической защиты растений не всегда дает экономический эффект. При бесконтрольном внесении удобрений и пестицидов падает рентабельность производства продукции сельского хозяйства, уменьшается ее качество, наносится непоправимый ущерб окружающей природной среде. На основании оценки состояния обеспеченности сельскохозяйственными предприятиями Краснодарского края современной техникой обоснована актуальность обновления ее на более прогрессивную и производительную. Обеспечить растения всеми необходимыми микроэлементами и средствами химической защиты при минимальных затратах финансовых и материальных ресурсов и снижении негативного антропогенного воздействия на почву возможно за счет внедрения в производство технологий точного земледелия, активно использующихся в западных странах. В данной статье для наглядной демонстрации проблем развития растениеводства в Краснодарском крае представлен расчет произошедших изменений объемов и структуры производства основных видов продукции растениеводства и влияния отдельных факторов на изменение валового производства основных видов продукции растениеводства.
