CC BY
165
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6• Номер 1 • Январь-март 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Креативная экономика
издательство
Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом в организациях ТЭк
Антипова О.В. 1
1 Альметьевский государственный нефтяной институт, Альметьевск, Россия
АННОТАЦИЯ:_
Развитие и внедрение прогрессивных технологий менеджмента предприятий радикально преобразует и современную систему управления персоналом организации, поэтому при формировании данной структуры следует учитывать успешный опыт крупнейших компаний национальной экономики. В представленной статье рассматриваются особенности развития системы управления персоналом в ПАО «Татнефть», являющемся крупнейшим предприятием топливно-энергетического комплекса (ТЭК) Татарстана. В статье предложена методика оценки эффективности системы управления персоналом в организациях ТЭК и модель организации ее проведения. Предложенная методика основана на расчете аналитических показателей, что делает результаты этих расчетов релевантными и достоверно отражающими текущую эффективность работы предприятия в разрезе основных подсистем управления. Это позволяет принимать обоснованные и целесообразные решения стратегической, тактической или операционной направленности с тем, чтобы в дальнейшем потенцировать рост эффективности производства, максимизировать экономические и прочие выгоды.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: система управления персоналом, эффективность управления персоналом, система оценки персонала, эффективность труда.
Approaches to the estimation of the efficiency of the personnel management system in the FEc organizations
Antipova O.V. 1
1 Almetyevsk State Oil Institute, Russia
Введение
В настоящее время среди факторов роста производительности труда и конкурентоспособности организаций на первое место выходят человеческие ресурсы, представляющие собой основную ценность. В этой связи эффективное управление персоналом является ключевой задачей в системе стратегического развития организации и приобретает особую актуальность.
Несмотря на то, что в последнее время опубликовано большое количество теоретической и эмпирической литературы, посвященной работе с персоналом, оценке эффективности трудовой деятельности, вопросы формирования целостной системы управления персоналом,
поиска новых форм и методов оценки ее эффективности остаются недостаточно решенными. Так, например, выделяют шесть основных концепций эффективности трудовой деятельности: экономическая эффективность труда, социальная эффективность труда, оценка по конечным результатам, управление производительностью труда, качество трудовой жизни, бальная оценка эффективности труда. Теоретическое понимание оценки эффективности системы управления персоналом нашло свое отражение только в работах отдельных авторов: Алехиной О.О., Базарова Т.Ю., Егоршина А.П., Ефремова А.В., Грачева В.С., Зайцевой Н.А., Иванцевича Д.М., Карташовой Л.В., Кибанова А.Я., Лобанова А.А. и других [1-4] (Alekhina,Udalov, Kulagova, 2011; Bazarov, Erofeev, 2014; Efremova, Soloninchik, 2015; Zaytseva, 2013).
Иванцевич Дж. М. и Лобанов А. А. характеризуют оценку эффективности управления персоналом, как «систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [5, с. 274] (Ivantsevich, Lobanov, 1993; р. 274).
Из данного определения следует то, что необходимо учитывать затраты, идущие на систему управления персоналом, что достаточно трудно, учитывая особенность
ABSTRACT:_
The development and implementation of progressive technologies of enterprise management is a radical transformation of the modern system of personnel management of an organization, therefore, when forming this structure, one should take into account the successful experience of the largest companies in the national economy. This article discusses the features of the development of the personnel management system in PJSC TATNEFT, which is the largest enterprise in the fuel and energy complex (FEC) of Tatarstan. The article proposed a methodology for assessing the effectiveness of the personnel management system in organizations of the fuel and energy complex and a model for organizing it. The proposed methodology is based on the calculation of analytical indicators, which makes the results of these calculations relevant and reliably reflect the current efficiency of the enterprise in the context of the main management subsystems. This allows you to make informed and appropriate strategic, tactical or operational decisions in order to further potentiate the growth of production efficiency, maximize economic and other benefits.
