ОЦіНКА МЕХАНіЗМУ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПіДПРИєМСТВ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 657.471.12:331.214.72

ОЦ1НКА МЕХАН1ЗМУ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ П1ДПРИШСТВ

© 2017

елюеева о. к., кутова н. г.

УДК 657.471.12:331.214.72

Слкссва О. К., Кутова Н. Г. Оцшка MexaHi3My стимулювання персоналу шдприемств

У cmammi розроблено експертну оцнку р'вня результативнот мехашзму стимулювання персоналу для доЫджуваних п/дприемств. Представлено функцИуправл'шня персоналом та в'дпов'дш ндикатори, як використовуються для моделювання б'внес-процеав управл'шня персоналом. Об(рунтовано iндикатори для визначення ттегрального показника ефективностi стимулювання персоналу. Визначено найважливш чинники юльюсного характеру, що впливають на забезпечення високоi ефективностi стимулювання персоналу. Виявлено взаемозв'язок мiж результатами д'тльностi шдприемств та показниками ефективностi стимулювання персоналу. Застосовано кореляцйно-регреайний анал'в для розрахунку штегрального ¡ндикатора ефективностi управл'тня персоналом i визначено межi значень штегрального показника для вибору оптимальноi форми мехашзму стимулювання персонал за допомогою екстраполяцйного методу гармонiйних ваг. Ключов'! слова: персонал, мехашзм стимулювання персоналу, експертна о^нка, ндикатор о^нювання. Рис.: 2. Табл.: 3. Формул: 6. Б'бл.: 8.

€лкеева Оксана Костянтишвна - доктор економiчних наук, професор, завiдувачка кафедри статистики, облку та економнноi тформатики, Днiпровський нацональний ушверситет iменi Олеся Гончара (пр. Гагарна, 72, Днпро, 49000, Украна) E-mail: yelisyeyeva.o@ef. dnulive.dp.ua

Кутова Наталя ГеннадП'вна - старший викладач кафедри економки, органiзацii та управлтня пiдприемствами, Криворiзький нацональний уш-верситет (вул. Вiталiя Матусевича, 11, Кривий Ра, Днiпропетровська обл., 50027, Украна) E-mail: kutovaya_nataliya@rambler.ru

УДК 657.471.12:331.214.72 Елисеева О. К., Кутовая Н. Г. Оценка механизма стимулирования персонала предприятий

В статье разработана экспертная оценка уровня результативности механизма стимулирования персонала для исследуемых предприятий. Представлены функции управления персоналом и соответствующие индикаторы, которые используются для моделирования бизнес-процессов управления персоналом. Обоснованы индикаторы для определения интегрального показателя эффективности стимулирования персонала. Определены важнейшие факторы количественного характера, влияющие на обеспечение высокой эффективности стимулирования персонала. Обнаружена взаимосвязь между результатами деятельности предприятий и показателями эффективности стимулирования персонала. Применен корреляционно-регрессионный анализ для расчета интегрального индикатора эффективности управления персоналом и определены пределы значений интегрального показателя для выбора оптимальной формы механизма стимулирования персонала с помощью экстраполяционного метода гармонических весов. Ключевые слова: персонал, механизм стимулирования персонала, экспертная оценка, индикатор оценки. Рис.: 2. Табл.: 3. Формул: 6. Библ.: 8.

Елисеева Оксана Константиновна - доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой статистики, учета и экономической информатики, Днепровский национальный университет имени Олеся Гончара (пр. Гагарина, 72, Днепр, 49000, Украина) E-mail: yelisyeyeva.o@ef. dnulive.dp.ua

Кутовая Наталья Геннадьевна - старший преподаватель кафедры экономики, организации и управления предприятиями, Криворожский национальный университет (ул. Виталия Матусевича, 11, Кривой Рог, Днепропетровская обл., 50027, Украина) E-mail: kutovaya_nataliya@rambler.ru

UDC 657.471.12:331.214.72 Yelisyeyeva O. K., Kutova N. G. The Evaluation of the Incentive Mechanism for Enterprise Staff

The article presents an expert evaluation of the level of effectiveness of mechanism for the staff incentive at the enterprises researched. The publication introduces the features of HR as well as related indicators that are used to simulate the HR business processes. Indicators to determine the integral measure of the efficiency of staff incentives have been substantiated. The critical quantitative factors that cause impact on ensuring the high efficiency of staff incentives have been determined. The interrelation between the performance of enterprises and the efficiency indicators of staff incentives has been disclosed. A correlative regression analysis has been applied to calculate the integrated HR performance indicator, defining the limits of the integrated indicator to determine the optimum form of the staff incentive mechanism by means of the extrapolation method of harmonic weights. Keywords: staff, incentive mechanism, expert evaluation, evaluation indicator.

