CC BY
52
Л1тература
1. Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент : пщручник / А.В. Войчак. - К. : Вид-во КНЕУ, 2009. - 328 с.
2. Войчак А.В. Маркетинговi дослiдження : пщручник / за наук. ред. А.В. Вовчака / А.В. Войчак, А.В. Федорченко. - К. : Вид-во КНЕУ, 2007-408 с.
3. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.c0nfc0ntact.c0m/_ / 8_4e4et.htm.
4. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.library.if.ua/book/6/702.html.
Максимец О.В., Борис Н.Н. Оценка позиций лесных предприятий на внешних рынках древесинной продукции (на примере ГП "Львовское
лесное хозяйство")
Рассмотрены методические подходы к оценке позиций на внешних рынках. Усовершенствована оценка позиций с учетом особенностей лесных предприятий. Приведены результаты определения позиции ГП "Львовское лесное хозяйство" среди предприятий-конкурентов и сформулированы предложения относительно ее улучшения.
Ключевые слова: матричные методы позициирования, лесные предприятия, относительная доля на рынке, внешние рынки, экспорт пиловочника.
Maksymetc O.V., BorysN.M. Assessment of forest enterprises' positions on foreign forest products markets (the case of state enterprise "Lviv Forestry")
The methodical approach to the assessment of position on the foreign markets are examined. The amendments are proposed considering the peculiarities of forest enterprises. The results of positioning for State enterprise "Lviv forestry" compared to its competitors are presented and corresponding proposals are made.
Keywords: matrix methods of positioning, forest enterprises, comparative market share, foreign markets, industrial roundwood export.
УДК 331.101.38:331.2 Доц. Ю.В. Максимець, канд. екон. наук -
Львiвський НУ м. 1вана Франка
П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 УПРАВЛ1ННЯ МОТИВАЦ1СЮ
ПРАЦ1 НА П1ДПРИСМСТВ1
Розглянуто питання удосконалення управлшня мотиващею на пщприемста. З'ясовано значення та сутшсть зароб^но! плати, елементсв мотиващйно'! стратеги, адаптацп персоналу. Наведено методи ощнювання персоналу.
Ключов1 слова: зароб^на плата, мотиващя, сощальний пакет, сощальне заохо-чення, винагорода, адаптащя, оцшка персоналу.
Постановка проблеми. Удосконалення управлшня мотиващею на шдприемств1 мае бути спрямоване на шдвищення ефективност вжитих сти-муляцшних заход1в. Необхщшсть дослщження ефективно! мотивацшно! дь яльност зумовлена тим, що вона адекватно змшюеться шд впливом навко-лишнього середовища { дае змогу максимально використовувати фаховють ствробггниюв для досягнення позитивних кшцевих результат1в.
Для ефективного управлшня мотиващею пращ на шдприемств1 необ-хщно усвщомити, що мотиващя не самоцшь, а заЫб реал1зацп мети оргашза-ци. Зростаюч1 мотивацшш заходи можуть призвести до зворотно! реакци: па-сивносл, байдужост1, самозакоханосп, очжування ще бшьшо! 11 дози.
Оргашзащя ефективного управлшня мотивацшним процесом, на наш погляд, повинна починатися з виршення питання щодо визначення найопти-
мальшшо! структури оргашзаци працi та управлiння персоналом i вибору адекватно! системи важелiв, якi впливають на його мотиващю.
Аналiз останнiх дослiджень i публжацш. Питання структури управ-лiння персоналом е одним iз дискусiйних. Ця проблематика знайшла вщобра-ження у працях, як представили В. Базилевич, А. Гальчинський, В. Геець, А. Грищенко, М. Карлiн, А. Колот, В. Лагутш, Ю. Пахомов, I. Радюнов, А. Чухно та ш. А. Томас та Б. Шрсон, описуючи елементи мотиваци працi у механiзмi управлiння, видiляють органiзацiйну структуру, ощнку персоналу, пiдбiр персоналу та його навчання [5, с. 133-136]. Е. Уткш до головних еле-менлв вiдносить розроблення системи мотиваци персоналу, а також сощаль-но-психолопчну атмосферу та мiкроклiмат у колективi [10, с. 129-131]. Група економю^в, пiд керiвництвом академiка НАНУ А. Чухна, систему управлш-ня персоналом розглядае з позицш матерiально!, трудово! i статусно! мотиваци [3, с. 297-298].