KEYWORDS: personnel management system, effective management of personnel, system of performance appraisal, efficiency of work
JEL classification: M50, M51, M54, M59 Received: 28.12.2018 / published: 31.03.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Antipova O.V. (antipovaO10yandex.ru)
CITATION:_
Antipova O.V. (2019) Podkhody k otsenke effektivnosti sistemy upravleniya personalom v organizatsiyakh TEK [Approaches to the estimation of the efficiency of the personnel management system in the FEC organizations]. Ekonomika truda. 6. (1). - 341-356. doi: 10.18334/et .6.1.39742
данной сферы (скрытые издержки). Измерение выгоды не менее трудоемкий процесс, так как, во-первых, сложно оценить прибыль, идущую непосредственно от службы управления персоналом, а, во-вторых, результаты ее работы могут проявиться лишь с течением немалого промежутка времени [6, с. 218] (Perova, 2015; р. 218).
Вместе с тем, анализ научных публикаций показал, что единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом нет. Это объясняется рядом причин. Во-первых, результативность труда персонала связана с конечными результатами организации, ее экономическим, организационным и социальным развитием; во-вторых, имеют место проблемы изменчивости, непредсказуемости и мобильности персонала; в-третьих, персонал, как ресурс организации, сложен в руководстве; в-четвертых, результат оценки многовариантен и труднопросчитываем.
система управления персоналом в организациях ТЭк
Чаше всего оценку эффективности системы управления персоналом рассматривают как часть эффективности деятельности организации в целом; как результат производственной деятельности (достижение конечного результата); как эффективность форм и методов работы с персоналом; как эффективность деятельности кадровой службы; по оценке расходов на персонал.
Из вышеизложенных подходов следует, что оценка эффективности системы управления персоналом может проводиться по многим параметрам. Для организаций различных форм собственности и направлений деятельности набор критериев оценки может быть различным. Иначе говоря, не существует каких-либо единых стандартов, по которым каждая организация имеет возможность оценить степень эффективности системы управления персоналом. Но, можно сказать, что система управления персоналом должна быть настолько эффективна, чтобы при любых изменениях внешней и внутренней среды добиваться выполнения поставленных целей.
К сожалению, сегодня большинство организаций или не проводят оценку системы управления персоналом или проводят ее лишь с помощью отдельных показателей (текучесть кадров, уровень заработной платы и др.).
Мы полагаем, что оценку эффективности функционирования системы управления персоналом в организациях ТЭК следует рассматривать с позиции оценки эффективности управления организации в целом, так как система управления персоналом,
ОБ АВТОРЕ:_
Антипова Ольга Валерьевна, доцент кафедры экономики и управления предприятием, кандидат экономических наук, доцент (antipovaO10yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Антипова О.В. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом в организациях ТЭК // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 1. - С. 341-356. doi: 10.18334М.6.1.39742
являющаяся частью системы управления организацией, и ее эффективность определяется конечным результатом деятельности организации.
В этой связи мы предлагаем проводить оценку эффективности системы управления персоналом в организациях ТЭК по трем уровням:
• оценка эффективности процесса управления персоналом (подсистем общего и линейного руководства и отдельно службы управления персоналом как структурного подразделения организации);
• оценка эффективности функциональных подсистем, в которых реализуются функции управления персоналом;
• оценка эффективности труда персонала (экономической, организационно-управленческой, социально-психологической).
Оценка эффективности системы управления персоналом в организациях ТЭК представлена на рисунке 1.
Такая оценка позволяет определить состояние отдельных подсистем управления персоналом, провести анализ затрат и разработать мероприятия по совершенствованию функционирования этих подсистем. Данный подход сочетает в себе единство оценки процесса управления персоналом, форм и методов работы с ним, эффективности труда персонала, направленное на достижение конечного результата всей деятельности организации.
На наш взгляд, этот подход определен самой сущностью системы управления персоналом. Понятие слова «система» (от греческого зуз1еша - целое, составленное из частей; соединение) означает единство множества элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность. Поэтому систему управления персоналом можно трактовать как систему отдельных элементов, направлений кадровой работы. Так как сама система управления персоналом является в то же время элементом системы управления организацией, то систему управления персо-
рисунок 1. Оценка эффективности системы управления персоналом в организациях ТЭК
Источник: составлено автором
Рисунок 2. Система управления персоналом в организациях Т ЭК Источник: составлено автором
налом мы будем рассматривать как комплекс взаимодействующих элементов, методов, процедур воздействия организации на своих работников.