Fig.: 2. Tbl.: 3. Formulae: 6. Bibl.: 8.

Yelisyeyeva Oksana K. - D. Sc. (Economics), Professor, Head of the Department of Statistics, Accounting and Economic Informatics, Oles Honchar Dni-pro National University (72 Haharina Ave., Dnipro, 49000, Ukraine) E-mail: yelisyeyeva.o@ef.dnulive.dp.ua

Kutova Natalia G. - Senior Lecturer of the Department of Economics, Organization and Management of Enterprises, Kryvyi Rih National University (11 Vitaliia Matusevycha Str., Kryvyi Rih, Dnipropetrovsk region, 50027, Ukraine)

E-mail: kutovaya_nataliya@rambler.ru

Вумовах загострення конкуренци головною умо-вою ефективност дшльност шдприемства е забезпечення ефективност дшльност персоналу. Персонал завжди був i залишаеться прюритетним стра-тепчним ресурсом шдприемства, а отже, i головним фактором формування та забезпечення його конкурен-тоспроможносй. Як справедливо зазначаеться, персонал е детермшантою успшного функщонування шдпри-емницько! дiяльностi.

Метою стати е вдосконалення оцшки мехашзму стимулювання персоналу шдприемств з урахуванням специфжи функцш управлшня персоналом.

У процей опрацювання значно! юлькост науко-вих праць з економжи шдприемства, управлшня персоналу, аналiзу нефшансово! звпгост шдприемств, а саме - GRI-стандарту (керiвництво зi зв^ност у сферi сталого розвитку) та KPI-стандарту було визначено та обгрунтовано сукупшсть показниюв, яю певною мiрою

характеризують стан ефективностЬ стимулювання персоналу [1-3].

У процесЬ дослiдження автором запропоновано покласти функцiональний пiдхiд в основу формування механЬзму стимулювання персоналу пЬдприемств з ремонту, монтажу машин i устаткування, згiдно з яким стимулювання персоналу е ключовою функцieю управ-лiння персоналом.

Визначення основних показникiв оцiнювання ефективностi стимулювання здшснювалося методом експертних ощнок [5], за яким було обрано дев'ять функцш управлiння персоналом, яю максимально характеризують управлiння персоналом дослЬджува-них пiдприемств.

У табл. 1 представлено функцп управлшня персоналом та вЬдповЬднЬ iндикатори, яю використовуються для моделювання бiзнес-процесiв управлшня персоналом.

Таблиця 1

1ндикатори оцшювання рiвня результативностi механiзму стимулювання персоналу

№ з/п Засоби стимулювання персоналу 1ндикатор Позна-чення iндикатора

1 Матерiальне стимулювання 1 тМег 51 - 5з

2 Оргаызацшне стимулювання 1огд - ^18

3 Со^ально-психоло-пчне стимулювання ^ос ^19 - ^25

Джерело: авторська розробка.

Показники визначають напрями ефектив-

ностi управлшня персоналом, а саме - ефектившсть роботи персоналу з точки зору зростання рiвня продук-тивностi пращ (табл. 2).

Aналiз зазначених показниюв для визначення iндикаторiв е необхЬдною передумовою розра-хунку iнтегрального шдикатора ефективностi стимулювання персоналом пiдприемства. Грунтуючись на концепци функцiонального пiдходу, узагальнену мiру (iнтегральний iндикатор) ефективностi стимулювання можна подати за допомогою опису взаемозв'язюв мiж рiзними iндикаторами та параметрами з приведенням !х до едино! обчислювально! платформи.