Виклад основного матерiалу. Аналiз зазначених пiдходiв дозволив нам згрупувати основнi мотивацiйнi елементи системи управлшня персоналом. Елементи мотивацiйно! стратеги управлшня можна об'еднати у таю групи:
1. Оргатзащя пращ 1 робоче середовище: оргатзащя трудового процесу; сприятлив1 умови прат; регламентатя пращ; подш I кооперашя прат.
2. Економ1чт заохочення { стимули: заробггна плата; преми; акци; бонуси; участь у розподт прибутюв.
3. Сощальт заохочення { винагорода: участь у страхувант; житло; освгга; медицина; спорт.
4. Розвиток персоналу: творче зростання; посадове зростання; участь в уп-равлшт.
5. Ощнка персоналу: вщповщтсть займанш посадц анал1з та отнювання продуктивност пращ.
На еташ перехiдного перiоду i становлення ринково! економiки в Ук-ра!нi найбiльш дiевими i такими, що мають пряму мотивацшну дда е еконо-мiчнi заохочення i винагороди. Мотивацiя - це найперше хороша зарплата i морально-психологiчний кшмат в колективi, вважають бiльшiсть укра!нських пiдприемцiв [7, с. 32]. Система оплати пращ, що грунтуеться на основi ре-зультатiв працi, е не лише засобом задоволення фiзiологiчних потреб i вщтво-рення робочо! сили, але й iндикатором безпеки пращвника та його сiм,!.
На еташ розвитку ринково! економши у XXI ст., як показуе наявний досвщ, i для роботодавця, i для найманих управлiнцiв найбiльш оптимальною е комбшована зарплата. Вона поеднуе фжсовану частину i змiнну додаткову плату. Сшввщношення мiж обома частинами мае бути таким, щоби стимулю-вати менеджерiв до активно! дiяльностi (бiльшi трудовi зусилля - бшьша винагорода), але водночас не призвело до демотиваци (мiзерна ставка i безмiр-ний вiдсоток за результат).
О^м економiчних, матерiально-грошових винагород, особливу роль у мотивацшному механiзмi вiдiграе система соцiальних заохочень i винагород: медичне страхування пращвниюв, а в Укра!нi - це допомога сшвробгг-никам, забезпечення вщпочинку дiтей, позики на придбання житла, оргатзащя безкоштовних обiдiв тощо.
У системi сощальних пiльг i заохочень варто визначити пенсшне за-безпечення через функщонування недержавних пенсiйних фондiв. Стимулом для створення НПФ стало введення 3 шчня 2005 року податкових пшьг для корпоративних вкладниюв. Засоби, яю корпоративнi вкладники перерахову-ють у НПФ на користь сво!х сшвробггниюв, можуть вiдкладатись на валовi витрати величиною 15 % заробггно! плати. Цi кошти не зараховують у фонд оплати пращ i з них не здшснюють вщрахувань в Пенсiйний фонд та iншi со-цiальнi фонди.
Особливо важливим е використання такого мотивацiйного шструмен-ту, як пенсiйне забезпечення для зайнятих у шюдливих умовах виробництва. На наш погляд, шдприемства iз шкiдливими умовами виробництва зобов'яза-т робити внески за сво!х пращвниюв у корпоративнi професiйнi НПФ.
Прямий мотивацшний вплив мае розвиток персоналу. Провщт компа-нi! свiту розвиток персоналу зазвичай починають iз добре оргашзовано! i продумано! системи адаптаци. Можна без перебiльшення сказати, що адапта-цiя - це передумова розвитку мотивацшного процесу. Проф. Титаренко Г.А. представляе адаптащю як процес входження i закрiплення працiвникiв в оргашзаци. I! економiчною складовою е сприйняття наявних умов пращ, система мотиваци i стимулювання на пiдприемствi [9].
Виробничу адаптащю як складне i багатогранне явище бшьшють су-часних економю^в розглядають з рiзних позицiй: психофiзiологiчно! адапта-цi!; професiйно! адаптацi!; сощально-психолопчно! адаптацi!; оргашзацшно! адаптацi! [4, с. 60].