Система управления персоналом относится к сложным системам, так как имеет ряд подсистем, структуру с вертикальными и горизонтальными связями и множество функций. В общем виде система управления персоналом в организациях ТЭК включает в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, в которых реализуются функции управления персоналом (рис. 2).
Данная система управления персоналом сформирована в соответствии с целями и задачами организаций Группы «Татнефть».
оценка эффективности системы управления персоналом
Оценка вообще предполагает наличие нормативной модели и фактической ситуации. Модель организации проведения оценки эффективности системы управления персоналом представлена на рисунке 3.
Оценка эффективности системы управления персоналом представляет собой формализованный процесс, направленный на определение уровня эффективности работы всего кадрового потенциала, включая руководство организации, путем сопоставления фактических значений показателей с уровнем соответствия установленным параметрам, критериям, нормам, стандартам и измерения издержек и выгод, связанных с целями и задачами организации.
Оценка эффективности системы управления персоналом - важная задача топ-менеджмента, являющаяся частью повышения результативности функционирования
Рисунок 3. Модель организации проведения оценки эффективности системы управления персоналом Источник: составлено автором
каждой организации. Ее необходимо проводить на всех стадиях управления, от отделов до высшего менеджмента организации, так как она является одним из ключевых этапов в разработке управленческих решений. При этом следует отметить, что оценку могут проводить разные лица или группы:
• специально уполномоченные на это лица;
• специально созданные для проведения оценки группы;
• независимые эксперты со стороны.
Процедура оценки эффективности системы управления персоналом предполагает разработку методики оценки, определение субъектов оценки, времени и места проведения оценки, документационное и информационное обеспечение процесса оценки.
При проведении оценки эффективности системы управления персоналом необходимо иметь четкое представление о том, для чего она будет проводиться, каким образом будут использоваться ее результаты.
Оценка должна проводиться для того, чтобы:
• получить представление о применяемых технологиях управления персоналом и их эффективности;
• оценить затраты на персонал и кадровые мероприятия;
• проанализировать продуктивность работы кадровой службы;
• определить степень удовлетворенности персонала эффективностью управления;
• обеспечить функционирование обратной связи;
• выявить слабые места в области управления персоналом;
• разработать рекомендации по решению кадровых проблем и совершенствованию системы управления персоналом в целом.
Общими требованиями к процедуре проведения оценки эффективности системы управления персоналом в организации должны быть валидность (значимость), приоритетность, комплексность, всеобщность, непрерывность, информированность (гласность), коллективность и действенность.
После определения цели оценки, требований к процедуре ее проведения, необходимо выбрать критерии и методы, по которым будет осуществляться оценка.
Безусловно, что для каждого уровня оценки должны быть определены свои критерии. Как показывает практика, существует ряд базовых показателей, которые обычно стараются отслеживать при организации работы по оценке эффективности системы управления персоналом: затраты на персонал; штатная численность; эффективность подбора персонала; уровень профессиональной подготовки; продуктивность и производительность персонала; качество кадрового резерва; текучесть кадров и др.
Рассмотрим методику оценки эффективности системы управления персоналом в организациях ТЭК подробно применительно к каждому уровню.
Как отмечалось выше, первым уровнем оценки эффективности системы управления персоналом является оценка эффективности процесса управления персоналом (подсистем общего и линейного руководства и отдельно службы управления персоналом как структурного подразделения организации).
Оценка эффективности процесса управления персоналом должна отображать результативность самой системы управления персоналом.
Подсистема общего руководства - это высшее звено управления. Оценка эффективности работы любого коллектива обязательно отражает степень эффективности руководства им.