Пiд шдикатором ефективностi управлiння персоналом пропонуеться розумЬти кiлькiсну мiру дiяльностi персоналу, яка враховуе соцiально-економiчний стан дЬ-яльностi пiдприемства.

На рис. 1 представлено засоби стимулювання персоналу та вЬдповЬднЬ iндикатори, яю використовуються для моделювання бiзнес-процесiв управлiння персоналом Ь визначення iндикатора ефективностЬ стимулювання персоналу.

Отже, шдикатор ефективностЬ управлшня персоналом слЬд розглядати як Ьнтегровану оцЬнку стимулювання персоналом тдприемства (див. рис. 1), яка враховуе всЬ засоби стимулювання Ь тим самим вЬдображае взаемозв'язок мЬж компонентами процесу забезпечення ефективностЬ управлшня персоналом тдприемства: ор-гашзацшною, шформацшною та мотивацшною.

1нтегральний Ьндикатор 1Шти[ рекомендовано ви-значати як сумарну величину часткових статичних Ьнди-каторЬв за формулою:

таблиця 2

1ндикатори та показники оцшювання рiвня результативностi механiзму стимулювання персоналу

1ндикатор Показники Умовне позначення показниюв Одиниця вимiру

1 2 3 4

Витрати заробггноТ плати з нарахуваннями на гривню товарной' та реалiзованоТ продукцй' 51 тис. грн

Рiчний виробiток на одного працюючого 52 тис. грн/особу

Витрати заробiтноТ плати на гривню реалiзованоТ продукцй' 53 тис. грн

Зростання частки премш, доплат i надбавок у загальному фондi заробггно''' плати персоналу 54 тис. грн

т^ег Зростання основноТ' та додатковоТ' оплати, заохочень i компенса-цiйних виплат у фондi зароб^но''' плати персоналу 55 тис. грн

Зростання фонду со^ального розвитку (компенса^я вартостi жит-ла, покриття витрат на вщпочинок тощо) 56 тис. грн

Спiввiдношення суми премiальних виплат за поданi ще''', рацюнали заторськi пропозици, новi ршення до загально''' суми премiальних виплат по тдприемс^ 57 %

1ндекс середньо'' заробто''' плати 58 %

Професiйно-квалiфiкацiйний рiвень персоналу 59 оаб

1 Пщвищення рiвня охоплення робiт нормами та нормативами 510 %

огд Кшьюсть працiвникiв, якi працюють в умовах, що не вщповщають санiтарно-гiгieнiчним нормам 511 тис. оаб

<

т 2

о

=Г

о

о

<

о

Ш

Закшчення табл. 2

1 2 3 4

Рiвень професшних захворювань та травматизму 512 %

Спiввiдношення середньо' заробiтноТ плати персоналу, що займа-еться iнновацiями на пiдприeмствi, до загально'' суми фонду зароб^но''' плати 513 %

Стввщношення витрат на навчання новим профеаям та пiдвищення квалiфiкацГ'' до загальних витрат на персонал 514 %

Рiвень комушкацп всерединi пiдприeмства (рiвень зворотного зв'язку) - часовий Ытервал мiж розпорядженням керiвництва (наказ, розпорядження, тощо) та звггшстю про виконання виконав^в % час

Коефiцieнт пiдвищення квалiфiкацí'' персоналу 516 частка

Коефрент втрат робочого часу 517 частка

Коефрент плинностi кадрiв 518 частка

Виплати соцiального захисту на одного пра^вника (у т. ч. со^альне страхування старостi, у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю тощо) 519 тис. грн/особу

Вщсоток персоналу з кадрового резерву пщприемства, призначе-ного на цтьову посаду 520 %

Спiввiдношення подяк i доган персоналу за звгтий перiод 521 %

•ос Стввщношення подяк на загальних зборах, у ЗМ1, на персональному сайт компанп, корпоративнiй дошцi пошани та особисто'' подя-ки персоналу за звггний перiод 522 %

Ступiнь iнвестування в медичне обслуговування та со^альне страхування 523 %

Ступшь пiдвищення привабливостi робочого мкця (пiдприeмства взагалi) 524 %

Коефiцieнт управлшського навантаження - спiввiдношення чисельностi управлшського складу до загально'' численностi кадрiв 525 частка

Джерело: авторська розробка.

