CC BY
21
УДК 331.108.5
СТИМУЛЮВАННЯ в СИСТЕМ! УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ П1ДПРИСМСТВ
© 2017
елюеевА о. к., кутова н. г.
УДК 331.108.5
Слкссва О. К., Кутова Н. Г. Стимулювання в CMCTeMi управлiння персоналом пщприемств
У статт'1 розглянуто сутнсть системи управлшня персоналом тдприемств та об(рунтовано науков'> тдходи до визначення ii складових. Осв:т-лено функцпуправл'шня персоналом тдприемства. Об(рунтовано необхШшсть вдосконалення стимулювання прац персоналу. Виявлено основы! тдпроцеси систем управл'шня персоналом тдприемств, на основi чого поставлена мета та сформовано завдання стимулювання персоналу. Визначено умови, за яких забезпечуеться ефективне управлння персоналом. Розкрито вiдмiнностi та стльт ознаки мiж науковими тдходами. Визначено так риси системи управлшня персоналом, яксистемшсть та комплексшсть елемент'в.
Ключовi слова: система управлшня персоналом, науков'> тдходи: функцональний, процесний, комплексний, складовi системи, тдмножини системи. Рис.: 3. Формул: 4. Б'бл.: 9.
€лкеева Оксана Костянтишвна - доктор економiчних наук, професор, зав'дувачка кафедри статистики, облку та економнноi нформатики, Дшпровський нацональний ушверситет iменi Олеся Гончара (пр. Гагарша, 12, Дшпро, 49000, Украна) E-mail: yelisyeyeva.o@ef. dnulive.dp.ua
Кутова Наталя ГеннадП'вна - старший викладач кафедри економ'ши, органiзацiiта управлшня тдприемствами, Криворiзький нацональний ушверситет (вул. В'тал'т Матусевича, 11, Кривий Ра, Дшпропетровська обл., 50021, Украна) E-mail: [email protected]
УДК 331.108.5
Елисеева О. К., Кутовая Н. Г. Стимулирование в системе управления персоналом предприятий
В статье рассмотрена сущность системы управления персоналом предприятий и обоснованы научные подходы к определению её составляющих. Освещены функции управления персоналом предприятия. Обоснована необходимость совершенствования стимулирования труда персонала. Выявлены основные подпроцессы систем управления персоналом предприятий, на основе чего поставлена цель и сформированы задания по стимулированию персонала. Определены условия, при которых обеспечивается эффективное управление персоналом. Раскрыты отличия и общие признаки между научными подходами. Определены такие черты системы управления персоналом, как системность и комплексность элементов. Ключевые слова: система управления персоналом, научные подходы: функциональный, процессный, комплексный, составные системы, подмножества системы. Рис.: 3. Формул: 4. Библ.: 9.
Елисеева Оксана Константиновна - доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой статистики, учета и экономической информатики, Днепровский национальный университет имени Олеся Гончара (пр. Гагарина, 12, Днепр, 49000, Украина) E-mail: yelisyeyeva.o@ef. dnulive.dp.ua
Кутовая Наталья Геннадьевна - старший преподаватель кафедры экономики, организации и управления предприятиями, Криворожский национальный университет (ул. Виталия Матусевича, 11, Кривой Рог, Днепропетровская обл., 50021, Украина) E-mail: [email protected]
UDC 331.108.5
Yelisyeyeva O. K., Kutova N. G. The Incentives in the System of Staff Management of Enterprise
The article considers essence of the enterprise's system of staff management, substantiating the scientific approaches to defining its constituents. The features of the enterprise's system of staff management are covered. The need to improve the staff labor motivation has been substantiated. The main subprocesses of the enterprise's system of staff management have been identified, on the basis of which the purpose has been defined and the staff incentive tasks have been formulated. The conditions, providing the efficient management of staff, have been determined. Differences and common features between the scientific approaches have been disclosed. The features of the system of staff management such as consistency and complexity of elements have been defined.
Keywords: system of staff management, scientific approaches: functional, process, integrated, composite systems, subsets of system. Fig.: 3. Formulae: 4. Bibl.: 9.
