CC BY
155Управление предприятием/фирмой/организацией условно можно разделить на:
- управление деятельностью при учете внешней среды;
- управление работающим на предприятии персоналом.
Разработке оценки труда всего персонала необходимо уделять достаточно внимания, особенно координированию целей организации и уровня их достижения коллективом и отдельно взятым сотрудником, применяя нестандартные подходы и используя характерные опыты и удачные эксперименты развитых стран.
Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, выражающееся в достижении максимального эффекта при минимальном расходе трудовых ресурсов. Оно определяется как отношение итогов деятельности к затратам труда в непроизводственной сфере, а
также в сферах общественного, коллективного, частного и материального производства.
Список литературы
1. Синицкая, Е.С. Трудовой потенциал и производительность труда / Е.С. Синицкая. - М.: Лаборатория книги, 2017. - 64 с.
2. Сироткин, Д.М. Роль повышения квалификации персонала на предприятии / Д.М. Сироткин. - М.: Лаборатория книги, 2012. - 147 с.
3. Скляревская, В.А. Экономика труда: учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и Ко, 2014. -304 с. - (Учебные издания для бакалавров)
4. Скрипченко, Д. Т. Текучесть кадров: расчет показателей и анализ. Кадровая служба. / Д. Т. Скрипченко. - 2010. - №5. - с. 52-56
5. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.,2015. -362с.
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА И ЕГО ЗНАЧЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Тлехурай-Берзегова Л.Т. д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Водождокова З.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Чиназирова С.К.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет LABOR INCENTIVES AND ITS IMPORTANCE IN PERSONNEL MANAGEMENT
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Tlekhurai-Berzegova L. Doctor of Science, Professor, Adyghe State University
Vodozhdokova Z.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Chinazirova S.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
Избранная руководством стратегия стимулирования и мотивации персонала к высокопроизводительному труду рыночного типа должна обеспечивать решение задач по побуждению к росту экономической активности работников, стимулированию добросовестного, производительного труда, формированию как личной, так и коллективной заинтересованности в развитии, укреплении и расширении производства.
Abstract
The strategy chosen by the management to stimulate and motivate personnel for high-performance labor of a market type should ensure the solution of tasks to stimulate the growth of economic activity of employees, stimulate conscientious, productive work, and form both personal and collective interest in the development, strengthening and expansion of production.
Ключевые слова: персонал, мотивация, стимулирование, методы стимулирования труда.
Keywords: personnel, motivation, stimulation, methods of labor stimulation.
В условиях активного развития механизмов и структур рыночной экономики перед предприятиями встаёт необходимость работать максимально эффективно, адаптируя все аспекты своей производственно-хозяйственной жизни и деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим серьёзно возрастает значение того вклада, который каждый работник вносит в конечные результаты деятельности
предприятия. Одной из основополагающих задач для предприятий различных форм собственности выступает в настоящее время поиск оптимальных способов управления профессиональной деятельностью своих сотрудников, которые должны привести к активизации человеческого фактора.
Стимулирование как важный инструмент побуждения персонала к более активной трудовой деятельности играет значимую роль в организации деятельности предприятия, так как ставит своей целью мотивацию работника к высокопроизводительному труду, который не только позволяет владельцу предприятия окупить понесённые издержки на организацию процесса производства, оплату труда, но и обеспечивает возможность получения определенного объёма прибыли [2].
Изучение различных теоретических и практических исследований в области проблем стимулирования труда в России показало, что данным вопросам посвящено значительное число научных работ. С учётом того, что вопросы создания системы эффективных стимулов в российской экономике имеют свои характерные черты и особенности, которые являются следствием исторически отличных путей формирования рыночной экономики, с одной стороны, и специфических черт менталитета - с другой, для решения чисто практической задачи создания системы стимулирования нужно основывать сои разработки именно на литературных источниках отечественных авторов.
Сравнение западных и отечественных подходов к реализации функции стимулирования и мотивации позволяет говорить о том, что, несмотря на использование одни и тех же теорий стимулирования труда, которые были разработаны, в основном, зарубежными учеными, практические подходы к стимулированию труда в России и за рубежом значительно отличаются. Это приводит к необходимости изучения базовых основ стимулирования в качестве основополагающей в рамках данной работы, т.к. именно определение сущности стимулирования как явления и процесса позволит эффективно применять полученные знания для достижения поставленной цели.
Система стимулирования труда на предприятии должна действовать так, чтобы повышалась эффективность деятельности организации в целом. Этого можно достичь, если повышать эффективность и качество труда каждого сотрудника на предприятии. Во главе угла при этом должны стоять следующие принципы:
- привлечение и сохранение высококвалифицированных кадров предприятия;
- обеспечение роста производительности труда;
- улучшение качества производимой продукции или услуг;
- рост отдачи вложений в трудовые ресурсы;
- повышение заинтересованности персонала в достижении успеха всем предприятием, а не только в достижении личных целей;
- рост социального статуса работников предприятия [3].
Главной целью управления стимулированием труда работников является то, что руководство предприятия должно обеспечить рост доходов персонала и дифференцировать выплаты так, чтобы это соответствовало трудовому вкладу в общий результат производственной деятельности.