Рис. 1. 1ндикатори для оцшювання iнтегрального iндикатора ефективност стимулювання персоналу пщприсмств Джерело: авторська розробка.

1\stimul 2 $1 ^яиты^ 1=1

(1)

де в - коефщЬент впливу на стимулювання персоналу; 1Ьр1 - шдикатор засобу стимулювання персоналу; I -кЬлькЬсть засобЬв стимулювання персоналу.

Отже, розрахунок штегрального Ьндикатора ефек-тивностЬ стимулювання персоналу пЬдприемств здш-снюеться за формулою:

= 2 ((

&Ыты1 ¿./^-Ут&вг * таег 1=1

+ $ org 1 о^ + $яос 1ос )

3 8 10

= 2 ($тМвг ' ( 2 51-8 ) + $о^ •( 2 ^9—18 ) +

= ]=1 в=1

7

+ $хос 2 519—25))

о=1

Де ^аш - штегральний iндикатор стимулювання персоналу пiдприемства, частка; I - шдикатори впливу на

Isйmu; втМег, К? Кс - коефВДенти впливу вiДповiДниX

iндикаторiв на штегральний шдикатор ефективного стимулювання персоналу вцповцного засобу стимулювання (матерiального, оргашзацшного, сощально-психологiчного); sn - показники стану забезпечення ефективност стимулювання персоналу шдприемств; п - кiлькiсть показниюв стану забезпечення ефектив-ностi стимулювання персоналу шдприемств; ) - ккь-кiсть показникiв матерiальних засобiв стимулювання персоналу шдприемств; е - ккьюсть показникiв оргаш-зацiйних засобiв стимулювання персоналу шдприемств; о - ккьюсть показниюв сощально-психолопчних засо-бiв стимулювання персоналу шдприемств.

Упроцей моделювання поставлено завдання щодо виявлення взаемозв'язку мiж результатами дiяль-ностi пiдприемств i показниками ефективностi стимулювання персоналу [6; 7]. Застосування методiв кореляцiйного аналiзу та множинно! регресГ! дозволило розрахувати штегральний шдикатор ефективност управлшня персоналом 15йти1а1, межi вимiрювання якого знаходяться в дiапазонi [0; 1]. Для цього використано формулу [8]:

/ V -х ■ \"1

I,]

1 + е

х] хI,] <5(X] )

(3)

де х„ ] та I; - вихiдне та нормоване значення ]-го по-казника для 1-го шдприемства; х, - середне значення показника х, на вибiрцi; а (х,) - вiдповiдне стандартне вцхилення.

Для обчислення середнього значення (х,) i стандартного вiдхилення а (х.) застосовуються формули [5]:

2 хи

х ] — -1

т

д( х ,■ )■■

2 х'

-х,)2

(4)

(5)

]' К т +1 Таке нормування даних забезпечуе н айнижчi значення iндикаторiв та штегрального iндикатора з точки зору стану ефективност стимулювання персоналу для числових величин, близьких до 0, а найвищi наближа-ються до 1. Надалi необхiдне проведення моделювання впливу окремих показникiв на ефектившсть стимулювання персоналу пiдприемства. Використовуючи метод множинно'! регресГ!, можна визначити, яю змiннi мають найбкьший вплив на засоби стимулювання персоналу шдприемства. В1дпов1дш коефщенти впливу розрахо-вують за формулою:

К1 — [(Х1 ' Х1) 1 ' Х1 ] Т' , (6) де Х1 - матриця показниюв; К1 - коефiцiенти впливу показниюв на шдикатор стимулювання персоналу, який складаеться з вцповцних iндикаторiв.

На пiдставi розрахунку iнтегрального шдикатора ефективностi стимулювання персоналу пiдприемств та сформовано! шкали оцiнювання рiвня ефективност стимулювання персоналу визначено стан мехашзму стимулювання персоналу. Згадану шкалу ощнювання ефек-тивностi стимулювання персоналу наведено в табл. 3.