Yelisyeyeva Oksana K. - Doctor of Science (Economics), Professor, Head of the Department of Statistics, Accounting and Economic Informatics, Oles Honchar Dnipro National University (72 Haharina Ave, Dnipro, 49000, Ukraine) E-mail: [email protected]
Kutova Natalia G. - Senior Lecturer of the Department of Economics, Organization and Management of Enterprises, Kryvyi Rih National University (11 Vitaliia Matusevycha Str., Kryvyi Rih, Dnipropetrovsk region, 50027, Ukraine) E-mail: [email protected]
Сучасш умови господарювання вимагають нових пiдходiв до формування та регшзаци механiзмiв управлшня персоналом тдприемств з узгодже-ною взаeмодieю керiвництва та трудового колективу. Оптимiзацiя системи управлшня персоналом займае важливе мкце та потребуе бкьш детального дослцжен-ня 11 прюритетного напрямку, а саме - стимулювання персоналу. Створення та впровадження дшчого меха-шзму стимулювання створюе умови для того, щоб шд-приемство мало можливкть у подальшому реалiзувати свою стратегш.
Вагомий внесок у дослцження системи управлш-ня персоналом зробили основоположники сучасного менеджменту: Ф. Тейлор, Д. Ржардо, Г. Гант, Г. Емерсон
та ш. Предметом досл1дження та вдосконалення стимулювання персоналу стали науковi дослцження таких вп1-чизняних науковщв: С. Бандура, Д. Богиня, О. Гршнов, В. Гуменюк, В. Данюк, А. Колот та шш1
Вчеш висвгглюють рiзнi напрями формування системи стимулювання, але дана проблематика потре-буе подальших дослцжень питань стимулювання як елемента управлшня шдприемством.
Метою стати е визначення мшця стимулювання в системi ефективного управлшня персоналом п1дприемства.
Одшею з найбкьш вагомих функцш менеджменту тдприемства е управлшня персоналом, що спрямоване на пращвниюв вцповцно до вимог сучасного господарювання.
3SS
Управлгння персоналом - це складова системи управлгння пiдприeмства, управлiння стратегiчним, пргоритетним, унiкальним ресурсом. Управлiння персоналом, як система, мае специфiчнi риси.
По-перше, система реалiзуеться через функщ! та пгдфункщ!, при цьому цей набiр постiйно змiнюеться залежно вгд суспгльних вiдносин.
По-друге, система управлшня повинна охоплюва-ти всi сфери Ж-дгяльностг (в1д англ. Human Resource -людськг ресурси) на засадах науково обгрунтовано! стратеги управлiння персоналом та його полiтики.
Серед дослгджень у цiй площинi наукових знань можливо видглити декглька. Так, О. В. Сардак [7] пропонуе таю пгдсистеми управлшня персоналом: HR-орiентирiв i планування; забезпечення та органгза-щ! роботи персоналу; персонал-маркетингу; формуван-ня та використання персоналу; розвитку й активгзащ! HR-потенцiалу. Г. О. Дудукало дослiдила функцгонуван-ня системи управлшня персоналом, що передбачае здгй-снення таких функцгй [2]: аналiз та планування; набiр персоналу; вiдбiр та розстановка персоналу; атестацiя та оцгнювання персоналу; органiзацiя трудових вiдносин; мотивацiя персоналу; створення умов працi; гнформа-цiйне забезпечення; розвиток i навчання персоналу.
Безумовно, е науковцi, яю дослгджують окремi функщ! управлiння персоналом. Наприклад, Н. С. Маркова при побудовг схеми органшацГйно-економгчного ме-хангзму управлшня розвитком персоналу пгдприемства включае в керовану пгдсистему таю складовг: профорген-тац1я та адаптацгя; планування персоналу; оцгнка персоналу; кар'ерне зростання персоналу; мотивацгя персоналу; професгйне навчання; соцгальний розвиток [4, с. 201].
Але bcí складовi системи управлiння, яю розгля-дають B4eHÍ, залежать вiд обрання наукового шдходу до визначення складу системи управлшня персоналом: функцюнального, компонентного, комплексного, атрибутивного, процесного.
Так, якщо розглядати систему управлшня персоналом з позици функцiонального шдходу (рис. 1), то функцюнальну структуру дано! системи можливо ви-значити у формалiзованому виглядi:
fhr = " {ftarg ; fplan; forg ; fstimul; facc ; fcont}
де Fhr - система управлiння персоналом з позици функцюнального шдходу; f - функцiя цкевстановлення; fp¡an - функцш планування та прогнозування;forg - функцш оргашзаци та регулювання; fstímu¡ - функцш мотиваци та стимулювання; facc - функцш облжу та аналiзу; fcont -функцiя контролю та мониторингу.