Для того чтобы с наибольшей эффективностью управлять стимулированием труда, необходимо выполнить следующее:
1) выбрать самые предпочтительные для данной организации формы и системы оплаты труда, что является первым начальным этапом стимулирования труда персонала;
2) тарифная система должна применяться в тех организациях, в которых наблюдаются существенные различия в сложности выполняемых работ и работники разной квалификации;
3) для усиления трудовой мотивации построение системы дополнительного стимулирования отдельных элементов трудовой активности персонала (ценные подарки, моральное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, участие в прибыли др.) [2].
Помимо дополнительных методов стимулирования российские компании используют разнообразные льготы в качестве методы стимулирования труда, среди которых чаще всего применяют следующие:
- оплата жилья;
- организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т.д.);
- обучение работника за счет предприятия;
- страхование (вплоть до ОСАГО и личного имущественного страхования);
- предоставление ссуд (льготных или безвозвратных);
- оплата общественного гражданства.
Современным направлением организации
стимулирования квалифицированных сотрудников является персонификация условий их материального стимулирования
Такая индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях контрактной формы оплаты труда.
Планировать средства на стимулирование труда сотрудников необходимо с точки зрения существования двух источников формирования такого рода средств: издержки обращения и прибыль за вычетом налогов.
Говоря о стимулировании работников, надо принимать во внимание и такую категорию как мотивация труда [1]. Когда действующая в организации система мотивации вступает в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, то организации приходится либо менять всю систему мотивации, либо заниматься поиском новых сотрудников. Иначе попытки руководства навязать свои мотивы персоналу, не учитывая сформированную в организации организационную культуру, становятся неэффективными[1]. Такого рода противоречия можно попытаться сгладить при помощи правильного разъяснения работникам всей системы мотивации. Руководитель сможет правильно расставить акценты при разъяснении и системы мотивации, и других изменений в организации, если будет знать то, к какому поведенческому типу относится тот или иной его подчиненный.
В современных организациях разрабатывают и реализуют достаточно серьезные комплексные программы по мотивации трудовых ресурсов. Но работать эффективно они начинают только тогда, когда в них учтены все особенности каждого отдельного сотрудника.
Совсем нецелесообразным будет начать мотивировать такого сотрудника, который предпочитает стабильный рабочий процесс, тем, что начать предлагать ему решение сложных производственных задач на его страх и риск. И наоборот, предлагать активному и предприимчивому сотруднику просто надбавку к оплате труда в качестве основного стимула. Опыт показывает, что удовлетворенность работой проявляется именно во взаимодействии как мотивирующих таки поддерживающих факторов [2].
Поддерживающими факторами выступают: денежные выплаты разного порядка, условия реализации трудовых функций, безопасность труда, надежность функционирования предприятия.
К мотивирующим факторам относят: карьерный рост, поддержка инициативности, делегирование полномочий и ответственности, признание высоких результатов и заслуг.
В идеале в организации должны действовать обе группы факторов, иначе, если не предусмотреть ни одной из этих групп, то работа просто станет невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы, то неудовлетворенность будет на минимальном уровне. А если только мотивирующие то, естественно, что работнику будет нравиться его работа, но он не сможет чисто из материальных соображений долго оставаться в этой организации. И только присутствие обеих групп будет приносить работнику полную удовлетворенность трудом [2].
При разработке системы стимулирования труда необходимо сразу определить основные требования к организации такой системы. Это, прежде всего, должна быть конкретность и прозрачность всей системы стимулирования. Положения об оплате труда и дополнительных выплатах должны быть разъяснены всему трудовому коллективу. Каждый работник должен четко представлять себе изложенные в должностных инструкциях трудовые обязанности. Помимо этого администрацией должны быть разработаны объективные показатели оценки труда каждого, исключая субъективизм при
этом. Естественным должна стать зависимость размера зарплаты от уровня сложности и ответственности работника. Обязательным моментом организации системы оплаты труда должен стать критерий равной оплаты сотрудников при выполнении равных по сложности и ответственности работ. Не должно быть какого-то ограниченного роста в уровне оплаты труда в соотношении с ростом индивидуальных показателей деятельности работника
[3].
Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов и проблем, учитывая также и государственное регулирование размера оплаты труда.
Когда речь идет о мотивации, необходимо учитывать, что на предприятии, на котором заработная плата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночного уровня для отдельных категорий специалистов и групп работников и не соответствует прожиточному минимуму, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Это же утверждение справедливо и для фирм, где отсутствует чёткая организационная структура и порядок, где трудовая нагрузка на персонал является слишком большой, то есть на предприятии, где не были реализованы предпосылки для осуществления нормального трудового процесса.
Таким образом, невозможно эффективно стимулировать работников к росту своих производственных показателей без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала. А прежде чем формировать оптимальную систему мотивации, необходимо для начала устранить демотивирующие факторы, которые могут действовать в данной организации.
Список литературы
1. Травин, В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.В. Травин - М: Юристъ, 2011
2. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2016
3. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / под. ред. Н.А. Волгина. - М.: Издательство РАГС, 2012