Таблиця 3

Шкала оцiнювання рiвня штегрального шдикатора ефективносп стимулювання персоналу шдприемств

Рiвень Дiапазон значень Характеристика групи

Високий [0,7-1] Стабтьно функцюнув, наявнi можливостi ефективного розвитку, не потребув роз-роблення та впровадження додаткових заходiв щодо мотивацшного та шформа-цiйного забезпечення

Середнiй [0,5-0,69] Стан шдприемства вiдносно стабiльний

Низький [0,3-0,49] Низький рiвень ефектив-ностi управлiння персоналом, що значною мiрою не вщповщав умовам забезпечення ефективностi дiяльностi персоналу

Слабкий (обмежений) [0-0,29] Стан шдприемства вкрай нестабiльний, розвиток ускладнений

Джерело: авторська розробка.

У результата проведення розрахунюв установлено, що на ефектившсть стимулювання персоналом досль джуваних пiдприемств впливае низка показникiв в^по-вцно! групи iндикаторiв.

З урахуванням вищевикладених результатш зазна-чимо, що найважлившим чинником кiлькiсного характеру, що впливають на забезпечення високого ефективносп стимулювання персоналу, е матерiальне стимулювання.

Також, на наш погляд, необхцно за допомогою трендового аналiзу визначити тенденщ! iнтегрального iндикатора стимулювання персоналу на прикладi нормо-ваних показникiв дослiджуваних п1дприемств (рис. 2).

При визначенш межi значень штегрального показника для вибору оптимально! форми мехашзму сти-мулювання персоналу було використано визначення прогнозного значення за екстраполяцшним методом гармоншних ваг, який Грунтуеться на принцип рiзно'! iнформацiйно'! цiнностi окремих рiвнiв ряду динамжи для розрахунку прогнозованого показника.

Результати рис. 2 свцчать про те, що застосування штегрального шдикатора стимулювання персоналу дае можливкть збкьшити об'ектившсть при оцiнцi захо-дiв стимулювання завдяки врахуванню запропоновано! системи ощнювання ефективносп стимулювання, що безпосередньо впливають на ефектившсть дшльност персоналу та визначити тенденщю iнтегрального шдикатора стимулювання персоналу для кожного дослцжу-ваного шдприемства, наприклад, на 5 роюв.

т

т

Частка

0,7 -i—

0,!

— ПАТ ЖЦРЗ»

— ПАТ ЖЦЗ»

ПАТ «ЮГО»

Пoлiнoмiaльнa

(ПАТ ЖЦРЗ»)

Пoлiнoмiaльнa

(ПАТ ЖЦЗ»)

Пoлiнoмiaльнa

(ПАТ «ЮГО»)

20!! 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

PiK

Рис. 2. Загальна тенденцп iнтегрального iндикатора стимулювання персоналу на прикладi нормованих показниюв

дослiджуваних пщприемств

Джерело: aBTOpcbKa розробга.

Динамка пЬдтверджуе реальний стан шдприемств та корелюеться з результатами методики оцЬнки оцЬню-вання рЬвня результативность мехашзму стимулювання персоналу, що е найбГльш прийнятними для вггчизня-них шдприемств сфери послуг [4].

ВИСНОВКИ

Результати дослЬдження свЬдчать про наявшсть кризових явищ на пЬдприемствах протягом аналЬзова-ного перЬоду та необхЬдшсть реалшаци вдосконаленого мехашзму стимулювання персоналу, що шдтверджують прогнознЬ значення показникЬв.

ЗгЬдно з проведеним дослЬдженням щодо форму-вання системоутворюючих елементЬв мехашзму стимулювання персоналу шдприемств сфери послуг установлено, що шдвищення рЬвня ефективностЬ !х дЬяльностЬ можливе лише за умов формування дЬевого мехашзму управлшня персоналом.

На шдставЬ отриманих даних можемо зробити висновок: для забезпечення ефективностЬ управлЬння персоналом необхЬдно оперативно приймати оптималь-ш рЬшення у сферЬ стимулювання персоналу, розробити та впровадити заходи ефективних засобЬв стимуляцГ! пращвниюв пЬдприемства, гарантувати шдвищення продуктивность та результативность пращ, а також удо-сконалювати систему розвитку персоналу. Окремо слЬд звернути увагу на карти мотиваторЬв.

