CC BY
23
казники ощнки фшансового стану без адаптаци ix до сучасних умов господа-рювання, а також у визначеннi окремими методиками нормативних значень показниюв, розрахованих на основi закордонноi статистики [9, с. 111-113].
Закордонний досвщ ощнювання доцiльно залучати для використання в украшську аналiтичну практику.
Висновки. Наслщком розбiжностей в системах бухгалтерського обль ку, порядку складання форм фiнансовоi звiтностi, способах розрахунку окре-мих показниюв у крашах iз ринковою економiкою е наявнiсть розходжень в здшсненш аналiзу фiнансового стану тдприемств рiзниx держав. Потрiбно акцентувати увагу на важливост розумiння схеми облжу, яка лежить в осно-вi фiнансовиx коефiцiентiв. Ми визначили, що бухгалтерський облiк i звгг-шсть в Украш, внаслiдок введення в дда П (С) БО, наближеш до мiжнарод-них норм i правил. При цьому викладено свое бачення вад украшських форм фiнансовоi звiтностi, наведено перелiк вад, як визначили закордоннi еконо-мiсти, доповнено позищею недостатнього ступеня деталiзацii статей балансу.
Лггература
1. Мец В.О. Економiчний аналiз фiнансовиx результатiв та фшансового стану пщ-приемства : навч. посiб. - К. : Вид-во КНЕУ, 2006. - 132 с.
2. Економпчний анал1з : навч. посiб. / М.А. Болюх, В.З. Бурчевський, М.1. Горбаток та ш. / за ред. акад. НАНУ, проф. М.Г. Чумаченка. - К. : Вид-во КНЕУ, 2007. - 556 с.
3. Оцшка, аналп, планування фiнансового становища пiдприемства : наук.-метод. вид. / за ред. д-р екон. наук, проф. А.В. Чутс. - Суми : Вид-во "Довкшля", 2007. - 404 с.
УДК 331.101.38:331.2 Асист. Ю.В. Максимець -
Львiвський НУ м. 1вана Франка
СТИМУЛЮВАННЯ I МОТИВАЦ1Я УПРАВЛ1НСЬКО1 ПРАЦ1 У ТРАНСФОРМАЩЙШЙ ЕКОНОМЩ1 УКРА1НИ
Розглянуто мехашзм стимулювання управлшського персоналу у сучаснiй еко-номщ Украши. Обгрунтовано особливостi зароб^но}.' плати та кар'ерного зростання на мотиващю працi. Розкрито значення нормування та регламентування пращ управлшського персоналу, а також визначено особливосп функщональних ролей менеджера. Проаналiзовано мотивацшний механiзм управлшсько}.' дiяльностi, що юнуе на етапi перехiдного перiоду.
Ключов1 слова: стимулювання, мотивацiя, мотивацiйна модель, управлшський персонал, кар'ерне зростання, групова мотивацiя, корпоративний сектор
Assist. Yu. V. Maksymets - Lviv NU named after Ivan Franko
Stimulation and motivation of administrative labour in the transformation economy of Ukraine
The mechanism of stimulation of managerial staff in the modern economy of Ukraine is examined. The features of wages and quarry growth on motivation of labour open up. The value of setting of norms and regulation of labour of managerial staff opens up, and also the features of functional roles of manager are determined. The motivational mechanism of administrative activity is analysed, that exists on the stage of transitional period.
Keywords: stimulation, motivation, motivational model, managerial staff, quarry growth, group motivation, corporate sector
4. Економжа, планування i управлшня r^y3i
199
Постановка проблеми. Стимулювання працi управлiнського персоналу грунтуеться на поеднанш iнтересiв найманих пращвниюв, з одного боку, i власникiв - з iншого. Наймаш керiвнi кадри зацiкавленi у справедливы опла-тi працi, високiй якост здiйснення трудового процесу, створення умов для виявлення сво!х здiбностей, можливостей набути новi знання i навички, здо-бути кар'еру тощо. 1нтереси власникiв, якi наймають управлiнцiв, полягае в залученш найкращих кадрiв, здатних забезпечити зростання продуктивност працi, ефектившсть використаних ресурсiв, формувати загальний позитивний iмiдж пiдприемства.
Аналiз останнiх дослвджень i публiкацiй. Питання структури управ-лiння персоналом е одним iз дискусiйних. Ця проблематика знайшла вщобра-ження у роботах В. Базилевича, А. Гальчинського, В. Гееця, А. Грищенка, М. Карлiна, А. Колота, В. Лагутша, Ю. Пахомова, I. Радюнова, А. Чухна та ш.