Функцiя цкевстановлення ftarg) полягае у визна-ченнi головно! мети та оперативних цкей (за-вдань), яю забезпечують реалшацп ще! мети. Функцiя планування та прогнозування fp¡an) полягае в розв'язаннi таких основних завдань [5; 6; 8]: планування потреби в персоналу розробка перспективних i поточ-них планiв дiяльностi пiдприемств; виявлення потреби в ресурсах виробництва; визначення цкьових орiенти-рiв доцiльностi дiяльностi пiдприемства; вiдбiр заходiв по розвитку персоналу; проведення аналiзу ситуацiйних змiн, очiкуваних пiсля впровадження заходiв i нововве-день; розподк завдань мiж виконавцями; застосування системи ккьюсних i якiсних показникiв. Функцiя оргашзаци та регулювання f) представляе собою форму-
Рис. 1. Система управлiння персоналу пщприемства сфери послуг вщповщно до функцiонального пiдходу Джерело: авторська розробка.
вання та реалшацш управлшських р1шень 1 в1дпов1дну розробку, використання соц1ально-економ1чних шстру-мент1в щодо зд1йснення орган1зац1йних запланованих заход1в. Функц1я мотиваци та стимулювання (/¿,йти/): використання економ1чних, оргашзацшних 1 сощально-психолог1чних засоб1в стимулювання, розробка ефек-тивно! системи !х мотиваци та 11 використання. Функ-ц1я обл1ку та анал1зу (/ас): перш за все, - це побудова шформацшно! обл1ково'1 системи. Анал1тична функц1я включае в себе оцшку середовища та прогнозування його розвитку; анал1з 1 ккьюсну оц1нку ризику, побу-дову системи показник1в оцшки ефективност1 системи управл1ння персоналу (наприклад, стимулювання), що е базисом формування наступно! функци - функци контролю та мониторингу.
Суттев1 в1дмшност1 притаманн1 контролю (мош-торингу) (/~), який е заключною функц1ею циклу менеджменту персоналу. У загальному випадку вш полягае в спостереженш за ходом виробничих процейв та ви-явленн1 в1дхилень в1д них.
З позици процесного п1дходу управлшня персоналом п1дприемств сфери послуг е сукупшстю множин: функц1онально'1, шформацшно!, ситуац1йно'1, процесно! та орган1зац1йно'1 складових (рис. 2), що у формал1зова-ному вид1 можна описати:
(2)
Рык = Сг и С
inf
и С и С и С
и ^ И? и ^ рг и ^ ощ '
де Рык - система управлшня персоналом з позици процесного шдходу (множина складових); С^ - функцю-нальна шдмножина (п1дпроцес); Спу - 1нформац1йна шдмножина (п1дпроцес); С? - ситуацшна п1дмножина (п1дпроцес); Срг - процесна шдмножина (шдпроцес); Сощ - оргашзацшна п1дмножина (п1дпроцес).
Якщо пор1вняти рис. 1 1 рис. 2, можна пом1тити, що функцюнальш складов1 пропонуються однаков1, тобто можна об'еднати два науков1 п1дходи в еди-ний: функцюнально-процесний.
Альтернативн1 витрати - це економ1чний терм1н, який визначае втрачений зиск у результат! альтернативного використання певного ресурсу [1]. Поряд 1з аль-тернативними витратами кнують також безповорот-н1 та в1дворотш. При цьому витрати на персонал - це безповоротш витрати, яю п1дприемство повинно нести обов'язково, звкно, коли мова не йде про в1дмову в1д виробництва.
Так, на шдстав1 врахування в обл1ку альтернатив-них витрат на персонал, суб'ект господарювання змо-же економ1чно обгрунтовано приймати управл1нське р1шення щодо формування та використання персоналу [1, с. 70]. Але поряд з теор1ею альтернативних витрат при прогнозуванш витрат на персонал необх1дно ви-окремити очжуваш (релевантн1) витрати.