Таким чином, ощнка мехашзму стимулювання персоналу вЬдображае специфЬку функцш управлЬння персоналом Г дозволяе об'ективно визначити позитивш

й негативш аспекти д1яльност1 як персоналу, так i шд-приемства в ц1лому, усунути недол1ки та створити умо-ви для високопродуктивно'1 роботи персоналу. ■

ЛITEРATУРA

1. Mathis R. L., Jackson J. H. Human Resource Management. Cengage Learning, 2010. 664 р.

2. Torrington D., Hall L., Taylor S. Human Resource Management. 7th ed. Financial Times Management, 2009. 882 p.

3. Nguyen T. T. Knowledge Economy and Sustainable Economic Development: A critical review. Berlin, New York: Walter de Gruyter GmbH & Co. KG, 2010. 391 p.

4. Бiзнеc-новини в Укрaïнi: розвиток Ытернет-торпвлк URL: http://www.finbrok.in.ua /biznes/novosti/3587-v-ukraine-stremitelno-razvivaetsya-internet-torgovlya

5. Вгглшський В. В., Наконечний С. I., Tерещенко T. О. Maтемaтичне прогрaмyвaння: нaвч.-метод. поаб. КиТв: Вид-во КНЕУ, 2012. 246 c.

6. Слкеева О. К., Ситало С. I. Економiко-cтaтиcтичнa оцш^ розвитку cфери поcлyг 3a регiонaми Укрaïни. Прикладна статистика: проблеми теор'йта практики. Вип. 13. С. 73-84.

7. Слкеева О. К., Лижник Ю. Б. Стaтиcтичний aнaлiз тa моделювaння cоцiaльно-економiчниx процеciв: моногрaфiя. Днiпропетровcьк: HayKa i оcвiтa, 2012. 216 c.

S. Мильнер Б. З., Евенко Л. И., Раппопорт В. С. Системный подxод к оргaнизaции yпрaвления. M.: Экономикa, 1983. 224 c.

REFERENCES

"Biznes-novyny v Ukraini: rozvytok internet-torhivli" [Business news in Ukraine: development of e-Commerce]. http://www.

БIЗНECIHФОPM № S '2017

www.business-inform.net

0

finbrok.in.ua/biznes/novosti/3587-v-ukraine-stremitelno-razvi-vaetsya-internet-torgovlya

Mathis, R. L., and Jackson, J. H. Human Resource Management. Cengage Learning, 2010.

Milner, B. Z., Yevenko, L. I., and Rappoport, V. S. Sistemnyy podkhod k organizatsii upravleniya [System approach to management organization]. Moscow: Ekonomika, 1983.

Nguyen, T. T. Knowledge Economy and Sustainable Economic Development: A critical review. Berlin; New York: Walter de Gruyter GmbH & Co. KG, 2010.

Torrington, D., Hall, L., and Taylor, S. Human Resource Management. Financial Times Management, 2009.

Vitlinskyi, V. V., Nakonechnyi, S. I., and Tereshchenko, T. O. Matematychne prohramuvannia [Mathematical programming]. Kyiv: Vyd-vo KNEU, 2012.

Yelisieieva, O. K., and Lyzhnyk, Yu. B. Statystychnyi analiz ta modeliuvannia sotsialno-ekonomichnykh protsesiv [Statistical analysis and modeling of socio-economic processes]. Dnipropetrovsk: Nauka i osvita, 2012.

Yelisieieva, O. K., and Sytalo, Ye. I. "Ekonomiko-statystychna otsinka rozvytku sfery posluh za rehionamy Ukrainy" [Economic-statistical evaluation of the development of services in regions of Ukraine]. Prykladna statystyka: problemy teorii ta praktyky, no. 13 (2013): 73-84.

УДК 330.837

создают ли институты условия для экономического РОСТА? (МЕЖСТРАНОвый анализ)

© 2017

миколенко е. п.