Невирiшенi частини загальноТ проблеми. Одним iз головних чинни-кiв, як забезпечують ефективну систему матерiального стимулювання мене-джерiв, е рiвень оплати пращ. Однак не вс питання означено! проблеми дос-лiджено з належною глибиною. Зокрема, оптимальний рiвень заробггно! плати дае змогу поеднати штереси двох сторiн: власника i найманого менеджера. Найдоцiльнiшим, на думку окремих вчених, е встановлення диференцшова-но! системи винагород керiвникiв на кожному рiвнi управлiння, але диску-сiйним е питання, чи ця диференщащя мае бути суто конфщенцшною. Багато компанiй використовують практику розширення, або насичення посадових обов'язюв, що мае на метi забезпечити бшьшу матерiальну вигоду i сприяти посиленню рiвня задоволення працею. Таку практику найчастше використовують у пращ менеджерiв та iнших пращвниюв нефiзичноl працi.
Виклад основного матерiалу. Для сучасних менеджерiв, особливо молодих i тих, хто перебувае на нижчих управлiнських рiвнях, крiм заробгг-но! плати, важливими е й iншi чинники, зокрема змiст пращ, умови, за яких вони можуть щлковито проявити сво! здiбностi, умшня та навики, чiтка орiентацiя кар'ерного зростання. Вiдсутнiсть ч^ко! i ясно! перспективи при-зводить до того, що молодi спецiалiсти ще не приступили до роботи, але вже незадоволеш нею [4, с. 56]. Важливим чинником е також можливють службо-вого просування. Бiльшiсть опитувань показують, що основною причиною вщсутност мотиваци працi е незадовiльна полггика кар'ерного зростання. Для того, щоби вирiшити це питання i уникнути можливих негативних нас-лiдкiв, кожне тдприемство повинно мати план кар'ерно! полiтики i просування по служба У планi кар'ери дощльно вказувати послiдовнiсть посад, якi мо-же займати у перспективi менеджер.
У мотивацшно-стимулювальнш полiтицi фiрми зростае роль норму-вання працi. 1.В. Багрова пропонуе для нормування пращ менеджерiв рiзного рiвня застосовувати певш показники [1, с. 146-147]. Найважлившими серед них е: - стушнь завантаження виконавця основними роботами; - стушнь за-вантаження виконавця нормованими роботами; - стушнь використання робо-чого часу виконавця. Однак грунтовний аналiз цих показникiв показуе, що вс вони мають певнi вади: - не враховують специфши творчо! працi; - поза
увагою залишаються межi робочого дня, яю для керiвникiв i менеджерiв значно ширшi вiд нормовано! тривалостi.
Надмiрне регламентування пращ менеджера може викликати проти-лежний ефект - зниження ефективност розумово! працi управлiнцiв. Завдан-ня менеджера - генерувати пропозици, плани i заходи, що е неординарними i дають загальний позитивний ефект. Тому нормування пращ менеджерiв повинно здшснюватись опосередковано з врахуванням штенсивност^ перспек-тивностi та вщповщальность
Сучасна свiтова наука управлiння та И найвагомший складник - мо-тивацiйно-стимулювальний механiзм - розвиваеться швидкими темпами. Ба-гато постулатiв i положень Х1Х-ХХ ст. застарiвають i вимагають перегляду. У цих умовах помггного поширення набувають теоретичнi розробки в сферi управлiння I. Адiзесса, якi успiшно використовують провiднi компани свiту i мають всi шанси бути реалiзованими в Укра!ш. I. Адiзес вважае, що жодна людина не може i не повинна виконувати вс ролi менеджера однаково ус-пiшно. Майстернiсть менеджера, за Адiзесом, полягае у вмiннi працювати з шшими так, щоби внаслщок спшьно! дiяльностi ефективно виконувалися вс функци менеджера [3, с. 45-50].
Щкавим е висновок I. Адiзеса про те, що в Укра!ш на сучасному етапi, на вщмшу вiд багатьох кра!н Свропи, е сильним дух шдприемництва, а ось у Япони криза iнтегратора. Тому там дедалi бiльше iноземцiв стають керiвни-ками великих компанiй. В Укра!ш, Роси, Ьраш е проблеми з адмшютруван-ням. Тому до нашого шдприемницького духу варто добавити ефективне адмь нiстрування. Для того, щоби команда менеджерiв працювала усшшно, у нiй повиннi бути люди рiзнi, але правильно розподiленi роль До людей яю забез-печують нормальний мiкроклiмат та iснування будь-яко! команди та викону-ють певш ролi, В. Слиньков вiдносить: оригшали; скептики; аналiтики, практики, координатори, добряки [5, с. 65-66].