У процес адаптацi! проявляються здiбностi працiвника, його лояль-шсть до фiрми. Для цього менеджеру потрiбно якомога ранiше створити таю умови, за яких найшвидше буде вщомий результат, особливо негативний. Чим скорше у працiвника виявляться небезпечш для компанi! нахили, тим краще для компани, вважае В. Белжова i пропонуе для випробувального тер-мiну використати два методи: перший - "екстремальний", коли випробову-вання дшових i моральних якостей здшснюеться через створення стресових ситуацiй, i другий - використання методу "провокацiй" [1, с. 77-78].
Перша методика дае можливють виявити невидимi характеристики пращвника, його поведiнку в авральних i критичних ситуацiях, можливiсть прийняття единоправильного й оперативного ршення. Методом провокацш контролюеться чеснiсть i порядшсть майбутнього працiвника. На наш погляд, таю перевiрки е лопчними i виправданими, якщо вони не вщбуваються у грубiй i брутальнш формi, що принижують честь i гiднiсть працiвника.
Науковцi Донецького ушверситету Ф. Поклонський та К. Зайцева вва-жають, що як у перюд адаптацi!, так i шсля нього успiшне здiйснення вироб-ничого процесу рщко обходиться без конфлштних ситуацiй [6, с. 51]. До за-ходiв, якi сприяють скороченню перюду адаптацi!, варто вiднести фаховий пiдбiр кадрiв. Вiн дае змогу виявити пращвниюв найбiльш придатних для навчання i ефективного виконання професшних обов,язкiв. Важливе мотива-цiйне значення мае професшне службове зростання пращвниюв. Однак моти-вацiя кожного пращвника повинна узгоджуватись з мотиващею вше! команди i визначенням функцiонально! ролi кожного у цьому процесi.
У систем! елеменлв мотиваци трудово! д1яльност1 досить вагоме зна-чення мае оцшка персоналу - його професшно-дшових характеристик, вщпо-вщносп зайнятш посад1 { результативност пращ. Ощнка персоналу дае змогу планувати професшний розвиток { посадове зростання, навчання { квал1фжа-щю персоналу. Сучасш методи роботи персоналу можна подшити на дв1 гру-пи: методи шдив1дуального ощнювання { методи групового ощнювання. Найбшьш вдало, на наш погляд, узагальнення метод1в ощнювання персоналу зробила А. Ходаницька [11, с. 47-54]. До метод1в шдивщуального ощнюван-ня належать: анкетування, описова ощнка, шкала граф1чного рейтингу, тесту -вання. Методи групового ощнювання персоналу дають змогу пор1вняти ефектившсть роботи пращвниюв у колектив1 { зютавити 1х.
В останш роки дедал1 бшьше компанш використовують метод "360 градуЫв". Сутшсть його полягае в тому, що менеджера ощнюють не тшьки вищестояшд кер1вники, або атестацшна комшя, але й колеги по робот^ шдлегл1 { навггь кшенти [8, с. 41].
Ощнка персоналу дасть змогу виявити сутшсть його вщповщальност перед ф1рмою. Найбшьш д1евими, на наш погляд, напрямами шдвищення вщ-повщальност е:
• для недобросовюних - шдвищення мотиваци у досягнент кшцевих резуль-тат1в;
• для 1мггатор1в 1 симулянив - регламентащя ироцес1в виконання роботи 1 справедливий, прозорий 1 стимулящйний контроль;
• для зловмиснишв - використання максимально вщкрито! шформаци, там, де це не шкодить штересам ф1рми, а також розширення кола ос1б до джерел ш-формаци.
Особливо! уваги заслуговують дослщження, анал1з та шляхи вдоско-налення мотиваци вищих управлшщв, так званих топ-менеджер1в. В Сврош за критер1ем мотиваци вищих управлшських оЫб оргашзаци подшяють на стратепчних кер1вниюв { кер1вниюв, як самостверджуються. Мотиващя стратепчного кер1вника - це вщповщальшсть за стабшьшсть { розвиток ком-пани, вщмова вщ шдивщуальних цшей, що перешкоджають корпоративним. Самостверджувальш кер1вники свш провщний мотив вбачають в особистому добробут (дорога шомарка, котедж, розваги).
Захщна практика засв1дчуе, що мотиващя управлшсько! д1яльност1 може змшюватися упродовж життевого циклу. Молодий фах1вець починае свою службову кар'еру як шдив1дуальний самостверджувач, а згодом з набутим знанням стае стратепчним кер1вником. У передпенсшний вж страх бути незатребуваним знову стимулюе його змшити мотивацшну поведшку. Ана-лопчне спостершаеться { в укра1нському б1знеЫ, на що звертають увагу дос-лщники [2, с. 25-28].