Менеджмент персонала, как функция управления организацией, является сложным, многогранным процессом, который происходит во времени и пространстве. Если этот процесс управляется менеджерами с современным пониманием роли и значения человеческого фактора, с использованием мирового опыта, наработанного многими поколениями научных работников и руководителей-практиков, то организация будет гарантированно обеспечена высококвалифицированными специалистами.
Эффективность управления зависит и от личности самого руководителя компании, его профессионализма и авторитета.
Большое значение имеют формы и методы работы с людьми, используемые руководством (проведение корпоративных мероприятий, встреч с коллективом, партнерами, поставщиками, клиентами компании).
Важным показателем эффективности управления является обеспечение сотрудников служебной, профессиональной, социальной информацией, порядка обсуждения кадровых проблем на оперативных совещаниях и др.
Кроме того, для эффективного управления персоналом руководитель должен понимать роль и назначение службы управления персоналом, строить свою работу с учетом мнений и рекомендаций ее специалистов; иметь желание оценивать эффективность работы с кадрами, например, через реализацию кадровой политики; осуществлять контроль над этим процессом.
Оценку эффективности работы с людьми руководителей линейных подразделений следует определять по конечным результатам работы этих подразделений, показателем которых является производительность труда. Вместе с тем, целесообразно говорить и о специфических показателях, характерных для кадровой работы в подразделениях. Прежде всего, это показатель удовлетворенности работников системой организации, мотивации труда и сложившихся трудовых отношений (нормы труда, рост зарплаты, премирование, изменение должностного положения, сумма средств, приходящихся на наставничество и обучение одного сотрудника и др.).
В работе с персоналом линейные руководители должны уметь принимать оптимальные решения в кратчайшие сроки; оперативно доводить эти решения до исполнителей; обеспечивать четкое выполнение решений и осуществлять контроль их выполнения.
Оценка эффективности системы управления персоналом невозможна без оценки функционирования служб управления персоналом (далее - СУП). Как показывает анализ работы СУП в нефтяных корпорациях, в настоящее время в их деятельности имеется ряд проблем (табл. 1).
Оценивая эффективность работы СУП, необходимо учитывать их структуру, укомплектованность и качество персонала.
Руководитель СУП должен понимать стратегию организации, быть лидером для своих подчиненных, хорошо разбираться в людях, уметь увлекать своими идеями и обладать способностью предвидения.
От сотрудников СУП ожидается не только исполнительская дисциплина, а заинтересованный, творческий подход к своим обязанностям, проявление инициативы в работе. Большое значение имеет уровень квалификации сотрудников СУП, их специализация по видам кадровых действий. Персонал СУП должен отличаться высоким профессионализмом и компетентностью, предприимчивостью, новаторством. Он должен иметь специальное образование; соответствующую квалификацию; навыки
Таблица 1
Проблемы деятельности служб управления персоналом (суп)
Проблемы, связанные со спецификой деятельности суп Проблемы, исходящие из состояния развития СУП
- специфичность работы; - многоаспектность и многоплановость работы в сфере управления персоналом; - противоречивость положения СУП (они создаются работодателем, но в силу своих функций должны выражать интересы работников. Интересы работодателя априори не совпадают с интересами работников); - взаимодействие с другими внутренними подразделениями (уровень развития, роль и место СУП зависит от квалификации руководителей других подразделений); - субъективные причины (значимость СУП и ее выход на руководство); - закрытость и непрозрачность деятельности СУП; - затратность всех кадровых мероприятий. - невысокий профессионально-квалификационный уровень сотрудников СУП; - несистематическое повышение квалификации работников СУП; - малочисленность СУП; - несовершенство структур СУП; - деформация возрастной структуры сотрудников (средний возраст - 46 лет и старше); - дефицит квалифицированных работников для СУП на рынке труда; - высокие требования к работникам СУП (знание экономики, психологии, управления, юриспруденции, социологии и т.д.); - проблема в подборе руководителей СУП; - несовершенство автоматизации процесса кадрового делопроизводства.
Источник: составлено автором
ведения деловых переговоров, практической работы в области кадровых технологий; достаточный опыт работы для решения поставленных задач.