Оригшал-менеджер здатний мислити i бачити проблеми нестандартно. Вш генератор щей i всього нового. Але його ще! часто е iлюзiйними, вi-дiрваними вiд життя. Стримати оригшала i не дати йому здшснити надто ри-зикованi кроки повинен скептик. Правоту оригшала i скептика може встано-вити аналiтик. Але велика кшьюсть аналiтикiв у командi може привести до застою. Потрiбнi практики, якi найфантастичнiшi iдеl здатш адаптувати до конкретних ринкових ситуацш. Хорошим посередником мiж керiвником i ко-лективом е координатор. У кожнш командi е людина, яка не характеризуемся цiлеспрямованiстю i працездатнiстю, але вона незамiнна для тдтримки морально-психологiчного клiмату в колективi i всiляко запобiгае виникненню конфлжтних ситуацiй. Таку людину називають "добряком".
Для того, щоби правильно вибрати мотивацшну модель i сформулю-вати оптимальш стимулювальний механiзм, потрiбно встановити, що таке ук-ра!нський менеджмент ХХ! ст. Поки що в украшському менеджментi перева-жае стиль лщерства (дуже часто авторитарний). Цей стиль зумовлений особ-ливостями перехщного перiоду, коли добитися конкурентно! переваги на ринку можна було лише завдяки жорстким заходам, яю здшснювали лiдери
4. Ек'омом1ка, планування i управлiння галузi
201
(керiвники). Однак у перспектив^ щоби змусити менеджмент працювати пот-рiбна компетентнiсть i взаемодоповнювашсть. Тому треба говорити не про лiдерiв, а про управлшсью команди. Мотивацiя у кожного сшвробггника мо-же бути своя, однак загальш стимули будуть спонукати менеджерiв узгоджу-вати сво! рiшення, прислухатися до шшо1 думку, тому що у випадку негативного кшцевого результату у програшi опиняються вЫ.
Мотивацiйний механiзм управлшсько1 дiяльностi, що юнуе на етапi пе-рехщного перiоду, складний, суперечливий i багатогранний. Однак серед найрiзноманiтнiших його аспекпв найважливiшими, на наш погляд, е три: мо-тивацiя менеджерiв корпоративного бiзнесу, мотивацiя працiвникiв бюджет-но! сфери i мотивацiя зайнятих у несприятливому виробничому середовишд.
В Укршт за роки трансформацiйного перiоду виник значний за сво-!ми масштабами корпоративний сектор, який у перспективi буде чинити по-тужний вплив на розвиток кра!ни. За приклад може слугувати Захщ, де близько 80 % бiзнесу здiйснюють у формi корпораци [2, с. 115-116]. Тому пи-тання корпоративного управлшня, зокрема з^кнення iнтересiв власникiв компанш (акцiонерiв), менеджерiв та iнших защкавлених сторiн мае бути пiд пильним наглядом вЫх учасникiв фондового ринку.
Особливо небезпечним для дiяльностi акцюнерного пiдприемства е конфлiкт iнтересiв мiж акцiонером i менеджером, i акцюнерами i кредиторами. Суть першого конфлiкту полягае у рiзнiй мотиваци сторiн. Акцiонери ба-жають одержувати висок дивiденди i зростання цшноси акцiй. Менеджери, особливо вишi защкавлеш у якомога бiльшiй частцi нерозподшеного прибут-ку, оскiльки !х зарплата залежить вiд величини прибуткiв. Кожний менеджер буде намагатися шдвищувати зарплату, навт не одержуючи частки у при-бутках. Менеджери можуть керуватися не лише матерiальними стимулами. Дос привабливим для них е можливють працевлаштування родичiв, друзiв, завищення !м зароб^но1 плати. Все зазначене вище передбачае пошук найефектившшо1 i повно! форми зацiкавленостi персоналу оргашзаци в и довготермiновiй успiшнiй дiяльностi.