Висновки. На мотивацшну поведшку зайнятих оЫб значний вплив мають р1зш змши на державному, галузевому р1внях. В умовах цих змш мож-лива модифжащя потреб. Тому для пращвника дуже важливо проанал1зувати динамжу потреб у контекста змши участ у виробничому процесц впливу змш, що вщбуваються в час { як 1х кшцев1 результати; як найголовшш1 питання варто з'ясувати, щоби змши вщбулися.
Головне для пращвника - реально ощнити стан, сво! здiбностi i мож-ливоси. Щоб змiни вiдбувалися планово й ефективно, TOTpi6^ стати !х ак-тивним учасником, а не пасивною жертвою, а це не в останню чергу буде за-лежати вщ того, наскiльки змiни вщповщають його мотиваци.
Л1тература
1. Беликова В. Кадровая безопасность предприятия: аспекты испытательного строка / В. Беликова // Менеджмент и менеджер. - 2007. - № 7-8. - С. 76-79.
2. Крюкова Е. Коммерческий директор: самый дорогой кадр / Е. Крюкова // Менеджмент и менеджер. - 2007. - № 6. - С. 25-28.
3. Основи економ1чноТ' теорп : пщручник / А.А. Чухно, П.С. Сщенко, Г.Н. Климко та ш. / за ред. А. А. Чухна. - К. : Вид-во "Вища шк.", 2001. - 606 с.
4. Петрова И.В. Адаптация работника в организации: сущность процесса и необходимость управления / И.В. Петрова // Менеджмент и менеджер. - 2007. - № 2. - С. 58-63.
5. Пирсон Б. Магистр делового предпринимательства / Б. Пирсон, Н. Томас : пер. с англ. - М. : Изд. дом "Альпина", 2000. - 218 с.
6. Поклонський Ф.Ю. Необхщний стиль роботи в новостворених умовах господарю-вання для реашзаци оптимального рiвня зайнятост пращвниюв / Ф.Ю. Поклонський, К.В. Зайцева // Вюник Донецьк. держ. ун-ту управлшня. - 2007. - № 2. - С. 50-58.
7. Почепцова Г. Инвестиции в человеческий фактор / Г. Почепцова // Эксперт Украина. - 2007. - № 4. - С. 28-39.
8. Рюмин С. Метод 360 градусов: Эффективная система оценки в организации / С. Рюмин // Менеджмент и менеджер. - 2007. - № 10. - С. 38-46.
9. Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - Р. на/Д.: Феникс, 2004. - 335 с.
10. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. - М. : Изд-во "ЭКМОС, 1999. - 256 с.
11. Ходаницкая А. Методы оценки персонала / А. Ходаницкая // Менеджмент и менеджер. - 2008. - № 1. - С. 45-55.
Максимець Ю.В. Повышение эффективности управления мотивацией труда на предприятии
Рассмотрен вопрос усовершенствования управления мотивацией на предприятии. Выяснено значение и сущность заработной платы, элементов мотивационной стратегии, адаптации персонала. Приведены методы оценивания персонала.
Ключевые слова: заработная плата, мотивация, социальный пакет, социальное поощрение, вознаграждение, адаптация, оценка персонала.
Maksymets Yu.V. Increase of efficiency of management by motivation of labour on an enterprise
In the article the question is about the improvement of management by motivation on an enterprise. The value and essence of wages, elements of motivational strategy, adaptation of personnel opens up. The methods of estimation of personnel are pointed.
Keywords: wages, motivation, social package, social encouragement, reward, adaptation, estimation of personnel. _
УДК338.984:330.46 Доц. М.М. Нашкерська, канд. екон. наук;
студ. А.Р. Кусяк - НУ "Львiвська полiтехнiка"
ВПЛИВ ОБСЯГУ ТА ДЖЕРЕЛ Ф1НАНСУВАННЯ ОБОРОТНОГО КАП1ТАЛУ НА ДОХ1ДН1СТЬ П1ДПРИСМСТВА
Розглянуто питання управлшня оборотним катталом iз погляду впливу на до-хщшсть i ризики шдприемства. Дослщжено особливост обрання тдприемством стратеги фшансування оборотних активiв.