Процесна складова залежить в1д обрання ситуа-цшно! складово!. Так, при обранн1 ситуаци визначення витрат на стимулювання формуеться модель витрат в управлшському облжу на засадах концепци «центр1в в1дпов1дальностЬ>. Визначення виду центру в1дпов1даль-ност1 залежить в1д орган1зац1йно'1 структури шдпри-емства. Так, для л1н1йно-функц1онально'1 структури -центри, пов'язаш з прибутковктю п1дприемства, тод1 як при див1зюнальнш - «центр прибутку» (при стабкь-ному функц1онуванн1 шдроздку, ефективному викори-станн1 персоналу) та «центр швестицш» (при 1снуючих програмах стимулювання персоналу) [1].
Оргашзацшна складова е процесом здшсненням напрям1в щодо ефективност1 реал1зацГ1 поставлених за-
Система управлшня персоналу вщповщно до процесного пщходу (Рнк)
Функцюнальна складова(Су) > Ц¡левстановлення, планування та прогнозування, органвацт та регулювання, мотивацЫ та стимулювання, обл¡к ¡ анал¡з, контроль ¡ мон¡торинг
1нформац1йна складова (СЫу)
СитуацЮна складова (С^)
Процесна складова (Срг)
Орган'вацшна складова (Соге)
Збф даних, формування ¡нформацмноТ' системи щодо: моделей управлшня, метода оцшки, вщповщальних ос¡б, кола стейкхолдер¡в (зацтавлених груп), загрози та можливост¡ дюльност прац¡вник¡в, трудового колективу та пщприемства в ц¡лому
Коригування прийняття управлшських ршень залежно в¡д дм конкретноТ ситуацГТ, що складалася при реалвацп системи управл¡ння
Формування витрат (альтернативних, релевантних та ¡н.) на оргашзафю та реал¡зац¡ю системи управл¡ння, забезпечення розвитку та адаптацп персоналу, вибф засоб¡в стимулювання
Розробка напрям¡в розвитку персоналу, стимулювання персоналу на вах етапах життевого циклу прац¡вника, розробка оргашзацмноТ структури та штатного розпису
Рис. 2. Система управлшня персоналу тдприемства сфери послуг в^повщно до процесного пiдходу Джерело: авторська розробка.
вдань та забезпечуе послцовшсть виконання роби, по-слуг, формування вiдповiдних оргашзацшних структур, у рамках яких здшснюеться дiяльнiсть [3].
На наш погляд, необхцно розглянути систему управлiння персоналом з позици комплексного пiдходу (рис. 3), яку можна описати у формалiзованому виглядi таким чином:
KHR - Бтеп (аЪ а2>-> ап ) ^ Scontr (иЪu2,■■■,ит )> (3)
де Кт - система управлшня персоналом з позици комплексного шдходу; Smen - керуюча шдсистема (шд-комлекс); а1, а2, ..., ап - елементи (блоки) керуючо'1 шд-системи; п - ккьюсть елементiв (блокiв) керуючо'1 шд-системи; Scontr - керована пiдсистема (шдкомлекс); ир и2, ..., ит - елементи (блоки) керовано'1 пiдсистеми; m -кiлькiсть елементiв (блокiв) керовано'1 шдсистеми.
Слiд зауважити, що як будь-яка система, система управлшня персоналом повинна дшти на основi ключо-вих принципiв, тобто фундаменту для побудови з ура-хуванням визначених цкей та напрямiв, використання шструментарш (методiв, важелiв i ресурсiв) у контекст ефективностi [9]:
+ системности який означае складну, динамiчну й адаптивну систему, що складаеться iз сукуп-ностi взаемопов'язаних пiдсистем та елеменпв, якi виконують конкретнi функци, спрямованi на досягнення головно1 мети; + комплексность що передбачае взаемообумов-лений та пропорцiйно взаемоузгоджений пере-лiк етапiв i напрямiв управлiння персоналу як едине цке;
Система управлшня персоналу з позици комплексного пщходу (Хнк)
Керуюча пщсистема (власникт кервництво пщпри£мств) (£теп)
Вщповщшсть основним принципам та виконання функцм управлшня (а])
_________________________
Керована пщсистема (персонал)
^СвпГ
Планування (щ)
Профоркнтацт та адаптацЫ
(«2)
-> Оцшка та атестацЫ Щ3)
-> Навчання та розвиток Щ4) <-
-> Кар'£рне зростання («5)
Стимулювання Щ6) _
Рис. 3. Система управлшня персоналу тдприемства сфери послуг вщповщно до комплексного пщходу Джерело: авторська розробка.