Висновки. Потребуе детальнiшого дослiдження система мотиваци ме-неджерiв бюджетно1 сфери. Шд час переходу до ринкових умов господарю-вання iснуюча тарифно-посадова система вступила в суперечшсть з вимога-ми ринку. Вона передбачае встановлення фшсованих тарифiв i ставок. Як наслщок, пануе зрiвнялiвка, вiдсутнiй зв'язок мiж результатами трудово1 дь яльност i поставленим на ринок товаром чи послугою. Така система не ство-рюе реальних стимулiв до економи витрат i скорочення чисельност пращв-никiв. Варто зазначити, що така система оплати пращ дае як власникам, так i найманим менеджерам дуже мiзернi важелi впливу на шдлеглих. Йде пос-тшно дiючий процес "роздування штатно1 чисельносл" та И скорочення, що породжуе сощальт конфлiкти i негативно дiе на дiяльнiсть оргашзаци.
Л1тература
1. Багрова 1.В. Нормування пращ : навч. поаб. - К. : Центр навч. лгг-ри. - 2003. - 212 с.
2. Буряк П.Ю., Татарин Н.Б. Корпоративне управлшня: особливосп в розвитку в Ук-рш'ш // Фшанси Украши. - 2006. - № 6.
3. Денисова Д. Займитесь менеджментом с другими // Эксперт. - 2006. - № 47. -4-10 декабря. - С. 45-50.
4. Завадський Й., Червшька Л. Фактори мотивацп персоналу в менеджменпв // Еко-номша Украши. - 1998. - № 9.
5. Слиньков В.Н. Мотивация, стимулирование и оплата труда (практические рекомендации). - К. : Вид-во "Дакор", КНТ, 2008. - 336 с._
УДК 331.2 Доц. О. О. Маслак, канд. екон. наук; студ. Ю.О. CMipme;
студ. Р.1. Король; студ. М.М. Томич - НУ "Львiвська полimехнiка"
МЕТОДИ УПРАВЛ1ННЯ ВАЛЮТНИМ ДЕМП1НГОМ КОМЕРЦ1ЙНИХ БАНК1В
Оцшка величини валютного ризику - одна 3Í задач щодо управлшня валютним демпiнгом, де потрiбно використовувати рiзноманiтнi пiдходи та методи. Встанов.-лено, що спецiально розроблеш документи банку мають визначати правила й перь одичнiсть проведення аналiзу валютних pизикiв, способи 1'хньо'1 фшсацп та викорис-тання peзультатiв оцшки, порядок подання кepiвництву вiдповiдних рекомендацш i контролю за iхнiм дотриманням.
Ключов1 слова: валютний ризик, валютний дeмпiнг, методи упpавлiння валютним демтнгом.
Assoc. prof. O.O. Maslak; stud. Yu.O. Smirnov; stud. R.I. Korol; stud. M.M. Tomich -NU "Lvivs'ka Politekhnika"
The methods of managing currency dumping of commercial banks
The evaluation of the scale of the currency risk is one of the tasks in relation to the managing of currency dumping where one should use various approaches and methods. It is set that the specially developed documents of bank must determine rules and periodicity of leadthrough of analysis of currency risks, methods of their fixing and drawing on the results of estimation, order of presentation to guidance of the proper recommendations and control, after their observance.
Keywords: currency risk, currency dumping, methods of management the currency dumping.
Важливим етапом управлшня валютним демтнгом е його оцшка, тоб-то оцшка можливост настання ^ei поди та збитюв, яю ця под1я може завдати банку. Точне i своечасне вим1рювання ризиюв е надзвичайно важливим компонентом ефективного управлшня ризиками. Банк, який не мае системи вимь рювання ризиюв, мае обмежену здатшсть контролювати ризики або здшсню-вати i^rn мошторинг. Кр1м того, розвинешсть шструмент1в управлшня ризиками, яю використовуе банк, мае бути адекватною складност i р1вню ризиюв, яю вш узяв на себе. Банк мае перюдично перев1ряти надшшсть шстру-меш!в вим1рювання, яю вш використовуе. Належш системи вим1рювання ризиюв передбачають ощнювання як окремих операцш, так i портфел1в.
Коректна юльюсна оцшка величини валютного ризику на сьогодш е одшею з найважчих задач щодо управлшня валютним демтнгом та шшими причинами валютного ризику. Сьогодш для ощнки валютних ризиюв вико-ристовуються р1зномаштш шдходи та методи. Однак, у практищ д1яльност1 банюв найчастше використовують технолопю Value at Risk (VaR). VaR ха-
4. Економжа, планування i управлiння галузi
203