Оценка эффективности работы СУП должна учитывать степень сотрудничества различных подразделений организации с СУП; доверительность взаимоотношений; быстроту и качество выполнения услуг СУП; эффективность кадровых решений; качество информации и профессионализма консультаций, выдаваемых СУП руководителям организации; точное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики.
Основные критерии оценки эффективности процесса управления персоналом (подсистем общего и линейного руководства и отдельно службы управления персоналом, как структурного подразделения организации) в организациях ТЭК приведены в таблице 2.
На втором уровне оценки эффективности системы управления персоналом мы предлагаем оценивать эффективность функциональных подсистем, в которых реализуются функции управления персоналом
Сложность оценки эффективности функций управления персоналом состоит в их многообразии. В практическом отношении наиболее приемлемой, на наш взгляд, представляется оценка отдельных функциональных подсистем системы управления персоналом, позволяющая не только определить показатели эффекта, но и рассчитать затраты на их осуществление. При этом следует отметить, что результативность выполнения этих функций зависит не только от деятельности службы управления персоналом, но и от менеджеров всех уровней управления организацией.
Таблица 2
критерии оценки эффективности процесса управления персоналом
в организациях ТЭк
критерии оценки эффективности процесса управления персоналом
критерии оценки подсистемы общего руководства
критерии оценки подсистемы линейного руководства
критерии оценки службы управления персоналом (суП) как структурного подразделения организации
Оценка форм и методов работы с людьми (анализ вложений всех видов средств в работу с людьми; создание для них комфортных условий работы и возможностей собственного развития; система регулярных встреч с различными категориями сотрудников; внимание к знаменательным датам и др.).
Оценка информированности работников (обеспечение служебной, профессиональной, социальной информацией сотрудников; знакомство с информацией о практике кадровой работы в фирмах-конкурентах и т.д.).
Общий экономический эффект (сумма частных эффектов, полученных от применения автоматизации управленческих и кадровых процессов; реализации комплекса процессов управления; совершенствования функциональных подсистем системы управления персоналом).
Затраты на персонал (уровень издержек, необходимых для реализации кадровой и социальной политик; затраты на функционирование системы управления (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых в компании работников); эффективность инвестиций в человеческие ресурсы).
Оценка показателей производства (прибыль; рентабельность; затраты на выпуск единицы продукции, дивиденды на одну акцию; результативность и сложность работы (производительность, фонд оплаты труда, удельный вес расходов на персонал в себестоимости продукции, темпы роста производительности труда персонала); качество услуг или продукции (количество брака за период времени, количество претензий)).
Оценка принятия и исполнения кадровых решений (обеспечение четкого выполнения решений; комплексность контроля выполнения решений).
Оценка удовлетворенности работников системой организации труда и сложившихся трудовых отношений (нормы труда; рост зарплаты; оценка системы премирования; изменение должностного положения; сумма средств, приходящихся на наставничество и обучение одного сотрудника; текучесть; социально-психологическая обстановка в подразделениях; взаимоотношения между сотрудниками, с менеджментом, с поставщиками и клиентами).
Оценка рациональности и эффективности организационной структуры СУП (затраты на содержание; динамичность).
Оценка укомплектованности СУП (количественная и качественная).
Оценка уровня качества работы СУП (быстрота, качество и эффективность; степень сотрудничества СУП с работниками, структурными подразделениями, мнение руководства об эффективности работы СУП; реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений).
Оценка вклада СУП в эффективность бизнеса (оборот на одного сотрудника; добавленная стоимость на человеческий капитал; возврат на инвестиции в человеческий капитал; общие затраты на персонал).
Основные критерии оценки эффективности функциональных подсистем, в которых реализуются функции управления персоналом, в организациях ТЭК приведены в таблице 3.