Вцповцно до рис. 3 стимулювання повинно впли-вати на вй елементи керовано'1 шдсистеми: планування, профорiентацiю та адаптащю, оцiнку та атестащю, на-вчання та розвиток, кар'ерне зростання.
На наш погляд, систему управлшня персоналом (РМБ) для пiдприемств сфери послуг необхiдно будува-ти на засадах трьох розглянутих загальнонаукових шд-ходiв. Тодi дану систему можна так описати у формаль зованому виглядi на основi теори множин:
; /о^ ; fstmul;
I асс ; ^соП }
РЫБ--
Р,
т
: С/ и Ст/ и Csit и Срг и Со^,
(4)
KHR - Бтеп (а1> а2> а3 > ■■■> ап )' ^ БсопГ (иЪ u2,■■■, ип )■
+ максимального використання ресурсного по-тенцшлу, тобто фiнaнсових, матерiальних, iнформaцiйних ресурйв для створення умов упрaвлiння персоналу; + забезпечення едностх стратегiчноi та поточно'I полтики управлшня персоналу; + економiчностi та ефективности Дослiдження процесу стимуляци дозволило зро-бити висновки щодо основних зaкономiрностей стимулювання ефективностi упрaвлiння персоналом, яю по-лягають у:
+ визнaчaльнiй ролi стимуляци в досягненнi при-
бутковост пiдприемствa; + необхiдностi змiни концепци оплати прaцi на вiтчизняних шдприемствах вiдповiдно до со-цiaльних стандарта розвинутих кра1н, зокрема кра1н - члешв 6С;
+ забезпеченн1 оптимального поеднання засоб1в
стимулювання; + урахуванн1 ступеня розвитку п1дприемства з позиц1й можливостей застосування механ1зму стимулювання; + урахування етап1в професшного життевого циклу прац1вник1в при обранн1 1ндив1дуальних шдход1в до вибору засобу стимулювання.
Сучасний стан використання традиц1йних систем матер1ального стимулювання до активно! трудово'1 д1яльност1 персоналу зазвичай не охоплюе вси можливостей цкеспрямованого формування матер1альних мотив1в та стимул1в. Основною проблемою е в1дсут-н1сть защкавленост прац1вник1в у досягненн1 к1нцевих результат1в за 1снуючого матер1ального стимулювання. Потр1бно формування д1евого механ1зму стимулювання для шдприемств сфери послуг, який дозволить суб'екту господарювання повн1стю реал1зувати цш д1яльност1.
ВИСНОВКИ
Оч1кування становлення стабкьних ринкових в1д-носин 1 консервац1я чинних традиц1йних систем матер1-ального стимулювання гальмують формування ефектив-них ринкових механ1зм1в. В1тчизняним п1дприемствам необх1дно використати результати наукових досл1джень, передовий заруб1жний досв1д, щоб виробити власш, най-бкьш прийнятн1 системи матер1ального стимулювання для ефективного управл1ння персоналом.
Запропоноване авторами поеднання трьох загаль-нонаукових п1дход1в (функц1онального, процесного та комплексного) до виокремлення та центифжаци осно-вних функц1й управл1ння персоналом на шдприемствах сфери послуг грунтуеться на життевому цикл1 персоналу, яке, на в1дмшу в1д наявних, дозволяе проанал1зувати д1яльн1сть персоналу в спор1дненост1 функц1ональних зв'язк1в 1 сприяе визначенню складу та норм використання ресурйв, що базуеться на взаемопов'язаних 1 взаемоузгоджених показниках для забезпечення зро-стання р1вня продуктивност прац1. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Гшьорме Т. В., Степаненко Ю. В. Витрати на персонал пщприсмства: облковий аспект. Науковий вкникХерсонського державного унверситету. Сер.: Економ^чш науки. 2015. Вип. 11. Ч. 2. С. 68-71.
2. Дудукало Г. О. Оргаызацшно-економнчы передумови розвитку машинобудiвно''' галузi в умовах структурно! трансформаций Зб'рник наукових праць Черкаського державного тех-нологчного унверситету. Сер.: Економiчнi науки. 2012. Ч. I. С. 45-51.