УДК 330.837

Миколенко Е. П. Создают ли институты условия для экономического роста? (Межстрановый анализ)

Целью статьи является исследование влияния качества институтов на экономический рост на основе собранных панельных данных по выделенным экономическим институтам. Выбор последних был обусловлен результатами анализа и обобщения научных работ современных исследователей. В статье обоснована необходимость построения интегрального показателя для оценки влияния качества институтов на ВВП на душу населения. В качестве объясняющих переменных были выбраны институциональные факторы по критерию значимости для роста экономики. Применение метода главных компонент позволило включить в модель не только реальные показатели, но и другие институциональные факторы, которые могут быть значимыми, но остались неучтенными при выборе конкретного набора институтов. Для проведения анализа использовались данные Всемирного экономического форума и Мирового банка, собранные для ряда стран. Перспективы дальнейших исследований связаны с поиском и построением регрессионной модели с включением в неё институциональных и других независимых переменных, влияющих на экономический рост.

Ключевые слова: институты, экономический рост, метод главных компонент, регрессионный анализ. Рис.: 3. Табл.: 4. Формул: 2. Библ.: 19.

Миколенко Елена Петровна - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятия, Харьковский гуманитарный университет «Народная украинская академия»(ул. Лермонтовская, 27, Харьков, 61000, Украина) E-mail: mykolenkohelen@gmail.com

УДК 330.837

Миколенко О. П. Чи створюють нститути умови для економiчного зростання? (Miжкранний анатз)

Метою статтi е дослдження впливу якост'> 'шститут'в на еконо-мiчне зростання, спираючись на зiбранi панельн дан за обраними економiчними 'шститутами. Виб'р останшх було здйснено на основi аналзу та узагальнення наукових праць сучасних дослiдникiв. У стат'> об(рунтовано необхiднiсть побудови нтегрального показника для оцнки впливу якостi 'тститут'в на ВВП на душу населення. Як пояснювальт змтт було обрано iнституцiйнi чинники за критер'км значимостi для зростання економки. Застосування методу головних компонент дозволило включити в модель не т'шьки реальт показни-ки, а й шш'> iнституцiйнi фактори, як можуть бути значущими, але залишилися поза обраним конкретним набором iнститут'ю. Для про-ведення анал'ву використано дан Всесвтнього економ'нного форуму та Свтового банку, що були збранi для ряду кран. Перспективи по-дальших дослджень пов'язанi з пошуком та побудовою регресйноi мо-дел'> з включенням в неi iнституцiйних та шших незалежних змнних, що впливають на економiчне зростання.

Ключовi слова: 'нститути, економ'мне зростання, метод головних компонент, регресйний аналз. Рис.: 3. Табл.: 4. Формул: 2. Б>бл.: 19.

Миколенко Олена Петрiвна - кандидат економ'мних наук, доцент кафедри економ'жи тдприемства, Хармвський гумаштарний ушверси-тет «Народна укртнська академiя» (вул. Лермонтовська, 27, Харт, 61000, Украша)

E-mail: mykolenkohelen@gmail.com

UDC 330.837

Mykolenko O. P. Do Institutions Create Conditions for Economic Growth? (Inter-Country Analysis)

The article is aimed at studying the impact of quality of institutions on economic growth, on the basis of the collected panel data on the selected economic institutions. The selection of the latter was done according to the analysis results and a generalization of the scientific works by contemporary researchers. The article substantiates the need to build an integrated indicator to assess the impact of quality of institutions on GDP per capita. Institutional factors were selected as explanatory variables by the criterion of importance for economic growth. The use of the main component method has enabled the model to include not only real indicators but also other institutional factors that may be relevant but remain unaccounted for in the selection of a specific set of institutions. The analysis used the data by the World Economic Forum and the World Bank collected for a number of countries. Prospects for further research relate to the search for and construction of a regression model, incorporating institutional and other independent variables influencing economic growth.

Keywords: institutions, economic growth, method of main components, regression analysis.

Fig.: 3. Tbl.: 4. Formulae: 2. Bibl.: 19.

Mykolenko Olena P. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Economics of the Enterprise, Kharkiv University of Humanities (27 Lermontovska Str., Kharkiv, 61000, Ukraine) E-mail: mykolenkohelen@gmail.com

БIЗНECIHФОPM № S '2017

www.business-inform.net