Таблица 3
критерии оценки эффективности функциональных подсистем управления персоналом в организациях ТЭк
Функциональные подсистемы управления персоналом критерии оценки эффективности функциональных подсистем управления персоналом
Подсистема планирования потребности в персонале, его поиска, отбора и найма Оценка уровня планирования потребности в персонале (расчет потребности в персонале (необходимая, фактическая, дополнительная численность); соответствие уровня квалификации и навыков персонала требованиям рабочего мета). Соответствие подсистемы стратегии организации (вид политики, источники и методы). Оценка внешней эффективности (уровни привлекательности организации; удовлетворенности работников организацией; укомплектованности персоналом; средней зарплаты; наличия социальных льгот и услуг). Оценка внутренней эффективности (уровни оценок при отборе; сроки заполнения вакансий;уровень качества набранных работников; коэффициент прироста сотрудников; величина затрат на поиск и набор новых работников).
Подсистема профессиональной и социальной адаптации новых работников Оценка управления процессом адаптации (уровень взаимодействия линейных менеджеров, наставников и специалистов кадровой службы; уровень подготовки программ адаптации, величина средств на адаптацию). Оценка затрат на адаптацию (затраты на реализацию программ адаптации; оплату труда наставников; рабочего времени сотрудника кадровой службы; на адаптацию одного новичка). Оценка качества адаптации (уровень производительности и эффективности труда новичка; удовлетворенности новичка трудом; коэффициент текучести новичков).
Подсистема деловой оценки персонала Уровень организации проведения оценки (соответствие выбранной процедуры оценки целям организации; наличие инструментов и методов, предназначенных для проведения оценки; уровень нормативно-документационного обеспечения процедуры оценки; наличие квалифицированных специалистов обученных проводить оценку). Результативность оценки труда персонала (оценка результата (производительность труда, прибыль); оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью); рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт); процедуры ранжирования).
Окончание табл.3
Функциональные подсистемы управления персоналом критерии оценки эффективности функциональных подсистем управления персоналом
Подсистема профессионального обучения, повышения квалификации, переподготовки работников Определение потребности в обучении (контингент работников, который должен быть охвачен программами обучения; набор профессий и специальностей, по которым будут реализованы программы обучения). Оценка организации обучения (по каждому виду: уровень разработки учебных планов и программ; оценка методов обучения) Оценка затрат на обучение (доля сотрудников, прошедших обучение; общая величина издержек; уровень бюджета на обучение (оплаты разработки учебных программ; зарплаты преподавателей и организаторов обучения; затраты на содержание Корпоративного университета; стоимость учебного оборудования; канцелярские расходы; затраты на учебную литературу; потерянная производительность)). Оценка результативности обучения (доход, обусловленный реализацией программ обучения; упущенная выгода, обусловленная не реализацией программ обучения; возврат инвестиций, вложенных в обучение персонала).
Подсистема формирования кадрового резерва и работы с ним Оценка формирования кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). Оценка организации работы с кадровым резервом (уровень разработки индивидуальных планов и программ; оценка методов обучения). Оценка эффективности работы с кадровым резервом (коэффициент формирования кадрового резерва; процент выполнения плана подготовки кадрового резерва; срок пребывания в кадровом резерве; коэффициент ротации кадров; текучесть кадрового резерва).
Подсистема организации оплаты, стимулирования и мотивации труда работников Оценка уровня оплаты труда (соотношение темпов роста средней зарплаты и производительности труда; соотношение между основной, переменной частями зарплаты и социальными выплатами). Оценка уровня стимулирования труда (количество оценочных показателей премирования; динамика взаимозависимости (процентов) размеров премий и результатов деятельности организации; формы участия работников в прибылях; размеры социальных выплат; уровень морального поощрения). Оценка уровня мотивации труда (темпы роста оплаты труда; обеспечение стабильной занятости; оценка условий труда; морально-психологического климата; взаимоотношений руководителей с подчиненными; делегирование полномочий; возможность реализации творческого потенциала работников; содействие обучению и возможность построения карьеры; уровень проведения корпоративных мероприятий).
Для оценки эффективности труда персонала мы будем рассматривать достижение конечного результата всей деятельности организации, принимая во внимание производство продукции, ее сбыт и реализацию. На наш взгляд, оценка эффективности труда персонала должна быть основана на выборе критериев экономической, организационно-управленческой и социально-психологической эффективности.