3. Кушжрук В. С., Срмаков О. Ю., Шебанiна О. В. Орга-нiзацiйно-економiчний механiзм ефективного ведення садiвни-цтва в аграрних тдприсмствах регiону: монографiя. Микола'в: МДАУ, 2009. 232 с.
4. Маркова Н. С. Формування органiзацiйно-економiч-ного мехаызму управлшня розвитком персоналу. Б'знес 1н-форм. 2012. № 6. С. 200-202.
5. Плупна Ю. А. Розвиток персоналу пiдпри£мства: походи, сутнiсть, моделi. Вкник економiки транспорту /' промис-ловости 2013. Вип. 42. С. 323-327.
6. Попель С. А. Розвиток персоналу як елемент соцютех-ычноТ системи в iнновацiйнiй моделi управлiння. Сталий розвиток eKOHOMiKU. 2013. № 1. С. 237-241.
7. Сардак О. В. Пози^я персонал-маркетингу в управ-лшш пра^вниками пiдпри£мств. Економ'чний анал'з. 2011. Вип. 8, ч. 2. С. 303-307.
8. Теоретичн та приклады аспекти пщвищення кон-курентоспроможност пiдпри£мств: монографiя/за заг. ред. О. А. Паршино! Днiпропетровськ: Герда, 2013. Т. 4. 325 с.
9. Ткаченко А. М., Марченко А. М. Професшний розвиток персоналу - нагальне завдання сьогодення. Економ'чний всник Донбасу. 2014. № 1. С. 194-197.
REFERENCES
Dudukalo, H. O. "Orhanizatsiino-ekonomichni peredumovy rozvytku mashynobudivnoi haluzi v umovakh strukturnoi transfor-matsii" [Organizational-economic preconditions of development of engineering industry in the context of structural transformation]. Zbirnyk naukovykh prats Cherkaskoho derzhavnoho tekhnolohichno-ho universytetu. Ser.: Ekonomichni nauky vol. 1 (2012): 45-51.
Hilyorme, T. V., and Stepanenko, Yu. V. "Vytraty na personal pidpryiemstva: oblikovyi aspekt" [Personnel costs of the enterprise: accounting aspect]. Naukovyi visnyk Khersonskoho derzhavnoho universytetu. Ser.: Ekonomichni nauky. Vol. 2, no. 11 (2015): 68-71.
Kushniruk, V. S., Yermakov, O. Yu., and Shebanina, O. V. Orhanizatsiino-ekonomichnyi mekhanizm efektyvnoho vedennia sadivnytstva v ahrarnykh pidpryiemstvakh rehionu [Organizational-economic mechanism of effective gardening in the agricultural enterprises of the region]. Mykolaiv: MDAU, 2009.
Markova, N. S. "Formuvannia orhanizatsiino-ekonomichno-ho mekhanizmu upravlinnia rozvytkom personalu" [Formation of the organizational-economic mechanism of management of development staff]. BiznesInform, no. 6 (2012): 200-202.
Pluhina, Yu. A. "Rozvytok personalu pidpryiemstva: pidk-hody, sutnist, modeli" [Staff development of the enterprise: approaches to entity model]. Visnyk ekonomiky transportu i promyslo-vosti, no. 42 (2013): 323-327.
Popel, S. A. "Rozvytok personalu yak element sotsiotekh-nichnoi systemy v innovatsiinii modeli upravlinnia" [Staff development as an element of socio-technical systems in innovative management model]. Stalyi rozvytok ekonomiky, no. 1 (2013): 237-241.
Sardak, O. V. "Pozytsiia personal-marketynhu v upravlinni pratsivnykamy pidpryiemstv" [Position staff marketing in the management of the employees of the enterprises]. Ekonomichnyi analiz. Vol. 2, no. 8 (2011): 303-307.
Teoretychni ta prykladni aspekty pidvyshchennia konkuren-tospromozhnosti pidpryiemstv [Theoretical and applied aspects of improving the competitiveness of enterprises]. Vol. 4. Dnipro-petrovsk: Herda, 2013.
Tkachenko, A. M., and Marchenko, A. M. "Profesiinyi rozvytok personalu - nahalne zavdannia syohodennia" [Professional staff development is an urgent task today]. Ekonomichnyi visnyk Don-basu, no. 1 (2014): 194-197.