Экономическая эффективность характеризуется достижением целей деятельности организации за счет лучшего использования трудового потенциала. В целом - это результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам.
Организационно-управленческая эффективность оценивает целостность, организационную структуру (оформленность) и культуру компании и принципы управления. Она определяется изучением сложившегося типа организационной культуры, стиля и методов работы руководителя, организацией трудового процесса, нормированием труда, условиями труда и отдыха, оптимизацией загрузки персонала, автоматизацией управления, эффективностью труда персонала.
Социально-психологическая эффективность выражает выполнение ожиданий трудового коллектива, зависит от форм и методов работы с персоналом в целом и с каждым работником в отдельности; характеризуется показателями, которые отображают разные аспекты привлекательности или непривлекательности работы в данном трудовом коллективе.
Критерии оценки эффективности труда должны быть переменными и уточняться и дополняться в условиях динамичного развития организаций.
Основные критерии оценки эффективности труда персонала в организациях ТЭК представлены в таблице 4.
заключение
Методика оценки эффективности может базироваться на различных методах. На практике чаще используют метод сравнения, метод экспертных оценок, метод оценки достижения целей, метод бенчмаркинга, метод подсчета отдачи инвестиций, метод оценки издержек, производственно-статистический анализ, документоанализ и др.
В значительной степени результаты оценки эффективности системы управления персоналом зависят от достоверности исходной информации. Источниками информации могут быть данные бухгалтерского учета; оперативная и статистическая отчетность; проектно-сметная документация; различная первичная документация; планы по труду; целевые наблюдения и обследования и др.
Организованная таким образом процедура оценки эффективности системы управления персоналом, на наш взгляд, позволит руководству компании провести полный анализ системы управления персоналом, выявить и устранить недостатки.
Таблица 4
критерии оценки эффективности труда персонала в организациях ТЭк
критерии оценки эффективности труда персонала
критерии оценки экономической эффективности
критерии оценки организационно-управленческой эффективности
критерии оценки социально-психологической эффективности
Оценка деятельности коллектива, характеризующая эффективность производства по конечным результатам (прибыль; производительность труда; объем производства; зарплатоемкисть; расходы на руководство; годовой экономический эффект; дисконтированные затраты).
Оценка эффективности капитальных вложений (общий эффект капитальных вложений; норма их доходности; срок окупаемости; сравнительная эффективность).
Оценка отдачи от деятельности персонала (объем прибыли до уплаты налогов на одного работника; объем продаж или чистой продукции).
Уровень затрат на персонал (доля издержек на персонал в объеме реализации продукции; отношение затрат на персонал к приросту производительности труда; прирост затрат на нR-управление к расходам на техническое переоснащение производства; процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре затрат компании; коэффициент эффективности затрат; срок окупаемости затрат на персонал).
Оценка уровня организационной культуры (стиль управления; принципы выделения структурных подразделений; способность компании к перестройке своих структур в зависимости от изменения внутренней и внешней среды).
Оценка труда управленческого персонала (количество руководящих работников; качество управленческого труда; затраты на управленческий персонал).
Уровень организации и нормирования труда (доля аттестованных рабочих мест; коэффициент механизации и автоматизации производства; уровень трудовой дисциплины; удельный вес работников, занятых во вредных и неблагоприятных условиях труда; уровень абсентеизма; уровень производственного травматизма и профзаболеваний; число патентов, рационализаторских предложений на одного работника).
Уровень надежности работы персонала (коэффициент внутренней мобильности; коэффициент использования планового фонда рабочего времени; эффективность использования квалификации и творческого потенциала всех категорий персонала; качество продукции и услуг).
Оценка оплаты труда (уровень оплаты труда (по категориям); удельный вес фонда оплаты труда в выручке компании; средняя заработная плата одного работника; динамика и темпы роста реальной заработной платы работников).
Степень удовлетворенности персонала работой (состояние условий труда и культурно-бытового обслуживания на производстве: гарантии занятости на длительный период времени; текучесть кадров; степень удовлетворенности формами и методами работы с персоналом и каждым сотрудником; степень удовлетворения потребностей и интересов работников; условия для реализации и развития индивидуальных способностей работников; возможности обучения и профессионально-квалификационного продвижения).
Оценка качества трудовой жизни (анализ стимулирующих и мотивационных программ; уровень социальных гарантий и благ; индекс стабильности персонала; коэффициент за-крепляемости персонала).
Оценка состояния социально-психологического климата в структурных подразделениях и в компании в целом.
ИСТОЧНИКИ:
1. Алехина О.О. Удалов Ф.Г., Кулагова И.А. О влиянии руководителя на эффектив-
ность управления производством и персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - № 1. - с. 60-65. - url: https://elibrary.ru/item.asp?id=16038481.
2. Базаров Т.Ю., Ерофеев А.К. Авторские разработки моделей компетенций // Организационная психология. - 2014. - № 4. - с. 74-92. - url: https://orgpsyjournal. hse.ru/data/2014/12/31/1103709925/OrgPsy_2014_4_4(Yerofeev-Bazarov)74-92.pdf.
3. Ефремова А.А. Солонинчик К. Факторы и пути повышения производительности
труда // Инновационная наука. - 2015. - № 6(6). - с. 76-80. - url: https://elibrary.ru/ item.asp?id=23617009.
4. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах. / учебное пособие. - М.: Форум,
НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 с.
5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.
- 274 с.
6. Перова А.А. Методы оценки эффективности службы управления персоналом органи-
зации // Инновационная наука. - 2015. - № 12. - с. 217-220. - url: https://cyberleninka. ru/article/n/metody-otsenki-effektivnosti-sluzhby-upravleniya-personalom-organizatsii.
7. Сыщикова Е.Н. Комплексный подход к оценке эффективности работы промышлен-
ного предприятия // Организатор производства. - 2016. - № 3(70). - с. 71-82. - url: https://elibrary.ru/item.asp?id=26694649.
8. Симикян Н.И., Перерва О.Л. // Азимут научных исследований: экономика и управ-
ление. - 2016. - № 4(17). - с. 336-338. - url: https://elibrary.ru/item.asp?id=28383516.
references:
Alekhina O.O. Udalov F.G., Kulagova I.A. (2011). O vliyanii rukovoditelya na effektivnost upravleniya proizvodstvom i personalom [On the Influence of Manager on Production and Personnel Management Efficiency]. Theoretical and Practical Aspects of Management. (1). 60-65. (in Russian). Bazarov T.Yu., Erofeev A.K. (2014). Avtorskie razrabotki modeley kompetentsiy [Author's development of competence models]. Organizatsionnayapsikhologiya. 4 (4). 74-92. (in Russian).
Efremova A.A. Soloninchik K. (2015). Faktory i puti povysheniya proizvoditelnosti truda [Factors and ways of increase of labour productivity]. Innovative science. 1 (6(6)). 76-80. (in Russian). Ivantsevich Dzh.M., Lobanov A.A. (1993). Chelovecheskie resursy upravleniya [Human
resources management] M.: Delo. (in Russian). Perova A.A. (2015). Metody otsenki effektivnosti sluzhby upravleniya personalom organizatsii [Methods of evaluating the effectiveness of the personnel management in organizations]. Innovative science. (12). 217-220. (in Russian).
Simikyan N.I., Pererva O.L. (2016). Otsenka effektivnosti upravleniya personalom [Evaluation of the effectiveness of personnel management]. ASR: Economics and Management. 5 (4(17)). 336-338. (in Russian).
Syschikova E.N. (2016). Kompleksnyy podkhod k otsenke effektivnosti raboty promyshlennogo predpriyatiya[An integrated approach to the assessment of the efficiency of industrial enterprises]. Organizer of Production. (3(70)). 71-82. (in Russian).
Zaytseva N.A. (2013). Upravleniepersonalom vgostinitsakh [Personnel management in hotels] M.: Forum, NITs INFRA-M. (in Russian).
